ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société
VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France :
Le syndicat
CFDT, représenté par , Délégué Syndical Central.
Le syndicat
CFTC, représenté par , Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat
FO représenté par , Délégué Syndical Central,
D’AUTRE PART
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE ont conclu en date du 22/02/2024 un accord salarial au titre de l’année civile 2024. Cet accord salarial prévoyait les mesures suivantes : - une augmentation des salaires réels de +2,3% des personnels des catégories OE1 à TA5 et +1,3% des personnels des catégories CA1 à CA5 à
effet du 1er février 2024
- le maintien du doublement de la prime transport de 200€ à 400€ annuels - Instauration d’une prime d’ancienneté pour toutes les catégories de salariés : 200€ pour 10 ans, 500€ pour 20 ans et 1 000€ pour 30 ans. - Participation employeur à la complémentaire santé portée de 55% à 60%
Puis, au cours de l’année 2024, les mesures complémentaires suivantes ont été mises en œuvre : - Instauration d’une prime de grand froid équivalente à 150€/mois - Taux de majoration des heures supplémentaires lors de travail en cycle porté de 17,5 à 25% - Mise en place de 10 places de crèches - Mise en place d’une cellule d’écoute « Qualisocial » 24h/24h et 7 jours/7
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 17 décembre 2024 et le 09 janvier 2025 afin d’étudier les mesures à mettre en œuvre au titre de la négociation annuelle sur les salaires et de manière générale dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025. A fin novembre 2023, l’inflation sur 12 mois glissants s’établit à +1,3%. L’INSEE constate une quasi-stabilité de l’inflation à + 1,3% à fin décembre 2024. Cette situation devrait perdurer en 2025 avec une prévision de l’inflation à 1,5% maximum. Le SMIC a été revalorisé par anticipation de 2% au 1er novembre 2024. Les négociations salariales de branche vont débuter en ce début d’année 2025. Elles devraient aboutir à la conclusion d’un accord prévoyant une augmentation des minimas s’inscrivant dans la tendance de stabilité d’un taux d’inflation relativement faible.
Depuis 2021, l’entreprise a assuré une évolution des rémunérations réelles de ses salariés à proportion de l’évolution du coût de la vie. En effet, depuis 4 années, le bilan de l’inflation s’élève à +14% en contrepartie duquel ont été mises en œuvre au sein de l’entreprise des mesures salariales représentant au total une augmentation de près de 16%. Les négociations salariales 2025 portent donc sur la seule année 2025, aucun rattrapage ne s’imposant au titre des années précédentes.
Dans ces conditions, la Direction de l’entreprise a proposé des augmentations des salaires réels en lien avec le niveau d’inflation prévu pour 2025. Elle a également souhaité en complément mettre en œuvre des mesures en faveur de l’attractivité de l’entreprise et de la fidélisation de ses salariés. Les organisations syndicales, bien que reconnaissant les efforts déployés par l’entreprise ces dernières années, ont souligné le maintien d’un niveau élevé des prix des produits alimentaires et les bons résultats de l’entreprise constatés en 2023 et 2024 justifiant à leurs yeux la mise en œuvre de mesures salariales plus importantes de la part de l’entreprise. La Direction pour sa part a tenu à préciser, qu’en 2024, les volumes de ventes sont en baisse par rapport à ceux observés à la même période en 2023 impactant également à la baisse les volumes de production. La Direction a ajouté que les résultats constatés en 2024 ne préjugeaient pas de leur renouvellement en 2025, que le marché restait incertain en raison de la forte hausse du coût des matières premières et qu’en conséquence l’entreprise devait rester vigilante et conserver la maîtrise des coûts supportés incluant ceux correspondant à la masse salariale.
Au terme des discussions engagées les 17 décembre 2024 et 09 janvier 2025, les parties ont finalement convenu des dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 – Revalorisation des salaires réels au sein de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France au titre de l’année 2025
Les parties ont convenu d’une augmentation de +1,5% des salaires de base brut réels des personnels des catégories OE1 à TA5 à effet du 1er janvier 2025.
S’agissant des collaborateurs cadres, l’augmentation des salaires de base brut réels sera de +1% et prendra effet à la même date du 1er janvier 2025.
Autrement dit, l’augmentation générale sera appliquée sur les salaires de base brut réels de décembre 2024.
Article 2 – Salaires minimas
Au regard du contexte actuel, et dans la mesure où les négociations d’entreprise portent sur les salaires réels, les parties conviennent que la grille des salaires minimas applicable dans l’entreprise est la grille conventionnelle des salaires minimas des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.
Article 3 – Prime transport
L’Etat a annoncé pour 2025 la diminution du montant de la prime transport à hauteur de 300 € annuels au lieu des 400 € instaurés de 2022 à 2024 par dérogation au dispositif en vigueur. Il est ainsi convenu de se conformer aux dispositions désormais applicables et de fixer le montant de la prime transport à 300 euros par an soit 25 € par mois au titre de l’année civile 2025. La prime est versée selon les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Article 4 – Revalorisation de la majoration du travail le dimanche
A compter de la paie de janvier 2025, les parties ont convenu de porter le taux de majoration actuel du travail le dimanche fixé à 50% à 75%.
Cette augmentation s’accompagne en contrepartie de la suppression de la prime de sujétion mise en place à la faveur des négociations salariales (NAO) 2016. Ainsi, dès paie de janvier 2025, la prime de sujétion dans les conditions actuelles de son versement disparaîtra.
Article 5 – Revalorisation des paniers jour/nuit et des titres-restaurant
Il a été convenu une revalorisation de
+1€ sur ces 3 indemnités.
A compter de la paie de janvier 2025 :
Le montant du panier jour sera porté de 4,15 € à
5,15 €
Le montant du panier nuit sera porté de 6,23 € à
7,23 €
Le montant total (valeur faciale) du titre-restaurant sera porté de 6 € à
7 €
La répartition de la participation employeur/salarié au titre-restaurant reste inchangée (60%/40%) : la contribution employeur sera en conséquence portée à 4,20€ et la contribution salariale à 2,80€.
Article 6 – Instauration d’une prime grand froid
Le présent accord entérine l’instauration d’une prime de grand froid applicable depuis le 1er octobre 2024. Cette prime bénéficie exclusivement aux salariés exposés lors de leur poste de travail à une température négative pour une durée au moins égale à 50% du temps du poste travaillé. Son montant s’élève à 7 euros/jour travaillé. Elle ne s’applique pas aux salariés travaillant en cabine chauffée. Cette nouvelle prime ne se cumule pas avec la prime de froid déjà en vigueur. Autrement dit, un salarié remplissant la condition liée à la durée d’exposition aux températures négatives percevra uniquement la prime grand froid.
Article 7 – Prime d’ancienneté
A la faveur des NAO 2024, il a été institué une prime forfaitaire d’ancienneté au bénéfice de l’ensemble du personnel non-cadre et cadre. A compter de 2025, il a été convenu d’instituer 2 formats distincts pour le bénéfice de la prime d’ancienneté.
Montants et paliers pour le personnel non-cadre (OE1 à TA5)
En remplacement de la prime d’ancienneté décidée en 2024, il est instauré une « nouvelle » prime d’ancienneté selon le modèle suivant :
180€/an à partir de 5 années d’ancienneté
420€/an à partir de 10 années d’ancienneté
660€/an à partir de 15 années d’ancienneté
900€/an à partir de 20 années d’ancienneté
1140€/an à partir de 25 années d’ancienneté
Les parties conviennent que cette « nouvelle » prime d’ancienneté se substitue pleinement à la prime d’ancienneté instaurée à la faveur de l’accord NAO 2024 et qu’en conséquence elles ne sauraient se cumuler.
Montants et paliers pour le personnel cadre (CA1 à CA5)
La prime d’ancienneté instaurée en 2024 est maintenue à l’identique. Pour rappel, elle se décline de la manière suivante :
200€/an à partir de 10 années d’ancienneté
500€/an à partir de 20 années d’ancienneté
1000€/an à partir de 30 années d’ancienneté
Conditions de versement pour l’ensemble du personnel non-cadre et cadre
La prime d’ancienneté sera versée, comme actuellement, selon une périodicité annuelle avec la paie du mois de juin. L’ancienneté sera appréciée au 31 mai de l’année considérée. A titre d’exemple, un salarié entré au sein de la société au 15 mai 2015 bénéficiera d’une prime d’un montant de 420€ qui sera versée pour la première fois sur la paie du mois de juin 2025. En revanche, un salarié entré au sein de la société au 15 juin 2015 devra attendre juin de l’année suivante, 2026, pour bénéficier du montant de la prime correspondant à 10 ans d’ancienneté.
Afin de bénéficier du versement de la prime d’ancienneté, outre la condition d’ancienneté ci-dessus, un salarié devra être présent donc inscrit à l’effectif à la date de son versement soit au 30 juin de l’année civile considérée. Toutefois, par exception, un salarié quittant l’entreprise avant la date du 30 juin dans le cadre d’un départ en retraite ou d’un licenciement pour motif économique, pourra bénéficier du versement de la prime d’ancienneté au prorata temporis.
Le versement sera effectué au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la période considérée, soit la période de juin A-1 à mai A. Les parties entendent préciser que les absences pour congé maternité, paternité et accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an sont considérées comme du temps de présence.
Modalités spécifiques d’application pour les salariés bénéficiant déjà d’une prime d’ancienneté au titre des avantages individuels acquis (anciens salariés de CROUSTIFRANCE de REIMS et d’ARRAS)
Le principe retenu est le suivant :
Les salariés bénéficiant d’une prime d’ancienneté qui leur a été maintenue au titre de l’avantage individuel acquis ou de la prime mensuelle par application des accords de substitution se verront maintenir le montant perçu en juin 2024 de la prime d’ancienneté instaurée par l’accord NAO 2024.
Ces mêmes salariés se verront également verser le montant de la prime d’ancienneté instaurée par l’accord NAO 2025 mais déduit à proportion du montant supérieur au montant de la prime d’ancienneté qui leur a été maintenue dans le cadre des accords de substitution.
Dès lors que le montant de la prime d’ancienneté instaurée par l’accord NAO 2025 sera supérieur au montant de la prime d’ancienneté qui leur a été maintenue dans le cadre des accords de substitution, le montant à déduire sera figé et la prime d’ancienneté issue de l’accord NAO 2025 continuera d’évoluer conformément aux dispositions qui seront mises en place.
Pour les salariés embauchés après l’intégration dans VDM BPF, ils bénéficieront de la prime d’ancienneté issue du présent accord qui se substitue pleinement à la prime d’ancienneté instaurée à la faveur de l’accord NAO 2024 et qui en conséquence ne sauraient se cumuler.
Ces modalités d’application permettent, pour chacun des établissements d’Arras et Reims, de préserver l’intégration éventuelle de la prime d’ancienneté, maintenue dans les accords de substitution, dans le taux horaire servant de base au calcul des majorations. Exemple : Un salarié, ayant 30 d’ancienneté, bénéficie d’un montant de prime mensuelle ou d’avantage individuel acquis de 200 € par mois dont 180 € au titre de l’ancienneté. Il perçoit donc au titre d’une année 2160 € d’ancienneté (180 € x 12) maintenu au titre de l’accord de substitution. En juin 2024, il a perçu 1000 € de prime d’ancienneté instaurée par l’accord NAO 2024. En 2025, le montant de la prime mensuelle ou de l’avantage individuel acquis sera maintenu et versé chaque mois. Au mois de juin 2025, le salarié bénéficiera du versement de la prime d’ancienneté prévue par le présent accord, soit 1140 €, mais se verra également déduire le montant supérieur aux 1000€ perçus en 2024. Ce montant à déduire, soit 140 €, évoluera au rythme de l’évolution de la prime d’ancienneté calculée conformément au présent accord jusqu’à atteindre le montant de 2160 €. Lorsque ce montant de 2160 €, correspondant au montant d’ancienneté maintenu au titre de l’accord de substitution sera atteint, il sera figé et n’évoluera plus.
