ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES AU SEIN DE VAR HABITAT
SOMMAIRE
PREAMBULE 3
Article 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE4
1.1 – A l’embauche et évolution salariale 5
1.2 – Réduction des écarts de rémunération 6
Article 2 – L’EMBAUCHE6
2.1 – Neutralité du processus de recrutement & maintien d’un effort de mixité6
2.2 – Information et formation des acteurs du recrutement 6
Article 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6
3.1 – Accès à la formation 6
3.2 – Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations 7
3.3 – Retour de congé maternité, d’adoption ou parental 7
Article 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7
4.1 – Equité dans les parcours professionnels 7
4.2 – Mixité à tous les postes et au niveau de l’encadrement 7
Article 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 8
5.1 – Avant le départ en congé maternité ou d’adoption 8
5.2 – Pendant le congé8 5.3 – Passage à temps partiel 9
Article 6 - DUREE, REVISIONS ET DENONCIATION
9
Article 7 - DISPOSITIONS FINALES 9
Entre les soussignés :
La Société VAR HABITAT, dont le siège social est situé Avenue Pablo Picasso BP 29 83040 TOULON CEDEX 9, représentée par Monsieur, son Directeur général,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
C.F.D.T., représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
F.O., représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
La Convention collective applicable aux personnels des OPH du 6 avril 2017 précise dans un chapitre IX, les mesures définies par la branche en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les parties signataires à la Convention collective ont précisé en outre, l’obligation pour les Offices Publics de l’Habitat, de négocier au niveau de l’entreprise, des mesures pour prévenir, identifier et remédier aux éventuelles inégalités de traitement ou discriminations constatées en termes de :
Réduction des écarts de rémunération constatés,
Actions spécifiques sur la mixité des métiers et des emplois,
Accès et retour à l’emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelles,
Conditions d’emploi des salariés à temps partiel.
De la même manière, l’article L.2242-1 et suivants du code du travail oblige l’employeur, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, d’engager au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Au-delà de ces obligations légales et conventionnelles, le principe d’égalité professionnelle, et notamment d’égalité entre les femmes et les hommes, est présent dans la politique ressources humaines de VAR HABITAT depuis de nombreuses années. En témoigne la signature d’un premier accord en 2013, suivi d’un second en 2017 pour les années 2017, 2018 et 2019.
Ces accords ont permis notamment :
Le maintien d’un processus de recrutement neutre et égalitaire,
La garantie d’un accès équitable à la formation,
L’amélioration des conditions de travail.
Par ailleurs, la mise en place de mesures de revalorisation salariale de certains métiers (technicien d’agence et chargé de clientèle) a contribué à réduire le risque d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de même catégorie/niveau, effectuant un même travail.
La présente négociation s’appuie sur les données d’ores et déjà communiquées lors des négociations annuelles obligatoires au titre de 2019, données qui reprenaient les éléments chiffrés des exercices 2017, 2018 au 31 décembre et de l’exercice 2019 arrêtées au 31 août 2019.
Ces données nous indiquent que :
La part des femmes dans l’effectif a augmenté de 2 points entre 2017 et 2019, passant de 52% à 54%,
En 2019, la proportion des femmes dans la catégorie III - cadres est de 57%, contre 13% pour la catégorie IV - cadres supérieurs.
En 2019, que les femmes représentaient 69% des recrutements, dont 100% sur des postes de la catégorie II - agents de maîtrise.
En 2019, elles représentaient 43% des salariés formés, ce qui témoigne d’un égal accès à la formation.
Au vu des perspectives pour 2020, la proportion des femmes et des hommes bénéficiaires d’une revalorisation salariale est équivalente.
La proportion de stagiaires école par sexe reste équilibrée avec 50% de femmes.
Dans ce contexte, les parties signataires ont choisi 5 domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.
Les actions et les objectifs définis au présent accord feront l’objet d’indicateurs de suivi qui seront présentés annuellement via un bilan en Comité Social et Economique.
Elles conviennent par ailleurs de consacrer un temps de négociation spécifique à la question de la qualité de vie au travail au cours du premier semestre 2020.
Article 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que, conformément à la loi n° 2018-771 dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, VAR HABITAT publiera chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019. Les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points. Dès lors que les résultats sont inférieurs à 75 points, un délai de 3 ans s’ouvre durant lequel l’entreprise doit augmenter ses résultats au-delà de ce seuil. Dès lors que le niveau de 75 points est de nouveau atteint, un nouveau délai de 3 ans s’ouvre pour s’assurer de l’efficacité des mesures correctives.
Une première publication de l’index de rémunérations interviendra au plus tard le 1er mars 2020 pour les données de l’année 2019, arrêtées au 31/12/2019, qui concerneront uniquement les salariés de droit privé. Cette publication interviendra ensuite chaque année à la même période pour la période de référence écoulée
Au-delà de cette obligation légale, les parties affirment leur attachement au principe général d’égalité de rémunération pour un même travail ou de valeur égale, posé par l’article L. 3121-2 du code du travail et défini par l’article L.3221-4 comme des « travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, de charge physique ou nerveuse ».
1.1 – A l’embauche et évolution salariale
VAR HABITAT s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste à pourvoir, ainsi que le type de responsabilités confiées. Ni le genre, ni la situation personnelle ou familiale ne sont pris en compte.
De la même manière, les augmentations individuelles et l’attribution de primes individuelles seront accordées sans considération de genre, ni la situation personnelle ou familiale. Les situations individuelles seront appréciées à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, et à performances individuelles comparables.
VAR HABITAT s’engage à garantir une équité dans le traitement et l’analyse de la situation individuelle d’un salarié de retour d’un congé maternité, paternité, adoption ou parental au regard de celui réservé aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
VAR HABITAT s’engage à sensibiliser les managers sur ce thème dans le cadre de communications adaptées lors des périodes de recensement des demandes de revalorisation salariales et d’attribution de primes.
Objectif fixé : garantir une équité de traitement et d’analyse des situations entre les collaborateurs présents et les collaborateurs absents pour congé maternité, paternité, adoption ou parental.
Indicateur : Nombre de collaborateurs rentrant de congé maternité, paternité, adoption ou parental et n’ayant pas bénéficié d’une telle augmentation individuelle au cours des 2 précédents exercices / le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une telle augmentation individuelle
1.2 – Réduction des écarts de rémunération
Les parties signataires s’engagent à étudier chaque année et pendant toute la durée de l’accord, les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes placés dans la même situation professionnelle (à niveau de compétences, de qualification et de fonctions équivalentes et à performance comparable telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles et des recommandations du manager).
L’étude sera réalisée selon la méthodologie suivante :
Partant d’une analyse comparée des salaires bruts moyens par catégorie/niveau et sexe,
Identification des postes concernés,
Comparatif de la rémunération et des primes des femmes et des hommes concernés, sous réserve de réunir au moins 3 salariés sur la fonction, à défaut comparaison avec une fonction équivalente,
En cas d’écarts, analyse affinée sur la base de l’âge, de l’ancienneté, de l’expérience, du diplôme et de la performance individuelle.
Les parties signataires s’entendent pour définir lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, dans la limite des capacités financières de l’Office, une enveloppe qui pourra être dédiée à la réduction des écarts qui auraient pu être ainsi constatés.
Objectif fixé : Réduction des écarts de rémunération
Indicateurs : Nombre d’augmentations individuelles et de primes versées par sexe, et par catégorie versées dans le cadre de cette enveloppe spécifique / Nombre total des augmentations individuelles et des primes versées par sexe et par catégorie. Montant des augmentations individuelles et des primes versées par sexe et par catégorie versées dans le cadre de cette enveloppe spécifique / Montant total de l’enveloppe spécifique.
Article 2 : L’EMBAUCHE
2.1 – Neutralité du processus de recrutement & maintien d’un effort de mixité
Les métiers exercés au sein de VAR HABITAT sont ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes.
Les parties signataires s’engagent à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat et le poste proposé.
De la même manière, VAR HABITAT garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques, strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification du candidat. C’est l’entretien d’embauche qui fonde le choix final du candidat.
Si VAR HABITAT peut décider de l’opportunité de faire intervenir un prestataire extérieur dans le processus de recrutement, la même garantie sera apportée.
Objectif fixé : Respect d’une stricte neutralité dans le processus de recrutement
Indicateurs : Recrutements réalisés au cours de l’année par type de contrats (CDD ou CDI), par sexe et catégorie professionnelle / Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues par sexe sur un échantillon de postes définis en amont, représentatif de chaque catégorie socio professionnelle.
2. 2– Information et formation des acteurs du recrutement
L’enjeu étant que l’ensemble des acteurs au recrutement puisse prendre connaissance de ces mesures et les comprendre.
VAR HABITAT s’engage à informer et former l’ensemble des parties prenantes au processus de recrutement, managers et équipe RH en charge du recrutement.
Cette information sera également transmise aux prestataires externes, tels que les cabinets de recrutement et les agences d’intérim.
Objectif fixé : Informer et former les acteurs du recrutement
Indicateur : Nombre de personnes formées sur le thème de la non-discrimination à l’embauche
Article 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLEE
3.1 – Accès à la formation
La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. VAR HABITAT garantit un égal accès aux formations proposées dans le cadre du plan de développement des compétences, qu’il s’agisse de formations visant le maintien dans l’emploi, d’adaptation aux évolutions des pratiques ou des outils, voire de développement des compétences.
Au cours des exercices 2017, 2018 et 2019, la proportion de femmes dans l’effectif formé était respectivement de 57, 49 et 47%. VAR HABITAT s’engage à maintenir cet équilibre.
Objectif fixé : Egalité d’accès à la formation professionnelle
Indicateurs : Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle par rapport par rapport au nombre d’hommes et de femmes dans chaque catégorie Nombre de formations par sexe et par catégorie professionnelle par rapport au nombre d’hommes et de femmes dans chaque catégorie
3.2 – Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations
VAR HABITAT s’assure que les conditions de réalisation des formations ne sont pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales notamment pour des salariés exerçant leurs foncions à temps partiel ou ayant en charge des enfants en bas âge. Ainsi, les sessions de formation seront organisées de préférence sur les horaires habituels de travail, hors vacances scolaires, sauf si le salarié concerné n’y voit pas d’inconvénient.
Si la formation a lieu en dehors du lieu habituel de travail ou en dehors des jours habituellement travaillés, VAR HABITAT prendra la précaution d’en informer le salarié le plus tôt possible, pour lui permettre de s’organiser. Celui-ci pourra par ailleurs récupérer la journée passée en formation à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique.
Objectif fixé : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des formations
Indicateur : Nombre de salariés à temps partiel ayant été formés par sexe et par catégorie professionnelle par rapport au nombre de salariés à temps partiel ayant été convoqués.
3.3 – Retour de congé maternité, d’adoption ou parental
VAR HABITAT s’engage à proposer la réalisation d’un entretien professionnel à tout salarié au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental. Une attention particulière sera portée aux demandes de formation formulées à cette occasion.
Afin de faciliter la réintégration, une ou plusieurs journées en binôme avec un salarié de l’équipe ou le manager, pourrait être organisée, dans le but de partager les éventuels changements ou nouveautés intervenus pendant ce congé.
Objectif fixé : Faciliter la reprise d’activité au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental.
Article 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 – Equité dans les parcours professionnels
XXXXX garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière qui traduisent la prise en compte de critères d’appréciation identiques fondés sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles. Ni le genre, ni la parentalité ne sont considérés comme des critères de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un salarié, y compris dans l’accès à des postes à responsabilités.
4.2 – Mixité à tous les postes et au niveau de l’encadrement
Une attention particulière sera portée aux métiers ou aux catégories professionnelles dans lesquelles un genre est surreprésenté. Des mesures pourront alors être envisagées afin de favoriser la mixité et une analyse spécifique sera menée sur les postes d’encadrement. Cependant, les parties signataires admettent qu’aucune discrimination positive ne sera envisagée.
Objectif fixé : Egalité de traitement des parcours professionnels
Indicateurs : Nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle et le rapport avec la proportion de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle / Nombre de postes d’encadrement par sexe et catégorie professionnelle.
Article 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 – Avant le départ en congé maternité ou d’adoption
VAR HABITAT permettra tout d’abord, aux femmes ayant déclaré leur grossesse à l’Office et sous réserve d’en faire la demande, de bénéficier dès le 4ème mois de grossesse, d’une réduction d’une heure de travail par jour, sans perte de salaire.
Les modalités de prise de cette heure seront fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, dans un souci de continuité de service.
Objectif fixé : Favoriser les conditions de travail des futures mères jusqu’à leur départ en congé maternité.
Indicateur : Nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de femmes ayant déclaré leur grossesse. Afin de garantir une transition entre période d’activité et période de congé maternité ou d’adoption, VAR HABITAT proposera également, aux collaborateurs qui le souhaitent un entretien de départ.
Cet entretien mené par la Direction des Ressources Humaines en présence du responsable hiérarchique, sera l’occasion d’évoquer les modalités du départ en congé et les conditions de la reprise d’activité (date envisagée, éventualité d’un congé parental), d’informer l’intéressé des droits liés au congé maternité ou d’adoption et de répondre à d’éventuelles questions.
Objectif fixé : Favoriser transition entre période d’activité et période de congé maternité ou d’adoption.
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption.
5.2 – Pendant le congé
Afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé et sauf demande contraire adressée à la Direction des Ressources Humaines, le salarié sera destinataire des notes d’informations générales qui lui seront adressées à son domicile.
Chaque salarié pourra également solliciter la Direction des Ressources Humaines, afin que soit organisé un entretien physique ou téléphonique pour échanger sur d’éventuelles questions concernant notamment l’issue du congé et la reprise d’activité.
Objectif fixé : Favoriser la reprise période d’activité après une période de congé maternité ou d’adoption.
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption.
5.3 – Passage à temps partiel
VAR HABITAT s’engage à examiner toute demande de passage à temps partiel et à y répondre favorablement dès lors qu’elle est compatible avec la continuité de service et le fonctionnement de l’activité.
Objectif fixé : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de collaborateurs ayant demandé à en bénéficier.
Article 6 - DUREE, REVISIONS ET DENONCIATION
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans à compter du 7 janvier 2020, s’appliquera sur 3 exercices successifs et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 6 janvier 2023. En application de l’article L.2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Pendant la période d’application, l’accord pourra être modifié ou dénoncé par l’ensemble des signataires de l’accord initial, dans les mêmes conditions et délais que celles ayant présidées à sa mise en place. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois qui suivent sa présentation.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion :
En deux exemplaires dont un sous format électronique sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et l’autre sur support papier, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Toulon.
Un troisième exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Les salariés seront informés de ces mesures par les moyens de communication habituels.
Fait à La Valette du Var en 6 exemplaires, le 5 février 2020
Le Directeur GénéralLe représentant du syndicat C.F.D.T.
