Accord d'entreprise VEOLIA EAU - COMPAGNIE GENERALE DES EAUX
Accord en faveur de l'intégration, du maintien et de l'évolution dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap UES Veolia Eau Générale des Eaux 2024-2028
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2028
Accord en faveur de l'intégration, du maintien et de l'évolution dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap UES Veolia Eau-Générale des Eaux 2024-2028
Version anonymisée
Entre :
La Direction des sociétés de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux (57202552611778) située 30 rue Madelaine VIONNET 93300 AUBERVILLIERS, représentée par Monsieur
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales nationales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux :
Le syndicat CFDT représenté par M , Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,
Le syndicat CFE-CGC représenté par M , Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,
Le syndicat CGT représenté par M , Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,
Le syndicat FO représenté par M , Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,
d’autre part,
Préambule
I - Favoriser l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap I.1 - Diverses modalités d’intégration des salariés en situation de handicap et objectifs
I.1.1 - Les recrutements directs
I.1.2 - Les parcours en alternance
I.1.3 - L'utilisation du dispositif de travail temporaire spécifique et adapté I.1.4 - Les stages et les périodes de mises en situation en milieu professionnel (PMSMP) I.1.5- Renforcer les relations et la communication vers l’externe I.1.6 - Objectifs chiffrés
I.2 - Démarches auprès du secteur du travail protégé et adapté
I.2.1 - Objectifs
I.2.2 - Moyens
II - L'intégration, l’accueil et le suivi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise
II.1- Dispositifs d’accueil et de suivi
Dispositif de "préparation" à l’accueil en amont de l’arrivée du salarié
Dispositifs d’intégration, d’accompagnement et de suivi
II.2 - Permettre aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier d’un parcours professionnel
II.3 - Mieux prendre en compte la question du handicap dans l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Dispositifs organisationnels
L'aide aux déplacements domicile – lieu de travail
Aide au déménagement et adaptation du logement
II.4 - Évolution du contexte général du salarié en situation de handicap
III - Reconnaissance et renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
III. 1 - Campagnes d’information et de sensibilisation des managers III. 2 - Accompagnement du salarié
IV - Le maintien dans l’emploi
IV - 1 Anticiper les situations d’inaptitude IV - 2 Identifier les situations avérées ou futures de maintien dans l’emploi IV - 3 Identifier les solutions IV - 4 Information des IRP
V - Sensibiliser, former et communiquer
V - 1 - Principes généraux et objectifs poursuivis V - 2 - Sensibiliser et former V - 3 - Communiquer
VI - Animation et suivi de la politique handicap
VI.1 - Animation : la Mission Handicap de l’Eau France VI.2 - Suivi de la politique Handicap VI.2.1 - La Commission nationale de suivi de l’accord VI.2.2 - Rôles des CSE, du CSEC et des CSSCT
VII - Dispositifs complémentaires visant les salariés ayant la charge des personnes en situation de handicap dans leur cadre familial
VII - 1 Subvention “séjours vacances” pour les enfants en situation de handicap VII - 2 Possibilité d’aménagements spécifiques pour les proches aidants de personnes en situation de handicap
VIII - Enquête
IX - Entrée en vigueur
X - Durée
XI - Révision
Préambule
L’égalité des chances, la promotion et la valorisation des diversités font partie intégrante de la politique de responsabilité sociale pour le Groupe Veolia et pour Veolia Eau. Dans ce cadre, le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accompagnement dans la durée sont des axes prioritaires. Le Groupe a depuis de nombreuses années marqué son engagement en matière de handicap à travers notamment la signature de la Charte du réseau mondial “Entreprise et Handicap” de l'Organisation Mondiale du Travail, le 16 novembre 2022. Les parties font le constat partagé d’un accord 2021-2023 ayant eu des résultats significatifs et souhaitent poursuivre, voire accélérer dans cette voie. Ainsi, Veolia Eau poursuit une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et la signature de ce 6e accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour la période 2024 à 2028, réaffirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales représentatives de l’UES Veolia Eau Générale des Eaux de continuer les actions d’insertion et de maintien dans l’emploi de ces personnes. Il confirme également l’engagement de l’ensemble des parties signataires pour mettre en œuvre les moyens et mesures visant à permettre aux personnes en situation de handicap, d’acquérir plus d'autonomie au travail tout en permettant d'atteindre les objectifs réglementaires en matière de handicap. Pour mémoire, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005, indique que constitue un handicap “toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant” (article 114).
I. Favoriser l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap
Veolia Eau s’engage à poursuivre activement, pour la période 2025 - 2028, une politique pour favoriser l’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap
Dans la continuité des accords précédents, les signataires du présent accord veulent pérenniser le lien entre l’entreprise, les salariés handicapés et l’ensemble des acteurs du secteur aidé dans une perspective de progression de son taux d’emploi de personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre, l’objectif de taux d’emploi global de 6% fixé par le présent accord reste l’objectif ambitieux à atteindre, qui implique un taux d’emploi direct élevé.
La réalisation de ces objectifs repose également sur :
une sensibilisation de l’ensemble des salariés de l'entreprise,
une démarche de formation spécifique des personnes participant au processus de ces recrutements,
une sensibilisation régulière des managers sur la politique handicap de l’entreprise et sur les opportunités liées à cette démarche.
I. 1 - Diverses modalités d'intégration des salariés en situation de handicap et objectifs
Pour l’atteinte de cet objectif, les actions mises en œuvre continueront à s'effectuer sous la forme des dispositifs suivants : CDI, CDD et CDD de longue durée, contrats en alternance, accueil de travailleurs temporaires, stages.