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre Nov Déc Prime mensuelle ou av. ind. acquis 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 200.00 Prime ancienneté NAO 2025
1,140.00
Prime ancienneté NAO 2024
-140.00
Ci-après, le détail mensuel des versements :
Article 8 – Temps de travail
Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est régulièrement abordé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en dehors du strict contexte des NAO. Preuve en est la signature en 2024 des accords ou avenants suivants :
Accord d’établissement Le Fossat à durée déterminée pour la sortie de l’annualisation et l’organisation du travail en cycles
Accord d’établissement St Vulbas à durée indéterminée pour la pérennisation du recours aux équipes de suppléance
Accord d’établissement Torcé à durée déterminée pour la prolongation du recours aux équipes de suppléance et au temps partiel modulé
Accord d’entreprise applicable aux établissements de Neuville et Arras à durée déterminée pour la prolongation de la sortie de l’annualisation et l’organisation du travail en cycles de 10 semaines
Avenant à l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’organisation du temps de travail du 15 avril 2014 pour l’augmentation du taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures (25% au lieu de 17,5%)
Certains de ces accords ayant été conclu à durée déterminée, des négociations devront être engagées afin d’étudier l’opportunité de leur reconduction ou pérennisation. En outre, les parties constatent que la multitude des accords existants sur le thème de la durée du travail rend difficile la lecture et la compréhension des règles applicables. Ainsi, en vue de la simplification et de la lisibilité des sources juridiques existantes, les parties conviennent d’ouvrir une négociation portant sur le toilettage de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail datant du 15 avril 2014. Une négociation en vue d’aboutir à un accord cadre unique sera ouverte au cours du 1er trimestre 2025.
Article 9 – Partage de la valeur ajoutée
Les parties signataires du présent accord précisent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise couvrant les exercices 2024, 2025 et 2026.
Elles rappellent par ailleurs qu’une négociation portant sur la mise en place d’une Participation au niveau du Groupe VANDEMOORTELE en France a fait l’objet de la conclusion d’un Accord de Groupe au cours de l’année 2021 et que pour la 3ème année consécutive depuis la création de l’entreprise, les salariés ont perçu au mois de mai 2024 une participation aux résultats au titre de l’exercice 2023.
Article 10 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise en 2024 couvrant les années 2024, 2025 et 2026. A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature. En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière. Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.
CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Article 11 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé
Un régime collectif complémentaire frais de santé est en vigueur dans l’entreprise et résulte d’un accord d’entreprise mis à jour et conclu fin 2022. Au titre de cet accord et à effet du 1er janvier 2023, la contribution de l’employeur aux coûts du régime collectif de complémentaire frais de santé avait été portée de 50% à 55% du montant de la cotisation. Puis, à la faveur des NAO 2024, la contribution de l’employeur avait été portée de 55% à 60% du montant de la cotisation à compter du 1er février 2024. Un service de téléconsultation sera également disponible à compter de l’année 2025. En outre, un régime collectif de prévoyance est en vigueur dans l’entreprise et résulte d’un accord d’entreprise mis à jour et conclu fin 2024.
Article 12 – Qualité de Vie au Travail
Un groupe de travail sur la qualité de vie au travail avait été initié et conduit en 2022 et 2023. Les réflexions et propositions en étant ressorties ont pour certaines été reprises dans le cadre du plan d’action déployé à la suite des enquêtes de satisfaction annuelles Over To You (engagement survey). Le dispositif Vis-ma-vie, fortement encouragé à l’issue des réflexions menées, a également fait l’objet d’un démarrage en 2024 et a été proposé aux salariés travaillant au siège à Torcé et aux salariés de l’entité VANDEMOORTELE EUROPE.
En outre, les parties rappellent que des avancées ont eu lieu au cours de l’année 2024 avec la mise en place de la réservation de berceaux auprès du réseau de crèches Babilou et de la cellule d’écoute psychologique Qualisocial disponible 7 jours/7 et 24 heures/24.
L’ensemble de ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la démarche globale du Groupe en matière de bien-être et santé au travail.
Article 13 – Expression directe et collective des salariés
Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie. Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer. A ce titre, elles ont convenu de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles rappellent également que suite aux propositions du groupe de travail sur la qualité de vie au travail, les réunions d’expression directe et collective des salariés ont été activées sur les établissements en 2023 et perdureront en 2025.
Article 14 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise en 2024. Cet accord couvre les années 2024, 2025 et 2026.
Article 15 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE central. Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années. A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérents à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Elles rappellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.
Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social.
CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité
Article 16 - Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Article 17 - Affichage de l’accord
Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.
Fait à Torcé, le 21 janvier 2025
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration
