ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail)
VARTAN PRODUCT SUPPORT France
Entre
La Société
VARTAN PRODUCT SUPPORT France, dont le siège social est situé 41 bis avenue Jean Monnet, 31770 COLOMIERS,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Convaincus que la mixité, la diversité et de la qualité de vie au travail sont des véritables facteurs d’enrichissement collectif, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au titre de ces accords, des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Tout naturellement, les partenaires sociaux s’accordent sur le principe d’opposition à toute forme de discrimination liée au genre. Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. Il est ici rappelé que le thème portant sur le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord distinct.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de l’entreprise Vartan Product Support France.
CHAPITRE 1 : MESURES RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article R. 2242-8 du code du Travail, au moins trois domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés, ont été retenus.
Pour rappel, les domaines d’actions possibles sont les suivant : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, condition de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ceux-ci visent à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes propre au métier que développe la société.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines :
Embauche
Formation
Promotion Professionnelle
Rémunération effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrières
Respecter le principe de l’égalité professionnelle
Article 1 - RECRUTEMENT
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler de façon identique sans tenir compte du sexe des candidats. L’entreprise veillera à ce que seul les compétences et qualifications du candidat soit pris en compte avant toute prise de décision. Dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale qui pourrait avoir pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
1.2 Développement de la mixité des candidatures
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux offres proposées. De manière générale la société s’engage à favoriser des intitulés et des formations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
ARTICLE 2 – FORMATION
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif d’améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus d’un an
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise donnera aux salariés concernés la priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
80 % de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE :
La société tient à susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion où il est sous représenté.
Afin d’atteindre ces objectifs, la société entend mettre en place des actions :
Proposition d’adaptation au poste de travail
Organisation de rencontres avec les salariés du sexe sous-représenté présents sur ces postes
Indicateurs chiffrés :
Augmentations de 10% du nombre de candidatures féminines et suivi annuel du nombre de rencontres réalisées avec les salariés du sexe sous-représenté présents sur ces potes.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
4.1 Salaires d’embauche :
La Société s’engage à effectuer un contrôle systématique par la DRH des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.
4.2 Mesures tendant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
L’entreprise s’engage à faire une étude annuelle approfondie des rémunérations afin de diminuer les écarts entre les salariés de différents sexes tout en tenant compte des différences d’âge, d’ancienneté, et des compétences techniques.
Afin d’atteindre ces objectif, la Société mettra en place :
un suivi de l’évolution du % de la population féminine par catégorie sociaux-professionnelles.
étude annuelle des évolutions salariales afin d’ éviter les écarts par sexes et par catégories sociaux-professionnelles.
CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELE ET AU MAINTIEN DANS L’ EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Engagés dans la lutte contre les discriminations, les signataires attachent une importance particulière aux discriminations liées au handicap. Elles peuvent concerner les candidats souhaitant rejoindre l’Entreprise, mais aussi des collaborateurs dont la situation évoluerait (en raison d’une maladie ou d’un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non).
Le présent accord est l’occasion de mettre en place des actions afin d’assurer l’entrée et le maintien dans l’emploi, mais aussi de créer un climat de confiance vis-à-vis des collaborateurs leur permettant ainsi de prendre leur pleine part dans les réalisations et projets de l’Entreprise.
De même, des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs et, plus particulièrement, des managers seront organisées sur la durée du présent accord.
Dès lors que les locaux où des salariés travaillent (peu importe s’il ne s’agit pas de locaux destinés à recevoir du public), les problématiques de mise aux normes « personnes handicapés » (accessibilité des locaux principalement) sont prises en compte.
Un collaborateur des Ressources Humaines aura en charge le dossier de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap. A ce titre, il assurera la mise en œuvre des actions décidées, en suit les résultats et effectue une veille en la matière afin de rendre pertinentes les actions.
Les managers, dans leur rôle de recruteur et dans celui de responsable hiérarchique, prennent en compte les situations de handicap afin de faciliter le maintien dans l’emploi. Ils n’en font pas un critère discriminant (embauche, évolution professionnelle et salariale, accès à la formation) non objectivé par des impératifs précis et partagés.
Ces deux acteurs se tiennent aussi à disposition pour accompagner un collaborateur en situation de handicap dans ses démarches. Les représentants du personnel et le médecin du travail sont également des interlocuteurs privilégiés des salariés sur ce point. Tous sont soumis au secret professionnel et à la plus grande discrétion.
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, la Société se donne pour objectif de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale (articles L. 1225-65-1 à L. 1225-65-2 du Code du travail).
Pour cela, les parties conviennent de mettre en place le don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant accidenté, malade ou handicapé, nécessitant une présence parentale. La Direction s’engage à accepter 100% des demandes de salariés qui se trouveraient dans cette situation, sur présentation d’un justificatif.
ARTICLE 2 – EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans conformément aux dispositions en vigueur. Il prend effet le au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte. Il s’appliquera pour la première fois à l’exercice qui a été ouvert le 01 janvier 2018.
ARTICLE 3 – SUSPENSION TEMPORAIRE DES EFFETS DE L’ACCORD
Si au cours d'un ou plusieurs exercices, l'effectif habituel de la société devenait inférieur à 50 salariés, le présent accord serait alors suspendu de plein droit. La suspension de l'exécution de l'accord sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au DIRECCTE. Il redeviendrait applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l'effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés sans autre formalité.
ARTICLE 4 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 7 – DENONCIATON DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de deux mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.
ARTICLE 8 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.
ARTICLE 9 – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Fait à Colomiers, le 27 décembre 2017 En deux (2) exemplaires originaux.
