XXXXXXXXXXXXXX Représenté par XXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXX, dûment mandatée à cet effet
D’UNE PART ET
L’organisation syndicale représentative au sein du XXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXX (CFDT)
D’AUTRE PART
Suite à la remise auprès des membres du CSE d’un diagnostic comparé, lors de la réunion du 27 juin 2024, et de la tenue de deux réunions de travail les 4 et 16 juillet 2024 il a été établi l’accord suivant :
PREAMBULE
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations constitue une valeur forte autour de laquelle le XXXXXXXXXXXXXX se mobilise. Le présent accord confirme cette volonté des parties de promouvoir, au sein du XXXXXXXXXXXXXX, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours. Elles s’accordent en effet, à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée-vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein de chaque établissement et des équipes de travail. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, conclu le 9 décembre 2021. Elles réaffirment, qu’à compétences équivalentes, le XXXXXXXXXXXXXX doit offrir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Les parties souhaitent notamment contractualiser leur volonté de garantir l’égalité de traitement professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les sexes. Le présent accord s’articule autour de 4 objectifs :
La rémunération effective ;
Mobiliser les acteurs de l’entreprise ;
Agir en faveur de la mixité ;
Faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements du XXXXXXXXXXXXXX.
ARTICLE 1 – MOBILISER LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
1.1 – Principe d’égalité de traitement
Le XXXXXXXXXXXXXX affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Il dénonce tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
1.2 – Actions de sensibilisation
Le XXXXXXXXXXXXXX doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. C’est ainsi qu’il entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Dès octobre 2025 seront organisées des sessions obligatoires en e-learning ayant pour thématique la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel. L’objectif donné pour cette action de sensibilisation sera de former 100% des salariés des différents établissements. Le XXXXXXXXXXXXXX s’engagera également à promouvoir les actions réalisées ou initiées par les organes institutionnels tels que le Défenseur des Droits en proposant sur son SIRH (KELIO) un lien vers son site internet.
ARTICLE 2 – AGIR EN FAVEUR DE LA MIXITE
2.1 – Le recrutement
Le processus de recrutement est unique. Il se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, le XXXXXXXXXXXXXX s’engage à développer une mixité des recrutements et ce par différentes actions.
2.2 – Développement de la mixité des candidatures
Le XXXXXXXXXXXXXX veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes, ni pendant le processus de recrutement. Il s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs des postes et des métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, le XXXXXXXXXXXXXX rédige les intitulés et les formulations de façon à rendre les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes. Si le XXXXXXXXXXXXXX fait appel à des cabinets de recrutement, il s’engage à intégrer l’objectif de mixité et d’égalité professionnelle précité dans le cahier des charges. Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau du XXXXXXXXXXXXXX, notamment dans les métiers les moins féminisés et les moins masculinisés. Le XXXXXXXXXXXXXX veillera à avoir au moins une candidature féminine et/ou une candidature masculine dans la short List sous réserve de candidatures féminines ou masculines suffisantes et adaptées dans chacun de ces métiers.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de candidatures reçues par poste et par sexe.
2.3 – Le parcours professionnel et l’évolution de carrière
L’évolution de carrière de tout salarié, quel que soit son sexe, est fonction de la tenue du poste actuel par l’intéressé, de l’investissement personnel, des compétences mises en œuvre, de son ancienneté ainsi que du potentiel d’évolution. Des facteurs tels que la parentalité et le temps partiel ne doivent pas pénaliser le parcours et l’évolution de carrière des femmes et des hommes. L’entretien professionnel doit constituer un moyen et un moment privilégié pour apprécier et mesurer la performance des collaborateurs mais aussi pour favoriser leur développement et leurs évolutions professionnelles. L’accès à des postes d’encadrement doit être basé uniquement sur des critères et des compétences objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats sans autre considération. Comme cela se pratique déjà au sein du XXXXXXXXXXXXXX, si une formation particulière ou un accompagnement à la prise de poste sont nécessaires pour l’obtention de cette promotion, ils devront être accordés de la même manière et dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.
ARTICLE 3 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment le principe de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur conformément aux dispositions de l’article L3221-2 et suivants du code du travail.
3.1 – À l’embauche
Pour un nouvel embauché, dans le respect des dispositions et barèmes de la Convention Collective et des grilles salariales applicables au sein du XXXXXXXXXXXXXX, la rémunération est déterminée en fonction de l’emploi, du positionnement, de l’expérience professionnelle ainsi que de la formation initiale et continue, sans distinction de sexe.
