ACCORD CADRE DE GROUPE SUR LA PRÉVENTION, LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ ET LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
Veolia Environnement SA et les sociétés du Groupe visées en annexe, dont le siège social est 21 rue de la Boétie – 750008 PARIS représentées par x dûment habilité(e) aux fins des présentes, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Agissant tant en son nom qu’au nom de ses filiales françaises,
Ci-après désigné «
Veolia » ou le « Groupe »
Et :
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Veolia ci-après désignées :
la CFDT, représentée par
, dûment habilité(e) aux fins des présentes,
la CFE-CGC, représentée par , dûment habilité(e) aux fins des présentes,
1.1. Mobiliser les acteurs de la prévention dans une démarche active et participative7
1.2. Renforcer les actions d’information, de formation et de sensibilisation pour permettre l’émergence d’une culture commune et participative de prévention santé et sécurité9
1.3. Identifier les dangers et évaluer les risques professionnels : déployer la politique de maîtrise des risques11
1.3.1 Identifier les dangers et les facteurs d’exposition aux risques professionnels11 1.3.2. Analyser, évaluer et maîtriser les risques12 1.3.3 Déployer la politique de maîtrise des risques13
TITRE 2 : LE DIALOGUE SOCIAL COMME LEVIER DE PROGRESSION DE LA POLITIQUE SANTÉ SÉCURITÉ14
2.1. Recourir au dialogue social comme levier de progression de la politique santé sécurité14
2.2. Renforcer les moyens du dialogue social dans les entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT15
2.2.1 Nomination et formation des référents santé sécurité désignés au sein des CSE des entités entre 50 et 300 salariés non dotées d’une CSSCT15 2.2.2 Renforcement des structures de dialogue social sur la santé sécurité au sein des CSE des entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT ou non rattachées à une CSSCT centrale et en situation de forte accidentologie et/ou supérieure à la moyenne du Groupe en France15 2.2.3 Mise en place d’une structure pilote: le Groupe de Travail Sécurité (GTS) pour soutenir les sites en situation de forte accidentologie16 2.2.4 Mise en place d’une cellule d’investigation et de mobilisation en cas d’accident mortel17
2.3 Non imputation ni du temps passé en réunion et/ou sur site ni du temps de trajet dans le cadre de convocation ou invitation de la Direction et/ou en cas d’accident corporel grave ou mortel pour l’ensemble des BU et/ou entités quelque soit l’effectif17
TITRE 3 : LES MESURES DE LA PRÉVENTION EN FAVEUR DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ18
3.1. Renforcer la prévention primaire des risques professionnels et agir directement sur les comportements pour développer la « culture de la sécurité »18
3.2. Renforcer la prévention des accidents graves et mortels20
3.3. Poursuivre et renforcer la prévention des risques psychosociaux (« RPS »)22
3.4. Poursuivre les actions de prévention de la pénibilité au travail24
3.5. Renforcer le suivi et l’accompagnement des salariés expérimentés - seniors exposés à des facteurs de pénibilité26
3.6. Renforcer la sensibilisation et la formation des jeunes et des nouveaux embauchés sur la santé et la sécurité27
3.7. Prévenir la désinsertion professionnelle27
3.8. Renforcer l’engagement vis-à-vis des partenaires non-salariés de Veolia29
TITRE 4 : LE RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS EXISTANTS EN FAVEUR DE LA SANTÉ DES SALARIÉS30
TITRE 5 : LES ACTIONS POUR FAVORISER LE BIEN ÊTRE AU TRAVAIL ET L’ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE31
5.1. Renforcer les démarches et les actions bien-être des salariés31
5.2. Poursuivre l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés32
5.3. Prendre en compte les enjeux liés à la digitalisation du travail et à l'émergence de l’intelligence artificielle (IA) et de l’IA générative (IAG)33
TITRE 6 : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE ET DE SUIVI DE L’ACCORD34
6.1. Modalités de mise en oeuvre de l’accord34
6.2. Détermination des KPIs/ indicateurs quantitatifs et qualitatifs de performance santé et sécurité chiffrés35
6.3. Suivi de l’accord36
6.3.1. Commission de suivi36 6.3.2. Diffusion et partage des bonnes pratiques36
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES37
7.1. Durée de l’accord37
7.2. Révision et dénonciation de l’accord37
7.3. Entrée en vigueur et publicité de l’accord37
SIGNATURES38
ANNEXE 1 - Glossaire40
ANNEXE 2 - Indicateurs de suivi52
ANNEXE 3 - Liste des sociétés à date couvertes par le champ d’application de l’Accord54
PREAMBULE
1. La prévention des risques professionnels, la santé et la sécurité au travail, et plus largement le bien-être au travail, s’inscrivent dans les valeurs fondamentales de Veolia et constituent un levier essentiel de la performance en cohérence avec la « Raison d'Être » du Groupe.
Le Groupe inscrit son engagement pour la santé et la sécurité dans chacune de ses actions, à tous les niveaux, au sein de toutes les activités et sur l’ensemble des sites sur lesquels il opère afin de faire du « zéro accident : un choix » un objectif concret.
La réalisation de cet objectif implique la participation active de l’ensemble des collaborateurs et parties prenantes externes au Groupe, afin de développer et d’ancrer une véritable « culture de la sécurité » afin que l’ensemble des collaborateurs aient une pleine conscience de la responsabilité qui est la leur pour veiller à sa sécurité et à celle des autres, quel que soit son niveau hiérarchique.
2. Le présent accord (ci-après l’ « Accord ») réaffirme la forte implication de la Direction de Veolia et des organisations syndicales sur la prévention des risques, la santé, la sécurité et le bien-être au travail, dans le respect des législations et réglementations applicables et des règles et standards du Groupe.
Cet Accord témoigne de la volonté toujours renouvelée de Veolia de permettre à l’ensemble des collaborateurs, salariés ou non, de bénéficier d’un environnement de travail sûr et protecteur de leur santé, de leur sécurité et de leur bien-être.
Cet Accord marque également la continuité de l’engagement de Veolia pour :
renforcer les dispositifs existants de prévention des risques, santé et sécurité ;
actualiser la politique de prévention de santé et de sécurité au niveau du Groupe en tenant compte de l’évolution de la législation et de la réglementation en la matière.
Dans ce cadre, les Parties signataires se sont accordées pour négocier sur les cinq grandes thématiques suivantes :
Les principes de la prévention (Titre 1)
Le dialogue social comme levier de progression de la politique santé sécurité (Titre 2)
Les mesures concrètes de la prévention en faveur de la santé et de la sécurité (Titre 3)
Le renforcement des dispositifs existants en faveur de la santé des salariés (Titre 4)
Les actions pour favoriser le bien-être au travail et l’équilibre des temps de vie (Titre 5)
Cet Accord, qui est applicable
sur la durée, s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue qui repose sur les cinq piliers conformément à la politique du groupe :
impliquer l’ensemble de la ligne managériale
maîtriser les risques liés à la santé et à la sécurité
communiquer et dialoguer
former et impliquer tous les collaborateurs
suivre et contrôler la performance prévention santé et sécurité
Avec l’accord cadre du 9 décembre 2008 sur la prévention des risques professionnels, la santé et la sécurité au travail, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, la volonté des parties signataires consistait notamment à faire du dialogue social un des leviers de progression de la culture santé et sécurité au sein du Groupe Veolia en France.
Cet accord de 2008 a démontré sa pertinence notamment dans la progression constante de la prise en charge des questions de santé et de sécurité au travail au sein du Groupe.
Cela s’est traduit par une réduction significative du taux de fréquence qui est passé de 20,49 en 2008 à 4,33 en 2024 sur l’ensemble du périmètre du Groupe et qui s’est traduit sur la France par une baisse de 28,39 en 2008 à 9,54 en 2024.
3. En complément du taux de fréquence, onze (11) autres indicateurs de suivi de la performance prévention, santé et sécurité sont désormais consolidés trimestriellement ou annuellement au niveau Groupe. Ces indicateurs figurent en annexe.
Plusieurs actions ont été concertées et déployées depuis 2008, à savoir notamment :
la mise en place d’engagements réguliers en matière de santé / sécurité au travail par la direction générale du Groupe qui marque son implication sur ce sujet ;
l’élaboration d’un guide de management de la prévention en santé / sécurité au travail ;
la mise en œuvre de 10 standards HRMS (High Risk Management Standards) de sécurité au travail ;
les règles « always safe » ;
les modules de e-learning (déclinés également en format présentiel) des 10 standards afin de favoriser l’appropriation par chacun ;
le développement des actions de formation (ex : OHS Skills, OHS leadership) à l’attention des opérateurs, du management et des correspondants sécurité ;
l’intégration dans les indicateurs de performance plurielle de la « Raison d’être » du Groupe d’un indicateur de sécurité représenté par le taux de fréquence des accidents avec arrêt de travail dont l’objectif de 5 en 2023 a été atteint et est désormais de 4,1 à échéance fin 2027 dans le cadre de GreenUp ainsi que l'intégration de la sécurité dans l’évaluation des performances globales des managers ;
la semaine internationale de la santé et de la sécurité ;
les Règles qui Sauvent ;
l’analyse, traitement et partage des HiPo ;
la charte intérim ;
le déploiement de contrats de performances santé sécurité, qui complète l’objectif de résultat de taux de fréquence des managers par des actions de fond (et des objectifs de moyens sur des “leading KPI”) ;
la démarche So’Well pour renforcer le bien-être et prévenir les RPS ;
la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Ce nouvel accord s’inscrit ainsi dans la continuité de cette démarche d’amélioration continue.
4. L’Accord s’articule également à l’accord cadre relatif au télétravail signé le 1er octobre 2021 avec lequel il est complémentaire au regard des facteurs de prévention des différents aspects de la santé au travail.
De même au regard du caractère transversal de certains thèmes, les Parties signataires sont convenues de compléter certains aspects notamment liés à la prévention des risques d’inaptitude et au repositionnement et/ou reclassement ainsi qu’à la prévention des facteurs de pénibilité et au maintien dans l’emploi des seniors et de leurs développements de compétence et/ou parcours professionnels dans le cadre d’un l’accord de GEPP et/ou d’un accord pour les salariés expérimentés - seniors.
5. C’est dans ce contexte que le Groupe a engagé des négociations avec les organisations syndicales afin de définir au travers de ce nouvel Accord cadre les grandes orientations du Groupe en matière d’amélioration de la prévention des risques, de santé, de sécurité et de bien-être ainsi que les objectifs qui y sont associés, en prenant en compte les nouveaux thèmes et enjeux associés à la santé sécurité au travail qui font notamment l’objet d'échanges de vues réguliers au sein des instances de dialogue social Groupe. Cet Accord doit être décliné au sein de l'ensemble des BU et/ou entités du périmètre Groupe France et doit faire l’objet de priorisation dans le cadre du dialogue social et de programmation dans le cadre de son déploiement au sein de chacune des BU et/ou entités concernées.
CHAMP D’APPLICATION
L’Accord est un accord de Groupe au sens des articles L.2232-30 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à toutes les sociétés et filiales du Groupe en France, détenues à 50% au moins par Veolia Environnement SA.
A la date de conclusion de l’Accord, ces sociétés sont celles visées en Annexe 3.
Après la signature de l’Accord, ses dispositions s’appliqueront de plein droit à toute nouvelle société entrant dans le champ d’application ainsi défini après information de ses instances représentatives du personnel, le cas échéant. Elles cesseront d’être applicables de plein droit à toute entité qui sortirait du périmètre du Groupe Veolia ou dont le capital serait détenu à moins de 50%.
TITRE 1 : LES PRINCIPES DE LA PRÉVENTION
1.1. Mobiliser les acteurs de la prévention dans une démarche active et participative
La mise en oeuvre de la politique de prévention, santé et sécurité de Veolia suppose la mobilisation active et participative de l’ensemble des acteurs internes et externes de la prévention à savoir :
En interne :
La Direction du Groupe, de chaque BU, de chaque société et de chaque établissement/site.
La Direction Prévention Santé Sécurité du Groupe, qui assure par ailleurs l’animation Santé Sécurité de la Zone France.
Les Directions prévention santé et sécurité des business units et leur réseaux prévention santé et sécurité qui développent et mettent en œuvre des méthodes et des standards de travail fondés sur les meilleures pratiques, en collaboration avec les Directions de fonction support notamment de Soutien aux Métiers et de la Performance (BS&P), des achats, des moyens généraux et du développement commercial.
Le management de direction et de proximité.
Les Directions des Ressources Humaines.
Les référents désignés par l’entreprise (notamment handicap, harcèlement sexuel et/ou moral et So’Well).
Les instances représentatives du personnel (selon les cas et la forme de chaque entité) à savoir notamment les CSE, CSEC, CSE d’établissement et CSSCT existants ainsi que les
référents identifiés - notamment sécurité et/ou représentants de proximité, handicap et harcèlement - désignés au sein des CSE.
