- La société VENCOREX France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 196, Allée Alexandre Borodine - 69800 Saint Priest, enregistrée sous le numéro 444 187 884 RCS Lyon, représentée par Monsieur, agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines et de la Communication ;
- La société VENCOREX HOLDING, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 196, Allée Alexandre Borodine - 69800 Saint Priest, enregistrée sous le numéro 504 867 300 RCS Lyon, représentée par Monsieur, agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines et de la Communication ;
- La société CHLORALP, société par actions simplifiée unipersonnelle dont le Siège social est situé rue Lavoisier – 38800 Le Pont de Claix, enregistrée sous le numéro 411 129 612 RCS Grenoble, représentée par Monsieur, agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines et de la Communication,
d’une part et,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES : CFDT – CFE/CGC – CGT représentées par leurs délégués syndicaux dûment habilités pour négocier et signer le présent accord dans l’ensemble de son champ d’application,
d’autre part.
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en vertu des articles L. 2242-17, L.2312-36 et R.2242-2 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application de ces dispositions, les entreprises doivent s'engager à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant des mesures accompagnées d’indicateurs chiffrés sur 4 objectifs de progression, dont la rémunération effective, parmi les domaines suivants :
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective (obligatoire) ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La négociation a débuté par un bilan de la situation concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes incluant notamment les domaines d’action choisis dans l’accord précédent. Ce diagnostic s’est appuyé sur la base d’une étude des indicateurs issus de la BDES ainsi que sur les indicateurs permettant le calcul de l’Index 2018.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Rémunération (obligatoire)
Classification
Formation
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Article 1 – Domaines d’action
Article 1.1 – Rémunération
Diagnostic
Le diagnostic ne fait pas ressortir de discrimination particulière à l’égard de l’un des deux sexes puisque l’on constate que la moyenne des salaires est équilibrée entre les hommes et les femmes.
L’indicateur « rémunération » servant au calcul de l’index (valeur de 38 sur un maximum de 40 points pour le bilan 2018) renforce le diagnostic. Néanmoins il existe un point singulier concernant les ingénieurs et cadres de plus de 50 ans.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Objectif
Maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche et pendant la carrière entre les hommes et les femmes pour un même emploi à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Actions
Garantir à l'embauche un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Au moyen de la consolidation faite par le service RH par le biais des indicateurs listés ci-après, assurer qu’en cours de carrière, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base soit sensiblement identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Veiller à ce que l’évolution du salaire de base se fasse en fonction de critères objectifs exclusivement.
Faire bénéficier les salariées absentes dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption d'une évolution de leur rémunération correspondant au minimum à la moyenne des évolutions individuelles constatées dans leur catégorie professionnelle en application de la loi du 23 mars 2006.
Indicateurs de suivi (seront ceux mis à jour dans la BDES)
Celui défini par le décret 2019-5 du 8 janvier 2019 concernant la rémunération, à savoir l’écart de rémunération (sur 40 points). Par rémunération on entend le salaire de base. La population intègre les cadres dirigeants.
L’indicateur actuel de la BDES c’est-à-dire salaire de base par avenant et par coefficient pour les hommes et les femmes avec âge et ancienneté (dans la société) moyens.
Plus un indicateur qui sera créé en vue de recenser les hommes et les femmes n’ayant pas perçu d’augmentation individuelle depuis plus de 3 ans.
Article 1.2 – Classification
Diagnostic
Le diagnostic à partir des indicateurs de la BDES ne fait pas ressortir de discrimination particulière à l’égard de l’un des deux sexes puisque l’on constate que la moyenne des salaires par coefficient est équilibrée entre les hommes et les femmes.
L’indicateur d’écart de taux de promotions servant au calcul de l’index (15 sur un maximum de 15 points en 2018) renforce le diagnostic.
Néanmoins les données existantes ne permettent pas de vérifier qu’il n’existe pas de discrimination particulière à l’égard de l’un des deux sexes en matière de progression de carrière, illustrée notamment par l’évolution dans la grille des coefficients.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des classifications (coefficients), doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels liés au poste de travail.
