ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ISSUE DE L’ACCORD DE BRANCHE DU 23 AVRIL 2024
Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société
VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis 264 Rue du Chalonge - ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France :
Le syndicat
CFDT, représenté par , Délégué Syndical Central.
Le syndicat
CFTC, représenté par , Déléguée Syndicale Centrale
Le syndicat
FO représenté par , Délégué Syndical Central,
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE 1 : Champ d’application et objet
Article 1 – Objet Article 2 – Champ d’application
CHAPITRE 2 : Principes de classification
Article 1 – Objectifs et finalités Article 2 – Enjeux Article 3 – Démarche et méthodologie
CHAPITRE 3 : Résultats des travaux de la commission
Article 1 – Familles d’emploi, métiers et liste d’emplois existants Article 2 – Classification des emplois et matrices de compétences Article 3 – Focus conduite de ligne Article 4 – Résultats pesée emplois Article 5 – Positionnement des salariés dans leur emploi et sur la grille de classification
CHAPITRE 4 : Mise en œuvre de la nouvelle classification
Article 1 – Information individuelle du salarié Article 2 – Recours du salarié Article 3 – Garantie de rémunération
CHAPITRE 5 : Commission de suivi de la classification
Article 1 – Rôle de la commission Article 2 – Composition Article 3 – Fonctionnement
CHAPITRE 6 : Dispositions finales
Article 1- Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 2 – Révision, dénonciation de l’accord Article 3 – Publicité et dépôt de l’accord
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord du 23 avril 2024 relatif à la classification des emplois dans la Convention Collective Nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie et des industries des œufs, deux branches d’activité dont le rapprochement a été acté en avril 2019. Conformément à cet accord, les entreprises relevant de son champ d’application doivent mettre en œuvre la nouvelle classification des emplois avant le 1er janvier 2026.
Pour ce faire, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des discussions à ce sujet dès septembre 2024. Un accord de méthode portant sur la mise en place d’une commission paritaire de classification a été conclu le 30 septembre 2024. Cette commission composée de représentants des salariés membres du CSE et de représentants de la Direction a été chargée de réviser la classification actuelle des emplois et de la transposer à la nouvelle grille entrant en vigueur dès le 1er janvier 2026. La Commission s’est ainsi réunie de façon régulière durant la période de décembre 2024 à septembre 2025.
Au préalable, le CSE central ainsi que l’ensemble des CSE d’établissements de l’entreprise ont été informés et consultés sur la nouvelle classification des emplois à mettre en œuvre. Ces instances ont été informées des étapes de travail tout au long du processus de révision de la classification des emplois.
La nouvelle classification des emplois issue de l’accord de branche reflète la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de l'industrie alimentaire spécifique à la BVP (Boulangerie, Viennoiserie, Pâtisserie) et aux œufs. En outre, il a été rappelé tout au long des travaux de la commission l’importance de la classification des emplois et de ses enjeux.
Elle a pour fonction notamment :
d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle,
de construire une hiérarchisation des emplois au regard de leur contenu,
de faciliter la mobilité et l’égalité professionnelles dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le résultat de ces travaux est repris dans le présent accord. En outre, en raison du caractère sensible de certaines données indiquées dans le présent accord, notamment concernant la conduite de ligne et la cartographie des emplois, les parties conviennent d’une publication partielle de l’accord sur Légifrance. Ainsi, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique dédiée dans sa version intégrale mais la version de l’accord destinée à la publication sera partielle. Deux versions de l’accord seront donc signées.
Après négociation avec les délégués syndicaux représentatifs, il a été convenu les dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : Champ d’application et objet
Article 1 – Objet
Le présent accord permet :
De mettre à jour la classification des emplois au sein de la Société en application de la classification de branche
D’organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans la nouvelle grille de classification
D’affecter le niveau et échelon hiérarchique correspondant
De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution
De développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel. Le présent accord s’applique aux établissements actuels et futurs de la Société.
CHAPITRE 2 : Principes de la classification
Article 1 – Objectifs et finalités
La classification a pour objectifs :
L’adaptation aux évolutions des métiers et organisations,
L’adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise.
La classification des emplois a pour finalités :
De définir les descriptions des emplois et des missions à travers les fiches emplois,
De positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective,
De déterminer la grille de classification,
De positionner chaque salarié sur la grille de classification définie en fonction de son degré de maitrise.
Article 2 – Enjeux
L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau de maitrise et les perspectives d’évolution. Pour l'entreprise elle-même :
D’harmoniser les emplois (intitulés des emplois, postes rattachés aux emplois),
De connaitre l'ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois,
De gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de formation, de carrières, de mobilité, ...)
Pour chaque salarié :
De connaitre les missions de l'emploi qu'il occupe,
De connaitre les emplois existants dans l'Entreprise,
De connaitre les missions des emplois du niveau supérieur à celui occupé,
De prendre connaissance des compétences requises des autres emplois.
Pour l'encadrement :
De gérer les emplois dont il a la responsabilité, en termes d'accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, ...
Pour les membres de la commission de classification :
De participer à l’élaboration d'une classification propre à l'entreprise et adaptée à son environnement.
Article 3 - Démarche et méthodologie
Conformément à l’accord de branche sur la classification des emplois du 23 avril 2024, une commission paritaire de classification a été instituée au sein de la Société. Sa composition, son rôle, ses moyens et son fonctionnement sont définis par l’accord d’entreprise conclu le 30 septembre 2024.
La Direction et les partenaires sociaux avaient convenu de la composition suivante :
une délégation salariale de 8 membres élus des différents CSEE représentant les 3 CSP Ouvrier/Employé, TAM et Cadre, les différentes activités de production de l’entreprise (viennoiserie, pain, donuts) ainsi que les 3 syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise
une délégation employeur de 7 membres parmi lesquels les fonctions RH site et central seront représentées ainsi que les fonctions direction de site
La commission paritaire ainsi créée avait pour mission de procéder à :
l’identification des métiers, familles d’emplois, emplois et postes
A cet effet, une cartographie des services, métiers et emplois a été élaborée. Deux nomenclatures ont été réalisées, l’une pour les fonctions du périmètre USINE et la deuxième pour les fonctions SUPPORT/SIEGE. Elle sont annexées au présent accord.
la définition des fonctions attachées à un emploi via la révision ou création des fiches emploi selon le modèle fourni par la Branche
l’identification des niveaux de maîtrise/profils possibles dans l’emploi
3 profils d’emploi minimum sont requis par la Branche : Opérationnel – Confirmé – Expérimenté. Il est toutefois possible de prévoir un profil supplémentaire. Celui-ci a été dénommé « Qualifié ». Ainsi, au sein de la société, la répartition d’un emploi peut s’effectuer selon les possibilités suivantes :
Opérationnel – Confirmé – Expérimenté
Ou
Opérationnel – Confirmé – Qualifié – Expérimenté
la pesée/cotation des emplois selon les nouveaux critères classants
Les parties entendent préciser les modalités de cette pesée : La pesée s’effectue selon les 5 critères classants définis par la Branche suivants :
Connaissances/Compétences
Technicité/Complexité
Initiative/Autonomie
Animation/Communication
Encadrement/Responsabilité
Chaque critère compte 9 degrés de maîtrise donnant lieu à l’attribution de 2 points chacun. Le travail de pesée consiste à identifier pour chaque emploi et dans chacun de ses profils le degré de maîtrise attendu dans les 5 critères classants. Cette détermination permet l’attribution d’un nombre de points dans chaque critère donnant lieu à un nombre de points total. Ce nombre de points final permet alors de positionner l’emploi dans la grille définie et in fine d’attribuer un niveau et échelon pour chaque profil défini dans l’emploi donné. La grille de classification de la branche associant le nombre de points nécessaires pour chaque niveau et échelon est la suivante :
Niveaux Echelon Nombre de points
O/E
A 1 10
2 14 B 1 16
2 20 C 1 22
2 24
3 26 D 1 28
2 30
3 32 E 1 34
2 38
3 40
TAM
F 1 42
2 44
3 46 G 1 48
2 50
3 52 H 1 54
2 56
3 58 I
60 - 66
Cadres
J 1 68
2 70
3 72
K 1 74
2 78
3 80
L 1 82
2 86
3 88
M Cadre Dirigeant 90
La pesée pour un emploi donné donne lieu au tableau final de points suivant :
Exemple pour l’emploi d’Opérateur de production
Critères
Opérationnel
Confirmé
Expérimenté
Connaissances Compétences
2 2 2
Initiative Autonomie
2 4 4
Technicité Complexité
2 2 4
Animation Communication
4 6 6
Encadrement Responsabilité
2 2 4
TOTAL
12
16
20
Classification
A1
B1
B2
Il est rappelé que ces différentes étapes de travail ont été réalisées par la Direction en collaboration avec les responsables de service et les responsables RH. Les résultats de ces travaux ont été présentés et proposés aux membres de la commission lors des différentes réunions ; la commission paritaire s’étant attachée à les valider après identification et résolution d’éventuelles anomalies.
Une fois l’ensemble de ces étapes de travail réalisées, il appartenait à la Direction de positionner les salariés dans un emploi et sur la nouvelle grille de classification.
Cette mission consistait en la dernière étape de travail de classification des emplois.
CHAPITRE 3 : Résultats des travaux de la commission
Entre décembre 2024 et juillet 2025, la commission paritaire de classification s’est réunie à 6 reprises afin de réaliser les étapes de travail définies à l’article 3 du chapitre 2 du présent accord.
Ces réunions ont permis l’élaboration des documents suivants :
La nomenclature des emplois Usine et la pesée correspondante
La nomenclature des emplois Siège et la pesée correspondante
La cartographie des lignes de production
Les fiches emplois
Les 3 premiers documents sont annexés au présent accord.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les annexes jointes à l’accord ainsi que les fiches emploi ont vocation à évoluer dans le futur, sans qu'il ne soit nécessaire de procéder à une nouvelle négociation ou à une signature formelle.
Article 1 – Famille d’emplois, métiers et liste d’emplois existants
Les parties ont jugé pertinent de scinder la cartographie des métiers et emplois en 2 et d’établir une nomenclature correspondant au périmètre Usine et une seconde correspondant au périmètre Siège de l’entreprise ; périmètre regroupant l’ensemble des fonctions support. La révision de la précédente cartographie a été réalisée dans un objectif de rationalisation et de simplification des emplois. Ainsi, certains emplois ont été supprimés et/ou fusionnés avec d’autres emplois alors que de nouveaux ont été créés. Les libellés d’emploi ont pu être modifiés afin de tenir compte des évolutions du marché et de la réalité des situations sur le terrain.
Nomenclature USINE
Le périmètre USINE compte 37 emplois répartis dans les 7 familles d’emplois suivantes :
Production
Nettoyage
Maintenance
QHSE
Logistique
Opérations
RH
Les emplois rattachés à chaque métier ou famille d’emplois sont listés ci-après.
Production (9 emplois)
Opérateur de production Conducteur de machines Conducteur de ligne 1, 2 et 3 Chef d’équipe Responsable process Leader excellence opérationnelle Adjoint responsable de production Responsable de production Assistant administratif LINK Excel.Sheet.12 https://vandemoortele.sharepoint.com/sites/FTSHR/Relations%20Sociales/CLASSIFICATIONS/Nomenclature%20des%20emplois/USINE_Nomenclature%20des%20emplois-actuel%20VS%20évolution.xlsx "2026 Nomenclature emplois usine!L3C1:L38C2" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Nettoyage (2 emplois)
Agent de nettoyage Coordinateur nettoyage
Maintenance (8 emplois)
Agent technique de maintenance Magasinier maintenance Magasinier Technicien de maintenance Coordinateur maintenance Chef de projet maintenance Responsable technique Responsable maintenance
Le périmètre SIEGE compte 51 emplois répartis dans les 9 familles d’emplois suivantes :
Administratif
Finances
Informatique
Juridique
Opérations
Qualité
R&D
RH
Supply chain
Les emplois rattachés à chaque métier ou famille d’emplois sont listés ci-après.