L’ensemble des collaborateurs, qui sont parties prenantes de la prévention santé et sécurité au travail.
En externe :
Le service de prévention et de la santé au travail interentreprises (SPSTI) ou le service de prévention et de la santé au travail (SPST) le cas échéant.
Les Services de prévention et des risques professionnels (CNAMTS).
Les Carsat et la CRAMIF: département Risques professionnels.
L’INRS.
Les sociétés intérimaires, les sous-traitants et les fournisseurs.
Les clients et les donneurs d’ordres.
Les syndicats professionnels (FNADE, FP2E, MAIAGE, ….).
Les propriétaires d’exploitations/ installations sur lesquelles Veolia intervient.
Les cabinets externes spécialisés dans la formation et/ou l’étude et la prévention des risques professionnels (dont risques psychosociaux).
L’inspection du travail.
A noter que des contrats de performance santé sécurité sont établis chaque année depuis début 2023 entre la BU et la Direction Prévention Santé Sécurité du Groupe Veolia pour aider les BU et/ou entités du Groupe Veolia à assurer un déploiement de leurs axes prioritaires et transformer leur culture sécurité. Ces contrats de performance et leurs suivis seront notamment présentés au sein du bureau du Comité de Groupe France (CGF), des CSE centraux ou des instances dédiées.
Les Parties signataires soulignent l’importance d’une action combinée des expertises internes et externes afin d’aborder la prévention dans une démarche globale engageante et pluridisciplinaire.
A ce titre, les entités couvertes par l’accord devront veiller à mobiliser l’ensemble des ressources, notamment externes (par exemple la Carsat) pour mener à bien la politique de prévention.
1.2. Renforcer les actions d’information, de formation et de sensibilisation pour permettre l’émergence d’une culture commune et participative de prévention santé et sécurité
1. Les Parties signataires rappellent que la communication et la formation sont 2 des 5 piliers de la politique de prévention, santé et sécurité de Veolia.
La poursuite des efforts de formation et de sensibilisation en matière de prévention, de santé et de sécurité est la condition sine qua non d’une évolution nécessaire vers l’appropriation, par tous, d’une véritable culture de la sécurité, facteur incontournable de l’amélioration des performances sociales du Groupe.
A cet effet, des parcours de formation sont disponibles et en cours de déploiement sur l’ensemble des BU et des programmes de e-learning et en présentiel ont été déployés à l’échelle du Groupe.
Une attention particulière sera portée, d’une part, à l’accessibilité pour tous des supports de formation notamment les e-learnings et, d’autre part, à la bonne compréhension et transposition sur le terrain des mesures de prévention via les gestes de sécurité présentés dans les e-learnings.
Le programme de formation digitalisée (avec un format présentiel associé) sur les activités à risque élevé notamment, permet d'accroître la perception des dangers pour ces activités, d’amplifier les connaissances des collaborateurs sur les mesures de maîtrise des risques et de s’assurer que les éléments fondamentaux de ces standards de maîtrise des activités à risque élevé soient connus, compris et appliqués par l’ensemble des collaborateurs concernés.
Par ailleurs, les Parties signataires rappellent également l’importance de dispenser des formations spécifiques (ou dans certains cas sous forme de coaching) adaptées aux managers, aux réseaux prévention santé sécurité et aux élus du CSE, afin de les accompagner dans la maîtrise des sujets liés à la santé et à la sécurité et notamment à l’analyse des conditions de travail.
Parallèlement à cela, une communication dynamique sur les thèmes de la santé et de la sécurité est assurée pour diffuser les bonnes pratiques au sein du Groupe à travers, notamment, l’organisation de « Temps Forts » sur le thème de la prévention des risques, de la santé et la sécurité et la mise en place d’actions de sensibilisation ciblées durant la Semaine Internationale de la Sécurité.
Il est rappelé que l'ensemble de la documentation relative à la politique santé sécurité du Groupe est sur le site one to one (intranet Groupe) de la Direction Prévention Santé Sécurité Groupe, et est connectée depuis fin 2024 à Veolia Secure GPT pour faciliter la recherche de documents. Cette documentation est par ailleurs déclinée par le réseau santé sécurité dans les outils les plus connus des BU. Cette documentation doit faire l’objet de communications, présentations et explications régulières et adaptées, le cas échéant au besoin des BU et/ou métiers, au sein de chaque entité pour renforcer son appropriation et rendre ainsi l’accessibilité de ces informations à tous.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Poursuivre le déploiement et renforcer les actions d’information, de formation et de sensibilisation en interne :
à destination de l’ensemble des salariés afin de leur permettre de s’approprier les bonnes pratiques pour prévenir, identifier et réagir à une situation présentant un risque pour leur santé et leur sécurité. Ces actions de formation / information doivent répondre aux besoins spécifiques de l’activité et être actualisées et communiquées aussi souvent que nécessaire. Les formations sont complétées par les causeries sécurité plus ancrées dans le quotidien des salariés. La tenue de ses causeries, moment de dialogue, est importante et peut être pilotée par des KPI locaux dans les entités.
à destination des managers qui doivent plus particulièrement bénéficier :
d’un programme de formation sur les compétences requises en matière de santé et de sécurité au sein de chaque BU conformément au Référentiel de Management de la Santé et de la Sécurité au travail (notamment par le déploiement du programme de formation OHS Leadership qui comprend notamment des exercices individuels et d’équipe de type coaching) ;
d’un coaching sécurité individuel terrain permettant de renforcer l’impact de leurs visites managériales ;
de dispositif permettant notamment de renforcer leur capacité à engager les collaborateurs et à renforcer leur présence terrain à travers des Visites Managériales de Sécurité impactantes ;
de sensibilisations et formations pour renforcer leurs compétences pour déployer un management bienveillant et gérer les enjeux de risques psychosociaux et de harcèlement / discrimination.
à destination des professionnels/experts de la prévention santé et sécurité : notamment par la poursuite des formations OHS Skills ou de formations à venir sur la gestion des risques psychosociaux ou des sensibilisations à travers des Webinaires sur les risques (existants ou émergents).
à destination des élus du CSE (et en priorité les membres de la CSSCT ou à défaut les référents santé sécurité désignés par le CSE) qui, en complément des formations initiales sur la santé sécurité prévues par le Code du travail, peuvent bénéficier de sensibilisations/formations complémentaires. Ce sera le cas notamment dans le cadre de formations/senbilisations en lien avec la culture santé sécurité de Veolia et de ses process, ou à destination des référents du CSE santé sécurité ou harcèlement moral et/ou harcèlement sexuel pour leurs domaines respectifs. Ces formations complémentaires et les élus concernés seront déterminés par chaque BU et/ou entité dans le cadre de leurs plans d’action respectifs. A noter que les formations initiales des élus du CSE prévues par le Code du travail pourront être dispensées soit par les organismes de formation habilités liés aux organisations syndicales auxquelles les élus du CSE sont rattachées soit par des organismes proposés par l’employeur ou définis paritairement. Dans tous les cas, un échange pourra s’organiser entre l’organisme syndical et les réseaux Santé & Sécurité et DRH (dont formation) de la BU et/ou entité. Cette mesure sur la possibilité du choix de l’organisme de formation dans le cadre des formations initiales prévues par le code de travail pourra se substituer aux pratiques ou accords existants.
Renforcer la formation de l’ensemble des nouveaux entrants (recrutement ou acquisition) / et nouvellement nommés en poste (cf. Chapitre 3.6).
Intégrer les compétences en matière de santé et de sécurité aux processus de recrutement, mobilité et d’évaluation des salariés, assurer le suivi rigoureux des formations et anticiper le renouvellement ou l’expiration des autorisations, en particulier concernant les métiers sensibles.
Informer, sensibiliser et former les intérimaires et s’assurer que les sous-traitants en fassent de même (et en priorité ceux exerçant des activités à risque).
Sensibiliser les clients à l’application des standards appliqués en matière de santé et de sécurité par Veolia.
1.3. Identifier les dangers et évaluer les risques professionnels : déployer la politique de maîtrise des risques
1.3.1 Identifier les dangers et les facteurs d’exposition aux risques professionnels
1. Il est rappelé que la prévention et la maîtrise des risques professionnels implique en premier lieu de procéder à l’identification et à l’inventaire rigoureux des situations de danger et des facteurs d’exposition aux risques auxquels est confronté l’ensemble des travailleurs.
Les dangers spécifiques aux activités à risque élevé, aux installations et process industriels à risque (à titre d’exemples non exhaustifs: agents chimiques dangereux, vapeur, haute et très haute pression, poussière, température, explosion, incendie, toxicité, rayonnement, radiation, vibrations, circulation, électricité….) doivent impérativement être identifiés de manière exhaustive.
Veolia s’applique à anticiper l’émergence des nouveaux risques (comme par exemple concernant les PFAS ou les chaleurs extrêmes dans le cadre de changements climatiques) et des facteurs de risques attachés aux nouveaux métiers (notamment par exemple le recyclage des batteries ou les panneaux photovoltaïques) ainsi qu’aux nouveaux modes de travail (télétravail, Intelligence Artificielle (IA) et IA générative (IAG), etc.).
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec l’orientation suivante :
Procéder à l’identification systématique, sur chaque site sur lequel Veolia opère, des facteurs de risques et des dangers auxquels sont confrontés les travailleurs.
1.3.2. Analyser, évaluer et maîtriser les risques
1. Il est indispensable d'effectuer une évaluation des risques présents sur chaque site sur lesquels interviennent les collaborateurs de Veolia (dont au moins un membre du CSE/CSSCT invité), ainsi que ses intérimaires, sous-traitants, cotraitants en informant les clients.
Cette évaluation et, à chaque modification de celle-ci suite à un accident, fait l’objet d’une information-consultation avec les représentants du personnel (CSE, CSE Central, CSE d’établissement, le cas échéant CSSCT, selon la forme de l’entreprise et les caractéristiques du risque), dans le cadre de :
la mise à jour du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), outil fondamental et central de l’identification, de l’évaluation et de la prévention des risques professionnels ;
la préparation, le cas échéant, du PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail) qui définit et opère le suivi des actions de prévention des risques au sein de l’entreprise.
Cette évaluation peut être menée avec l’assistance des réseaux prévention santé-sécurité de Veolia mais également d’acteurs externes de la prévention (CARSAT, organismes de conseils,...). L’ensemble des situations présentant des risques pour la santé et la sécurité, en particulier les HiPo, les presque-accidents, les situations et actes dangereux doivent être analysés/évalués. Ces situations - qui peuvent être remontées par toutes les parties prenantes lors de visites, d’audits ou de façon proactive - présentant des risques sont partagées avec les représentants du personnel soit sous forme de tendance, soit uniquement pour les événements significatifs.
L’analyse et l’évaluation des risques professionnels impose la réalisation d’auto-évaluation/d’audit réguliers visant à s’assurer, par le partage d’expérience, que l’organisation et les stratégies mises en place au niveau local permettent une gestion et une maîtrise efficaces des risques professionnels.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Renforcer l’analyse des risques professionnels par la prise en compte des causes profondes de ces risques, des retours des visites terrain et des événements qui auront été analysés, notamment au moyen par exemple de la méthode de ”l’arbre des causes”.
Associer un membre du CSE et/ou de la CSSCT à l’analyse des accidents les plus graves et aux potentiels plans d’actions en découlant (cf. chapitre 3.2).
S'assurer que les réseaux prévention santé et sécurité et la ligne managériale disposent des moyens nécessaires pour analyser les accidents, les incidents, les HiPo, les situations à risques et le cas échéant les accompagner pour les accidents corporels graves et les incidents industriels significatifs.
Formaliser l’évaluation des risques par la mise à jour régulière du DUERP et l’intégration des actions prioritaires dans le plan d’action santé sécurité, le cas échéant du PAPRIPACT, conformément aux obligations des entités, et dans un souci d’amélioration continue et de compréhension partagée. A noter que les CSE/CSSCT seront consultés dans le cadre des principales mises à jour du DUERP et annuellement dans le cadre de la présentation du PAPRIPACT. Ils pourront aussi à tout moment être force de proposition pour l’améliorer.
1.3.3 Déployer la politique de maîtrise des risques
1. Les Parties rappellent la nécessité de déployer une politique de maîtrise des risques intégrant la gestion de la santé et de la sécurité dans toutes les fonctions (achats, études, ingénierie, production, etc.), à tous les niveaux et sur tous les aspects de l’activité.
Cette politique de maîtrise des risques doit être élaborée dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire (Humaine, Organisationnelle et Technique (H.O.T))
Le groupe a élaboré 10 standards de management des activités à risque élevé (Standards HRMS) qui doivent faire l’objet d’évaluation par chaque BU, en fonction de leur activité, et de leur corpus de règles propres; le cas échéant un plan d’action de mise en conformité doit être mis en place et suivi.
