Avenant à l'accord sur l'aménagement de la prime de rendement de l'établissement de Oiry portant sur la prime de performance et la prime de progrès
I – PREAMBULE
Le présent avenant vient modifier l’accord
sur l'aménagement de la prime de rendement de l'établissement de Oiry du 26 Mai 2011 et son avenant du 7 Décembre 2012.
Les exigences qualité de nos clients sont et seront de plus en plus fortes. Afin de maintenir nos positions sur le marché du verre, l’usine de Oiry doit continuer à progresser pour satisfaire ses clients et en gagner de nouveaux. L’amélioration continue des performances est donc nécessaire pour la pérennité des emplois et de l’établissement de Oiry.
La négociation des primes liées à ces performances s’inscrit dans une logique d’accompagnement de l’évolution de l’activité de l’usine.
Au cours des réunions de concertation des 25 Avril 2018, 18 Mai 2018, 1er juin 2018 suite à l’alerte sociale puis au cours 4 réunions de négociations des 19, 22, 26 Juin 2018 et 5 Juillet la Direction et les organisations syndicales de l’établissement ont convenu ce qui suit :
Ce présent avenant a pour but de revoir les
seuils de déclenchement des primes variables de la prime de rendement et de la prime de progrès. Il vient ainsi modifier les articles 2-2 de la Partie II de l’accord du 26 Mai 2011 pour le calcul de la prime de rendement et l’article 4 de la Partie II de ce même accord modifié par l’avenant du 7 Décembre 2012 pour la partie fixe de la prime de progrès. Tout au long de cet avenant, la notion de rendement est définie par le rendement net global mensuel (après casses).
Les
critères de valorisation des primes de performance « ouvrier » et de progrès ont également été modifiés et construits de manière à être en adéquation avec l’activité actuelle du site. Pour la prime de performance « ouvrier », cet avenant annule et remplace l’article 2-3 de la partie II de l’accord du 26 Mai 2011 et vient modifier les articles 2-4, Art. 2-5 de la partie II de l’accord du 26 Mai 2011. Pour la prime de progrès, ce présent avenant annule et remplace les barèmes des critères de l’article 1 de la partie II de l’avenant du 7 Décembre 2012.
II – REVISION DE L’ACCORD DE 2011 ET DE SON AVENANT DE 2012
Article 1 : Evolution de la PRIME DE RENDEMENT
Seuil de déclenchement
Les analyses réalisées sur les 7 dernières années montrent une inflexion du rendement norme de l’ordre de 1,2 points. Ainsi, la Direction a reconsidéré le niveau du seuil qui déclenche la partie variable de la prime de rendement.
Jusqu’alors le seuil était fixé à 82%. Le présent accord abaisse ce seuil à 80% soit une diminution de 2 points.
Le seuil de déclenchement pour la campagne des CS1 était fixé à 64%. Conformément à l’abaissement du seuil de déclenchement pour les fabrications standards, la Direction a révisé ce taux en le diminuant de deux points pour atteindre un seuil à 62%.
Modifications du seuil de déclenchement de la prime variable liée au rendement net global mensuel (après casses)
Modifications du seuil de déclenchement de la prime variable des fabrications dites « CS1 »
Les leviers répondant à l’amélioration de nos performances
En contrepartie de la modification du seuil de déclenchement de la prime variable, des actions seront mises en place ayant pour objectif d’améliorer les performances de l’usine, l’augmentation des rendements restant le meilleur moyen d’augmenter le montant de la prime. Les 3 leviers sont les suivants :
La rotation des équipes postées
L’objectif de ce levier est d’apporter une plus grande stabilité au sein des équipes en créant deux quadrinômes Bout Chaud / Bout Froid par équipe. Chaque groupe intervient soit sur le secteur 11/12, soit sur le secteur 13/14. La rotation de ces groupes se réalise toutes les 4 tournantes.
Le Chef de Quart a en charge la constitution des groupes et l’équilibre des compétences par secteur. Il se réserve le droit d’effectuer tout changement qui lui semble nécessaire pour la performance de l’usine. Dans ce cadre, il a également la possibilité de faire tourner les conducteurs dans le groupe de machines auquel ils sont affectés.
Ce levier est déterminant pour plusieurs points :
Les performances de cette organisation se sont vérifiées sur d’autres sites de Verallia en France et dans le monde.
Le travail par secteur améliore la coopération et la cohésion des équipes, qui est une des valeurs de Verallia.
De par une meilleure stabilité, ces dispositions favorisent la communication au sein du groupe et avec les équipes journée.
Il a été prouvé une plus grande efficacité dans le travail, une meilleure anticipation des situations et des résultats qualité supérieurs.
