ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX RÉMUNÉRATIONS ET RÈGLES SOCIALES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
XXXXXXXXXXXXXXXX Représenté par Mme XXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet
D’UNE PART ET
L’organisation syndicale représentative au sein du XXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par Madame XXXXXXXXXX (CFDT)
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Depuis le 1er janvier 2004 la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif est appliquée à l’ensemble des salariés du XXXXXXXXX. Cette application a fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 19 décembre 2003 et intervenait suite à la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale, qui regroupait, notamment, la XXXXXXXXXX et le XXXXXXXXXXX. La reconnaissance par le Tribunal d’Instance du Mans de l’existence d’une UES a alors mis en exergue l’application de deux conventions collectives. Après divers échanges entre la Direction et les représentants du personnel il a été décidé d’appliquer la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif à l’ensemble du personnel de l’UES. Le 25 juin 2018 a été signé un accord de dissolution de l’UES, qui faisait suite à la séparation de la XXXXXXXXXXXXXXXXX et du XXXXXXXXXX. Parallèlement à cela, il a été décidé de maintenir l’application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif par la contractualisation d’un accord d’entreprise signé le 12 avril 2018. L’application volontaire de cette convention collective éprouve désormais quelques limites. Les différentes négociations menées par les représentants patronaux et salariés de la branche font évoluer la convention collective sur bien des domaines, notamment salariaux. Ces évolutions donnent lieu à des avenants, dans lesquels il est précisé que la mise en application des nouvelles mesures ne peut se faire que sous l’obtention de financements. Cette convention collective n’étant pas applicable au XXXXXXXXX, il est donc exclu du bénéfice de ces différents financements. Par conséquent, le XXXXXXXXXX n’est en rien contraint à appliquer les différentes évolutions négociées et transposées dans la convention collective. Face à ce constat la Direction et les représentants du personnel se sont réunis à plusieurs reprises afin d’étudier la faisabilité de reprendre la convention collective applicable au XXXXXXXX, c’est-à-dire la Convention Collective des Cabinets Médicaux. Plusieurs réunions de travail ont été menées, balayant l’ensemble des points pouvant différer entre les deux conventions, tel que :
La Classification ;
La Rémunération ;
La Prévoyance ;
Les congés pour évènements familiaux ;
Les périodes d’essai et de préavis ;
Les indemnités de fin de contrat ;
La maternité.
L’objectif de ces rencontres était de garantir à chaque salarié de bénéficier à minima des mêmes avantages que s’il n’y avait pas eu de modification de convention collective et d’établir un accord d’entreprise détaillant l’ensemble des points évoqués ci-dessus. Les parties reconnaissent avoir pu négocier et conclure cet accord en toute connaissance de cause.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est exclusif des dispositions conventionnelles prévues par la convention collective des Cabinets Médicaux Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles qui auraient le même objet. Il se substitue à tous usages, engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements du XXXXXXXXXXXX.
ARTICLE 3 – CLASSIFICATION
Un travail comparatif a été mené pour l’ensemble des métiers du XXXXXXXXXXXX afin de déterminer le positionnement retenu pour chacun. Il a par conséquent été comparé les classifications issues :
Des grilles actuelles appliquées par la Convention collective de l’hospitalisation privée ;
Des grilles issues de l’avenant 33 de la Convention collective de l’hospitalisation privée, applicable à compter du 1er janvier 2025 ;
Des grilles issues de la Convention Collective des Cabinets Médicaux.
Chaque métier a, par conséquent, été étudié et pesé au travers de différents critères :
Critères issus de la FHP
Critères issus des Cabinets Médicaux
Formation – Expérience - Qualification Formation et acquis de l’expérience Complexité et diversité des compétences à mobiliser Complexité Responsabilité Autonomie Dimension relationnelle - Communication Dimension relationnelle Autonomie
Les analyses réalisées et partagées entre la Direction et les Représentants du personnel ont permis de déterminer le positionnement retenu pour chaque métier.
L’annexe 1 recense l’ensemble des métiers ainsi que leur positionnement. Cette classification faite au moment de la réalisation de l’accord est susceptible d’évolution, notamment, si de nouveaux métiers apparaissaient.