Le déploiement de cette politique de prévention, santé et sécurité nécessite la mise en place d’une organisation prévention santé sécurité dédiée et l’attribution de moyens adaptés au sein des BU (ex. : formation, amélioration technique, etc.) et des entités permettant d’assurer l’appui de la ligne managériale pour garantir la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs attachés à leur périmètre.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Veiller à la mise en œuvre effective des actions de prévention identifiées à la suite de l’évaluation des risques et assurer la communication sur les mesures du plan d’action et les objectifs fixés auprès des salariés.
Mieux intégrer la prévention des risques liés à la santé et à la sécurité dans les processus de décisions et toutes les opérations (décisions de changement d’organisation ou de process notamment).
Impliquer, associer et informer les institutions représentatives du personnel dans le déploiement de la politique de maîtrise des risques et partager les avancées dans les sites et BU et/ou entité avec un retour d’expérience.
TITRE 2 : LE DIALOGUE SOCIAL COMME LEVIER DE PROGRESSION DE LA POLITIQUE SANTÉ SÉCURITÉ
2.1. Recourir au dialogue social comme levier de progression de la politique santé sécurité
1. Les Parties signataires constatent que les actions mises en œuvre au sein des différentes entités qui composent le Groupe sont d’autant plus efficaces lorsqu’elles sont élaborées dans le cadre du dialogue social.
Il est donc essentiel de faire de la santé et de la sécurité un des thèmes privilégiés du dialogue social et d’impliquer les instances représentatives du personnel notamment dans les démarches de prévention primaire (au niveau adapté, selon la dimension et la structure de chaque entité) au regard de leur rôle majeur dans la mise en place d’actions de prévention, que ce soit dans le cadre de leurs prérogatives relatives à la santé et à la sécurité (notamment droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, droit de retrait individuel et collectif…) ou de leurs attributions consultatives.
Dans ce contexte, les Parties signataires encouragent un dialogue social qualitatif et constructif entre la Direction et les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel en matière de santé et de sécurité sur la base notamment du partage du suivi des actions mises en œuvre en la matière et/ou par des échanges réguliers qualitatifs.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Renforcer le dialogue social sur le thème de la prévention (et en priorité la prévention primaire), de la santé et de la sécurité, et plus largement du bien-être.
Impliquer et associer les instances représentatives du personnel (en particulier les commissions santé, sécurité et conditions de travail des CSE) et les organisations syndicales dans la déclinaison des objectifs fixés par l’Accord.
S’assurer du rôle clé du dialogue social dans la diffusion et l’application de l’Accord, son appropriation et le suivi des KPIs (qui figurent en Annexe 2) notamment au niveau des instances de dialogue social centrales nationales (CSEC ou IDS). A noter que dans les BU sans instance de dialogue social centrale nationale, un plan d’information et de déploiement progressif de l’Accord sera défini après concertation avec les représentants syndicaux des entités juridiques concernées avec priorité de déploiement au sein des instances des entités de la BU de plus grande taille et/ou principales puis auprès des instances des entités de plus petite taille.
Mettre en œuvre les moyens complémentaires définis ci-dessous pour renforcer les résultats et la performance santé sécurité notamment dans les entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT.
2.2. Renforcer les moyens du dialogue social dans les entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT
Les parties signataires ont eu la volonté commune de renforcer les moyens du dialogue social notamment dans les entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT.
2.2.1 Nomination et formation des référents santé sécurité désignés au sein des CSE des entités entre 50 et 300 salariés non dotées d’une CSSCT
Dans les CSE des entités entre 50 à et 300 salariés non dotées d’une CSSCT, un référent santé-sécurité est désigné au sein du CSE afin de renforcer la coordination des actions du CSE en matière de santé sécurité, sans pour autant se substituer aux prérogatives santé sécurité du CSE.
Il doit bénéficier d’une formation interne Veolia spécifique sur les questions santé, sécurité et conditions de travail afin qu’il puisse exercer sa mission efficacement. La durée, le contenu et les modalités de cette formation font l’objet d’un accord entre l’employeur et le CSE. A préciser que les formations santé sécurité prévues par la loi concernent l'ensemble des élus du CSE qu’ils soient ou non membres de la CSSCT ou désignés référents santé sécurité (cf. Titre I article 1.2-2).
Des formations complémentaires aux formations initiales sur la santé sécurité prévues par le Code du travail et en lien avec la culture santé-sécurité de Veolia et de ses process seront proposées et/ou organisées par la BU et/ou l’entité aux référents santé-sécurité désignés par les CSE au regard de spécificités santé-sécurité liées notamment à l’activité et/ou au contexte de la BU et/ou de l’entité concernée.
2.2.2 Renforcement des structures de dialogue social sur la santé sécurité au sein des CSE des entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT ou non rattachées à une CSSCT centrale et en situation de forte accidentologie et/ou supérieure à la moyenne du Groupe en France
1. A chaque nouveau mandat dans les entités à forte accidentologie (TF supérieur à 15 et/ou accident grave ou mortel), les modalités d'échange (adéquation et fonctionnement) avec les instances représentatives du personnel sur les thématiques de prévention, santé et sécurité au travail seront examinées pour définir conjointement les axes d’amélioration.
2. Par ailleurs, les entités entre 200 et 300 salariés avec une accidentologie supérieure à la moyenne annuelle de la BU sur les 2 dernières années mettront en place au sein de leur CSE une commission spécifique.
Cette commission au sein du CSE, qui conserve ses prérogatives en matière de santé sécurité, est composée de 2 membres volontaires désignés au sein du CSE et se réunira une fois par trimestre.
Cette commission sera dotée d'heures de délégation conventionnelle complémentaires dans la limite de 10 heures par mois et par membre qui seront affectées à des enjeux sécurité clés de l’entité définis avec la fonction DRH ou Santé Sécurité.
Cette disposition sera mise en œuvre au plus tard dans l’année qui suit le constat d’accidentologie supérieure à la moyenne annuelle de la BU sur les 2 dernières années et tant que le taux d’accidentologie reste supérieur à cette moyenne.
2.2.3 Mise en place d’une structure pilote: le Groupe de Travail Sécurité (GTS) pour soutenir les sites en situation de forte accidentologie
Les Parties signataires rappellent l’importance de soutenir et d’accompagner la place de la prévention, de la santé et de la sécurité et notamment dans les entreprises dont les effectifs se situent entre 50 salariés et moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT et qui ont durablement une accidentologie et des taux de fréquence significativement plus haut que la moyenne France avec un Taux de Fréquence (TF ) supérieur à 15 en fin 2024.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales conduiront au sein de chaque BU concernée une expérience de renforcement des dispositifs existants en constituant un Groupe de Travail Sécurité (GTS) - défini au niveau des structures centrales nationales de dialogue social (CSEC ou IDS ou commission sécurité de ceux-ci,etc.) ou au niveau des instances principales et/ou CSEC des BU et/ou entités sans structure centrale nationale de dialogue social - composé paritairement de représentants syndicaux centraux ou leurs représentants désignés par les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ou coordonnateurs syndicaux de la BU concernée ou de représentants désignés par les Représentants Syndicaux Groupe (RSG) en l’absence de DSC ou de coordonnateurs syndicaux, de membres des directions Prévention Santé Sécurité (PSS) et RH et d’un représentant local de l’entité concernée.
Ce GTS focalisé sur l'accompagnement des sites les plus accidentogènes conduira un diagnostic en s’appuyant sur l’instance de dialogue social locale concernée en vue d’un plan d’action définissant les priorités d’actions complémentaires à mener au sein de ces sites. Ces diagnostics couvriront par exemple le niveau de maîtrise des risques, l’analyse des DUERP et des PAPRIPACT et les actions de communication locales.
Ce groupe de travail a vocation à renforcer les dispositifs existants du dialogue social local sur la santé sécurité au sein de l'entité concernée et de prendre, de par sa constitution centrale, le recul d’analyse suffisant pour compléter et aider le site à prioriser les actions à mener notamment en partageant les meilleures pratiques en vigueur.
Les membres du GTS seront formés aux démarches de diagnostic par les représentants PSS de la BU ou du Groupe.
Une liste des entités concernées et le calendrier de réalisation des diagnostics et de suivi seront définis par la DRH de la BU avec les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ou coordonnateurs syndicaux en coordination avec le Directeur Santé Sécurité de la BU, et seront transmis pour information aux Représentants Syndicaux Groupe (RSG) .
Les modalités concrètes de fonctionnement et les moyens nécessaires à la réalisation de ce GTS seront définis au sein de chaque BU et/ou entité concernée. La Direction informera les RSG de ces modalités.
La mise en œuvre de cette expérimentation fera l’objet d’un bilan dans le cadre de la commission de suivi du présent accord cadre, avant de l’élargir à d’autres périmètres ou d’en revoir les principes et objectifs. Une conclusion des recommandations et actions prioritaires du GTS sera opérée dès l’atteinte d’un taux de fréquence annuel inférieur ou égal à la moyenne de la BU sur une année complète. Le site poursuivra ensuite de façon autonome son plan d’action, son actualisation/adaptation au sein de sa structure de dialogue social.
2.2.4 Mise en place d’une cellule d’investigation et de mobilisation en cas d’accident mortel
Il est proposé que pour les entités de moins de 300 salariés non dotées d’une CSSCT qui ont à déplorer un accident mortel dit de process, qu’une équipe projet d’investigation et de mobilisation au niveau régional ou national de la filière OHS soit mise en place sur 12 à 18 mois pour accompagner le diagnostic initial et le RETour d’EXpérience (appelé “RETEX”) dont les conclusions seront partagées avec les instances de dialogue social locales de l’entité et/ou de la BU concernée(s) ainsi que le déploiement du plan d’actions approfondi défini par la BU et/ou l’entité concernée.
La Direction informera les RSG des modalités de cette cellule d’investigation et une synthèse des conclusions du RETEX sera présentée en commission de suivi de l’Accord.
2.3 Non imputation ni du temps passé en réunion et/ou sur site ni du temps de trajet dans le cadre de convocation ou invitation de la Direction et/ou en cas d’accident corporel grave ou mortel pour l’ensemble des BU et/ou entités quelque soit l’effectif
Dans le cadre des réunions ou visites sur sites organisées à l'initiative de l'employeur par convocation ou invitation de la Direction, et conformément au code du travail, le temps passé en réunion et/ou sur site ainsi que le temps de trajet doivent être rémunérés comme temps de travail, sans imputation sur le crédit d’heures de délégation.
En cas d’accident grave, l’article L2315-11 du code du travail précise que ne sont pas déduits du crédit d'heures de délégation le temps passé - en réunion et/ou sur site - aux enquêtes menées après un accident grave/des incidents répétés ayant révélé un risque grave/le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité. Les parties signataires conviennent d’étendre les dispositions prévues à l’article L2315-11 du code du travail au temps de trajet qui doit, en cas d'accident grave, être rémunéré comme temps de travail, sans imputation sur le crédit d’heures de délégation.
TITRE 3 : LES MESURES DE LA PRÉVENTION EN FAVEUR DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ
3.1. Renforcer la prévention primaire des risques professionnels et agir directement sur les comportements pour développer la « culture de la sécurité »
1. Le développement de la « culture de la sécurité » implique que chaque salarié, sous-traitant, co-traitant, intérimaire, fournisseur se sente personnellement impliqué et œuvre activement pour l’application, par tous, des règles et des dispositifs de santé et de sécurité.
A ce titre, Veolia a adopté, en complément des réglementations applicables, des standards de sécurité propres (HRMS) à ses activités, ainsi que les « Règles qui sauvent la vie », plus simples, et focalisées sur les accidents graves et mortels, à destination des opérateurs. Pour ce faire, l’analyse et le renforcement continu de la prévention primaire sur les trois plans Humain, Organisationnel et Technique (H.O.T) constituent un levier primordial.
L’application de ces standards constituent des éléments incontournables de la « culture de la sécurité » et constituent des non négociables.
L’application absolue de ces règles qui sauvent la vie et standards nécessite qu’ils fassent l’objet d’une promotion et d’une pédagogie active et adaptée afin qu’ils soient compris, appropriés et appliqués par tous.
En référence à la courbe de Bradley, Veolia considère se trouver aujourd’hui, en moyenne car on observe des disparités selon les sites, au « stade de dépendance » et a pour ambition d’atteindre à terme le « stade d’interdépendance » L’atteinte de ce stade d’interdépendance induit que l’ensemble des collaborateurs s’approprient pleinement la culture de la santé et de la sécurité et mettent concrètement en œuvre des démarches d’amélioration continue adaptées au niveau de maturité de chaque BU et/ou entité.
Cette évolution implique notamment que chaque collaborateur veille à sa sécurité et à celle des autres, quel que soit son niveau hiérarchique.
Les signataires de l’Accord réaffirment que les managers sont des acteurs fondamentaux de la « culture de la sécurité » et doivent être accompagnés notamment par les responsables HSE, formés, “outillés” et disposer de moyens suffisants et adaptés afin d’appliquer et faire appliquer les règles et de transmettre à leur équipe et à tout intervenant les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité. Ils doivent créer les conditions qui encouragent les comportements positifs plutôt que coercitifs. La culture de prévention en cours de développement repose sur une approche comportementale exigeante et juste.
A ce titre, l’ensemble du personnel d’encadrement doit réaliser régulièrement des visites managériales de sécurité qui permettent d’observer les situations de travail et de favoriser les échanges avec les collaborateurs sur les bonnes pratiques, les difficultés et les axes d’amélioration afin d’agir sur les comportements.
Les Parties font le constat que, pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’entretenir un climat de confiance, d’échange et de bienveillance en matière de santé et de sécurité.
Ce climat s’appuie d’une part, sur la reconnaissance d’un « droit à l’erreur » et d’autre part sur l’application d’une « culture juste » qui doivent encourager chacun des collaborateurs à signaler tout événement accidentel ou incident (presqu’accidents, actes dangereux, situations dangereuses, dommages matériels).
Enfin, la mise en place d’une « culture de la sécurité » efficace nécessite la mise en œuvre de mesures concrètes basées sur les conditions de travail réelles des collaborateurs.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Permettre à l’ensemble des collaborateurs et notamment les représentants du personnel, d’avoir accès, de comprendre et de s’approprier les standards et règles de sécurité.
En particulier,
déployer, former chacun et faire appliquer les Règles qui Sauvent qui sont issues des standards Groupe non négociables.
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la culture de la sécurité en vue d’une prise de conscience de chacun de sa responsabilité personnelle dans la préservation de sa santé et de celle de ses collègues.
Organiser des réunions courtes et régulières avec les collaborateurs (lors de causeries ou d’autres événements) pour aborder les sujets santé et sécurité et les mettre en mesure de proposer des idées pour améliorer les conditions de santé et de sécurité.
Renforcer l’implication des managers dans le développement de la « culture de la sécurité » et veiller à l’organisation de Visites Managériales de Sécurité par la Direction et les managers plusieurs fois par an, en visant de couvrir le maximum de sites et de collaborateurs.
Adopter une approche positive de la santé et sécurité et encourager la remontée de tout accident (peu importe sa gravité), événement, presqu’accident ou situation présentant un danger pour la santé et la sécurité et assurer un feedback / retour des actions prises (ou non prises) à la suite de ces remontées notamment concernant les situations dangereuses remontées.
Communiquer et informer les collaborateurs dont les intérimaires sur la démarche “Stop activité”.
Organiser des évaluations / autoévaluations du niveau de culture de la sécurité au niveau des Comités de direction locaux, basée sur le référentiel de management de la santé et de la sécurité au travail de Veolia, sur un laps de temps permettant le changement (environ 3/5 ans).
Développer la sécurité « inclusive » en mettant par exemple à la disposition des collaborateurs des visuels ou des films accessibles à tous et à toutes ou pour les femmes des équipements de protection individuelle adaptés.
3.2. Renforcer la prévention des accidents graves et mortels
1. Les signataires de l’Accord rappellent que Veolia fait du « zéro accident : un choix » un objectif concret ainsi qu’un véritable levier de performance. Cet objectif est complémentaire à la politique santé sécurité visant à la réduction des taux de fréquence, mais mobilise des leviers différents qui doivent être distingués et faire l’objet d’une approche spécifique.
L’atteinte de cet objectif nécessite de renforcer la prévention des accidents aux conséquences les plus graves. A ce titre, les Parties rappellent l’importance de la prise en compte des HiPo pour réduire les situations pouvant conduire à la réalisation d’un accident grave ou mortel. La prévention des accidents aux conséquences les plus graves impose la réalisation d’une analyse et d’un RETour d’EXpérience (appelé “RETEX”) poussé, puis de communiquer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les causes racines H.O.T ayant conduit à la réalisation de l’accident.
Le Groupe a ainsi mis en place, depuis plusieurs années, des « alertes de sécurité » permettant, lorsqu’un accident survient, l’ouverture d’une procédure d’investigation sur les causes de cet accident. Ces alertes sont ensuite partagées à tout le réseau prévention santé et sécurité et sont diffusées sur l’intranet du Groupe afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.
En complément de ces alertes, les Parties insistent sur l’importance de renforcer et systématiser les retours d’expérience en cas de survenance d’un accident grave ou mortel.
Ainsi, chaque accident et incident critique doit faire l’objet :
d’un recueil de faits documentés ;
d’une analyse pluridisciplinaire menée par la ligne managériale ;
de la définition d’actions à mettre en œuvre pour s’assurer que le même accident ou incident critique ne puisse se reproduire ;
le partage élargi si pertinent.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Améliorer la prise en compte des accidents corporels graves et des situations dangereuses, au moyen notamment de la pyramide de Bird, en prenant les mesures nécessaires pour supprimer les comportements à risque et en focalisant sur les HiPo en termes d’analyse et de partage élargis.
Informer rapidement les représentants du personnel (dans la mesure du possible dans les 24-48h), à travers les membres du bureau élargi du Comité de Groupe France, en cas de survenance d’un accident mortel en France, pour renforcer le partage et la circulation de l’information.
La Direction générale favorisera, en cas d’accident de travail mortel, une minute de silence déployée de façon coordonnée au sein de la BU, voire de la zone.
Déployer des actions de formation ciblées pour les collaborateurs qui sont, en raison des fonctions qu’ils exercent, les plus exposés au risque d’accident corporel grave et mortel.
Informer les collaborateurs des incidents et des accidents qui surviennent sur les sites et s’assurer que les alertes sécurité émises pour les incidents et accidents graves leur soient relayées et que les mesures de prévention leur soient expliquées par les managers en fonction des thématiques pertinentes du site.
Veiller au rappel de l’information et à l’application des procédures d’alerte et de droit de retrait (C. trav. art. L. 4132-1 à L. 4132-5), et sensibiliser les collaborateurs au “stop activité” de Veolia et à la possibilité de chacun d’arrêter une intervention dangereuse.
3.3. Poursuivre et renforcer la prévention des risques psychosociaux (« RPS »)
1. Les Parties réaffirment que la prévention des RPS est un facteur déterminant de la protection de la santé physique et mentale de tous les travailleurs du Groupe.
Il est rappelé à ce titre que les RPS font partie intégrante des risques que l’employeur doit évaluer et qu’à ce titre, ils font l’objet, comme tout autre risque, d'une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Dans ce cadre, et dans la continuité des actions mises en place au sein des BU et/ou entités du Groupe Veolia en France, il convient de :
Combattre les risques à la source et adapter le travail au collaborateur. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les RPS.
Planifier et renforcer la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux violences internes et externes tels que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes et aux violences psychologiques.
Observer la charge de travail des salariés (ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres) et définir si besoin des plans d’action.
Afin de protéger efficacement les collaborateurs, les parties soulignent la nécessité de les informer et, le cas échéant, de mettre en place un dispositif de prévention et de traitement des RPS, pouvant aller jusqu’au recours à une cellule de soutien externe lorsque cela est nécessaire.
En complément de la prévention, il est indispensable d’assurer la bonne gestion et le traitement efficace des RPS signalés dans les entreprises.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Identifier les “Référents harcèlement moral”, désignés par l’employeur ainsi que ceux désignés par les CSE. Ces référents harcèlement bénéficieront d’une formation spécifique aux questions de harcèlement moral dont le contenu est défini et/ou élaboré au niveau Groupe. A préciser également que ce ou ces “référent(s) harcèlement” pourront être désignés comme “référent(s) harcèlement” au sens large (moral et sexuel). A noter que les noms de ces derniers seront communiqués aux collaborateurs au sein de la BU et/ou entité concernée.
Poursuivre le développement des actions de sensibilisation afin de favoriser une meilleure prévention et identification des situations des RPS en apportant une vigilance particulière aux collaborateurs exerçant leurs fonctions sur le terrain ou en contact direct avec les tiers (clients, usagers du service, riverains, etc.) afin de prévenir les risques d’agressions et d’incivilités en s’appuyant sur le retour d’expérience et les bonnes pratiques.
Faire mieux connaître et promouvoir l’utilisation des hotlines psychologiques en facilitant l’accès à ces dispositifs et en assurant la communication auprès des collaborateurs, tant en cas de crise que de prévention. Mettre en place une cellule de soutien psychologique (voire une présence de psychologue en présentiel sur site selon les cas) en cas d’agression ou d'événement potentiellement traumatisant impactant le collectif de travail.
Renforcer l’accompagnement des managers, des Ressources Humaines, des représentants des salariés et des référents harcèlement pour mieux anticiper, identifier et savoir réagir aux RPS avérés, pour garantir une bonne prise en charge des salariés notamment par :
La clarification de la procédure à suivre en cas de signalement de RPS qu’elle soit gérée localement ou via la plateforme Whispli du Groupe ;
La posture à adopter et les bonnes démarches à appliquer en articulation avec les hotlines psychologiques et les professionnels de la santé mentale ;
La poursuite des démarches d’action de sensibilisation/formation en définissant par exemple des Kits d’action pour “outiller” le management opérationnel afin de les aider dans la gestion des RPS et partager les bonnes pratiques existantes pour permettre une diffusion rapide. Une vigilance sera également portée à la sensibilisation et la détection des RPS dans le cadre du travail à distance ou de collectif de travail et/ou d’équipe qui du fait de l’organisation sont éloignés et à distance ;
La prévention des risques d'épuisement professionnel et la sensibilisation sur les dispositifs de prévention individuels à mettre en œuvre et disposer de conseils opérationnels préventifs et en cas de situation avérée ;
L’intervention d’un prestataire externe lorsque la situation l’exige.
Communiquer et/ou clarifier les dispositifs d’alertes et d’enquêtes internes en vue d’une prise en charge efficace des collaborateurs exposés à des RPS ou à tout autre risque professionnel, en rappelant à l’ensemble des collaborateurs les canaux de signalement d’une situation réelle ou supposée de harcèlement ou de violences.
En cas de RPS grave avéré (impliquant par exemple un arrêt de travail de longue durée),
réaliser une analyse (inspirée des arbres des causes en santé sécurité) permettant d’identifier et de traiter les causes (immédiates et racines).
Un point sur les RPS, incluant les principaux événements et indicateurs de suivi/KPI associés (cf. Annexe 2) sera effectué annuellement en CSE et fera l’objet d’un bilan annuel lors de la commission de suivi de l’Accord
Réaffirmer la tolérance zéro vis-à-vis de toute forme de harcèlements et de violences avérées suite à enquête (interne ou externe) et mener des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Observer et prendre en compte l’index QVCT du Voice of Resourcers (VOR) et la question dédiée sur la perception du bien-être pour la détermination des actions de prévention afin d’apporter une réponse ciblée aux problématiques rencontrées localement.
Poursuivre les expérimentations visant à améliorer la gestion des RPS comme par exemple par la
réalisation d’un pilote de secouristes santé mentale pour une éventuelle extension et/ou duplication et/ou groupes de dialogue avec les managers ou les pairs, etc.
3.4. Poursuivre les actions de prévention de la pénibilité au travail
1. Dans une démarche d’amélioration continue des conditions et de l’organisation du travail dans le groupe Veolia, les Parties signataires réaffirment le caractère primordial de la prévention de la pénibilité au travail, qui se définit comme l’exposition d’un travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique ou à certains rythmes de travail.
Il est rappelé que les entités sont tenues de négocier avec les partenaires sociaux pour conclure un accord ou, à défaut d’y parvenir, de mettre en place un plan d’action permettant de prévenir la pénibilité et de favoriser les parcours professionnels qui préviennent les inaptitudes afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Ces démarches s'articulent avec les engagements qui seront pris dans le futur accord GEPP du Groupe dont la négociation s’ouvrira d’ici la fin de l’année 2025.
Ces accords / plans d’actions doivent :
Identifier les postes de travail devant faire l’objet d’actions prioritaires et définir les mesures de santé de prévention primaire visant à éradiquer ou réduire les facteurs de pénibilité au travail.
Permettre aux collaborateurs exposés à des facteurs de pénibilité de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces facteurs, de manière à leur permettre de travailler dans un environnement garantissant leur santé dans la durée et ainsi la soutenabilité de leur travail.
Être pleinement adaptés aux activités des établissements qu’ils concernent et à tous les niveaux hiérarchiques.
Être cohérents avec les dispositifs déjà existants dans l’entité et au niveau du Groupe (plans d’action seniors, handicap, prévention, santé et sécurité…).
Il est rappelé que, dans un souci de prévention et d'anticipation de la pénibilité, la diversification des activités et le renforcement de la polyvalence sont à la fois un gage de développement des compétences, un facteur de motivation et de cohésion interne, et un moyen de lutter contre certaines formes d'inaptitude au travail
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Réaliser des diagnostics et identifier les facteurs de pénibilité identifiés par la loi dans toutes les activités et à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise afin de mettre en place des mesures de prévention adéquates et des mesures de compensation en conformité avec les seuils prévus par la loi.