Un pilote sera mis en place à partir de janvier 2019 pour une durée de 4 mois.
L’objectif étant de réussir collectivement, aussi bien en termes de stabilité des équipes que de résultats attendus, la durée de l’essai devra être représentative afin d’évaluer correctement l’efficacité de ce dispositif. Les équipes postées seront cependant rencontrées mensuellement pour faire des points d’étape et procéder à d’éventuels ajustements, voire de stopper l’essai en dernier ressort si le constat est fait collectivement que tous les ajustements mis en place ne permettent plus d’atteindre les objectifs attendus.
Un point sera également fait en CE tout au long de la période d’essai.
Au plus tard à l’issue des 4 mois, un état des lieux sera effectué avec les 5 équipes. Un bilan collectif sera établi sur les avantages et axes de progrès sur cette organisation. Selon les résultats, la Direction maintiendra, ajustera ou retirera ce projet.
L’amélioration de la coordination et de la coopération entre le personnel jour et le personnel posté
Amélioration de la coordination
Lors du changement de fabrication, la validation des changements au BC assurera un meilleur passage de relais entre le personnel jour et le personnel posté. Ce procédé, déjà en place au bout froid, permettra une validation plus rapide et plus efficace de la production en facilitant la communication.
Un groupe de travail animé par le Responsable du soufflage est nécessaire pour la définition de la méthode de validation avec les salariés concernés :
Chefs de section
1er mécaniciens
Le groupe de travail se tiendra à compter du mois Septembre 2018, en vue de présenter un plan d’actions fin Octobre 2018.
Amélioration de la coopération
Dans l’optique de cet accord, un plan de formation spécifique sera mis en place par les formateurs usine avec l’aide du service RH. Ces formations internes se feront selon un planning défini et au travers de détachements des salariés postés du Bout Chaud et du Bout Froid avec le personnel journée (hors période de congés payés). Les compétences des collaborateurs seront suivies au travers de matrices dédiées.
L’amélioration du suivi des pertes et les actions de réduction des pertes
Plusieurs fois par poste et pour chaque ligne, les pertes à réduire de manière prioritaire et les actions associées seront déterminées par les équipes postées. Afin d’améliorer la réactivité et la communication autour des pertes de production au bout froid, un groupe de travail sera constitué avec les personnes concernées (agent qualité, régleurs, responsable exploitation bout froid, service qualité) pour renforcer notre efficacité dans l’analyse et le suivi des rejets machines de contrôles bout froid.
Le Responsable d’Exploitation BF sera responsable du groupe de travail, les actions retenues seront présentées fin Octobre 2018.
En complément, une formation sur l’interprétation des machines de contrôle vidéo sera dispensée aux agents qualité. En parallèle, des formations qualité seront également mises en place afin de maintenir le niveau de compétences au poste de travail et répondre ainsi aux exigences sur les normes attendues.
Article 2 : Evolution du BONUS DE PERFORMANCE
La prime de performance a été revue afin d’être cohérente avec les évolutions faites pour la prime de progrès dont le détail est prévu ci-dessous à l’article 3 de la partie II.
Révision du critère « productivité »
Révision du critère « qualité »
Article 3 : Evolution de la PRIME DE PROGRES
Revalorisation de la partie fixe
La partie fixe de la prime de progrès passe désormais de 10 à 12 SCR.
Modifications des critères de la prime variable
En parallèle, certains critères de performance sont modifiés pour mieux répondre à l’évolution de notre activité.
Révision du critère « sécurité »
Révision du critère « qualité »
Révision du critère « productivité »
Ajout du critère « stock non commercialisable »
Article 4 : Rétroactivité du calcul des primes
Ces mesures entrent en vigueur à compter du 1er Janvier 2018. A ce titre, la compensation sera versée sur la paie d’Août 2018. Pour les salariés rentrés après le 1er Janvier 2018 ou ceux travaillant à temps partiel, la compensation sera calculée au prorata de leur temps de présence.
III – SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 : Commission de suivi
Compte tenu des dispositions prévus concernant les groupes de travail et le plan de formation, l’accord prévoit une commission de suivi qui se tiendra 8 mois après la signature du présent accord, en présence des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales signataires. La délégation de cette commission sera constituée de la Direction et des délégués syndicaux de l’établissement.
IV – APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Durée de l'accord et date d'entrée en vigueur
Le présent avenant à l'accord prendra effet le 24 juillet 2018 et est conclu pour une période indéterminée.
Article 2 : Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par l'un des signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
Article 3 : Dépôt de l'Accord
Le présent avenant à l'accord est rédigé en nombre d'exemplaires suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des organisations syndicales représentatives de l'établissement, à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E) de la Marne, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes d'Epernay, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