Objectif
Maintenir l’égalité de classification à l’embauche et pendant la carrière entre les hommes et les femmes pour un même emploi à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Actions
Garantir à l'embauche un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Au moyen de la consolidation faite par le service RH par le biais des indicateurs listés ci-après, assurer qu’en cours de carrière, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, la classification soit identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Veiller à ce que l’évolution de la classification (coefficient) se fasse en fonction de critères liés au poste de travail uniquement.
Indicateurs de suivi (seront ceux mis à jour dans la BDES)
Écart de taux de promotion (sur 15 points) – cf décret 2019-5 du 8 janvier 2019.
Ancienneté moyenne dans le coefficient de la population homme/femme par avenant et par coefficient (indicateurs utilisés pour la rémunération à compléter).
Article 1.3 – Formation
Diagnostic
Le diagnostic fait ressortir un net déséquilibre concernant le nombre moyen d’heures de formation allouées en défaveur des femmes.
Objectif
Permettre un accès à la formation équitable pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type de formation :
adaptation au poste et maintien dans l’emploi c’est-à-dire formations règlementaires, techniques, HSE.
développement des compétences c’est-à-dire formations en vue de changement d’avenant ou formations diplômantes.
Lors de l’élaboration du plan de formation annuel par le service formation, veiller à ce que les moyens de formation apportés à tous les salariés soient équilibrés dans leur répartition pour les hommes et les femmes.
Actions
Elaborer le plan de formation dans le respect de l’objectif défini ci-dessus.
Indicateurs de suivi (seront ceux mis à jour dans la BDES)
Nombre d’heures de formation par sexe.
Bilan formation professionnelle (% de personnes formées par sexe).
Article 1.4 – Equilibre entre activité professionnelle et vie privée et familiale
Diagnostic
Le diagnostic ne permet pas d’identifier les raisons des demandes de temps partiel. Il fait ressortir par ailleurs que les congés de paternité sont pris.
Les réunions planifiées en-dehors des horaires habituels de travail perturbent la vie personnelle et familiale car sortent quelquefois des horaires cibles qui sont 9h-17h.
Objectif
S’assurer du caractère réellement choisi du temps partiel.
S’assurer que les salariés à temps partiel ne sont pas défavorisés par rapport aux salariés à temps plein en matière d’augmentations individuelles. Focus particulier sur les salariées à temps partiel qui représentent la majorité des temps partiels.
S’assurer que les salariés à temps partiel ne sont pas défavorisés par rapport aux salariés à temps plein en matière d’accès à la formation. Focus particulier sur les salariées à temps partiel qui représentent la majorité des temps partiels.
Actions
Un bilan annuel sera réalisé par le service RH concernant les temps partiels demandés et les temps partiels acceptés.
Un bilan annuel sera réalisé par le service RH pour vérifier que les salariés à temps partiel ne sont pas défavorisés en matière d’augmentations individuelles et d’accès à la formation et qu’il n’existe pas de déséquilibre entre les femmes et les hommes.
Un rappel sera effectué concernant les bonnes pratiques en matière d’horaires de réunion.
Indicateurs de suivi (seront ceux mis à jour dans la BDES)
Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31 décembre, par sexe.
Nombre de demandes et refus de temps partiel par sexe (à créer).
Suivi congés paternité.
Article 2 – Validité de l’accord
Pour être valide cet accord doit répondre aux conditions de majorité des signataires posées par les dispositions de l’article L2232-12.
Il entrera en vigueur à sa signature.
Article 3 – Durée de l’accord et modalité de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature.
Un bilan en sera fait annuellement avec les Organisations Syndicales Représentatives.
A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.
Article 4 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires de l’accord ou qui y ont adhéré sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cet accord.
Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord
La Direction de l’une des 3 sociétés constitutives de l’UES procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1 et suivants du code du travail.
Fait à Saint priest le 01-07-2019
Pour la C.F.D.T :Pour la CFE-CGC : Pour la C.G.T.
Pour les sociétés VENCOREX France – VENCOREX Holding et CHLORALP
Le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication :
