ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés :
L’Association VELO AU SOMMET : CHAMPIONNATS DU MONDE DE CYCLISME UCI 2027 HAUTE-SAVOIE MONT-BLANC FRANCE, immatriculée sous le numéro 933 348 302, dont le siège social est situé 9 Avenue du Parmelan 74000 ANNECY et représentée par ……, Président,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés » D’autre part,
Préambule
La Société relève de la Convention collective nationale du Sport (IDCC n°2511).
La convention collective nationale du Sport prévoit, dans son article 5.3.1 modifié par un avenant du 18 octobre 2017, des dispositions permettant le recours au dispositif du forfait annuel en jours.
Le dispositif relatif au forfait annuel en jours prévu par la convention collective s’applique sous réserve d'une part qu'un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et d'autre part qu'un accord d'entreprise précise les conditions de prise en compte des arrivées, départs et absences en cours de période pour la rémunération des salariés.
Le présent accord vise donc à permettre la mise en place de forfaits annuels en jours pour les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif et pour les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord a également pour objet de définir les conditions de mise en place et d’exécution du télétravail au sein de l’Association. Dans un environnement en perpétuelle transformation, du fait notamment de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, la capacité des collaborateurs et des organisations à s’adapter rapidement au changement doit être soutenue par une organisation du travail plus flexible et plus agile. Dans ce contexte, la Direction a souhaité proposer aux salariés un accord de télétravail, partageant la conviction que le télétravail est un outil de développement de la performance et de la créativité au travers de méthodes de travail plus collaboratives basées sur la confiance du management et la responsabilisation des collaborateurs, en même temps qu’il offre des temps de réflexion et de concentration privilégiés. Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être individuel des collaborateurs, en particulier en limitant les déplacements entraînant une diminution des risques et du stress liés au trajet et en contribuant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours et au télétravail. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à L.2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Le 5 mai 2025, l’employeur a organisé une réunion avec l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de leur présenter le projet d’accord collectif et de recueillir leurs observations et leurs éventuelles questions. Par courrier remis en main propre contre décharge du 12 mai 2025, la Direction a transmis à l’ensemble des salariés une copie du projet d’accord collectif définitif ainsi qu’une note d’information présentant les modalités de consultation. Le personnel a été consulté à bulletin secret le 28 mai 2025 et le procès-verbal établi à l’issue de cette consultation est annexé au présent accord. Cet accord ayant été ratifié par les deux tiers du personnel de la société, il est arrêté et conclu le présent accord. Les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords de la société qui auraient le même objet. Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
L’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés ;
L’article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans le secteur du Sport, et ayant le même objet.
Article 2 – Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords de la société ayant le même objet.
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à la Société, dans tous ses établissements présents ou à venir.
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur emploi, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5 - Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le présent titre est applicable à tous les salariés de l’entreprise précitée visés par les dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Contrairement aux dispositions de la convention collective du Sport, aucun niveau de classification minimale n’est exigé pour qu’un salarié soit soumis à une convention de forfait annuel en jours. En revanche, seuls les salariés répondant aux exigences d’autonomie décrites ci-dessus peuvent être concernés par la mise en place d’un forfait annuel en jours. L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités et organiser ses interventions de manière autonome sous réserve toutefois de respecter les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.
Article 6 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est conditionnée à la signature d’une convention individuelle de forfait jours avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, afin de préciser les caractéristiques et modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre l’employeur et chaque salarié concerné. Cet écrit prend la forme d’une clause spécifique prévue soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail. La convention individuelle de forfait jours devra notamment indiquer la nature des missions justifiant le recours au forfait jours, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération allouée au salarié.
Article 7 - Nombre de jours travaillés sur l’année et période de référence du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours comprenant la journée de solidarité pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis des droits à congés payés complets. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 215 jours.
Article 8 - Organisation de l’activité
Les salariés en forfait jours sont libres d’organiser leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles et des impératifs liés à l’activité de l’entreprise. Dans la mesure où les salariés en forfait jours sont autonomes, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En revanche, leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées travaillées. Les salariés en forfait jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de façon équilibrée sur la période de référence. Il est rappelé que les salariés doivent respecter les temps de repos obligatoires prévus par le Code du travail :
Le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est rappelé que conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Article 9 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours
9.1 Jours de repos attribués aux salariés en forfait jours Afin de ne pas dépasser le forfait de 215 jours travaillés sur la période de référence, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre sera amené à varier chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés chômés. Ce nombre de jours de repos sera réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète. Exemple : calcul du nombre de jours de repos pour la période 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Données à prendre en compte
Chiffres sur la période 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Nombre de jours de l'année 365 Nombre de samedi et dimanche 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 Nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi 9
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 (dans l’hypothèse où la journée de solidarité est chômée) : 365 jours (total de jours sur la période) - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi Soit un total de 227 jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période
Détermination du nombre de jours de repos sur la période 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 : 227 jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période - 215 jours du forfait = Soit 12 jours de repos pour la période complète 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Ces jours de repos seront pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié après validation de l’employeur, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur fera part au salarié de son acceptation ou de son refus concernant les dates de prises des jours de repos. Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence du forfait annuel en jours. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés sur la période suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
9.2 Dépassement du forfait jours et rachat de jours de repos Conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, les salariés en forfait jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos. Un avenant devra être signé par le salarié et par l’employeur au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapporte les jours de repos concernés. Il devra préciser le nombre de jours de travail supplémentaires ainsi que la période sur laquelle il porte. Cet avenant sera valable uniquement pour la période de référence à laquelle il se rapporte et ne pourra être reconduit de manière tacite sur les périodes suivantes. Le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence par le salarié ne pourra excéder 235 jours. Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos percevra au plus tard sur le bulletin de paie de décembre de l’année concernée un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail effectué au-delà du plafond de 215 jours, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire majoré de 10%.
Article 10 - Prise en compte des absences et entrée ou départ en cours de période de référence
10.1 Prise en compte des entrées et départs en cours de période En cas d’entrée ou de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur la période considérée et du nombre de jours de congés payés non acquis selon la méthode de calcul suivante : Nombre théorique de jours à travailler sur la période incomplète =[ (Nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré) x nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l’année ] – nombre de jours fériés chômés sur la période de présence. Lors du départ des salariés, un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés pris. Une régularisation sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
10.2 Prise en compte des absences Il est rappelé que les absences (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève…) ne peuvent pas être récupérées par les salariés en forfait jours. Par conséquent, chaque journée ou demi-journée d’absence s’impute sur le nombre de jours à travailler dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait. Exemple : si un salarié est absent durant 1 semaine, soit 5 jours ouvrés, le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 215 - 5 = 210 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période. En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire correspondant à une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
Article 11 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail et droit à la déconnexion
11.1 Suivi de la charge de travail Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
11.2 Document de suivi du forfait annuel en jours Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées. Chaque mois, le salarié en forfait jours devra remplir via l’outil RH un document de suivi du forfait mis à sa disposition par l’employeur. Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, congés pour évènement familial, congés sans solde…). Il devra être complété tous les mois par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
11.3 Entretiens annuels Un entretien individuel sera organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Cet entretien portera sur les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail ;
Les modalités d’organisation du travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
Le niveau de rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur pourront prévoir des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien sera organisé par le responsable hiérarchique du salarié et s’appuiera sur les documents de suivi des jours travaillés établis au cours de la période de référence et du compte rendu d’entretien de l’année précédente. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des thèmes abordés et signé par le salarié qui pourra apporter des observations.
11.4 Droit à la déconnexion Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. L’employeur pourra également recevoir le salarié s’il constate une utilisation récurrente et excessive des outils numériques pendant les plages horaires de repos ou de congés susceptibles d’avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié. Cet entretien permettra de sensibiliser le salarié à une utilisation raisonnable des outils numériques pendant les temps de repos et éventuellement de mettre en place des actions afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
11.5 Suivi médical Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait en jours, le salarié pourra demander une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 12 - Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre réel d’heures de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est rappelé que la rémunération des salariés en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS PLEIN
Ce chapitre concerne les salariés employés à temps plein et non soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Article 13 - Heures supplémentaires
13.1 Taux de majoration Les taux de majorations des heures supplémentaires sont ceux prévus par la loi. Ainsi, conformément à l’article L3121-36 du Code du travail, la rémunération des heures supplémentaires est majorée :
de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (heures effectuées de 35 heures à 43 heures par semaine civile) ;
de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine civile).
13.2 Repos compensateur de remplacement Conformément à la convention collective du Sport, les heures supplémentaires effectuées et les majorations afférentes donneront lieu par défaut à l’attribution d’un repos compensateur équivalent. Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par un document annexé au bulletin de paie. Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou demi-journée, avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture de ce droit. Le salarié fait sa demande au moins une semaine à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. L’employeur doit lui répondre dans les 7 jours suivant la réception de la demande. Il peut différer le repos uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Il doit alors consulter préalablement le comité social et économique, s’il en existe un au sein de l’Association, et proposer au salarié une autre date pour la prise du repos, dans le délai de 2 mois. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du repos compensateur de remplacement acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, le repos compensateur de remplacement pourra être remplacé par le paiement total ou partiel des heures supplémentaires effectuées et des majorations afférentes. 13.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément à la convention collective du Sport, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures donneront lieu à l’attribution d’une contrepartie en repos dans les conditions prévues à l’article 13.4 et par le code du travail. 13.4 Contrepartie obligatoire en repos Quel que soit l’effectif de l’entreprise, une contrepartie obligatoire en repos sera octroyée aux salariés ayant effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé à l’article 13.3. Cette contrepartie obligatoire en repos viendra s’ajouter au repos compensateur de remplacement ou au paiement des heures supplémentaires. Conformément à l’article L3121-38 du Code du travail, cette contrepartie obligatoire en repos sera égale à :
50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de moins de 20 salariés,
100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés et plus.
En revanche, contrairement aux dispositions conventionnelles, il est convenu dans le cadre du présent accord collectif qu’aucune contrepartie obligatoire en repos ne sera due pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires. Le salarié est informé du nombre d’heures contrepartie obligatoire en repos par un document annexé au bulletin de paie. Les règles en matière d’ouverture et de prise du repos compensateur de remplacement détaillées à l’article 13.2 s’appliquent également pour la contrepartie obligatoire en repos. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié.
CHAPITRE IV : TELETRAVAIL
Article 14 – Définition et principe généraux du télétravail
14.1 Définition Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le « domicile » est en principe le lieu de résidence habituel du salarié situé en France. Cependant, le salarié peut également choisir (en remplacement ou en complément) une autre résidence en France métropolitaine. Le salarié peut également télétravailler de manière exceptionnelle dans un lieu public ou dans un espace de coworking. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 14.2 Principes généraux Le télétravail est un levier organisationnel qui repose sur la confiance et doit permettre davantage de flexibilité et d’autonomie au bénéfice des salariés. Aussi, cet accord repose sur les principes clés suivants :
L’amélioration des conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
La mise en œuvre du télétravail doit être envisagée de façon cohérente, pour et par le collectif. Cette approche collective, organisée par le manager, doit permettre plus de flexibilité. Par conséquent, la fixité du ou des jours de télétravail n’est pas acquise afin de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit reposer sur les principes de double volontariat et de réversibilité : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais nécessite l’accord commun du manager et du salarié qui peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, organiser un retour ponctuel ou définitif dans les locaux de l’entreprise.
L’autonomie digitale : le salarié doit maitriser tous les outils digitaux mis à sa disposition notamment en matière de communication à distance.
Le manager a un rôle central : une mise en œuvre réussie du télétravail s’accompagne de règles d’organisation claires et partagées avec l’équipe permettant de fixer un cadre au sein duquel les salariés évoluent de façon autonome et responsable dans la communauté de travail.
Le jour de télétravail est une journée de travail classique soumise aux mêmes droits et obligations : un télétravailleur est un travailleur. Le salarié, en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu’en situation de travail dans les locaux de l’entreprise.
14.3 Situations exceptionnelles En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (notamment absence de transports en commun, épisodes de pollution, intempéries, pandémie ou encore cas de force majeure) qui impactent tout un collectif de salariés, la mise en place du télétravail pour tous est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et / ou pour garantir la protection des salariés. La Direction pourra alors décider, unilatéralement, de recourir au télétravail pour tous les salariés concernés. De plus, dans le cadre de situations d’urgence et exceptionnelles individuelles, le salarié pourra être autorisé à exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie.
Article 15 – Eligibilité au télétravail
15.1 Conditions d’éligibilité liées au salarié Par principe, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel si le collaborateur justifié d’une présence sur site de 4 jours minimum par semaine civile (les collaborateurs ne répondant pas à ce critère de présence sont exclus du dispositif de télétravail) ;
Une ancienneté minimale d’un mois au sein de l’Association est exigée pour pouvoir prétendre au télétravail. Toutefois, si le manager le juge nécessaire, la mise en place du télétravail pourra être effective seulement après la validation de la période d’essai afin de confirmer notamment la capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance.
Occuper un métier dont les activités sont éligibles au télétravail ;
Être volontaire.
La possibilité de recourir au télétravail est conditionnée également à la capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance sur le métier occupé, ce qui implique notamment que le salarié doit maitriser tous les outils digitaux mis à sa disposition, organiser ses priorités et son activité de manière autonome, réaliser un reporting de son activité…. Ces conditions sont appréciées par le manager lors de la demande du salarié à bénéficier du télétravail. Les parties rappellent que les contrats de travail temporaire (intérim) sont exclus du dispositif. Les alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) peuvent bénéficier du télétravail sur l’appréciation de leur manager. En revanche, les stagiaires sont en principe exclus du télétravail, sauf situation exceptionnelle sur appréciation du manager (par exemple, absence de l’ensemble de son équipe de travail). 15.2 Conditions d’éligibilité liées au poste de travail La possibilité de télétravailler est ouverte à la condition d’occuper un poste dont la nature de l’activité est compatible avec le télétravail et rendant le télétravail techniquement possible. Sont par conséquent exclues les activités ou les tâches nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise. 15.3 Conditions matérielles d’éligibilité L’éligibilité des salariés au télétravail repose également sur un lieu d’exercice du travail adapté à l’exercice du travail à distance, ce qui implique au préalable de :
Disposer d’une ligne internet haut-débit,
Disposer d’un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et être conforme aux normes électriques pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales,
Bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant son activité professionnelle exécutée partiellement en télétravail sur le lieu d’exécution de celui-ci. Le salarié devra fournir à la Société une attestation d’assurance.
Article 16 – Modalités de passage au télétravail
16.1 Principe du double volontariat Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur sauf en cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. En ce sens, il ne peut être imposé ni au salarié, ni à son manager. Dès lors que le salarié informe son manager de son souhait de bénéficier du télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
16.2 Formulation et examen de la demande Le salarié, qui souhaite bénéficier du télétravail, doit formaliser sa demande de télétravail par écrit et la transmettre à son responsable hiérarchique. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Le responsable hiérarchique devra répondre par écrit au salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires à réception de la demande du salarié. Durant ce délai, le manager procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail indiqués à l’article 14 du présent accord. En cas de réponse négative, le manager motive sa décision, obligatoirement et uniquement, dans le formulaire de demande de télétravail. Le manager et le salarié doivent échanger lors d’un entretien sur les raisons de ce refus. Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé. Le manager et le salarié doivent échanger lors d’un entretien sur les raisons de ce refus et le salarié sera informé par écrit de la décision retenue par son responsable hiérarchique et des motifs. De manière facultative, en cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié une lettre fixant les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail. Cette lettre pourra notamment prévoir :
Le nombre de jours de télétravail ;
Les plages horaires le cas échéant ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
La fréquence du télétravail ;
L’adresse du domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré par le salarié ;
Les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié peut être joint dans le cadre de la plage horaire ;
Les obligations du collaborateur ;
Les conditions d’utilisation du matériel au regard des règles de sécurité des systèmes d’information de la Société ;
L’engagement du collaborateur à respecter les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail ;
Les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au télétravail.
Il est rappelé que le télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste. L’accès au télétravail sera réexaminé dans le cadre du nouveau poste.
Article 17 – Période d’adaptation et réversibilité
17.1. Période d’adaptation Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 4 mois. Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Lorsque la décision de mettre fin au télétravail émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit impérativement le salarié pour lui en exposer les motifs. La décision motivée est notifiée par écrit (par courrier ou par e-mail) au salarié. Dans tous les cas, la fin du télétravail est sans incidence sur l’exécution du contrat de travail. 17.2. Réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois lorsque la réversibilité du télétravail est à l’initiative du manager. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager. Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau la totalité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le cas échéant le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. Lorsque la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe la direction des ressources humaines. La décision motivée est notifiée par écrit (par courrier ou par e-mail) au salarié. Les raisons pouvant motiver la fin du télétravail sont notamment :
L’incompatibilité avec l’organisation du service ;
Le changement de fonction du télétravailleur si la nouvelle fonction n’est pas exécutable par distance ou fait partie des postes non éligibles au télétravail ;
La mise en œuvre d’un projet de réorganisation ;
La baisse des performances du travail ou de la qualité du travail du télétravailleur ;
Si le salarié venait à ne plus disposer d’un espace de télétravail adapté.
Dans tous les cas, la fin du télétravail est sans incidence sur l’exécution du contrat de travail. En cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Article 18 – Fréquence et répartition des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :
1 jour par semaine pour les salariés à temps plein soit 4 jours de présence sur le lieu de travail par semaine,
1 jour toutes les 2 semaines pour les salariés à temps partiel qui travaillent au minimum 4 jours par semaine civile ; soit 7 jours de présence sur le lieu de travail par quinzaine pour un salarié à temps partiel.
Les jours de télétravail doivent être pris par journée complète. Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe. Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager pourra, à tout moment, demander à décaler dans la même semaine le jour télétravaillé. La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur. L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre. En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation. Le salarié devra effectuer ses demandes de jours de télétravail via l’outil RH. Cette demande sera validée par le manager.
Article 19 - Solutions particulières de télétravail
19.1. Préconisation médicale et salarié en situation de handicap Des solutions particulières de télétravail peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Ainsi, dans ce cadre, l’organisation du télétravail doit être adaptée en concertation avec les services de santé au travail. Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés sur préconisation médicale et également pour les travailleurs handicapés. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé. 19.2. Modalités d’accès des femmes enceintes et des salariés proches aidants Les femmes enceintes ainsi que les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
Article 20 – Modalités d’organisation du télétravail
20.1. Durée du travail Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, notamment les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire. Le salarié en télétravail s’engage à respecter ses horaires de travail, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les mêmes conditions et les mêmes règles que le travail sur site (à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie). 20.2. Détermination des plages horaires – respect de la vie privée Pour les salariés soumis à des horaires de travail, les plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint coïncident avec les horaires de travail habituels. Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, dans le respect de l’autonomie inhérente à cette catégorie de salariés, la plage fait l’objet d’une discussion et d’un commun accord entre le salarié et son manager. Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Il est rappelé que dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joint, par téléphone, par e-mail ainsi que par le logiciel de discussion instantanée habituellement utilisé dans l’entreprise. Les parties constatent que la réussite du télétravail passe par le déroulement normal de l’activité de l’entreprise, qui dépend notamment des échanges professionnels quotidiens entre les différents salariés. 20.3. Modalités de contrôle du temps de travail, de la régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion La planification des journées de télétravail fait l’objet d’un partage et d’une validation avec le manager qui s’assure de sa compatibilité avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe. Le salarié devra obligatoirement saisir ses jours de télétravail dans l’outil RH pour confirmation et finalisation, il devra également indiquer ses horaires de début et de fin de travail quotidiens. Pour les salariés en forfait annuel en jours, la journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail. Les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail sont obligatoirement abordées par le manager et le salarié en situation de télétravail, au minimum, lors de l’entretien annuel d’évaluation et à tout moment à la demande du manager ou du salarié. Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Au titre de ce droit, le salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation de l’entreprise (mail / téléphone / SMS) qui lui est adressée pendant ses périodes de repos ou de congés (repos journalier et hebdomadaire, congés de toutes natures, RTT). De même, l’envoi de messages en dehors des horaires habituels de travail est à éviter, et l’utilisation de la fonctionnalité « envoi différé » d’Outlook est recommandée.
Article 21 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’exercera en principe au domicile principal du salarié se situant en France métropolitaine, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré par le salarié. Cependant, le salarié peut également choisir (en remplacement ou en complément) une autre résidence en France métropolitaine. Le salarié peut également télétravailler de manière exceptionnelle dans un lieu public ou dans un espace de coworking. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Société de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Article 22 - Prise en charge des frais
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions exposées dans le présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle. Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Article 23 – Equipements de travail
Pour l’exercice de ses fonctions en télétravail, le salarié bénéficiera d’un équipement adapté mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable, logiciels…), de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaires à l’exercice normal de son activité. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et de l’accès à ces données. L’utilisation personnelle de ces équipements de travail est strictement interdite. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique de la société, ainsi que son manager. Le télétravail pourra alors être suspendu à l'initiative du manager ou du collaborateur jusqu'au rétablissement du fonctionnement normal de la connexion internet. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours calendaires à l’avance. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions disciplinaires, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise et les lignes téléphoniques installées au nom de la société. L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 24 – Confidentialité et sécurité des données
Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique ainsi que la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Le travail s’exécutant sur le lieu de résidence, des tiers non habilités pourraient potentiellement accéder aux outils de travail du salarié en situation de télétravail ainsi qu’aux données accessibles depuis son ordinateur. De ce fait, le salarié en télétravail s’engage :
À utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information,
À préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile,
Et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et des données.
Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente et à ne pas communiquer son mot de passe. Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.
Article 25 - Santé et sécurité
La société informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans. Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société. Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et pendant son temps de travail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
Article 26 – Droits collectifs et égalité de traitement
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 27 – Conclusion
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au minimum quinze jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.
Article 28 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.
Article 29 – Clause de rendez-vous et conditions de suivi
À compter de la signature du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, les incidences de son application, s’il y a eu des difficultés d’interprétation.
Les Parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Article 30 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Article 31 – Information des salariés
Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et adressé aux salariés par mail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 32 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ; accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à ANNECY, le 28 mai 2025
……….
Président
Et :
L’ensemble du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 28 mai 2025 (Procès-verbal de la consultation annexée au présent accord)
