ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société
VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France :
Le syndicat
CFDT, représenté par , Délégué Syndical Central.
Le syndicat
CFTC, représenté par , Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat
FO représenté par , Délégué Syndical Central,
D’AUTRE PART
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE ont conclu en date du 15/05/2023 un accord salarial au titre de l’année civile 2023. Cet accord salarial prévoyait les mesures suivantes : - une augmentation des salaires réels de + 1% des personnels des catégories OE1 à TA5 à
effet du 1er juin 2023
- le maintien du doublement de la prime transport de 200€ à 400€ annuels - l’abaissement de la condition d’ancienneté requise pour le bénéfice du 13ème mois à 1 an au lieu de 3 ans pour un demi 13ème mois et 5 ans pour un 13ème mois entier - une prime de 500€ pour une ancienneté de 30 ans Avant cela, en novembre 2022, la Direction et les organisations syndicales avaient décidé d’anticiper la négociation annuelle habituelle sur les salaires pour l’année 2023 dans un contexte de forte inflation et de hausse de prix . Une augmentation des salaires réels de +3% avait été arrêtée à effet du 1er janvier 2023 et pour la première fois concernait l’ensemble des catégories de personnel incluant les cadres (OE1 à CA5).
La Direction a rappelé qu’en complément de ces mesures, les salariés avaient par ailleurs perçu en 2023, une participation aux résultats du Groupe en France et que le montant perçu (en moyenne de l’ordre de 500 €) devait être pris en compte pour apprécier le maintien et/ou la progression du pouvoir d’achat des salariés au titre de l’année 2023.
En outre, par avenant à l’accord d’entreprise portant sur le régime complémentaire collectif de frais de santé, la Direction a accepté à compter du 1er janvier 2023, de porter sa contribution de 50% à 55% du montant mensuel de la cotisation tant isolé que famille.
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 31 janvier et 13 février 2024 afin d’étudier les mesures à mettre en œuvre au titre de la négociation annuelle sur les salaires et de manière générale dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024. A fin décembre 2023, l’inflation sur 12 mois glissants s’établit à +3,7%. Un ralentissement est très probable pour l’année 2024. L’INSEE prévoit en effet à mi-année 2024 une inflation oscillant entre +2,5% et 2,7%. Le SMIC a été revalorisé de 1,13% au 1er janvier 2024. Les négociations salariales conduites actuellement au niveau de la branche doivent aboutir à la conclusion d’un accord prévoyant une augmentation des minimas de +1,13% sur l’ensemble de la grille excepté la catégorie OE1 qui bénéficierait d’une augmentation de +1,35%.
Ainsi, sur les 2 années 2022 et 2023, l’entreprise a assuré une évolution des rémunérations réelles de ses salariés à proportion de l’évolution du coût de la vie. Les négociations salariales 2024 portent donc sur la seule année 2024, aucun rattrapage ne s’imposant au titre des années 2022 et 2023.
Dans ces conditions, la Direction de l’entreprise a souhaité dans un premier temps, mettre en œuvre des mesures salariales correspondant à la tendance actuelle de repli de l’inflation. Les organisations syndicales, bien que reconnaissant les efforts déployés par l’entreprise en 2022 et 2023, ont souligné le maintien d’un niveau élevé des prix des produits alimentaires et les très bons résultats de l’entreprise constatés en 2023 justifiant à leurs yeux la mise en œuvre de mesures salariales plus importantes de la part de l’entreprise. La Direction pour sa part a tenu à préciser que les résultats constatés en 2023 ne préjugeaient pas de leur renouvellement en 2024, que le marché restait incertain et qu’en conséquence l’entreprise devait rester vigilante et conserver la maîtrise des coûts supportés incluant ceux correspondant à la masse salariale.
Au terme des discussions engagées les 31 janvier et 13 février 2024, les parties ont finalement convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Revalorisation des salaires réels au sein de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France au titre de l’année 2024
Les parties ont convenu d’une augmentation de + 2,3% des salaires de base brut réels des personnels des catégories OE1 à TA5 à effet du 1erfévrier 2024.
S’agissant des collaborateurs cadres, l’augmentation des salaires de base brut réels sera de + 1,3% et prendra effet à la même date du 1er février 2024.