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION
4.1 – GRILLES SALARIALES
À compter de la mise en application du présent accord chaque métier ou positionnement se verra attribuer une grille salariale évolutive en fonction de l’ancienneté. Figure en
annexe 2 la liste des métiers, présents au moment de la signature du présent accord, et leur grille salariale associée. Figure de l’annexe 2.1 à 2.25 l’ensemble des grilles salariales applicables au moment de la signature de cet accord.
Les cadres travaillant sous le régime du forfait jour bénéficient annuellement d’un entretien, destiné notamment, à aborder la notion de la rémunération. Par conséquent, les grilles annexées au présent accord mettent en place un salaire minimum annuel applicable pour chaque positionnement. Ces grilles posent des bases salariales qui peuvent ensuite être revues lors des entretiens précédemment évoqués.
4.2 – APPLICATION DES REMUNERATIONS SUR LES BULLETINS DE SALAIRE
Dans un objectif de simplification de la présentation de la rémunération brute sur les bulletins de salaire, une seule ligne intitulée « Salaire de base » figurera sur les bulletins, correspondant :
soit au salaire de la grille salariale du métier occupé et à l’ancienneté acquise ;
soit au salaire appliqué avant l’entrée en vigueur des grilles salariales, si celui-ci est supérieur à la grille salariale applicable.
Les primes suivantes n’entreront pas dans la ligne de salaire de base, par conséquent, elles seront toujours visibles sur le bulletin :
Prime de consultation
Prime de dosimétrie
Prime encadrement
Prime sécurité incendie
Prime maintenance
En effet, celle-ci sont versées en contre partie d’une activité spécifique. Dans l’éventualité de l’arrêt de l’activité en question ces primes ne seraient plus versées.
Nonobstant, la simplification des bulletins de salaires il a été décidé d’appliquer toute revalorisation conventionnelle des salaires et ce même si la grille salariale applicable est supérieure au salaire conventionnel. Cette réévaluation s’appliquera uniquement sur le salaire de base et ne se répercutera pas sur l’ancienneté qui sera régit comme mentionné à l’article 4.4.2.
4.4 – ANCIENNETÉ
4.4.1 – REPRISE ANCIENNETÉ Le XXXXXXXXXXXXXXX conscient de l’importance de l’expérience professionnelle acquise par les salariés dans d’autres structures entend valoriser cela. Tout nouveau salarié embauché, à compter de l’application de cet accord, se verra reprendre l’entièreté de son ancienneté acquise sur le même poste que celui pour lequel il est recruté. Cette reprise d’ancienneté ne pourra se faire que sur présentation de justificatifs (contrat de travail, attestation employeur) ce qui déterminera le positionnement du salarié dans la grille de rémunération. 4.4.2 – ÉVOLUTIVITÉ DE LA RÉMUNÉRATION DE L’ANCIENNETÉ L’évolution de la rémunération en fonction de l’ancienneté est lissée au fil des années et ne se fera pas par palier comme le prévoit la Convention de Cabinets Médicaux. Ce lissage permet une évolutivité plus régulière sans avoir à attendre trois années entre chaque réévaluation. Une attention particulière sera portée sur la vérification que l’application de cette forme de rémunération, liée à l’ancienneté, sera au moins égale à ce qui aurait été fait dans le cadre d’une application stricte de la Convention collective des Cabinets Médicaux. Cette vérification s’attachera à contrôler que la rémunération des grilles de salaire est au moins égale à la rémunération conventionnelle des cabinets médicaux augmentée de la prime d’ancienneté, dont l’assiette de calcul sera la rémunération conventionnelle du positionnement.
4.5 – PRIME D’ACTIVITÉ
La Direction, en concertation avec les Représentants du personnel, a décidé de mettre en place des primes liées à des activités spécifiques, qu’elles soient uniques ou plus récurrentes. Chaque salarié du XXXXXXXXXX pourra être éligible à l’une de ces primes à partir du moment où il remplit les conditions définies pour déclencher son obtention. Les primes listées ci-dessous ne sont pas limitatives, d’autres typologies de prime pourront être mise en place et feront l’objet d’avenant au présent accord.
Prime Référent logiciel métier
Une prime annuelle, versée en décembre de chaque année, d’un montant de 250€ sera versée au salarié ayant été identifié comme référent logiciel métier, quel que soit le nombre de logiciels gérés. Cette prime ne pourra pas être versée au professionnel appartenant au service Informatique, sauf si le référent en question l’est pour un logiciel dédié au service informatique. Par conséquent, pour être reconnu comme référent logiciel métier il faudra répondre à au moins trois des exigences ci-après :
Être l’interlocuteur de l’éditeur du logiciel, hors gestion des problèmes techniques (ticketing)
Réaliser les paramétrages sur l’outil et être reconnu comme tel
Organiser et programmer les maintenances et upgrade
Être formateur sur la solution (session de formation, développements de supports)
Chaque Responsable de service devra identifier le ou les salariés répondant aux critères ci-dessus listés afin de valider le versement de cette prime auprès du service des Ressources Humaines.
Prime Référent Qualité – Gestion des risques
Une prime annuelle, versée en décembre de chaque année, d’un montant maximal de 500€ pourra être versée au salarié ayant été identifié comme référent qualité – gestion des risques. Le département qualité pilotera l’ensemble des référents en nommant les salariés en charge de cette activité, en accord avec le Responsable de service. Annuellement, des objectifs seront fixés par le département qualité qui sera chargé d’évaluer leur atteinte et ainsi déterminer le montant à verser. Ces objectifs seront adaptés en fonction des évolutions des services et partagés avec les Responsables de service et les référents. Le département qualité aura en charge d’informer le service des Ressources Humaines des sommes qui devront être versées.
Prime Conseiller en Radio-Protection
Une prime mensuelle d’un montant de 50€ brut sera versée au salarié qui aura été identifié comme Conseiller en Radio-Protection (nomination par l’Employeur). Cette prime fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’arrêt des activités en lien avec ce domaine ne permettra plus de procéder au versement de cette prime.
Prime Assistante Responsable
Une prime mensuelle d’un montant de 100€ brut sera versée au salarié qui aura été identifié comme Assistante au Responsable de service (nomination par l’Employeur). Cette prime fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. L’arrêt des activités en lien avec ce domaine ne permettra plus de procéder au versement de cette prime.
Prime Obtention Diplôme
Une prime unique d’un montant de 1 500€ sera versée au salarié ayant obtenu un diplôme en lien avec son métier. La préparation au diplôme devra avoir, dans un premier, été validée par la Direction, sans quoi le versement de cette prime ne sera en aucun cas dû. Le versement de celle-ci interviendra dans le mois qui suit l’obtention du diplôme et en tout état de cause à partir du moment où le salarié aurait fait part de cette obtention. Il sera nécessaire de produire un justificatif avant tout versement.
ARTICLE 5 – PRÉVOYANCE
Concourir à la protection des salariés contre certains accidents de la vie (maladie, invalidité, décès) est indispensable et le XXXXXXX entend garantir à chacun un niveau de protection au moins égal à ce qui est mis en place par la Convention Collective de l’hospitalisation privée. Par conséquent, un travail comparatif des garanties a été mené par la Direction afin d’établir le niveau de protection adéquat. Une décision unilatérale a donc été remise aux représentants du personnel le 27/02/2025.
ARTICLE 6 – RÈGLES SOCIALES
6.1 – PÉRIODE D’ESSAI
6.1.1 – Durée La période d'essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Par conséquent, afin de garantir une durée suffisamment probante pour chaque partie il sera appliqué les durées suivantes pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée :
Catégorie
Durée initiale
Renouvellement
Non cadre 2 mois 2 mois Cadre 4 mois 4 mois
Toute absence du salarié durant la période d’essai, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant. Chaque renouvellement fera l’objet d’un document qui sera signé des deux parties. 6.1.2 – Délais de prévenance
Initiative employeur
Conformément à l'article L. 1221-25 du Code du travail, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
Deux semaines après 1 mois de présence ;
Un mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d'emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.
Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à une semaine.
Initiative salarié
Conformément à l'article L. 1221-26 du Code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.
6.2 – PRÉAVIS
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
Positionnement
Démission
Licenciement
4 au 7 0 à 6 mois : 15 jours + 6 mois : 1 mois 0 à 2 ans : 1 mois + 2 ans : 2 mois 8 au 10 0 à 2 ans : 1 mois + 2 ans : 2 mois 11 2 mois 12 au 16 3 mois
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.
6.3 – INDEMNITÉ RUPTURE CONTRAT DE TRAVAIL
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :
Non cadre :
1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté,
portée à 2/5ème de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.
En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.
Cadres :
Moins de 5 ans d’ancienneté
1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre
5 ans et plus
- 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre jusqu'à 5 ans, - 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre
Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe non-cadre. En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées. Étant précisé que le montant de l'indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l'équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d'ancienneté.
Salaire de référence :
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis. Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, bénéficieront d'une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée au XXXXXXXXXX.
6.4 – DÉPART VOLONTAIRE À LA RETRAITE
Le salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans au sein du XXXXXXX bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes : <10 ans : 1/8 de mois de salaire / année complète >10 ans : 1/6 de mois de salaire / année complète
6.5 – CONGES PAYES
6.5.1– Passage en jours ouvrés Dans un souci d’harmonisation des pratiques entre les salariés, qu’ils soient ou non soumis à une organisation du travail en forfait jours, et des règles développées dans l’outil de gestion des temps, il est décidé que l’ensemble de salariés du XXXXXXXXXX bénéficient à compter du 1er janvier 2026 de congés payés en jours ouvrés, soit pour une année d’acquisition complète de 25 jours de congés. Les jours de congés payés pris par l’ensemble des salariés du XXXXXXX se décompteront du lundi au vendredi, hors jours fériés. 6.5.2– Prise des congés payés et fractionnement À des fins d’organisation du travail, il est convenu que les jours de congés payés annuels doivent être posés par semaine complète, pour les salariés à temps complet comme pour les salariés à temps partiel. Seuls les jours en reliquat du fait du fractionnement ou des jours fériés peuvent être posés de manière isolée. Il est également rappelé que si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal (soit moins de 20 jours ouvrés de congés) pendant la période légale et a pris au moins 10 jours ouvrés consécutifs, il peut bénéficier de jours de fractionnement. Pour rappel la période légale s’entend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Pour rappel, ces jours de fractionnement sont une résultante des congés pris pendant la période de prise des congés : ils ne sont pas anticipés en début de période. Si la demande pour que des congés soient pris en dehors de la période de prise de congés vient du salarié et non de l’employeur, il ne sera pas accordé de jour de fractionnement. 6.5.2– Priorisation des demandes de congés payés Le service des Ressources Humaines diffuse à l’ensemble des salariés la validation des congés payés sur la période bleue, de décembre à mai de l’année suivante, et la période verte, de mai à novembre de la même année. Cette diffusion fait suite à la validation par les Responsables des souhaits des salariés. Cette validation pourra s’appuyer sur les critères suivants :
des conjoints travaillant au sein du XXXXXXXX ont droit à un congé simultané ;
les employés ayant des enfants d'âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
des nécessités du service ;
du roulement des années précédentes ;
il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé.
La liste des critères ci-dessus n'instaure pas un ordre préférentiel. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de deux mois avant la date du départ.
6.6 – CONGES POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX
Les congés pour évènements familiaux doivent permettre au salarié concerné de pouvoir s’absenter pendant une période d’activité. Par conséquent, les jours accordés ne viendront pas remplacer les congés qui auraient été pris aux dates concernées par l’évènement. Les jours accordés doivent être pris dans les 15 jours autour de l’évènement en jours ouvrables (du lundi au samedi) et sont non sécables. Le dimanche et le jour férié tombant en semaine ne sont pas comptabilisés dans les jours à prendre. En fonction de l’éloignement du lieu de l’évènement un ou deux jours supplémentaires maximum peuvent être accordés, pour plus de 300 kms (1 jour) ou pour plus de 500 kms (2 jours) pour un aller.
Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus dans l’annexe 3 seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions détaillées.
6.7 – CONGE POUR ENFANTS MALADES
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous : - un ou deux enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l'ensemble du couple. - à partir du troisième enfant, il sera fait application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, si ces dispositions s'avèrent plus favorables que celles de l'alinéa ci-dessus. Les trois premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail. Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
6.7 – CONGE MATERNITE
Les salariées comptabilisant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement au début du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l'équivalent du salaire net qu'elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période. Par conséquent, les cotisations salariales de CSG et CRDS seront prises en charge par le XXXXXXXXXXXX. Il est convenu qu’il sera fait application du principe de subrogation pour les congés maternité justifiant de l’ancienneté requise. Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
6.8 – ARRÊT MALADIE ET INDEMNISATION
6.8.1– Traitement de la carence Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet. 6.8.2– Subrogation Toutes les typologies d’arrêt seront subrogées pour les CDI, sans condition d’ancienneté, et pour les CDD justifiant d’une ancienneté continue d’au minimum 3 mois. Le salarié qui n’est pas subrogé percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 100 % du salaire net de référence. L'organisme de prévoyance déduit de sa prestation les indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par le XXXXXXXXX. Le salarié subrogé percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 100 % du salaire net de référence. Néanmoins, les cotisations salariales telle que la CSG et la CRDS resteront à la charge du salarié.
6.9 – REMUNERATION DES HEURES D’ASTREINTE
6.9.1– Personnel Non-Cadre La rémunération des heures d’astreintes sans travail effectif sera égale au 1/3 du salaire horaire du positionnement. La rémunération des heures d’astreinte avec travail effectif sera égale au double du salaire horaire correspondant au positionnement d’emploi du salarié proportionnellement à la durée de déplacement, y compris le trajet, sans autre majoration supplémentaire, y compris pour heures supplémentaires. 6.9.2– Personnel Cadre La rémunération des heures d’astreintes sans travail effectif sera égale à 20% du salaire horaire. La rémunération des heures d’astreinte avec travail effectif sera égale au double du salaire horaire correspondant au positionnement d’emploi du salarié proportionnellement à la durée de déplacement, y compris le trajet, sans autre majoration supplémentaire, y compris pour heures supplémentaires.
6.10 – CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE
Conformément à l’article 31 de la Convention collective des cabinets médicaux, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires, en fonction de l'ancienneté acquise dans l’établissement, y compris lorsqu'elle a fait l'objet d'une reprise dans les conditions de l'article 14 de la convention collective : - 1 jour de congé supplémentaire à partir de 10 ans ; - 2 jours de congé supplémentaire à partir de 20 ans ; - 3 jours de congé supplémentaire à partir de 30 ans. Chaque année ces jours de congé supplémentaire seront crédités sur le mois concerné par l’ancienneté reprise. A titre d’exemple, un salarié étant arrivé au sein du XXXXXXXX le 1er juin 2014 mais qui bénéficie d’une reprise d’ancienneté de 10 mois se verra alors créditer son ou ses congés supplémentaires chaque année au cours du mois d’août. Par mesure d’équité pour l’ensemble du personnel, il ne sera pas fait application, sur l’année 2025, de la date du 1er avril pour l’entrée en vigueur de ces congés supplémentaires. En effet, les salariés justifiant de l’ancienneté requise pour ces congés mais qui bénéficient du crédit de ces jours sur les mois de janvier, février et mars verront l’ajout dans leur compteur du nombre de congé supplémentaire sur le mois d’avril 2025.
ARTICLE 7 – DURÉE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2025.
ARTICLE 8 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par le représentant légal du XXXXXXXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du MANS.
ARTICLE 9 – RÉVISION
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Fait à Le Mans, Le 18/03/2025
Pour le XXXXXXXXXX
Mme XXXXXXXXXXX
En sa qualité de Directrice Générale
Les organisations syndicales représentatives :
Syndicat : CFDT, Représenté par Mme XXXXXXXXX, En sa qualité de déléguée syndicale
ANNEXE 1 : POSITIONNEMENT DES MÉTIERS AU SEIN DU XXXXXX
METIERS
POSITIONNEMENT
ARCHIVISTE 4 EMPLOYE.E SERV GENERAUX 4 AGENT D’ENTRETIEN BATIMENT 5 SECRETAIRE A LA RECEPTION 6 SECRETAIRE MED FRAPPE 6 SECRETAIRE ADMINISTRATIVE : ASS PAIE / GESTION ADM / ASS ACHAT 7 SECRETAIRE MEDICALE CS/RTE 7 SECRETAIRE MEDICALE MN 7 TECHNICIEN.NE RESEAU INFORMATIQUE 7 ASSIST. DEVELOPPEMENT RH 8 ASSIST. RESSOURCES HUMAINES 8 ADMINISTRATEUR RESEAUX ET SYSTEME 10 CHARGE.E PAIE & RECRUTEMENT 10 COMPTABLE 10 DIETETICIENNE 10 INFIRMIER 10 MANIPULATEUR.TRICE 10 ADJOINT.E RESP. OPERATIONNEL GROUPE 11 DOSIMETRISTE 11 GESTIONNAIRE PAIE & DONNEES SOCIALES 11 TECH. ENTRETIEN ENCADREMENT 11 CADRE INFORMATIQUE 12 CADRE MESURES PHYSIQUE 12 INGE.MAINT.APPAREILS MEDICAUX 12 PHYSICIEN.IENNE 13 RESP. COMMUNICATION 13 RESP. DEV. OPERATIONNEL 13 RESP. D'UNITE MN 13 RESP. PLATEAUX TECHNIQUE 13 RESP. SERVICE CS 13 ADJOINT.E DIRECTION 14 CHEF.FE COMPTABLE 14 RESP. DEVELOPPEMENT RH 14 RESP. QUALITE-GDR 14 RESP. OPERATIONNEL GROUPE 14 RESP.PHY.GROUPE 14 RESP. RECHERCHE CLINIQUE / PROJETS 14 DIR. FINANCIER 15 DIR. RESSOURCES HUMAINES 15 DIR SYSTEMES D’INFORMATION 15 DIR. GENERAL.E 16
ANNEXE 2 : GRILLES SALARIALES PAR MÉTIER
METIERS
POSITIONNEMENT
GRILLES SALARIALES
ARCHIVISTE 4 ARCHIVISTE EMPLOYE.E SERV GENERAUX 4 ESG AGENT D’ENTRETIEN BATIMENT 5 AGENT BATIMENT SECRETAIRE A LA RECEPTION 6 SEC RECEPTION SECRETAIRE MED FRAPPE 6 SEC MED FRAPPE SECRETAIRE ADMINISTRATIVE : ASS PAIE / GESTION ADM / ASS ACHAT 7 SEC ADM SECRETAIRE MEDICALE CS/RTE 7 SEC MED CS/RTE SECRETAIRE MEDICALE MN 7 SEC MED MN TECHNICIEN.NE RESEAU INFORMATIQUE 7 TECH INFO ASSIST. DEVELOPPEMENT RH 8 ASS ADM ASSIST. RESSOURCES HUMAINES 8
Déménagement 1 jour Mariage Du salarié (ou Pacs) 5 jours D’un enfant 2 jours D’un frère, sœur, mère, père 1 jour Naissance ou adoption D’un enfant 3 jours Décès Du conjoint 5 jours D’un enfant de – 25 ans ou parent 14 jours D’un enfant de + 25 ans 12 jours Deuil d’un enfant (- 25 ans) 8 jours Congé fractionnable au maximum 2 fois et pris dans l’année qui suit le décès D’un ascendant 2 jours Grand-parent, arrière-grand-parent, oncle, tante en ligne directe D’un descendant 2 jours Petit-enfant, arrière-petit-enfant de ligne directe Gendre ou bru du salarié 2 jours Du père, mère Frère, sœur (du salarié ou du conjoint) 3 jours Belle-mère, beau-père (du salarié et du conjoint) 3 jours Handicap Annonce survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant 5 jours