Prendre les mesures de prévention nécessaires pour prévenir l’inaptitude au travail et l’usure professionnelle :
Porter une vigilance particulière aux emplois qui comportent des gestes répétitifs notamment liés à la manutention ou au transport de charges, des postures pénibles ou des tensions psychologiques fortes associées à des contraintes de flux et de temps et une faible latitude décisionnelle.
Prendre en considération, dans la gestion du parcours professionnel le critère de santé afin de faire correspondre la santé avec la gestion des compétences (reconnaissance professionnelle et développement individuel) et de l'emploi (développement de l'organisation).
Veiller à informer les salariés sur le fonctionnement du compte professionnel de formation (C2P), en particulier ceux qui sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
Traiter le maintien dans l’emploi des salariés devenus inaptes ou dont l’avis d’aptitude présente des réserves à certaines tâches en prenant en compte diverses composantes (soins, indemnisation, formation, ergonomie etc) afin d’adapter aptitudes et emplois disponibles (cf. aussi chapitre 3.7).
Veiller à examiner prioritairement les demandes de mobilité effectuées par les salariés concernés par des inaptitudes et à assurer l’adaptation au nouvel emploi, en lien avec la politique de gestion des emplois et des compétences du Groupe et notamment par l’utilisation des « contrats de développement des compétences » pour favoriser la reconversion de ces personnes et en faire le suivi.
3.5. Renforcer le suivi et l’accompagnement des salariés expérimentés - seniors exposés à des facteurs de pénibilité
1. Les Parties signataires soulignent l’importance de valoriser l’expérience des salariés expérimentés - seniors, qui sont essentiels au développement des compétences des équipes et à la transmission des savoir-faire et à la cohésion collective.
Veolia réitère donc son engagement fort à promouvoir l’évolution et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés - seniors par la mise en œuvre d’aménagement des postes et des conditions de travail et d’accompagnement des salariés en fin de carrière.
La plupart des mesures concernant plus particulièrement les parcours professionnels seront évoquées dans l’accord de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et/ou dans l’accord pour les salariés expérimentés - seniors qui sera négocié prochainement au niveau du groupe.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par le présent Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Adapter le cas échéant l’organisation et le rythme de travail des salariés expérimentés- seniors. Cet aménagement pourra notamment être proposé à l’issue de l’entretien de mi-carrière professionnelle, en concertation avec le médecin du travail.
Favoriser les aménagements ergonomiques de postes de travail et renforcer les actions de prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) au bénéfice des salariés expérimentés - seniors et en particulier pour les postes exposés à des facteurs de pénibilité.
Porter une attention particulière au traitement des demandes de mobilité des salariés approchant de la fin de leur activité professionnelle.
Promouvoir les démarches de santé et de « vieillissement actif » en construisant une démarche prenant en compte les spécificités des salariés expérimentés - seniors en matière de santé et de compétences. Les entités pourront notamment mobiliser le Fonds d’Investissement pour la Prévention de l’Usure professionnelle (FIPU) pour solliciter le financement d’actions de sensibilisation et de prévention des facteurs de risques ergonomiques, à l’origine de troubles musculosquelettiques (TMS) et des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.
Analyser les situations d’astreintes pour les salariés expérimentés - seniors et si besoin définir des plans d’actions adaptés au contexte local pour leur permettre une sortie anticipée ou une adaptation du rythme de l’astreinte s’ils en font la demande.
3.6. Renforcer la sensibilisation et la formation des jeunes et des nouveaux embauchés sur la santé et la sécurité
1. Les Parties signataires font le constat que les nouveaux embauchés entrants sur le marché du travail sont davantage sujets aux accidents du travail, notamment aux accidents graves.
Les signataires de l’Accord tiennent donc à souligner l’importance de renforcer et de garantir dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs un volet substantiel concernant la prévention, la santé et la sécurité inhérent au nouveau poste occupé.
A ce titre, les Parties signataires sont convaincues que l’accompagnement des jeunes actifs et des nouveaux embauchés par des salariés plus expérimentés - seniors reconnus pour leur maîtrise des standards et de la culture sécurité constitue un élément essentiel de leur accueil chez Veolia et du développement de leurs compétences. Les Parties signataires y consacreront de plus amples développements dans le cadre de l’accord de GEPP et/ou dans l’accord pour les salariés expérimentés - seniors qui sera négocié prochainement au niveau du groupe.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Assurer l'accueil et l’intégration des jeunes et des nouveaux embauchés sur les sujets sécurité / santé / bien-être, avec une attention particulière sur les risques majeurs et les Règles qui Sauvent.
Veiller à ce que la prise de poste soit conditionnée à la participation effective aux formations à la sécurité.
Renforcer / mettre en place des actions de mentoring afin de favoriser l’accompagnement des collaborateurs et des nouveaux embauchés durant les premiers mois, voire les premières années suivant leur prise de poste, en vue de notamment :
Transmettre des savoirs, des savoir-faire et des règles de sécurité, sans préjudice du suivi des formations obligatoires.
Réunir les conditions d’une vigilance partagée.
Les actions précisées ci-dessus concernent également les collaborateurs nouvellement nommés dans de nouvelles fonctions, notamment sur des activités à risques.
3.7. Prévenir la désinsertion professionnelle
1. La prévention de la désertion professionnelle constitue un enjeu de société majeur qui dépasse largement le seul cadre du Groupe.
Au regard du risque de rupture durable avec le travail que présentent certaines situations (maladie, accident, handicap, usure professionnelle, difficultés d’adaptation aux évolutions notamment numériques, absence de perspectives, …), les Parties réitèrent leur engagement dans la prévention de la désinsertion professionnelle.
A cet effet, les Parties rappellent notamment la nécessité de mobiliser les dispositifs prévus par la loi « Santé au travail » du 2 août 2021 qui seront également abordés dans l’accord de GEPP et/ou dans l’accord pour les salariés expérimentés - seniors qui sera négocié prochainement au niveau du groupe.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Veiller à l’accompagnement et au suivi des salariés présentant un risque identifié de désinsertion professionnelle afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, au besoin par la mise en place de formations ou par l’adaptation des conditions de travail.
Accompagner les salariés ayant des maladies de longue durée - dans le cas notamment de traitements complexes liés aux maladies graves, invalidantes et/ou liés aux maladies chroniques et évolutives (MCE) - par la mise en place, si le salarié le souhaite et dans le respect des dispositions de RGPD, de conditions de travail adéquates permettant de concilier leur maintien dans l’emploi et leur suivi médical le cas échéant, et de s’assurer également au moment du retour au travail des salariés concernés d’un accueil au sein de l’entreprise permettant de garantir dans les meilleures conditions la reprise de leurs activités et de leur bien-être au sein du collectif. Ces dispositifs d'accompagnement peuvent se faire par exemple par la mise en place de visites de liaison, de partenariats avec des associations spécialisées et/ou de dispositifs dans le cadre des contrats de prévoyance.
Déployer, autant que de nécessaire, l’Aménagement Provisoire de tâches (APT) suite à accident ou maladie qui permet de maintenir dans l'emploi les salariés concernés avec leur accord et préserver les liens sociaux avec leur milieu professionnel. Une attention particulière et/ou vigilance sera apportée à l'accompagnement des managers en charge du déploiement de cette bonne pratique et notamment dans le choix du moment où l’APT est présenté au salarié concerné.
Renforcer la politique de retour dans l’emploi après une absence prolongée :
Veiller à accompagner le salarié - et l’équipe le cas échéant - pour renforcer un environnement bienveillant pour le dit salarié, lors de sa reprise de poste.
S’assurer du respect des préconisations du médecin du travail, comme par exemple les restrictions temporaires.
Favoriser si nécessaire l’aménagement du temps et des conditions de travail et associer le référent handicap quand cela est pertinent.
S'assurer du bon partage de l’information concernant les salariés concernés à tous les niveaux de l’organisation au sein de l’entité concernée.
Favoriser le reclassement des salariés déclarés inaptes à leur poste et veiller à porter une attention particulière à leurs demandes de formation ou de mobilité, avec appui le cas échéant à l’obtention de la RQTH.
3.8. Renforcer l’engagement vis-à-vis des partenaires non-salariés de Veolia
1. Veolia est fermement engagé dans l’amélioration de sa performance Environnementale, Sociale et de Gouvernance (ESG) et s’inscrit pleinement dans les objectifs définis dans le cadre de la réglementation européenne et notamment la directive de développement durable des entreprises (CSRD) et les critères ESG.
A ce titre, les signataires de l’Accord réaffirment les engagements pris par Veolia dans le cadre du Plan de vigilance 2023.
Dans ce cadre, les signataires de l’Accord conviennent de la nécessité de renforcer l’engagement du Groupe vis-à-vis des partenaires non-salariés de Veolia - à savoir les sous-traitants, les co-traitants et les intérimaires - en définissant des normes de santé-sécurité conformes aux exigences du Groupe et en veillant au contrôle de leur respect.
L’objectif d’interdépendance (Courbe de Bradley) en matière de santé-sécurité de Veolia suppose en effet l’implication de tous les partenaires non - salariés de Veolia dans l’appropriation de la culture santé-sécurité du Groupe et la mise en œuvre concrète au sein des BU des démarches participatives et de dispositifs de contrôle.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Veiller à la diffusion et au respect de la Charte “Intérim Prévention Santé Sécurité “ signée fin 2023 avec les 7 principales entreprises de travail temporaires partenaires de Veolia. Cette charte est basée sur 5 points d’engagement correspondants aux différents stades du partenariat, à savoir : le recrutement, la sensibilisation et l’évaluation, l’établissement du contrat, la visite médicale et la surveillance pendant l’intérim et enfin l’enquête de satisfaction.
Veiller à ce que les sous-traitants prennent les mesures suffisantes pour garantir la santé, la sécurité de leurs salariés en phase avec les principes de prévention et de niveau d’exigence de Veolia, notamment étendre le déploiement des standards et Règles Qui Sauvent auprès des partenaires externes,
Mettre en place un processus de sélection et de suivi des sous-traitants, notamment ceux qualifiés de critiques, dans lesquels les critères de santé et de sécurité sont déterminants.
Suivre l’accidentologie des entreprises intérimaires partenaires de Veolia et demander à nos principaux sous-traitants dans des secteurs à risques de fournir leur suivi de l'accidentologie et en faire un levier d’amélioration continue des performances collectives.
S’assurer que les visiteurs qui entrent sur nos sites reçoivent les consignes de sécurité.
TITRE 4 : LE RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS EXISTANTS EN FAVEUR DE LA SANTÉ DES SALARIÉS
1. Les signataires de l’Accord rappellent l’importance d’une implication étroite de tous les acteurs internes et externes de la santé au travail (notamment le Département Prévention Santé Sécurité, la médecine du travail et le CSE) pour faciliter l’accès aux soins des salariés et favoriser le suivi de leur état de santé.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés bénéficient d’un suivi médical périodique permettant de prévenir et de détecter les maladies professionnelles.
Par ailleurs, est soulignée l’importance d’assurer un suivi spécifique et/ou renforcé des salariés lorsque cela est rendu nécessaire par leur état de santé et/ou leurs conditions de travail, notamment les salariés exposés à des risques particuliers (agents physiques, chimiques, biologiques, cancérigènes, radiologiques…).
L’activité et l’organisation du Groupe implique un maillage territorial du suivi administratif des salariés en mobilité, notamment lorsque le changement de poste implique le passage d’un travail de bureau à un travail à l’extérieur ou lorsque le salarié est exposé à des conditions météorologiques extrêmes. Ce suivi permet d’assurer une continuité entre les différents postes en traçant les risques auxquels ont été exposés les salariés dans le cadre de l’activité précédemment exercée.
Des programmes visant à sensibiliser les salariés aux enjeux liés à leur santé et aux risques associés sont mis en place et portent notamment sur la prévention des conduites addictives, la gestion du stress, la prévention des déséquilibres nutritionnels et le développement de la pratique d’activités physiques.
Les instances représentatives du personnel sont informées et impliquées dans ces démarches de prévention santé au sein des BU et/ou entités.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Garantir un suivi adapté des salariés notamment en cas d’exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
Renforcer le partage sur les enjeux santé et les risques associés, avec un focus sur les Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
Veiller à la santé mentale des salariés, dans le cadre des actions pour favoriser le bien-être (cf. Titre 5) et celles de prévention des RPS (cf. Chapitre 3.3).
Poursuivre les réflexions sur la mise en place de mesures de protection de la santé en fonction des périodes de vie (notamment maternité, fin de carrière et maladies chroniques évolutives (MCE)).
Déployer, dans le respect du RGPD, la démarche de prévention et d’accompagnement proactive et bienveillante, en matière de Prévention Alcool et Stupéfiants pour la Santé et la Sécurité des collaborateurs (PASSS), avec une formation de l’ensemble des collaborateurs.