Article 2 – Salaires minimas
Au regard du contexte actuel, et dans la mesure où les négociations d’entreprise portent sur les salaires réels, les parties conviennent que la grille des salaires minimas applicable dans l’entreprise est la grille conventionnelle des salaires minimas des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Article 3 – Prime transport
Les parties ont convenu de maintenir le montant de la prime transport à 400 euros par an soit 33,33 € par mois au titre de l’année civile 2024.
Article 5 – Instauration d’une prime d’ancienneté
Les parties ont convenu d’instaurer une prime forfaitaire d’ancienneté au bénéfice de l’ensemble du personnel non-cadre et cadre, et ce dès cette année, dans les conditions suivantes :
200€/an à partir de 10 années d’ancienneté
500€/an à partir de 20 années d’ancienneté
1000€/an à partir de 30 années d’ancienneté
Pour bénéficier du versement de la prime d’ancienneté, un salarié devra justifier d’une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans au 31 mai de l’année considérée. Pour bénéficier du versement de la prime d’ancienneté, outre la condition d’ancienneté ci-dessus, un salarié devra être présent donc inscrit à l’effectif à la date de son versement soit au 30 juin de l’année civile considérée. A titre d’exemple, un salarié entré au sein de la société au 15 mai 2014 bénéficiera d’une prime d’un montant de 200€ qui sera versée pour la première fois sur la paie du mois de juin 2024. En revanche, un salarié entré au sein de la société au 15 juin 2014 devra attendre juin de l’année suivante, 2025, pour bénéficier du montant de la prime correspondant à 10 ans d’ancienneté. Le versement sera effectué au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la période considérée, soit la période de juin A-1 à mai A. Les parties entendent préciser que les absences pour congé maternité, paternité et accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an sont considérées comme du temps de présence.
Les parties précisent que l’octroi de cette nouvelle prime d’ancienneté ne remet pas en cause la prime d’ancienneté qui existait au sein de l’ancienne entreprise Croustifrance et dont le montant a été inclus aux avantages individuels acquis perçus mensuellement par les salariés Croustifrance à la suite de leur intégration au sein de VDM BAKERY PRODUCTS France.
Article 6 – Temps de travail
Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est régulièrement abordé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en dehors du strict contexte des NAO. Les parties conviennent que dans ce contexte, une négociation spécifique sur ce thème ne constitue pas une priorité au titre des NAO 2024 d’autant qu’au cours des 3 dernières années se sont engagées des négociations portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Ces négociations ont abouti à la conclusion d’accords d’établissement sur les établissements de Torcé et de Saint-Vulbas en 2022 et reconduits en 2023. Ils devraient également l’être pour 2024.
Des négociations engagées en 2023 concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail sur les établissements de Neuville Sur Sarthe et d’Arras ont abouti à la conclusion d’un accord à durée déterminée d’une durée de 50 semaines. Cet accord doit se terminer en mai 2024. Des discussions ont déjà été engagées afin de reconduire l’accord.
Article 7 – Partage de la valeur ajoutée
Les parties signataires du présent accord précisent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les exercices 2021, 2022 et 2023. Cet accord est donc arrivé à échéance et des négociations sont en cours actuellement afin de couvrir la prochaine période triennale 2024, 2025 et 2026.
Les parties rappellent par ailleurs qu’une négociation portant sur la mise en place d’une Participation au niveau du Groupe VANDEMOORTELE en France a fait l’objet de la conclusion d’un Accord de Groupe au cours de l’année 2021 et que pour la 2ème année consécutive depuis la création de l’entreprise, les salariés de la société VANDEMOORTELE ont perçu au mois de mai 2023 au titre de la participation aux résultats de l’exercice 2022, un montant de participation supérieur à celui perçu au titre de l’exercice 2021.
En outre, la Loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur a instauré l’obligation d’ouvrir une négociation sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net codifiée à l’article L3346-1 du Code du travail. Les parties ont décidé d’engager cette discussion dans le cadre de la négociation de l’accord d’intéressement pour la période 2024-2025-2026 qui devra se tenir au cours du premier semestre 2024.
Article 8– Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les années 2020 à 2022. Une nouvelle négociation spécifique sera engagée au plus tôt visant la conclusion d’un nouvel accord. A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature. En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière. Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.
CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Article 9– Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé
Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise et résultent d’un accord d’entreprise mis à jour et conclu fin 2022. Au titre de cet accord et à effet du 1er janvier 2023, la contribution de l’employeur aux coûts du régime collectif de complémentaire frais de santé avait été portée de 50% à 55% du montant de la cotisation. Les parties ont convenu, qu’à effet du 1er février 2024, la contribution de l’employeur aux coûts du régime collectif de complémentaire frais de santé sera portée de 55% à
60% du montant de la cotisation.
Article 10 – Statut social
Congés pour hospitalisation
Le personnel bénéficie, au titre d’accords collectifs précédemment conclus entre la Direction et les partenaires sociaux, de jours de congé pour l’hospitalisation du conjoint (2 jours) et d’un enfant (3 jours). Les jours de congés doivent être posés simultanément à l’hospitalisation du conjoint ou de l’enfant et le salarié concerné doit fournir au service du personnel un bulletin d’hospitalisation à titre de justificatif. Les parties ont décidé de compléter ces dispositions conventionnelles et précisent que l’octroi des jours de congés est limité à 2 jours par an pour l’hospitalisation du conjoint et à 3 jours par an en cas d’hospitalisation d’un enfant peu importe le nombre d’hospitalisation. Le nombre de jours accordés est apprécié sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Autrement dit, un salarié dont le conjoint serait hospitalisé une première fois 2 jours puis une deuxième fois 3 jours au cours d’une même année ne pourra bénéficier que de 2 jours de congés sur l’année civile en cours. Le conjoint est la personne liée au salarié par le mariage ou un PACS. Le concubin est également considéré comme conjoint pour le bénéfice de ces dispositions.
Congé pour déménagement
Nos dispositions conventionnelles d’entreprise prévoient l’octroi d’un jour de congé pour le déménagement d’un salarié. Les parties ont convenu sur ce point de mettre en œuvre les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise et ayant précisé que le bénéfice de cette journée est limité à 1 déménagement tous les 5 ans.
Prime de froid
Les partenaires sociaux ont fait part à la Direction de la situation des salariés travaillant au picking en chambre froide toute la durée de leur poste et sans possibilité immédiate de rotation. Ces salariés perçoivent une prime de froid tout comme les salariés exposés au froid négatif de manière temporaire (magasiniers caristes par exemple) quand bien même leurs conditions de travail ne sont pas identiques et présentent un risque accru pour leur santé. Les parties ont convenu d’engager un travail de réflexion sur les moyens qui pourraient être mis en œuvre afin de réduire l’exposition des salariés à des températures négatives avant d’étudier l’opportunité de l’octroi d’une prime spécifique dite « de grand froid ». Les parties rappellent, que depuis le 1er juin 2023, le montant de la prime de froid a été porté de 61€ à 100€ suite à une décision unilatérale de l’employeur.
Article 11 – Qualité de Vie au Travail
Les parties signataires du présent accord avaient en 2022, convenu de la mise en place d’un Groupe de Travail dont les réflexions et les propositions serviraient de base à la négociation et à la conclusion d’un accord d’entreprise qui interviendrait sur l’année 2024 au terme des dispositifs expérimentaux initiés sur tout ou partie des établissements suite aux propositions formulées par le groupe de travail. Le travail réalisé au sein de ce groupe de travail s’inscrit dans le cadre de la démarche globale du Groupe en matière de bien-être au travail. Les résultats doivent être mis en parallèle avec les actions menées suite aux réponses apportées aux enquêtes de satisfaction annuelles de l’engagement survey. Un bilan des expérimentations conduites sera engagé en 2024 afin de pérenniser ou non les actions. Les réflexions initiées par le groupe de travail devront se poursuivre et donner lieu à l’expérimentation de nouveaux dispositifs tels que le Vis ma vie en entreprise. Le groupe de travail décidera de l’opportunité d’acter le travail réalisé dans un accord collectif.
Article 12 – Expression directe et collective des salariés
Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.
Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer. A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement. Néanmoins, suite aux propositions du groupe de travail QVT, les réunions d’expression directe et collective des salariés ont été activées sur les établissements en 2023 et perdureront en 2024.
Article 13 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit faire l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise. L’accord actuel étant arrivé à échéance, une nouvelle négociation devra s’ouvrir en 2024.
Article 14 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE central. Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années. A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérents à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Elles rappellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.
Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social.
CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité
Article 14 - Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Article 15 - Affichage de l’accord
Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.
Fait à Torcé, le 22 février 2024
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration
