PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
DE LA SOCIETE VCSP BATIMENT France – Etablissement OF REHABILITES IDF
PROCES-VERBAL D’ACCORD
PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
DE LA SOCIETE VCSP BATIMENT France – Etablissement OF REHABILITES IDF
Entre La Société
VCSP BATIMENT France – Etablissement OF REHABILITES IDF, au capital de 400.000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 878 260 371, sis 2 rue du Cottage Tolbiac – 94550 CHEVILLY-LARUE, représentée par xxx, en qualité de xxxx, et xxx, xxx, dûment habilités, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par xxxxx
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par xxxx
L’organisation syndicale
CFTC, représentée par xxxx
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies les 24 novembre 2023, 21 décembre 2023 et 11 janvier 2024 en vue des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salaires et les mesures permettant de supprimer des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; la gestion des emplois et des parcours professionnels. Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD : Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement OF REHABILITES IDF de la société VCSP BATIMENT France sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure. Les propositions citées dans le présent procès-verbal seront applicables au 01er janvier 2024.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :
L’emploi :
Dans la continuité des actions en faveur de l’emploi et l’augmentation des compétences, l’entreprise s’engage à poursuivre les efforts en faveur des embauches, au-delà du maintien des effectifs actuels, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, tout en privilégiant les promotions internes.
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
La rémunération en 2024
Malgré une évolution croissante de la concurrence, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités, de la situation sanitaire actuelle, l’établissement OF REHABILITES IDF souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien.
Pour les compagnons
Aussi, les parties conviennent que l’enveloppe globale des augmentations des compagnons sera de
5% de la masse actuelle des salaires bruts, répartie de la manière suivante :
L’augmentation générale proposée est de
3,5 % du salaire de base brut ;
Afin d’assurer une équité, de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, une enveloppe de
1,5% de la masse actuelle des salaires de base brut sera dédiée aux promotions ou augmentations individualisées.
Pour les ETAM/Cadres
L’enveloppe globale consacrée aux salaires des ETAM et Cadres représentera une augmentation de
5% de la masse actuelle des salaires de base bruts :
Pour les ETAM et Cadres, les augmentations seront déterminées de façon individuelle. Le pourcentage d’augmentation de chaque salarié sera donc variable.
Sur cette enveloppe globale, entre
1% et 1,5% sera consacré aux promotions.
Chaque collaborateur ETAM/Cadre – quel que soit son niveau d’augmentation - sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui remettra son courrier individuel et l’informera des choix opérés le concernant.
Concernant les lignes de compensation restantes, leur valorisation ou leur réintégration n’est pas envisagée.
Concernant l’indemnité de repas :
L’indemnité de panier est portée à 16,50 € par jour travaillé, soit une augmentation de 0,50€ (+3,13 %)
La valeur faciale des tickets restaurant est portée à 10,50 € (les 0,50€ seront intégralement pris en charge par l’entreprise).
La participation au RIE : En cas d’augmentation du montant de l’admission au RIE, l’entreprise la prendra en charge ; les parties conviennent d’une augmentation de la participation patronale au repas dispensé au restaurant inter-entreprise de Chevilly-Larue. A ce titre, cette participation passe de 1,90€ à 2€ par repas.
Concernant les indemnités de petits déplacements
Les parties s’accordent sur une augmentation des indemnités de trajet. Ainsi le barème applicable pour l’année 2024 est le suivant :
Déplacement domicile/chantier
Valeur 2024
Valeur 2023
Variation
Zone 1 (0-10 kms)
2,74 €
2,63 € + 0,11 € Zone 2 (10-20 kms) 4,82 € 4,82 € - Zone 3 (20-30 kms) 6,79 € 6,79 € - Zone 4 (30-40 kms) 9,00 € 9,00 € - Zone 5 (40-50 kms) 11,66 € 11,66 € - Zone 6 (50-60 kms)
12,70 €
12,22 € + 0,48 € Zone 7 (>60 kms)
13,38 €
12,87 € + 0,51 €
Concernant les primes de médailles
Pour 2024, le montant de la médaille syndicale des 15 ans passe de 420€ à 450€, celle des 25 ans de 550€ à 600€, et celle des 40 ans de 1470€ à 1500€. Le barème est donc le suivant :
Durée Médailles syndicales Médailles d’honneur du travail 15 ans d’ancienneté Groupe
450 €
20 ans d’ancienneté Groupe 500 € 750 € 25 ans d’ancienneté Groupe
600 €
30 ans d’ancienneté Groupe
1050 € 35 ans d’ancienneté Groupe
1350 € 40 ans d’ancienneté Groupe
1500 €
Concernant la prime mariage/PACS
Les parties ont convenu d’attribuer une prime d’un montant brut de 428 €, à compter du 1er janvier 2024
Concernant la prime naissance
Les parties ont convenu qu’il sera appliqué un montant de 170 € par enfant, en chèques cadeaux, à compter du 1er janvier 2024
Concernant la mutuelle
Devant l’augmentation du plafond mensuel de Sécurité Sociale en 2024 (la cotisation mutuelle étant indexée sur ce dernier) et l’augmentation du coût des mutuelles en France, l’accord cadre avec Génération, piloté par le Groupe, permet de minimiser l’impact sur l’augmentation de la cotisation – l’équilibre global de notre contrat étant bénéficiaire. Ainsi, en 2024, la cotisation globale évolue de 3,62% à 3,69% (+2%), soit un impact limité à 3,45€/mois pour le collaborateur.
L’aménagement du temps de travail
Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite poursuivre les actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi. Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.
Par ailleurs, la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2024 :
Vendredi 10 mai 2024 = Pont de l’Ascension
Lundi 20 mai 2024 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité
Au titre de l’année 2024, la « journée du patron » est fixée le vendredi 26 juillet 2024. En cas d’impératif organisationnel, ces JRTT imposés pourraient être déplacées sur certaines opérations. Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur. Il est rappelé que les jours de RTT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours par an. Le solde de JRTT au 31 décembre 2024 devra être à 0 pour l’ensemble des salariés. S’il subsiste un solde négatif à cette date, une régularisation sera faite sur le mois de janvier n+1.
Concernant les congés
Le congé « Enfant malade » : Le salarié bénéficie d’un jour par enfant de moins de 16 ans, avec maintien de rémunération, sous réserve de la production d’un justificatif médical
Le congé de paternité et d’accueil d’enfant : ce congé fait l’objet d’un complément d’indemnisation de l’employeur pendant une durée de 25 jours hors congé de naissance (3 jours).
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle et après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de poursuivre les axes d’amélioration suivants :
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise, en accordant une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement. Afin de remplir cet objectif, la Direction s’appuie sur le suivi des indicateurs permettant l’établissement de l’indice d’égalité professionnelle homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale : l’indice d’égalité homme/femme établi selon les dispositions légales pour l’année 2021 est de 94/100.
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération
Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière. Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier minimum 55% des femmes d’actions de formation chaque année.
Indicateurs : Nombre de femmes formées/nombre de femmes au sein des effectifs.
Objectifs : égal ou supérieur à 55%.
Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%
Indicateurs : écart pondéré entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.
Objectifs : écart pondéré inférieur à 5% du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes. Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser. De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.
ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.
ARTICLE 6 – FORMALITES
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – Unité Départementale de Val de Marne (DRIEETS UD094) par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.
Fait à Chevilly-Larue, le 22 janvier 2024 (en 6 exemplaires)
Pour la Direction :
Pour les organisations syndicales représentatives :