TITRE 5 : LES ACTIONS POUR FAVORISER LE BIEN ÊTRE AU TRAVAIL ET L’ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
5.1. Renforcer les démarches et les actions bien-être des salariés
1. Le bien-être des salariés est une priorité du Groupe et figure dans la raison d’être de Veolia en ce qu’il améliore la qualité de vie au travail, renforce la cohésion et contribue à la performance de l'entreprise. C’est un aspect fondamental de la transformation de la culture et de l'organisation du travail, qui doit être pris en compte dans le travail.
Dans ce cadre, Veolia a développé le programme de bien-être « So’Well » afin d’accompagner les entités sur leurs enjeux de santé et bien-être et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Ce programme a pour objectif de sensibiliser et partager des bonnes pratiques en matière de bien-être physique, mental et social. Un réseau de référents wellbeing (bien-être) a également été mis en place au sein des réseaux RH et santé et sécurité du Groupe.
En complément, des actions de sensibilisation sont menées auprès des salariés, notamment durant la ou les journées retenues durant la « semaine bien-être Veolia ».
Le bien-être des salariés fait également l’objet d’une évaluation grâce à l’insertion d’un indicateur relatif au bien-être au travail dans le cadre de l’enquête d’engagement « Voice of Resources » (cf. les indicateurs de suivi/KPI en annexe 2).
Veolia encourage les salariés à pratiquer une activité physique régulière et favorise la réalisation d’échauffements réguliers avant la prise de poste.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Déployer et généraliser les actions Groupe dans le cadre des programmes So’Well (dont la journée de la « Semaine du bien-être »).
Faire connaître le réseau des référents So’Well et partager les avancées du programme dans les CSE et plus largement auprès de l'ensemble des salariés au plus proche du terrain.
Développer et renforcer les actions au niveau local, en associant le CSE en amont, pour améliorer le bien-être des salariés.
Renforcer la sensibilisation / formation des référents So Well en matière de bien-être au travail, des managers et des référents harcèlement moral désignés par le CSE.
5.2. Poursuivre l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés
1. Les Parties réitèrent leur engagement en faveur d’une articulation harmonieuse entre l'activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, ce qui permet d’améliorer aussi bien le bien-être au travail des salariés que la performance du Groupe.
L’amélioration de cet équilibre passe par une réflexion et une expérimentation, au niveau local, sur les modalités d’organisation du travail afin de permettre aux salariés d’accomplir leurs fonctions, sans préjudice de leurs obligations familiales et personnelles, tout en préservant la cohésion sociale collective et les engagements de performance au service des parties prenantes.
Le Groupe veille en particulier à la flexibilité, au rythme et aux conditions de travail des salariés tout en veillant à maintenir des collectifs de travail et à respecter les engagements pris auprès des clients et partenaires.
Une attention particulière est portée :
aux salariées enceintes ou allaitant leur enfant, afin de s’assurer que l’organisation/leurs conditions de travail ne présentent aucun risque pour leur santé ou celle de leur enfant. Ainsi, lorsque les conditions de travail sont incompatibles avec la grossesse de la salariée, un aménagement doit être mis en place en coordination avec la médecine du travail ;
aux salariés confrontés à des aléas personnels (temps de transport, logement, inaptitude, handicap, situation d’aidant familial, maladies, etc) susceptibles de rejaillir sur leur investissement dans le travail et leur intégration professionnelle.
Les Parties rappellent par ailleurs l’importance du droit à la déconnexion qui est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il est renvoyé à l’accord cadre relatif au télétravail signé le 1er octobre 2021 qui précise que le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou à défaut d’une charte traitant des modalités de mise en œuvre au sein des BU et/ou entités dans les conditions prévues par la loi.
Ces dispositions pourront être complétées par un partage de bonnes pratiques concernant le travail connecté.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Poursuivre les actions engagées pour favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Ces actions s’appuieront également sur les résultats de l’analyse de l’index QVCT de l'enquête VOR.
Assurer le respect du droit à la déconnexion, en veillant notamment au respect des horaires de travail collectifs, au respect des temps de repos physiologique et de congés des salariés.
5.3. Prendre en compte les enjeux liés à la digitalisation du travail et à l'émergence de l’intelligence artificielle (IA) et de l’IA générative (IAG)
1. Les Parties signataires de l’Accord conviennent que la politique de prévention de Veolia doit pleinement intégrer les enjeux liés à la digitalisation accrue du travail au regard des conséquences que celle-ci peut avoir sur les conditions de travail ou la santé des travailleurs, notamment des troubles visuels et posturaux.
De plus, outre le principe acquis du droit à la déconnexion (cf. supra), les Parties signalent l’importance de mettre en place les formations, des aménagements techniques ou ergonomiques en vue d’optimiser l’utilisation des outils professionnels digitaux et s'assurer du cadre légal et éthique de leur utilisation.
Par ailleurs, l'émergence de l’Intelligence Artificielle (IA) et de l'IA Générative (IAG) constitue un fait majeur qui impacte le monde du travail. Si cette émergence doit susciter de la vigilance et rester au service de l’humain et de tous, elle peut également contribuer à l’amélioration en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
2. Dans cet objectif, les BU et/ou les entités couvertes par l’Accord mettront en place des actions en lien avec les orientations suivantes :
Adopter une approche ergonomique des postes de travail et adapter les équipements en s’assurant que le matériel fourni est adapté aux besoins des salariés.
Informer et sensibiliser sur les « gestes et postures » (posture bureau, bonnes pratiques de gestion du télétravail, gymnastique oculaire, etc …) à adopter et diffuser les bonnes pratiques pour se déconnecter de sa journée de travail.
Communiquer, notamment dans le cadre de So’Well et de l’intégration des nouveaux entrants, sur les bienfaits de la pratique d’une activité physique régulière afin de lutter contre les troubles posturaux et les TMS causés par la position assise prolongée.
Continuer d’accompagner le développement des compétences des salariés à travers la sensibilisation et/ou formation aux nouveaux outils comme par l'exemple à l’IA et l’IAG.
Observer et analyser comment l’IA/IAG pourrait améliorer un certain nombre de solutions pour les salariés, notamment par exemple :
L’appui à la reconnaissance des dangers par l’IA/IAG pour renforcer la détection en prévention et l’alerte.
L’amélioration de la gestion des connaissances santé sécurité et le partage rapide, à l'échelle mondiale, des meilleures pratiques afin de faciliter le “copy & adapt” (traduction facilitées, recherche via des outils type Veolia Secure GPT).
La bonne traçabilité des événements en vue d'une meilleure analyse, voire d'une prédiction pour réduire les accidents.
Définir au sein des BU, des entités pilotes pour tester les outils ou approches visant à l’amélioration des conditions de travail, de la prévention sécurité grâce à l’IA/IAG et opérer un suivi des résultats.
TITRE 6 : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE ET DE SUIVI DE L’ACCORD
6.1. Modalités de mise en oeuvre de l’accord
1. Les Parties rappellent que l’Accord est un accord cadre qui définit des orientations communes en matière de santé, de sécurité et de bien-être au travail qui doivent être mises en œuvre dans chacune des BU et/ou entités qui composent le Groupe en France, en tenant compte des spécificités de chacune d’entre elles et/ou des priorités d’action en la matière propres à leur activité.
Dans ce cadre, chaque BU et/ou entité devra définir - dans le cadre de son dialogue social - ses priorités d’actions ainsi que le plan annuel ou pluriannuel de leurs mises en œuvre, cet Accord ayant vocation à se déployer progressivement et dans la durée au regard de l’importance de son scope.
Au plan juridique, les actions seront adoptées et mises en œuvre au sein des BU ou directement au sein des entités qui les composent, notamment dans le cadre d’accords collectifs ou de plans d’action, conformément à leurs obligations légales et réglementaires. Ces accords collectifs ou plans d’action feront l’objet d’une présentation et d’un échange au sein des CSE concernés.
Les mesures adoptées au niveau local devront être précisées et adaptées à l’activité des collaborateurs et à leurs besoins en matière de santé, de sécurité et de bien-être.
2. L’Accord fera l’objet d’une information des instances de représentation du personnel dans les 6 mois suivant sa signature et sera publié sur l’intranet de la Direction Santé Sécurité Groupe et les intranet des BU en disposant.
Du fait de la multiplicité des structures sociales et juridiques au niveau du Groupe en France, l’information des instances de représentation du personnel débutera par celles des instances centrales nationales et/ou principales des BU et/ou entités du Groupe en France puis suivront celles des instances des entités au sein des BU.
Des réunions extraordinaires accolées à des réunions ordinaires des instances représentatives du personnel concernées (CSEC, IDS, CSE dont CSSCT) pourront, le cas échéant, être organisées par les DRH de BU et/ou d’entité pour permettre une présentation complète et approfondie de l’accord et engager sans délai l’ensemble des parties prenantes à l’Accord. Dans le cadre de ces réunions d’information au sein des instances représentatives du personnel concernées, une discussion devra être engagée sur les priorités d’actions à mettre dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord.
Par ailleurs, après information des instances, un support d’information générale, élaboré au niveau Groupe, informant le personnel des principales dispositions du présent accord et de ses modalités de mise en œuvre sera diffusé au sein des BU et/ou entités. Il pourra être complété par des communications plus spécifiques au niveau de chaque BU et/ou entité.
3. La Direction des Ressources Humaines Groupe de Veolia ainsi que les Directions de Ressources Humaines des entités en lien avec le réseau santé sécurité accompagneront les managers dans le déploiement de l’Accord.
6.2. Détermination des KPIs/ indicateurs quantitatifs et qualitatifs de performance santé et sécurité chiffrés
Les orientations identifiées dans l’Accord sont assorties de KPI/indicateurs de suivi chiffrés globaux permettant d’en mesurer efficacement la mise en œuvre et de déterminer les efforts qu’il reste encore à accomplir (cf. Annexe 2). Chaque BU/entité définit des indicateurs de performance santé et sécurité qui incluent a minima les indicateurs et les définitions établis par le Groupe, et reprend ceux décrits en Annexe 2. Les indicateurs doivent permettre de mesurer l’atteinte des objectifs santé et sécurité définis au niveau local. Les données de sécurité (accidentologie) des entreprises de travail temporaires et des entreprises sous-traitantes doivent être intégrées. Les indicateurs doivent être suivis et analysés semestriellement par la ligne managériale, le réseau prévention santé et sécurité et les représentants du personnel, certains indicateurs pouvant faire l’objet d’une analyse annuelle. Ces indicateurs de performance santé et sécurité feront l’objet d’une information annuelle au sein des instances représentatives du personnel concernées (CGF, CSEC, IDS et CSE dont CSSCT).
6.3. Suivi de l’accord
6.3.1. Commission de suivi
Une commission de suivi est constituée au niveau du Groupe. Elle est composée de la DRH Groupe et de 4 membres par organisations syndicales signataires.
Elle est chargée de veiller à la mise en œuvre et au suivi de l’Accord (notamment par l’analyse des indicateurs de suivi/KPI et de l’avancement des projets transverses), de traiter les éventuels dysfonctionnements, de promouvoir les bonnes pratiques et faire le bilan des Groupe de Travail Sécurité (GTS) le cas échéant.
La commission de suivi se réunira deux fois par an en 2026 et 2027 puis une fois par an les années suivantes.
La réunion annuelle de la commission de suivi pour les années suivantes se tiendra entre avril et juin de l’année N afin de bénéficier des indicateurs de l’année N-1.
En amont de la réunion annuelle de la commission de suivi de l'Accord, les membres de la commission de suivi sont invités à remonter les sujets sur lesquels ils souhaitent un focus particulier à mettre à l’ordre du jour de ladite commission de suivi.
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application de l’Accord, la commission peut être saisie par chacune des Parties afin qu’elle rende un avis sur la question qui lui est soumise.
6.3.2. Diffusion et partage des bonnes pratiques
Les bonnes pratiques en matière de santé, de sécurité et de bien-être issues de la mise en œuvre de l’Accord au sein des BU et des entités, devront être partagées par les Directions des Ressources Humaines et le management afin d’être diffusées auprès des autres entités du Groupe.
Elles devront également être intégrées, pour les plus impactantes, dans les modules de formation et de sensibilisation déployés par les BU/les entités du Groupe.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1. Durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les Parties conviennent, par ailleurs, de se rencontrer tous les trois ans afin d’examiner la possibilité d’amender l’Accord.
Par ailleurs, les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, de règles impactant significativement les termes de l’Accord.
7.2. Révision et dénonciation de l’accord
Chaque Partie signataire ou y ayant adhéré ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’Accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau Groupe.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
7.3. Entrée en vigueur et publicité de l’accord
L’Accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions légales, l’Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau Groupe à l’issue de la procédure de signature.
L’Accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’Accord, rendu public et déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera également remis à chacune des Parties signataires.
SIGNATURES
Fait à Aubervilliers, Le 11 juillet 2025
Pour Veolia :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour la CGT-FO
ANNEXES
Annexe 1 : Glossaire
Annexe 2 : Indicateurs de suivi
Annexe 3 : Liste indicative des sociétés du Groupe Veolia en France
ANNEXE 1 - Glossaire
Introduction
Ce glossaire vise à clarifier les termes techniques utilisés dans le présent Accord sur la prévention, la santé, la sécurité et le bien-être au travail. Avant d'aborder ces définitions, il convient de rappeler le cadre légal dans lequel s'inscrivent les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail.
Rappel du cadre légal dans lequel s'inscrivent les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail
Le Code du travail définit clairement les responsabilités de l'employeur : - L'article L4121-1 stipule que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela inclut des actions de prévention, d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. - L'article L4121-5 précise que l'employeur doit tenir compte du changement des circonstances et viser à l'amélioration des situations existantes. - Les articles L4731-1 à L4731-6 traitent de l'arrêt temporaire de travaux ou d'activité en cas de danger grave et imminent. - Les articles R4121-1 à R4121-4 concernent l'élaboration et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels. - L'article R4741-2 prévoit des sanctions en cas de non-respect de certaines obligations, notamment en matière d'information sur les accidents du travail mortels. Par ailleurs, le Code de la sécurité sociale, dans ses articles L452-1 à L452-5, définit les conditions et conséquences de la faute inexcusable de l'employeur en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Ces dispositions légales établissent le cadre des responsabilités de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Le présent Accord s'inscrit dans ce contexte réglementaire et vise à renforcer les dispositifs existants de prévention des risques, santé et sécurité au sein de Veolia en France.
Les définitions suivantes - qui sont classées par ordre alphabétique - ont pour objectif de préciser la terminologie utilisée dans cet Accord afin de faciliter sa compréhension et son application.
Accident Corporel Grave (définition du reporting groupe Global Report en Janvier 2025, qui est susceptible d’être ajustée après un an de reporting)
Un “Accident Corporel Grave” (ACG) est défini comme un accident du travail entraînant une blessure ou une maladie aux conséquences sévères pour la victime. Ces conséquences peuvent être de deux types :
une atteinte immédiate mettant en jeu le pronostic vital (urgence vitale);
une altération significative et durable de la qualité de vie (altération de la vie).
Urgence vitale : Blessure physique qui, si elle n'est pas traitée immédiatement, risque d'entraîner la mort de la personne affectée et nécessitera généralement l'intervention urgente d'un personnel externe ou de collègues pour la maintenir en vie.
Altération de la vie : Une blessure physique qui altère la vie entraînant la perte permanente ou importante d'une partie du corps ou d'une fonction organique, ou modifie ou handicap de manière permanente les activités normales de la personne.
Arbre des causes
Représentation graphique de l’enchaînement logique des faits qui ont provoqué un accident. La méthode permet notamment de rechercher les facteurs d’accidents au-delà de la seule situation de travail et du comportement de l’opérateur, d’ouvrir le champ des mesures de prévention possibles et de communiquer largement grâce au support d’une représentation graphique. L’analyse d’accident par la méthode de l’arbre des causes s’appuie sur les principes suivants :
Le développement d’une compréhension objective du processus de l’accident et non la recherche de responsabilités.
La mise en évidence des faits et non pas des interprétations et des jugements de valeur.
La prise en compte de faits le plus en amont possible dans la genèse de l’accident.
Le respect de la succession des étapes, notamment celle de « recueil des données et construction de l’arbre des causes » et celle de « propositions d’actions».
L’utilisation d’un cadre d’observation évoquant de façon simplifiée la situation de travail.
L’arbre des causes, prenant en compte les aspects Humains, Organisationnels et Techniques, permet d’identifier :
Les
causes immédiates : causes ou facteurs les plus visibles d’un incident et d’un accident, qui ont concouru directement à sa survenance.
Les
causes racines : causes plus profondes à l’origine d’un incident ou d’un accident. Elles sont reliées le plus souvent aux composantes « management et main-d’œuvre » et elles expliquent la présence des causes immédiates.
Bien-être au travail
Selon l’INRS la notion de bien-être est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise. L’approche bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement.
Contrat de performance
Le contrat de performance santé sécurité de Veolia est un engagement mutuel annuel entre la Direction Prévention Santé Sécurité (DPSS) Groupe et chaque Direction de BU. Il définit des objectifs précis et mesurables, qualitatifs et quantitatifs en matière de santé et sécurité au travail. Il comprend des indicateurs de performance clés (KPI) à atteindre, des actions concrètes à mettre en œuvre, un calendrier de réalisation et un suivi régulier des résultats.
Ce contrat vise à améliorer continuellement les conditions de travail et à réduire les accidents en responsabilisant chaque niveau hiérarchique. Il permet à chaque BU de transformer la culture et la performance sécurité en profondeur.
Les actions et les objectifs en matière de santé et de sécurité sont définis au début de l'année et évalués à la fin de l'année par la DPSS, les résultats impactant les bonus du top management.
La DPSS définit des thèmes de progrès - certains étant obligatoires et d'autres facultatifs - ce qui permet par ailleurs des synergies de travail entre les BU et de construire progressivement une culture commune.
Chaque BU veille à ce que les actions et KPI soient déclinés dans les territoires.
Courbe de Bradley
La courbe de Bradley présente la culture organisationnelle d’un collectif de travail en mettant l’accent sur les comportements individuels en 4 étapes : réactif, dépendant, indépendant et interdépendant. Chaque étape définit un niveau d’implication et l’état d’esprit des salariés concernant la sécurité au travail. Elle permet de développer à terme une véritable culture de la santé et de la sécurité, en agissant directement sur la mentalité et le comportement de l’ensemble des acteurs de la société.
Culture de sécurité
Ensemble de manières de faire et de manières de penser largement partagées par les acteurs d’une organisation à propos de la maîtrise des risques les plus importants liés à ses activités. La culture de sécurité repose sur 3 piliers :
la sécurité technique ;
les systèmes de management ;
les facteurs organisationnels et humains.
Culture Juste
La culture juste est un environnement de travail où la parole est libérée et le silence organisationnel combattu, favorisant ainsi la sécurité collective et la remontée spontanée des événements.
Elle se caractérise par une
approche positive et la valorisation des comportements proactifs et le développement d'une vigilance partagée entre tous les collaborateurs. Dans ce cadre, une distinction claire est établie entre l'erreur, qui est admise dans le cadre du droit à l'erreur, et la faute. Tout événement nécessitant une sanction fait l'objet d'une analyse équitable et approfondie jusqu'aux causes racines, avec un retour systématique sur les écarts signalés. Cette culture repose sur une compréhension partagée par tous les salariés des limites entre ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas, permettant ainsi des réactions appropriées et équitables de la hiérarchie face aux écarts constatés.
Ainsi c’est une culture dans laquelle les personnes (notamment les agents de première ligne, les managers,etc.) ne sont pas pénalisées pour leurs actions, omissions ou décisions lorsqu’elles sont proportionnées à leur expérience et à leur formation, mais dans laquelle les négligences graves, les manquements délibérés et les dégradations ne sont pas tolérés, pouvant conduire du simple rappel à l’ordre oral à des sanctions - applicables à tous - en fonction de la gravité des faits avérés et des règlements intérieurs. L’objectif est donc de créer un
climat de confiance nécessaire à la bonne circulation des informations grâce à :
Une approche positive de valorisation des bonnes pratiques individuelles ou collectives : en d'autres termes, identifier et promouvoir les bonnes pratiques et les comportements sûrs et valoriser les collaborateurs en ce sens.
Prendre des décisions basées sur des faits, plutôt que sur des suppositions ou des jugements.
Accepter que les erreurs soient possibles et encourager le personnel à signaler immédiatement les presqu’accidents, les situations dangereuses et les actes dangereux afin d’en tirer des leçons.
Une réaction aux violations adaptée et équitable (fautes non tolérées et réactions managériales proportionnelles au degré de responsabilité), applicable à tous.
Chaque BU veille à ce que les actions et KPI soient déclinés dans les territoires.
Démarche de prévention : Pyramide de hiérarchie de maîtrise des risques
Droit de retrait
Le droit de retrait signifie pour tout salarié le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Les droits d’alerte et de retrait sont régis par les articles L4131-1 à L4133-4 du code du travail qui prévoit notamment que “ Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection…”
Epuisement professionnel
Le syndrome d’épuisement professionnel, équivalent en français du terme anglais “burnout”, se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ». Les travaux de Christina Maslach ont permis de concevoir le syndrome d’épuisement professionnel comme un processus de dégradation du rapport subjectif au travail à travers trois dimensions : l’épuisement émotionnel, le cynisme vis-à-vis du travail ou dépersonnalisation (déshumanisation, indifférence), la diminution de l’accomplissement personnel au travail ou réduction de l’efficacité professionnelle.
Ergonomie
L’ergonomie consiste à adapter le travail à l’Homme. Il s’agit d’une discipline scientifique qui vise la compréhension des interactions entre l’Homme et son environnement de travail, afin d’optimiser le bien-être de celui-ci. L’ergonomie permet ainsi une meilleure compatibilité entre l’Homme et son travail, aussi bien sur le plan physique (étude des postures de travail) ou cognitif (étude des processus mentaux), que sur le plan organisationnel (optimisation des processus et des organisations).
Erreur
Acte
involontaire réalisé par un individu lié à un comportement inapproprié. Le droit à l’erreur renvoie à la culture qui incite, avant de sanctionner, à comprendre les raisons pour lesquelles la règle n’a pas pu être respectée par le collaborateur afin d’apporter les mesures correctrices nécessaires.
Plus spécifiquement pour le domaine de la santé sécurité, l’Institut de Culture Sécurité Industrielle (ICSI) définit l'erreur comme étant une situation ou une séquence planifiée d’actions qui ne parvient pas à ses buts. C’est un écart par rapport à une référence interne ou externe (objectif, modèle, norme, règle,etc.), alors que la personne n’avait pas l’intention de s’écarter de cette référence. Une erreur n’est jamais volontaire.
Faute ou violation d’une règle ou d’un standard
Acte
volontaire réalisé par un individu lié à un comportement inapproprié.
Selon la définition de l’Institut de Culture Sécurité Industrielle (ICSI), il s’agit d’une transgression volontaire/intentionnelle d’une règle avec ou pas l’intention de nuire par rapport à une référence externe.
Harcèlement moral
Les actes fautifs peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès l’instant où ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel.
Harcèlement sexuel
On entend par harcèlement sexuel « tout comportement de nature sexuelle qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes, qui est considéré comme non désiré, inacceptable, inapproprié et offensant pour le destinataire, et qui crée un environnement de travail intimidant, hostile, instable ou offensant. Le harcèlement sexuel « quid pro quo » (donnant-donnant) est avéré lorsqu’un employeur, un manager ou un collègue entreprend ou tente d’influencer le processus de recrutement, de promotion, de formation, de sanction disciplinaire, de licenciement, d’augmentation de salaire ou d’autres avantages d’un membre du personnel ou d’un candidat à l’emploi, en échange de faveurs sexuelles. Les comportements associés au harcèlement sexuel peuvent être physiques (attouchements, caresses, pincements, étreintes intentionnels jusqu’à l’agression sexuelle ou au viol), non verbaux (gestes importuns, langage corporel suggestif, exposition indécente, clins d’œil répétés, affichage non désiré de contenu pornographique), verbaux (commentaires à caractère sexuel inappropriés et importuns sur le plan social et culturel, propositions persistantes et demandes importunes ou invitations personnelles insistantes pour des sorties) ».
HiPo (High Potential of severity)
Événement à haut potentiel de gravité. HiPo est un incident de gravité mineure ou significative qui, de façon réaliste, sous des circonstances légèrement différentes, aurait pu atteindre un niveau de gravité sérieux ou très sérieux. Le traitement des HIPO est clé pour réduire les situations conduisant à des accidents graves.
Ligne rouge
La ligne rouge représente la limite absolue à ne pas franchir dans le cadre de la sécurité au travail et fait l’objet par BU / site le cas échéant de communication auprès des collaborateurs (ou de rappels). Elle concerne particulièrement le non-respect délibéré des règles qui sauvent clés par BU et le refus délibéré de porter les EPI fonctionnels associés (Équipements de Protection Individuelle). Ces agissements sont des fautes qui mettent directement en danger la vie du collaborateur et potentiellement celle des autres. Contrairement à une erreur qui peut être tolérée dans le cadre du droit à l'erreur, le franchissement volontaire de cette ligne rouge constitue une violation délibérée des règles fondamentales de sécurité (ou de non port délibéré d’un EPI) et peut donc faire l'objet de sanctions disciplinaires dans le cadre du règlement intérieur applicable et de la politique Culture Juste.
Maladies chroniques évolutives (MCE)
Les maladies chroniques évolutives (MCE) recouvrent des pathologies très diverses (cancer, diabète, sclérose en plaques, maladies cardio-vasculaires, maladies psychiques, sida...), et se caractérisent par des épisodes plus ou moins longs, avec des évolutions plus ou moins favorables.
Maladie Professionnelle (reconnue)
Selon l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Pénibilité
Exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées (exemple : manutention manuelle des charges) ; un environnement physique agressif (exemple : agents chimiques dangereux) ; ou à certains rythmes de travail (exemple : travail de nuit) qui sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé. Selon l'article D. 4121-5 du code du travail, les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité mentionnés à l'article L. 4121-3-1 sont : 1° Au titre des contraintes physiques marquées : a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ; 2° Au titre de l'environnement physique agressif : a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ; c) Les températures extrêmes ; d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ; 3° Au titre de certains rythmes de travail : a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Presqu’accident
Un événement imprévu qui n’a pas donné lieu à une blessure, une maladie ou un incident matériel, mais avait le potentiel de le faire.
Pyramide de BIRD
Représentation symbolique de la répartition statistique des situations à risque et des accidents.
La représentation en pyramide établit une relation entre les différents niveaux de gravité des accidents: plus le niveau d'incidents ou de presque accidents est élevé, plus le risque ou la probabilité d'accident grave est élevé. Sur la base de cette représentation la logique admise est de traiter en priorité les événements les moins graves, dans l’espoir de supprimer totalement les plus graves, voire de traiter les « comportements à risque » pour éviter les accidents mortels.
Programme/Démarche So’Well
Le programme de bien-être du Groupe Veolia, dénommé “So’Well” a été lancé dans plusieurs unités pilotes entre 2021 et 2022, et à partir de 2023, a été généralisé dans l'ensemble du Groupe, à travers la nomination d’un réseau de référents So’Well par BU. Il capitalise notamment sur la démarche So’Sport de l’entreprise. So'Well est un programme permettant de promouvoir, partager et mettre en œuvre des actions visant à améliorer l'équilibre, le bien-être et à renforcer la cohésion au bénéfice de tous. Il s'articule autour de trois dimensions : Physique, Mentale et Sociale. L'objectif est d'intégrer la notion de bien-être dans la vie quotidienne de tous les collaborateurs de Veolia et ce, de façon durable. Pour mettre en œuvre le programme So'Well, un agenda So'Well est établi par le référent local dans chaque BU avec sa direction, il comprend notamment une journée commune groupe durant la semaine internationale du bien-être fin juin, ainsi que d’autres événements ou actions de fond organisés localement. L’animation et la formation, par le groupe, de référents So’Well permettent de renforcer la dynamique avec un partage de bonnes pratiques.
Risques PsychoSociaux (« RPS »)
Le rapport (dit Gollac) du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé a retenu cette définition des RPS : « Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer :
le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
le syndrome d’épuisement professionnel.
Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.
Sexisme
On entend par sexisme « tout acte, geste, représentation visuelle, propos oral ou écrit, pratique ou comportement fondés sur l’idée qu’une personne ou un groupe de personnes sont inférieurs du fait de leur sexe, commis dans la sphère publique ou privée, en ligne ou hors ligne, avec pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité ou aux droits inhérents d’une personne ou d’un groupe de personnes ; d’entraîner pour une personne ou un groupe de personnes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou socio-économique; ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; ou de faire obstacle à l’émancipation et à la réalisation pleine et entière des droits humains d’une personne ou d’un groupe de personnes ; ou de maintenir et de renforcer les stéréotypes de genre ».
Situation dangereuse
Un environnement de travail dans lequel une personne est exposée à un ou plusieurs dangers pouvant entraîner des blessures, la maladie, la mort ou un incident matériel.
Situation de crise
Un événement ou une situation, difficilement prévisible ou totalement imprévu, déclenchant des réactions en chaîne, et dont les conséquences vont affecter le fonctionnement structurel ou/et conjoncturel normal de l’entreprise en détériorant de manière significative la perception de ses principales parties prenantes et la confiance qui lui est accordée.
Stop activité
Le STOP activité est un moment de réflexion et d'analyse obligatoire qui doit être effectué avant de démarrer, de reprendre une activité, ainsi que pendant l'activité ou encore dans la phase de repli de chantier ; en cas de non-respect des règles qui sauvent, d’absence d’EPI nécessaires, de dangers grave et imminent ou de doute. Il permet d'évaluer la situation, d'identifier les risques potentiels et de s'assurer que toutes les conditions de sécurité sont réunies pour réaliser le travail en toute sécurité. Il comprend trois étapes : Stopper, Analyser et Agir. Dans le cadre de la semaine internationale prévention santé sécurité groupe de 2025, cette notion fera l’objet de communication renforcée et de fourniture d’un kit de déploiement, comprenant notamment de cartes STOP pour matérialiser l'autorisation donnée par le manager aux employés de l’exercer. NB : La démarche - déployée aujourd’hui plutôt au démarrage de l’activité uniquement - a des noms différents selon les BU : Vigiminute, top 3,etc
Troubles musculo-squelettiques (TMS)
L’expression « troubles musculo-squelettiques » TMS regroupe ou un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux. Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs.
Visite Managériale de Sécurité (VMS)
Acte de management essentiel visant à renforcer la présence et le dialogue partagé entre les managers et les équipes afin de promouvoir l’implication en matière de prévention des risques. Il est basé sur l’observation et un dialogue constructif fondé sur la confiance entre le manager et une personne en situation de travail. Pour le manager, il convient de :
centrer la discussion sur l’activité observée,
encourager ou renforcer les comportements sécuritaires,
agir immédiatement sur les comportements non sécuritaires,
obtenir un engagement mutuel d’actions.
A noter que les VMS ne sont ni des audits, ni des inspections, elles sont centrées sur l’échange et la prévention.
ANNEXE 2 - Indicateurs de suivi
Ci-après les indicateurs du Groupe, qu’ils soient de performance ou de transformation, qui permettent de suivre les résultats santé sécurité ainsi que les efforts de transformation de la culture. Ils sont définis dans le cadre du glossaire de Global Report.
Les indicateurs de 1 à 13 peuvent être suivis semestriellement et les indicateurs de 14 à 27 font l’objet d’une présentation annuelle. Certains indicateurs de suivi seront recommandés pour être partagés localement sans forcément être consolidés nationalement ou au niveau groupe.
Au-delà des KPI (impliquant un reporting amont), les CSE pourront aborder les sujets sous l’angle plus qualitatif (ex : progrès de la prévention des RPS, actions à mener suite à un retour d'expérience accident mortel, etc.)
1- Accidents du travail avec arrêt des employés (hors trajet) 2- Jours calendaires de travail perdus pour accidents du travail (hors trajet) (CDI et CDD) 3- Taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt 4- Taux de gravité des accidents de travail 5- Accidents du travail avec arrêt des intérimaires (hors trajet) 6- Nombre de décès de salariés liés aux process & circulation, 6a - Nombre de décès rapporté aux heures travaillées 7- Nombre de décès d’intérimaires et de sous traitants liés aux process & circulation 8- Nombre de décès de tiers liés à la circulation 9- Taux d’accidents du travail analysés (sur la base de l’arbre des causes) 10- Presque accidents, actes dangereux, situations dangereuses liés au travail et incidents matériels (hors trajet) reportés 11- Pyramide de BIRD 12 - Ratio entre le nombre de presque accidents, actes dangereux, situations dangereuses liés au travail et incidents matériels et le nombre des accidents avec arrêt 13- Nombre de HiPo
14- Nombre de Visites Managériales réalisées 15- Nombre de salariés formés à la sécurité 16- Part des salariés formés à la sécurité 17- Nombre d’instances dédiées ou intégrant l’étude des problèmes de santé et de sécurité(2) 18- Voice of Ressourcer : Retour sur la question “La santé et la sécurité sont-elles importantes dans mon entité?” (%) 19- Voice of Ressourcer : Retour sur la question “Aujourd'hui, si je devais évaluer mon bien-être au travail sur une échelle de 1 à 10, je donnerais une note de…” (%) 20- Voice of Ressourcer : Index QVCT, composé de plusieurs dimensions 21 - Nombre de licenciement suite à une déclaration d’inaptitude (CDI) (Krabi B11bis) 22- Turnover 23 - Nombre d’heures de formation Santé Sécurité 24 - Nombre de managers ayant suivi le programme OHS leadership lancé en 2023 25 - Nombre de Maladies Professionnelles reconnues dans l’année 26 - Taux d’absentéisme 27- Nombre de signalements whispli remontés fondés (sécurité, harcèlement moral, harcèlement sexuel)
Indicateurs de suivi locaux recommandés
Nombres & typologie d’appels à la hotline psychologique (conso BU)
Nombre de déclarations d’inaptitude (Suivi site et non BU)
Nombre d'accidents de trajet.
Les indicateurs de suivi issus du reporting social Groupe 2024 mentionnés ci-dessous feront l’objet d’une consolidation annuelle au niveau de la zone France, partagée au sein de la commission de suivi de l’Accord. Ces indicateurs ont également vocation à être détaillés par BU et/ou par entité lors de l’information annuelle au sein des instances représentatives du personnel concernées (CSEC, IDS et CSE dont CSSCT).
ANNEXE 3 - Liste des sociétés à date couvertes par le champ d’application de l’Accord
A la date de la signature de l’Accord, les sociétés couvertes par le champ d’application de l’Accord sont celles listées ci-dessous.
Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) France
ALPES ASSAINISSEMENT
SECODE ALPHA
SEMOTRIS ARC EN CIEL 2034 (ex IF41)
SETMI ARIANEO
SHMVD ARVALIA
SMTVD ATEP
SNVE AUBINE
SOCCOIM - Centre Ouest AUREADE
SOMOVAL BIO BESSIN ENERGIE
SONIRVAL ÉNERGIE CENTRE DE DÉCHETS INDUSTRIEL FRANCILIEN
SOVAL COVALYS
SOVAL NORD CTSP CENTRE
SOVALEM CYCLIA
SPEN ECOPLASTICS
STE INDUSTRIELLE DU LITTORAL MEDITERRANEEN ENEREIZH
UES VEOLIA EAU, conformément au dernier accord d’actualisation du périmètre
Sociétés hors UES VEOLIA EAU
BIRDZ CLIG 30 ABYLON HOMEFRIEND MAJIKAN PAYBOOST COMPAGNIE ALSACIENNE D'EAU ET D'ASSAINISSEMENT MARTEAU SEEG SIVAL (VALENTON) SOC VALO EFFLUENTS EUROMÉTROPOLE STRASBOURG ( SOVEES) SOCIETE DES EAUX DE CORSE STE ANONYME FOIRE INTERNATIONALE DE MARSEILLE TRAVAUX HYDRAULIQUES ET BETON ARME VEOLIA WATER INFORMATION SYSTEMS VAL DE LOIRE SOLOGNE TRAVAUX PUBLICS (VLSTP)
Sociétés des Eaux de Marseille
UES sociétés des Eaux de marseille, composée de :
AGGLOPOLE PROVENCE EAU ASSAINISSEMENT EST MÉTROPOLE ASSAINISSEMENT OUEST MÉTROPOLE EAU DE MARSEILLE MÉTROPOLE EAU DE MARSEILLE
Sociétés hors UES sociétés des Eaux de marseille
BIOTECHNA ECOTEC ENTREPRISE BRONZO TP STE MEDITERRANEENNE D'ETUDES ET D'INFORMATION
SARP France
ACTION HYGIENE HABITAT
SARP NORD BACHELET BONNEFOND
SARP OUEST CIG SA
SARP PROVENCE GESTION ET SERVICE EAV
SARP SA ECOPUR
SARP SUD OUEST ETABLISSEMENT WEILL
SATER ETS GEORGES FARINA
SEM FRANCHE COMTE ASSAINISSEMENT
SNAVEB MELI
SOA MILLE
SODI OFFICE INGENIERIE SANITAIRE
SODI NORMANDIE SA SARP - GRAND EST
SODI SIDE SARP - OSIS SUD EST
SUD EST ASSAINISSEMENT DU VAR SARP CENTRE EST
SVR SARP GRANDS COMPTES
TELEREP FRANCE SARP HYGIÈNE BÂTIMENT
TRANS MANCHE SERVICE SARP Maintenance et Reconditionnement
VITA ENVIRONNEMENT SARP MEDITERRANEE
YVES MADELINE SA
SARPI France
CEDILOR
SEDIBEX DIELIX BONNEUIL
SERAF DIELIX LIMAY
SEREP ECOVALOR
SEVIA EDIB
SIAP EMTA
SIRA EOVAL
SITREM EST ARGENT
SMAB EURO DIEUZE INDUSTRIES
SOLAMAT MEREX HYDROPALE
SOLICENDRE LAMBERTY & FILS
SOLITOP OREDUI
SONOLUB OSILUB
SOREDI RTDH
SOTREMO SARP CARAIBES
SOTRENOR SARPI LA TALAUDIERE
SPR SARPI MINERAL
SPUR ENVIRONNEMENT SARPI REMEDIATION
TEP SARPI SIEGE
TPA SARPI THINKTECH
VPIS SARPI USINE
Veolia Energie Performance France (ex VIGS France)