Administratif (3 emplois)
Assistant services généraux Gestionnaire flotte – Services généraux Assistant de direction
Finances (10 emplois)
Chargé de recouvrement Comptable fournisseur Responsable VDC Responsable recouvrement Comptable général Responsable comptable Contrôleur de gestion Responsable contrôle de gestion Fiscaliste DAF France
Informatique (3 emplois)
Technicien support IT Chef de projet informatique Responsable poste de travail et applications
Juridique (2 emplois)
Responsable juridique France Juriste
Opérations (7 emplois)
Chargé d’études et de projets techniques Superviseur GMAO Ingénieur projet technique Responsable maintenance France Data analyst Responsable Opex France Directeur des opérations
Technicien R&D Développeur produits Responsable développement produits/emballages Directeur R&D
RH (11 emplois)
Administrateur système RH/Paie Gestionnaire paie Coordinateur paie Responsable paie et SIRH Responsable formation Chargé RH Coordinateur recrutement et marque employeur Responsable ressources humaines Responsable juridique social Responsable développement RH DRH France
Supply chain (8 emplois)
Gestionnaire litiges Gestionnaire des prestations logistiques Gestionnaire de stocks Planificateur de production Planificateur flux logistiques Coordinateur supply chain planning Responsable supply chain Directeur supply chain
Article 2 – Classification des emplois et matrice des compétences
Cette partie a été supprimée dans le cadre de la publication partielle de l’accord prévue au préambule du présent accord.
Article 3 – Focus conduite de ligne
Cette partie a été supprimée dans le cadre de la publication partielle de l’accord prévue au préambule du présent accord.
Article 4 – Pesée des emplois
La Direction a réalisé la cotation de la totalité des emplois répertoriés selon les 5 critères classants définis par la Branche et en application de la méthodologie détaillée à l’article 3 du chapitre 2 du présent accord. Pour ce faire, la Direction a travaillé en collaboration avec les managers et responsables de services concerné et en s’appuyant sur les outils d’évaluation fournis par la Branche. La pesée ainsi obtenue a été présentée par familles d’emplois aux élus lors des réunions de la commission paritaire. Après avoir apporté certains ajustements, la pesée indiquée sur les nomenclatures des emplois USINE et SIEGE annexées au présent accord a été retenue.
Article 5 – Positionnement des salariés dans l’emploi et sur la grille de classification
Le positionnement des salariés dans leur emploi et le profil d’emploi sera réalisé par la Direction étant entendu comme le corps RH et le manager ou responsable de service concerné après une évaluation des compétences opérée selon les attendus définis dans la fiche emploi. En ce qui concerne les emplois du périmètre USINE, l’évaluation des compétences est réalisée avec le support d’un expert de l’emploi occupé et selon la matrice des compétences. Toutefois, comme indiqué à l’article 2 du chapitre 3 du présent accord, compte tenu des difficultés potentielles liées à la mise en œuvre des premières évaluations de compétences pour l’entrée en vigueur de la nouvelle classification au 01.01.2026, les salariés occupant certains emplois du périmètre USINE pourront être évalués au moyen de la fiche emploi. Cette mesure de tolérance est exceptionnelle et ne saurait être reconduite pour les années suivantes.
Le positionnement ainsi obtenu permet l’attribution d’un niveau et d’un échelon selon la grille de classification de la branche.
CHAPITRE 4 : Mise en œuvre de la nouvelle classification
Article 1- Information individuelle du salarié
Les parties ont convenu des modalités d’information suivantes. Chaque salarié sera informé via :
Un entretien individuel avec son responsable direct ou un encadrant du niveau supérieur
Un courrier d’information individuel déposé dans son espace MyPrimobox
Calendrier
Les parties se sont entendues sur le calendrier de mise en œuvre suivant :
Octobre 2025 – Formation des managers à l’entretien de restitution et validation des positionnements
Novembre à début décembre 2025 (ou plus tôt si l’étape précédente a été effectuée) – Entretien individuel entre le manager et le salarié
Au cours de cet entretien, la fiche emploi du salarié lui sera remise.
Fin décembre 2025 – Transmission du courrier d’information individuelle du salarié sur son espace MyPrimobox
1er janvier 2026 – Entrée en vigueur de la nouvelle classification
Entretien manager/salarié
Conscientes des enjeux de la nouvelle classification des emplois et désireuses de communiquer clairement et efficacement via un verbatim commun, les parties ont souhaité proposer aux managers chargés de l’information du salarié de sa nouvelle classification un accompagnement spécifique.
Le manager bénéficiera d’un kit de préparation précisant les différentes étapes de l’entretien et apportant des réponses aux principales questions susceptibles d’être soulevées. Il sera également formé par l’équipe RH sur la conduite de ces entretiens.
Il pourra bien entendu s’appuyer sur l’expertise de l’équipe RH du site concerné.
Courrier d’information individuelle
La mise en place de la nouvelle classification entraîne l’attribution d’un niveau et d’un échelon qui sera notifié individuellement à chaque salarié par courrier déposé dans l’espace MyPrimobox au plus tard le 02/01/2025 pour une application au 1er janvier 2026. Le courrier d’information apportera à chaque salarié les informations suivantes :
Le libellé d’emploi occupé
La définition de fonction de l’emploi occupé (via la fiche emploi)
La grille de cotation (mentionnée sur la fiche emploi)
L’indication du niveau et de l’échelon retenus
Le profil d’emploi auquel le salarié est affecté
L’indication de la CSP dont il relève
La possibilité d'obtenir des informations et explications complémentaires auprès de la Commission de Classification, notamment sur le système de classification mis en œuvre, les critères retenus pour la détermination de l'emploi spécifique occupé, la cotation retenue par application des critères classant et/ou la classification par référence à un emploi-types
La fiche emploi de l’emploi occupé par le salarié sera annexée au courrier d’information individuelle.
L’application de la nouvelle classification d’emploi ne requiert ni l’accord du salarié ni la formalisation via un avenant à son contrat de travail quand bien même le libellé d’emploi serait modifié et la rémunération réévaluée.
Toutefois, lorsque l’affectation du salarié dans la nouvelle grille de classification entraîne un changement de sa catégorie socio-professionnelle, un avenant au contrat de travail devra lui être proposé.
Article 2 – Recours du salarié
Conformément à l’accord de branche sur la nouvelle classification des emplois en date du 23 avril 2024, chaque salarié pourra dans le délai d’un mois à compter de la notification de sa nouvelle classification faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute observation sur la classification qui lui aura été notifiée.
Les parties ont convenu que ce délai d’un mois débutera à compter de la notification de la nouvelle classification réalisée via l’entretien avec le manager.
L’employeur disposera alors d’un délai de 15 jours pour faire part de ses éventuelles observations par écrit et indiquera la saisine possible de la commission paritaire de classification.
En cas de désaccord persistant, la commission paritaire de classification sera saisie à la demande écrite du salarié afin d’essayer de concilier les parties.
A ce titre, les parties souhaitent rappeler l’importance du dialogue établi entre le manager, l’équipe RH et le salarié.
Le Responsable direct du salarié en appui avec l’équipe RH dédiée restent les interlocuteurs privilégiés en cas de demande complémentaire ou de désaccord.
La saisine de la commission ne doit avoir lieu qu’en dernier recours après avoir épuisé les voies d’accord ou de solutions alternatives possibles.
En cas de saisine de la commission paritaire de classification, le salarié devra présenter au plus tard
le 09 janvier 2026 par lettre motivée les éléments de contestation, accompagnés de toute pièce utile à l’étude de la situation individuelle. Cette lettre devra être adressé par mail ou remise en mains propres au Service RH ou au responsable N+1.
Les membres de la commission paritaire pourront solliciter, auprès des salariés concernés, tout complément qu'ils jugeront utile à l'examen de leur recours. La commission se réunira sur convocation de la Direction des Ressources Humaines en une ou plusieurs séances afin d'être en mesure de donner un avis le
30 janvier 2026 au plus tard. Ces réunions auront lieu prioritairement par visioconférence.
Le salarié pourra demander à être entendu, en séance, par la commission de recours, pour présenter ses observations. Le temps consacré à son audition sera pris en compte comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Lors de cette audition, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Si le salarié fait usage du droit d’être entendu, son responsable hiérarchique direct sera invité à présenter en séance, ses observations à la commission.
La Commission rendra un avis à la majorité simple de ses membres présents. La Direction rendra ensuite une décision qui fera l'objet d'une notification individuelle adressée par écrit au salarié concerné avant le
08 février 2026.
En l'attente de la décision, la classification résultant des travaux initiaux de la Commission de classification restera applicable.
Article 3 – Garantie de rémunération
Les parties entendent préciser ici, qu’en application des dispositions conventionnelles, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération actuelle en dépit d’une nouvelle classification impliquant un salaire minimal plus faible que le salaire en vigueur au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle classification.
Ainsi, dans l’hypothèseoù la transposition individuellede la nouvelle classification entrainerait une modification à la baisse du salaire minima conventionnel correspondant à la nouvelle classification, le salarié bénéficiera du maintien de son salaire minima conventionnel antérieur ou, si plus favorable, du maintien de sa rémunération mensuelle de base antérieure à la transposition individuelle de la nouvelle classification.
CHAPITRE 5 : Commission de suivi de la classification
Article 1 – Rôle de la commission
Une commission de suivi est instituée par le présent accord.
Elle aura pour rôle d’examiner périodiquement la classification des emplois et de s’assurer de :
Son adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,
Son adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise
Du respect de la méthode de classification définie par l'accord.
A ce titre, il pourra être opéré des changements de libellés d’emplois, la suppression ou la création d’emplois et la révision des fiches emplois.
La commission sera également chargée de l’étude et la révision de la cartographie des lignes au sens de l’article 3 du chapitre 3 du présent accord.
Toute éventuelle modification de la classification des emplois ou de la cartographie des lignes sera présentée par la Direction lors des réunions de la commission de suivi qui en validera le contenu.
Article 2 - Composition
Elle sera composée paritairement de représentants de la Direction et de représentants des salariés parmi les élus.
Elle sera ainsi composée de :
5 salariés au maximum parmi les représentants du personnel
3 salariés au maximum représentant la Direction parmi lesquels les fonctions centrales et locales de Direction
Sous réserve de l’accord de l’ensemble des membres de la commission de suivi, des invités exceptionnels pourront participer à une ou plusieurs réunions de la commission pour une expertise ou un appui spécifiques. La désignation des membres représentant les salariés composant la commission aura lieu lors d’une réunion du CSE central.
Article 3 – Fonctionnement
La commission de suivi se réunira annuellement dans le but d’examiner l’évolution des emplois, l’organisation du travail sur les postes et les éventuelles incidences sur la classification en vigueur.
La ou les réunions auront lieu entre février et avril de l’année pour, s’il y a lieu, une mise en œuvre des modifications apportées au 1er mai de l’année.
CHAPITRE 6 – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités de dépôt. Il est précisé que la nouvelle classification des emplois entrera en vigueur le 1er janvier 2026 comme prévu par l’accord de branche du 23 avril 2024 et par la nouvelle convention collective devant entrer en vigueur au 1er décembre 2025.
Article 2 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 3 – Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes.
Comme indiqué au préambule du présent accord, la version intégrale de l’accord sera déposée sur la plateforme dédiée mais une version partielle sera publiée sur Légifrance en raison de la sensibilité de certaines données. Les annexes ne seront pas visibles sur la version partielle de l’accord.
Une note indiquant l’existence de l’accord sera diffusée dans l’entreprise via les canaux habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.
Fait à Torcé, le 21 octobre 2025 En un exemplaire pour chacun des signataires et un exemplaire pour l’administration