Les indicateurs de suivi sont : comparaison des salaires de base pratiqués à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle et par année sur la période couverte par le présent accord.
3.2 – Au cours de la vie professionnelle
Chaque salarié qui intègre le XXXXXXXXXXXXXX se voit attribuer l’application d’une grille salariale. Les grilles appliquées sont le fruit de diverses négociations entre la Direction du XXXXXXXXXXXXXX et les représentants du personnel. L’évolution de celles-ci est fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise. Une attention particulière est portée sur l’actualisation de ces grilles au regard de l’évolution du coût de la vie, du marché du travail et de l’évolution salariale issue de la Convention Collective. Dans une volonté d’amélioration constante, le XXXXXXXXXXXXXX suivra, malgré tout, les écarts salariaux et s’assurera grâce aux indicateurs définis ci-après, que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, s’ils existent, soient corrélés à des éléments objectifs.
Afin de suivre l’égalité professionnelle sous le prisme de la rémunération, les parties signataires s’entendent pour continuer à travailler sur les indicateurs suivants (base d’effectifs : les effectifs en CDI) :
Écart entre le salaire moyen femme et le salaire moyen homme ;
Écart entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes ;
Écart entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes.
ARTICLE 4 – FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE
4.1 - Maternité
Le XXXXXXXXXXXXXX s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. Entretien spécifique avant et après congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation
À compter du 3ème mois de grossesse, les femmes seront invitées à participer à un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique afin d’examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité (adaptation au poste de travail, aménagement horaire…). Cet entretien sera également l’occasion d’aborder les conditions de leur retour de congé maternité.
Au retour du congé maternité et au plus tard un mois après ce retour, un nouvel entretien avec le responsable hiérarchique aura lieu en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle et de faire un point sur les évolutions éventuelles du poste. Dans le cadre du congé parental d’éducation, l’intéressé(e) sera invité(e) à un entretien avec la hiérarchie et/ou la fonction Ressources Humaines dans les deux mois qui précédent le terme du congé.
Les indicateurs de suivi sont : nombre d’entretiens demandés et réalisés.
4.2 - Congé paternité
Le congé paternité d’une durée de vingt-cinq jours consécutifs porté à trente-deux jours en cas de naissance multiple, qui s’ajoute aux jours de naissance conventionnels fera l’objet d’un maintien de la rémunération avec subrogation, pris en charge par l’entreprise en complément de l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale selon les mêmes modalités que le congé maternité.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de congés paternité accordés.
4.3 - Aide à la recherche de modes de garde
L’Entreprise, consciente des difficultés réelles que rencontrent les salarié(e)s dans les modes de garde de leurs enfants, va mettre en place pour l’ensemble des établissements du XXXXXXXXXXXXXX un dispositif d’aide à la recherche de solutions de garde collective via un prestataire externe. Cette mesure entrera en vigueur au plus tard au 1er septembre 2025.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de salariés ayant eu recours à ce dispositif.
4.4 – Formation professionnelle et frais de garde de jour
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Afin de compenser des frais de garde supplémentaires engagés par les mères et les pères de famille qui travaillent à temps partiel et qui effectuent des heures complémentaires sur des jours habituellement non travaillés pour participer à une action de formation, le XXXXXXXXXXXXXX verse une indemnité journalière de 8 euros, sur présentation de justificatifs.
Les indicateurs de suivi sont : nombre de salariés ayant bénéficiés de cette aide.
Article 5 - Modalités d’évaluation et de suivi de l’accord
Les parties conviennent que les mesures prévues au présent accord feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire avec les organisations syndicales représentatives. La négociation annuelle obligatoire comprendra l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes sur l’ensemble des domaines d’action retenus au présent accord.
Article 6 - Durée de l’accord et périodicité de renégociation
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt pour une durée de 4 ans jusqu’au 30 juin 2029. Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.
Article 7 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent Accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction du XXXXXXXXXXXXXX, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent Accord est déposé à l’initiative de la Direction du XXXXXXXXXXXXXX auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans et auprès de la DREETS compétente. Il fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.
Article 8 - Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes pour lesquels la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Fait à XXXXXXXXXXXXXX, Le 03/07/2025
Pour le XXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXX
En sa qualité de XXXXXXXXXXXXXX
Les organisations syndicales représentatives :
Syndicat : CFDT, Représenté par XXXXXXXXXXXXXX , En sa qualité de XXXXXXXXXXXXXX