I.1.1 - Les recrutements directs
L’objectif de la démarche est de s’inscrire dans la durée et de mettre un accent particulier sur les recrutements en CDI et en CDD de longue durée (durée supérieure à 6 mois).
Pour ce faire, en adéquation avec ses besoins d’emploi, seront poursuivies, et développées toutes les initiatives nécessaires pour recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap d’origines diverses : candidatures spontanées, réseaux institutionnels (exemples : France Travail, Cap Emploi, Agence Pour l’Emploi des Cadres (APEC), etc) et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap, Entreprise de Travail Temporaire (ETT), forums de recrutement, secteur de travail protégé et adapté, etc. I.1.2 - Les parcours en alternance L’alternance constitue, pour Veolia Eau, un levier historique de formation et d’intégration. Cette expérience et ce savoir-faire en matière d'accueil et d’accompagnement doivent être appliqués au bénéfice de l’emploi des personnes en situation de handicap, en leur permettant de compléter leur formation initiale, d’acquérir de nouvelles compétences, de développer leur expérience professionnelle, voire de se réorienter.
L’alternance reste un moyen de réduire le décalage existant entre la qualification des alternants et les besoins de l’entreprise en leur permettant de s’adapter aux rythmes, à la culture et aux équipes de l'entreprise.
Veolia Eau va donc continuer à porter une attention particulière au recrutement de personnes en situation de handicap dans le cadre de sa politique d’alternance. Il s’agit en effet d’une voie privilégiée pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l’atteinte des engagements de recrutement prévus par le présent accord.
I.1.3 - L'utilisation du dispositif de travail temporaire spécifique et adapté
Face à la volonté partagée de l’ensemble des acteurs d’agir en faveur d’une société inclusive permettant aux personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi, la plupart des entreprises de travail temporaire ont développé un réseau et un savoir faire dans le domaine du handicap.
L'accueil de travailleurs temporaires spécifiquement accompagnés demeure un levier important d’insertion professionnelle.
Veolia Eau souhaite continuer à accroître l’intégration du nombre d’intérimaires en situation de handicap et privilégiera les entreprises de travail temporaire disposant de services spécialisés dans la mise à disposition de travailleurs en situation de handicap et identifiera les partenaires les plus pertinents dans ce secteur.
I.1.4 - Les stages et les périodes de mises en situation en milieu professionnel (PMSMP)
Veolia Eau reste convaincue que la découverte de métiers, de secteurs d’activités et la familiarisation avec le monde du travail et de l’entreprise constituent les bases solides d’une démarche d’insertion réussie des personnes en situation de handicap ; elle réaffirme donc sa volonté et son engagement de développer leur accueil en stage et les périodes de mise en situation en milieu professionnel.
Les dispositifs qui ont été développés et mis en place grâce aux relations avec des écoles et des centres de formation dont les filières en rapport avec les métiers de l’entreprise vont être poursuivis et enrichis, dans la mesure du possible.
Il en est ainsi des associations favorisant la rencontre entre étudiants en situation de handicap et entreprises avec lesquelles la Mission Handicap travaille déjà, mais également avec de nouvelles associations qu’elle aura identifiées.
L’accueil de stagiaires et le développement du dispositif de mise en situation en milieu professionnel de personnes en situation de handicap va continuer la sensibilisation au handicap des collaborateurs et managers de l’entreprise.
Les stages : solution pertinente pour apporter les compétences et les savoirs nécessaires au développement professionnel de jeunes en formation ou de personnes en reconversion professionnelle, les stages, formalisés par la conclusion d’une convention avec les établissements scolaires ou de formation permettent de compléter le cursus scolaire ou universitaire des personnes en situation de handicap par une expérience professionnelle concrète en entreprise.
Les périodes de mise en situation en milieu professionnel : ce dispositif permet de faire découvrir un/des métiers ou de confirmer le projet professionnel de la personne.
Il peut notamment prendre la forme des
“Journées de contacts entreprise” (par exemple les “DuoDay”) qui permettraient, pendant une ou deux journées, de suivre un parcours de contacts avec les professionnels au sein de l’entreprise, de mettre en relation des personnes en situation de handicap et des professionnels volontaires pour présenter leur métier ou un secteur d’activité ou initier une démarche de recrutement.
Les expériences d’accueil d'élèves des classes de 3ème et des classes du programme Ulis vont se poursuivre.
L’entreprise s’engage à continuer de promouvoir, au niveau national, ces dispositifs pour les généraliser dans tous les établissements.
I.1.5- Renforcer les relations et la communication vers l’externe
Pour ce faire, chaque établissement, par le biais de son référent handicap et de l'équipe RH, poursuivra et renforcera ses démarches et contacts auprès d’acteurs externes.
Continuer à développer et à renforcer des liens avec des organismes spécialisés
Le référent handicap régional, appuyé par l’équipe nationale de la mission handicap, poursuivra ses démarches d’identification et de prise de contacts, au sein de son périmètre, auprès d’acteurs et d’organismes spécialisés externes locaux, pour :
faire connaître les besoins de l’entreprise en compétences, les prévisions de recrutements, notamment en alternance,
disposer d’un vivier potentiel de candidats.
Poursuivre une communication “externe” renforcée sur la politique handicap de Veolia Eau
Dans ce cadre, le référent handicap régional veillera à renforcer, notamment, la participation de Veolia Eau aux événements (salons, forums, rencontres écoles..) en lien avec notre politique d’inclusion en particulier sur la politique handicap afin de :
toucher un maximum de personnes en recherche d'emploi
créer du lien avec les acteurs locaux de la filière
faire connaître notre politique d'accueil de personne en situation de handicap
présenter les métiers de l’entreprise.
I.1.6 Objectifs chiffrés
Veolia Eau se fixe
l’objectif d’atteindre un taux d’emploi direct de 4% à l’issue du présent accord grâce aux recrutements directs et en alternance ci-dessous réalisés sur la période 2025-2028 :
Types d'actions
CDI
CDD
Autres
Recrutements directs
12
12
Contrats d’alternance
10
Contrats de travail temporaire
4
Stages et périodes de mise en situation
8
I. 2 - Démarches auprès du secteur du travail protégé et adapté
L’offre de services et de produits s’est intensifiée et continue de se diversifier, permettant ainsi de poursuivre notre progression de volumes d’achats confiés aux structures adaptées (ESAT / EA / Travailleurs Indépendant (TIH)).
La poursuite du développement de relations durables établies dans ce secteur reste un axe important de la politique du développement du handicap de Veolia Eau.
I.2.1 - Objectifs
Les parties à l’accord souhaitent poursuivre le développement d’achats via les entreprises du secteur adapté et protégé, pour essayer d’atteindre un objectif global de
10 M€ de chiffre d’affaires sur la durée d’application de l’accord.
I.2.2 - Moyens
Poursuivre le dispositif mis en œuvre avec le GESAT.
Poursuivre l’identification de nouveaux acteurs du secteur adapté / protégé et à chaque fois que cela est possible, organiser une visite de l’entreprise nouvellement identifiée.
Poursuivre l'intégration de la démarche dans la politique achats de l'Eau France et la formation / sensibilisation des équipes des directions Achats.
Continuer à communiquer en interne sur les partenariats en place et signaler systématiquement l’arrivée de nouveaux acteurs sur le marché.
II. L’intégration, l’accueil et le suivi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise
II.1- Dispositifs d’accueil et de suivi
La réussite d’un parcours handicap dépend fondamentalement des conditions d’accueil, d'intégration et de suivi des personnes en situation de handicap et conditionne la construction et la réalisation de leur projet professionnel.
Dispositif de "préparation" à l’accueil en amont de l’arrivée du salarié
Les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d’une personne en situation de handicap.
Dans ce cadre, le référent Handicap de l'établissement coordonne les diverses préconisations et interventions utiles : manager, services RH, médecin du travail, futur salarié . Le cas échéant, le préventeur SSCT du site pourra également être associé aux travaux.
Les mesures mises en œuvre peuvent prendre différentes formes : formation, adaptation du poste, adaptation organisationnelle, accessibilité.
Il ne s’agit nullement de conférer un traitement préférentiel ou discriminant en attribuant des avantages particuliers mais bien de surmonter des contraintes induites par la situation de handicap.
Sensibilisation de l’équipe accueillante et du manager, en lien avec le référent handicap de proximité, afin de lever les freins, voire les craintes que pourrait avoir le collectif de travail, de comprendre les dispositifs éventuellement mis en place et de mieux appréhender le quotidien.
Adaptation du poste
Dans certains cas, l’accueil d’une personne en situation de handicap dans l’entreprise peut nécessiter un aménagement des conditions de travail initialement établies pour tel ou tel poste. Pour évaluer ce besoin, le cas échéant, la Mission Handicap en lien avec les acteurs internes et/ou externes, s’appuie sur les préconisations formulées par le Médecin du Travail.
Accessibilité des locaux de l'entreprise et du poste
Comme pour tout salarié de l’entreprise, les différents espaces de l’entreprise et du poste de travail d’une personne en situation de handicap, doivent être accessibles et constituent, pour ces salariés, un des éléments de la réussite de leur intégration et de la prise de leur poste de travail.
Ainsi, dans le cadre de la préparation à l'accueil du salarié, un examen précis devra être mené afin de vérifier que l'environnement de travail soit compatible, notamment en ce qui concerne l'accès, la circulation et de façon générale la vie au sein de l'entreprise (sanitaires, vestiaires, modalités d’interaction avec l'équipe … etc).
De façon plus générale, et au-delà de l’accueil ciblé d'un salarié au sein d’une organisation de travail telle qu'évoquée ci dessus, l'entreprise veillera à :
Intégrer la dimension “accessibilité”, circulation et vie au travail des salariés en situation de handicap à l’occasion de chaque opération de travaux de structure, réaménagement, de changement de locaux, chaque fois que cela sera possible (problématique de la propriété des locaux).
Le “représentant handicap CSSCT” (cf II.2.2 infra) qui pourra être désigné sera associé aux réflexions et travaux préparatoires portant sur l'aménagement des locaux pour les rendre accessibles aux personnes en situation de handicap.
Dispositifs d’intégration, d’accompagnement et de suivi
Une attention particulière sera portée au parcours d’intégration au travailleur en situation de handicap en tenant compte de son environnement de travail.
Date effective d’arrivée du salarié en situation de handicap
La date effective d’intégration du travailleur en situation de handicap devra nécessairement tenir compte, selon la situation, d’un délai qui sera déterminé en concertation avec le manager et le DRH, permettant de préparer son arrivée (sensibilisation des équipes et du manager, adaptation du poste et ou de l’environnement de travail, …).
Accompagnement au moment de l'intégration : possibilité de bénéficier d’un.e "accompagnant.e intégration handicap“.
La personne en situation de handicap est informée, dès son arrivée, de la possibilité, si elle le souhaite, d’être accompagnée, pendant les 6 premiers mois suivant son arrivée. Cet.te “accompagnant.e” préalablement identifié.e, idéalement au sein de l'équipe, est une personne volontaire, connaissant bien l’établissement et l’environnement dans lequel la personne en situation de handicap arrive. L'accompagnant.e a pour mission de “faciliter” la vie et la compréhension de l'environnement de travail. Il constitue également un lien privilégié avec le référent handicap.
Les modalités de cet accompagnement seront définies en lien entre le manager, le référent handicap et le salarié en situation de handicap ayant demandé cet appui.
Par ailleurs, il sera remis au salarié la liste et les modalités de contact des acteurs du handicap au sein de l’établissement et de toutes personnes utiles (RRH, assistant.e sociale…etc) .
Dans le cas particulier de l'alternance, l'accompagnant.e du/de la salarié.e en alternance est son tuteur/sa tutrice.
Suivi de l’intégration
Le référent Handicap du périmètre, en lien avec le RRH, prend contact avec le manager concerné, pour définir des modalités de suivi adaptées en fonction du handicap, en lien avec les parties prenantes sur l’intégration de la personne en situation de handicap.
En cas de changement de manager, ce nouvel encadrant est informé de la situation et, si besoin, peut bénéficier d’une action de sensibilisation sur le handicap.
Des points réguliers seront faits, au moins une fois par an, sur le processus d'intégration et l'adaptation au poste entre le salarié, le manager et le référent handicap. Pour la 1ère année de l’intégration du salarié en situation de handicap, un point sera fait à l’issue des 3 mois, puis à l’issue des 6 mois.
Ces points annuels visent aussi les salariés en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise.
II.2 - Permettre aux travailleurs en situation de handicap de bénéficier d’un parcours professionnel
Les signataires de cet accord réaffirment l'importance particulière dans la politique handicap de l’entreprise, du respect de l’égalité de traitement pour favoriser l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap ; à compétences égales, les salariés handicapés doivent disposer des mêmes chances de parcours professionnel que tout autre salarié de l’entreprise.
Dans cette perspective, le salarié en situation de handicap doit bénéficier :
des dispositifs de gestion de carrière selon les règles en vigueur dans l’entreprise, fondés sur la valorisation des compétences et sur le respect du principe de non discrimination ;
de l’accès à la formation continue afin d’accompagner tout projet professionnel, d’assurer son employabilité et si nécessaire de permettre le retour ou le maintien à l’emploi.
Pour cela, il convient notamment de veiller à ce que les formations internes ou externes soient mises en œuvre selon des modalités appropriées compatibles avec le handicap de la personne.
de l’attention et du soutien de son manager, concernant le développement de ses compétences et de son parcours professionnel. Ces points sont abordés lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.
II.3 - Mieux prendre en compte la question du handicap dans l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Dispositifs organisationnels
Les solutions peuvent impliquer des modifications de l’organisation et du rythme de travail. Les parties signataires du présent accord rappellent l’intérêt d’envisager des solutions concernant par exemple : - les horaires, - les formes d’organisation du travail (cf article VI.2.2 accord télétravail), des flexibilités d’horaires sur présentation de justificatifs, pour pouvoir se rendre à des visites et examens médicaux liés à son handicap, - la formation du salarié.
Ces solutions doivent être envisagées sous réserve de leur compatibilité avec les contraintes de production, d’équité de traitement et de travail en équipe. La pertinence de ces aménagements est évaluée sous la responsabilité de l’équipe de suivi (manager, RH, référent handicap) et en lien avec les préconisations du médecin du travail.
Focus : Représentant du personnel en situation de handicap - Modalités d'aménagement des déplacements dans le cadre du ou des mandats détenus
Il est rappelé que les réunions des instances représentatives du personnel à l'initiative de la Direction se tiennent en présentiel. Ce principe implique donc nécessairement des déplacements (Province - Paris ou au sein de la Région). Dans ce contexte, les salariés en situation de handicap détenant un mandat de représentant du personnel et dont le handicap est un frein à leurs déplacements et leur mobilité, pourront bénéficier, en lien avec la DRH (de l’établissement ou Nationale), d’aménagements pour faciliter ces déplacements, tels que déplacements la veille avec prise en charge de l’hôtel, du transfert en taxi entre la gare d’arrivée du transport en commun et le lieu de la réunion….etc. Ces dispositifs seront mis en place au cas par cas.
L'aide aux déplacements domicile – lieu de travail
Si les moyens habituels de déplacement domicile/lieu de travail s'avèrent incompatibles avec le handicap du salarié, le référent handicap de l’établissement pourra l’aider à entrer en contact avec l’organisme compétent (Cap Emploi par exemple), pour préparer, constituer et à déposer son dossier auprès de l’AGEFIPH, pour pouvoir bénéficier de mesures d’accompagnement et d’aides au déplacement pour se rendre sur son lieu de travail. Pour l’accomplissement de ces démarches, le salarié pourra :
les effectuer pendant son temps de travail s’il les effectue en digital,
bénéficier jusqu’à 2 ½ journées d’autorisations d’absences rémunérées si des démarches physiques sont nécessaires.
Aide au déménagement et adaptation du logement
Les salariés en CDI dont la période d’essai a été validée, peuvent avoir besoin de déménager pour se rapprocher de leur lieu de travail, pour accéder à un logement adapté à leur handicap ou pour se rapprocher d’une modalité de transport plus adaptée et ainsi favoriser leur maintien dans l’emploi.
Le salarié saisit le référent handicap de sa demande documentée afin d'étudier le projet. Au-delà de l’accompagnement permettant d’obtenir des aides, l'entreprise peut participer directement à ce dispositif, sur présentation de justificatifs, en : - en débloquant une enveloppe forfaitaire pouvant aller jusqu'à 1000 euros bruts des dépenses engagées par le salarié dans ce cadre, - en prenant en charge une partie des frais de déménagement engagés dans la limite de 1000 euros bruts.
Le référent handicap de l’établissement pourra également aider et accompagner le salarié en situation de handicap qui doit effectuer des travaux d’aménagement et d’adaptation de son logement pour le rendre accessible, à constituer et déposer son dossier de demande de prêt travaux auprès de l’organisme compétent (Action Logement par exemple).
Par ailleurs, le dispositif d’Action Logement sera mobilisé en priorité afin d’aider la personne concernée à trouver un nouveau logement, aux conditions d'accès compatibles avec la nature de son handicap.
II.4 Evolution du contexte général du salarié en situation de handicap
Même parfaitement accueilli et intégré, la situation du salarié peut évoluer dans le temps. Cette évolution peut être liée à l'évolution de l’état de santé du salarié ou de son handicap, mais elle peut également être liée à des modifications d'organisation de l’entreprise et /ou de son environnement de travail.
Les signataires conviennent d’apporter une attention toute particulière à ces situations.
S’agissant des évolutions liées à la santé du salarié, il est confirmé que le salarié en situation de handicap confronté à cette évolution, doit bénéficier du dispositif visé au point IV du présent accord “maintien dans l’emploi” et notamment de l’ensemble du dispositif d'anticipation et de recherche de solution autour d’une démarche pluridisciplinaire, qui pourra être constituée, selon les situations, d'un ergonome, du médecin du travail, le réseau des assistantes sociales…etc
Concernant l'évolution de l'organisation de l’entreprise et /ou de son environnement de travail, il est convenu que la situation des salariés en situation de handicap concernés par ce type de changement sera examinée avec la plus grande attention afin de trouver les solutions et les éventuelles adaptations.
Les signataires insistent notamment sur la problématique de la mise en place du “flex office” dont le principe de “non affectation” du poste de travail est de nature à impacter potentiellement les situations des postes de travail spécifiquement aménagés. Les projets de mise en œuvre de ces dispositifs tiendront compte des éventuels postes aménagés compris dans ces projets en les traitant spécifiquement par des modalités et des solutions élaborées en lien avec l’ensemble des acteurs handicap de l’établissement.
III - Reconnaissance et renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La
Reconnaissance de la Qualité Travailleur Handicapé (RQTH) de salariés déjà présents dans les effectifs reste un élément important de la politique handicap de l’entreprise.
Cette démarche est intéressante pour le salarié qui va pouvoir être identifié comme salarié handicapé, ce qui lui permettra de pouvoir bénéficier des dispositifs réglementaires et conventionnels associés à cette qualité. L’entreprise, de son côté, pourra intégrer le salarié reconnu RQTH dans son dispositif légal.
Une démarche individuelle : la démarche de reconnaissance RQTH est une démarche strictement individuelle qui ne peut être engagée qu’à titre personnel par le salarié. Ce caractère individuel permet au salarié de choisir d’en informer ou de ne pas informer l'entreprise, après reconnaissance, de sa qualité de travailleur handicap.
Le dispositif vise donc à :
Sensibiliser et accompagner les salariés dans la demande initiale de reconnaissance RQTH
Sensibiliser les salariés déjà RQTH à se déclarer auprès d'une entreprise
Accompagner les salariés déjà identifiés RQTH dans les démarches de renouvellement
Compte tenu du caractère strictement individuel de la démarche, Veolia Eau s’engage à poursuivre les actions suivantes, pour faire connaître cette démarche auprès des salariés :
informer largement et régulièrement,
accompagner dans les démarches administratives nécessaires.
III. 1 - Campagnes d’information et de sensibilisation des managers
Afin que la politique handicap bénéficie au plus grand nombre, l'entreprise va continuer à communiquer très largement et périodiquement sur les dispositifs et l'accompagnement dans les démarches visant la reconnaissance RQTH :
Des campagnes d'information générale faites auprès des salariés :
une fois par an, une campagne spécifique sera mise en place sur cette thématique,
une information sur cette thématique sera faite également durant la “Semaine du Handicap “.
Une sensibilisation des équipes managériales
Dans le cadre de la poursuite du déploiement de la politique handicap, les managers, ainsi que les Responsables Ressources Humaines (RRH) de Territoire, vont continuer à être sensibilisés à cette thématique, au dialogue avec le salarié et sur l’orientation du salarié.
III. 2 - Accompagnement du salarié
Un accompagnement personnalisé : le collaborateur qui s’engage dans une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de sa qualité de travailleur handicapé, pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement du référent handicap de l’établissement auquel il est rattaché, qui pourra lui expliquer le parcours à suivre, lui présenter les dispositifs d’aide et d’accompagnement dans et hors de l’entreprise, lever ses interrogations voire ses freins et l’aider, si besoin, dans ses démarches.
Accompagnement dans l’accomplissement des démarches nécessaires
L’essentiel des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, peuvent désormais s’effectuer sous format digitalisé. Dans ce cadre, l’entreprise met en place le dispositif suivant :
le référent handicap apportera toute aide utile dans le cadre de cette démarche,
les démarches digitales et la constitution du dossier pourront se faire pendant les horaires de travail du salarié.
Si le/la salarié.e doit répondre à des convocations de la commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH), et/ou effectuer des examens médicaux en lien avec la constitution du dossier, des autorisations d’absence nécessaires lui seront accordées, pouvant aller jusqu’à
2 demi-journées pour la constitution de ce dossier.
Dans le cadre du renouvellement de RQTH, l’autorisation d’absence est d’
1 demi-journée pouvant être complétée d’une demi-journée supplémentaire en cas de complexité particulière, pour cette démarche de renouvellement.
Ces absences seront accordées sur présentation des justificatifs et validées en lien avec le référent handicap.
IV - Le maintien dans l’emploi
Veolia Eau s’engage à poursuivre les actions qu’elle mène déjà depuis plusieurs années visant au maintien dans l’emploi des salariés déclarés inaptes.
Ces actions s’inscrivent autour des axes suivants :
l’anticipation des situations,
l’identification de difficultés avérées ou futures de maintien dans l’emploi,
l’identification des solutions pour y faire face et permettre un maintien dans l’emploi.
Ces mesures sont d’ordre matériel, organisationnel ou financier.
Elles sont réalisées en étroite collaboration avec les médecins du travail, référents handicap, assistants sociaux et, selon les situations, avec des organismes extérieurs (ergonomes, etc). Pour ce faire, cette démarche de maintien dans l’emploi continue à être structurée autour des axes suivants :
IV - 1 Anticiper les situations d’inaptitude
La plupart des situations constatées sont généralement précédées d’une situation d'arrêt de travail et/ou d’une décision du médecin du travail. Il s’agit donc de prendre la problématique le plus en amont possible en :
proposant un entretien professionnel, au sens de l’article L. 6315-1 du Code du travail, aux salariés,
reprenant le travail suite à un congé de longue maladie au sens de l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale,
reprenant le travail au troisième arrêt de travail de plus de 5 jours enregistré sur les douze derniers mois,
ayant reçu une notification d’inaptitude prononcée par le médecin du travail,
ayant reçu une notification d’incapacité permanente au moins égale à 10 %.
Cet entretien sera préparé avec le référent handicap de l’établissement du salarié.
proposant un entretien de suivi des arrêts de travail. Un dispositif spécifique sera mis en place piloté par le Référent Handicap et le RRH afin d'échanger et d’accompagner les salariés ayant eu 3 arrêts de travail (de plus d’une semaine chacun) dans l’exercice civil ou un arrêt de travail de plus de 3 mois. Cette prise de contact a notamment pour objectifs de partager avec le salarié sur :
Les possibilités d'accès à des visites médicales de pré-reprise de poste auprès de la médecine du travail ;
la possibilité d’obtenir, de la part des assistants sociaux, un soutien et accompagnement dans le cadre de cette démarche.
IV - 2 Identifier les situations avérées ou futures de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des salariés nécessite, lors de l'étape d'anticipation, d'identifier les difficultés rencontrées ou que va rencontrer le salarié sur son poste de travail : d’ordre médical, matériel ou organisationnel.
IV - 3 Identifier les solutions
L’identification des solutions au maintien dans l’emploi des salariés s’effectuera en s’appuyant sur une équipe pluridisciplinaire, qui pourra être constituée, selon les situations, d'un ergonome, du médecin du travail, le réseau des assistantes sociales. En effet, la gestion d’une situation de maintien dans l’emploi nécessite, pour garantir sa réussite, la coordination de l’ensemble des acteurs internes.
IV - 4 - Information des IRP
Des informations seront communiquées aux CSE, en lien avec les avis médicaux d'inaptitude prononcés par les médecins du travail. Ainsi, il est rappelé et précisé :
Pour les situations qui nécessitent la consultation du CSE
Le CSE sera consulté dans la phase de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, hormis les cas de dispense légale de recherche d’un reclassement. Dans ce cadre, les informations suivantes portant la mention “strictement confidentielles”, seront présentées et commentées :
Poste occupé, âge, ancienneté ….
durée des arrêts de travail,
Date des visites médicales,
Avis d’inaptitude du médecin du travail (le document sera remis au CSE),
Recherches de reclassement engagées en précisant les difficultés rencontrées lors de ces recherches de reclassement suite à déclaration d’inaptitude par le médecin du travail,
situation à date et solutions envisagées au vu du contexte.
Dans ce cadre, l’entreprise veillera en toute hypothèse, à garder le secret médical. De même, l’ensemble des personnes ayant eu connaissance de ces informations seront tenus à la plus stricte confidentialité concernant les informations dont ils auront eu connaissance.
Un bilan annuel des avis d’inaptitude
Chaque année, lors de l’information annuelle sur la politique handicap de l'établissement (cf infra VI.2.2), il sera présenté et commenté au CSE, au titre de l’année N, un tableau récapitulatif de l'ensemble des avis d'inaptitude reçus de la part des médecins du travail reprenant les éléments suivants :
Nombre d’avis d’inaptitude du médecin du travail en identifiant l’origine professionnelle ou non professionnelle ;
Nombre de ces avis d'inaptitude visant l’une des 2 mentions légales de “dispense de reclassement”
Décisions engagées au terme des procédures, ventilées en 3 catégories :
Nombre de reclassements au sein de l’établissement,
Nombre de mobilités en dehors de l’établissement (intra UES et Groupe),
Nombre de licenciements.
V - Sensibiliser, former et communiquer
Poursuite du développement de la culture du handicap et de l’inclusion : Parce que la promotion et l’inclusion des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail sont des leviers importants pour permettre à l’entreprise d’être plus inclusive, il est convenu de continuer à développer ce qui suit :
V - 1 - Principes généraux et objectifs poursuivis
Faire connaître le cadre légal général,
Faire connaître le contenu de cet accord en s’appuyant sur les leviers internes de communication,
Déconstruire les représentations, faire évoluer les mentalités notamment en ce qui concerne les situations de handicap invisible,
Développer et promouvoir la culture de l’inclusion et particulièrement du handicap dans l’entreprise,
Inciter tout collaborateur potentiellement concerné à faire la démarche de se renseigner et, le cas échéant, à entamer sa RQTH en lui proposant le soutien de la Mission Handicap, s’il le souhaite.
V - 2 - Sensibiliser et former
Organisation de causeries, y compris au sein des services supports, sur le modèle de celles menées en matière de Prévention-Santé et Sécurité, par le management de proximité auprès de leurs équipes, afin de privilégier les échanges directs au sein des équipes.
Organiser la montée en compétences des référents handicap et des équipes RH. En termes de formation, le e-learning mis en place dans le cadre du précédent accord, à destination de tous les salariés, devra être suivi obligatoirement par tous les managers au moment de leur prise de poste, ainsi que par tout nouveau collaborateur.
De façon générale, dans la perspective de la préparation de la “semaine nationale Handicap”, les actions et ateliers seront préparés en amont avec les acteurs du handicap de l’établissement pour permettre de faire progresser la sensibilisation au handicap.
V - 3 - Communiquer
En interne, les actions ci-après seront organisées :
Mener des actions de communication valorisant la signature de cet accord.
Mener des actions de communication régulièrement dans l’année, ciblées et diversifiées en s’appuyant sur tous les leviers possibles, notamment l’innovation digitale, et utiliser les supports existants au sein de l’Eau France comme la newsletter et les supports de communication des filières.
Faite en sorte que la démarche de RQTH soit mieux appréhendée par les salariés, notamment illustrer précisément les pathologies pouvant faire l’objet d’une reconnaissance et que soient valorisés les avantages concrets qu’apporte cette reconnaissance pour les salariés.
Une sensibilisation sera faite pour la mise à jour de la page intranet Handicap National et des pages intranet Régionales.
En externe
L’objectif est de continuer à faire connaître la politique handicap de Veolia Eau et de valoriser la marque d’un employeur handi-accueillant pour toucher plus largement des candidats en situation de handicap et de se rendre visible auprès de leur environnement proche (parents, amis, structures d’accueil, etc).
En lien avec la politique de communication externe du groupe Veolia, l’Eau France favorisera l’usage des réseaux sociaux et de tous médias externes permettant de communiquer sur l’activité, les métiers et les offres proposées par l’entreprise et de développer sa marque employeur autour de sa politique handicap.
VI - Animation et suivi de la politique handicap
VI.1 - Animation : la Mission Handicap de l’Eau France
La Mission Handicap est rattachée au Développement RH et Innovation sociale au sein de la DRH de l’Eau France et est composée :
Du Directeur/trice du développement RH de la DRH nationale,
Du référent handicap national,
Des référents handicap des établissements de l’UES.
Ce réseau s’appuie et collabore avec les assistants sociaux, les médecins du travail et des cabinets d’ergonomes. Un point annuel sur l'évolution du Handicap est fait au cours d'une réunion de coordination des actions du réseau des assistant(e)s sociales(aux).
La liste des membres de la Mission Handicap de l’Eau France sera placée dans l’intranet RH afin d’être accessible aux salariés de l’UES et sera communiquée aux membres de la Commission nationale de suivi. Elle sera mise à jour à chaque modification et vérifiée 1 fois par an. La liste, à jour, à la date de la signature du présent accord, est jointe en annexe au présent accord.
La Mission Handicap de l’Eau France :
coordonne l’action des référents handicap,
assure et pilote la mise en oeuvre du présent accord,
pilote la mise en oeuvre des différents plans d’actions,
assure la promotion de la politique handicap en interne et en externe,
permet l’échange de bonnes pratiques,
assure une veille juridique sur le sujet,
participe activement aux missions de maintien dans l’emploi,
conseille les salariés de façon générale et particulièrement concernant la démarche de RQTH,
favorise le développement des relations externes (ESAT, EA, associations, ETT, etc),
consolide les données et réaliser le bilan,
gère le budget.
VI.2 - Suivi de la politique Handicap
VI.2.1 - La Commission nationale de suivi de l’accord
La Commission nationale de suivi mise en place dans le cadre du précédent accord est maintenue selon les mêmes modalités d'organisation et de fonctionnement. Pour les membres qui seraient en situation de handicap et qui auraient des difficultés à se déplacer, ils auront la possibilité de participer à ces réunions à distance, en visioconférence.
Cette commission est animée par un représentant du Directeur des Ressources Humaines de l'UES, assisté de représentants de la Mission Handicap nationale.
Elle est également composée des Délégués Syndicaux Centraux de l’UES Veolia Eau Générale des Eaux et de deux représentants par organisation syndicale signataire, qui pourront notamment être le référent handicap de la CSSCT d'établissement, ainsi que du Secrétaire de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de travail Centrale de l'UES.
La Commission de suivi se réunit avant fin avril de l’année N+1.
Elle émet des avis et recommandations au vu des bilans et des actions réalisées.
La Direction communique, en amont de chaque réunion de la Commission de suivi :
le bilan des différents indicateurs suivis figurant dans le dossier présenté à l'administration dans le cadre de la procédure d'agrément,
le bilan annuel des actions réalisées par axe dans le cadre du présent accord.
VI.2.2 - Rôles des CSE, du CSEC et des CSSCT
CSE
Une fois par an, la thématique du handicap sera portée à l’ordre du jour des CSE dans chaque établissement.
Lors de cette réunion, le DRH et le Référent handicap de l'établissement présenteront et commenteront :
le bilan des actions mises en oeuvre dans l'établissement,
le déploiement et l'état d’avancement du présent accord au sein de l'établissement,
les documents de la Commission nationale de suivi et ses déclinaisons dans l'établissement, par la présentation des données et informations qui lui sont propres.
CSEC
Une fois par an, dans le cadre de la présentation de la politique sociale de l’UES, le bilan de l’exercice écoulé sera présenté au CSEC de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux.
CSSCT
La CSSCT d’établissement, si elle l’estime nécessaire, peut désigner parmi ses membres (du CSE ou associés), un “représentant handicap CSSCT”.
Cette personne sera en charge plus particulièrement des questions relatives au “handicap” dans l’établissement et sera sensibilisée au handicap. Elle sera également associée à l’organisation de la semaine du handicap.
VII. Dispositifs complémentaires visant les salariés ayant la charge de personnes en situation de handicap dans leur cadre familial
Dans le cadre de sa démarche globale de développement de la “culture handicap” au sein de l’UES Veolia Eau - GDE, l’Entreprise a mis en place, dans le cadre du précédent accord handicap (2021-2023), des mesures qui vont au-delà du strict cadre légal et réglementaire, en faveur des salariés qui sont confrontés à des situations de handicap dans le cadre familial .
2 dispositifs sont visés dans le cadre de cette démarche :
VII - 1 Subvention “séjours vacances” pour les enfants en situation de handicap
La démarche initiée en 2022, en lien avec le CSEC et son pôle “vacances et séjours familles”. visant à mettre en place, dès l'été 2022, quelques places d'accueil de séjours vacances pour les enfants de salariés en situation de handicap nécessitant l'accueil dans un établissement spécialisé, est pérennisée. Ainsi, la Direction versera chaque année une subvention spécifique “séjours vacances pour les enfants en situation de handicap” au CSEC de 10 000€.
La personne chargée de ce dispositif au sein du CSEC, fera un point annuel, lors d’une réunion du CSEC, sur l’utilisation de cette subvention, au terme de chaque exercice.
VII - 2 Possibilité d’aménagements spécifiques pour les proches aidants de personnes en situation de handicap
L'entreprise a toujours pris en compte ces situations, notamment en ce qui concerne la relation parent /enfant handicapé. Dans ce cadre, un certain nombre d'aménagements individuels sont déjà en place et doivent pouvoir continuer à s’appliquer.
Cependant, dans un un souci d'élargissement de la prise en compte de ces situations, tout salarié justifiant de la qualité d’aidant d’un proche en situation de handicap, pourra se rapprocher de son encadrement et de l'équipe RH de son périmètre, afin d'évoquer les contraintes liées à sa situation et d’envisager ensemble des aménagements spécifiques tels que :
aménagement d’horaires adaptés,
mise en place d’un temps partiel,
sortie temporaire d’astreinte,
adaptation de l'organisation de télétravail régulier (NB : soumis à la mise en oeuvre sur le télétravail régulier)
Le responsable hiérarchique destinataire de la demande, en lien avec la DRH et le référent handicap, devra examiner la demande avec la plus grande attention, tout en conservant l’objectif de concilier la mise en œuvre des solutions adaptées à la situation du salarié proche aidant et le bon fonctionnement du service et de sa mission.
En toute hypothèse, ces aménagements le seront toujours pour une période déterminée et devront faire l’objet de points réguliers afin d'examiner leur pertinence et leur reconduction.
VIII - Enquête
Afin de faire progresser la politique handicap de l’UES, une enquête sera réalisée au cours de la 1ère année d’application du présent accord, par la transmission d’un questionnaire anonyme à chaque salarié qui se sera déclaré en situation de handicap, afin de prendre en compte leurs avis, observations et commentaires.
Ce questionnaire sera adressé aux salariés par la Direction au 4ème trimestre 2025.
Il sera présenté préalablement à la Commission Nationale Handicap afin de stabiliser un dispositif d’enquête, le plus adapté possible.
Les résultats de ce questionnaire seront partagés en Commission Nationale Handicap afin de les analyser et, le cas échéant, de proposer des modalités d’évolutions et d’adaptation de notre politique handicap. Dans la mesure du possible, les résultats de cette enquête pourront être présentés par établissement, afin que la politique handicap des établissements puisse évoluer.
IX - Entrée en vigueur
La validité du présent avenant est subordonnée, en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES ayant recueilli, au niveau de l’UES, au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des membres titulaires de l’ensemble des Comités d’établissement de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux.
Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bobigny en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent avenant sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus des Comités d’Etablissements et du Comité Central d’Entreprise, des Délégués du Personnel de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
X - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, 2024, 2025, 2026, 2027 et 2028.
XI - Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent avenant. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’avenant. A l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux, signataires ou non du présent avenant, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’avenant. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Fait à Aubervilliers, le 23 décembre 2024, en 7 exemplaires.
Pour la Direction des sociétés de l’UES, M ,
Pour les organisations syndicales,
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
CGT, représentée par
FO, représentée par
ANNEXE
LISTE RÉFÉRENTS HANDICAP ÉTABLISSEMENTS UES VE-GDE À LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
ETABLISSEMENT
RÉFÉRENT
EMAIL
Référent handicap national xxxxxx xxxxxxx
Etablissement National (Aubervilliers / Vaulx en Velin) xxxxxx xxxxxxx
