Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Objectifs de progression et des mesures de correction
Code du travail article L.2242-8
Entre les soussignés
La société VERGERS CANCEL, Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de Montauban sous le numéro B 434 154 647 Dont le siège social est situé au 1, rue de l’Occitanie à Castelsarrasin (81200) Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Code APE : 4631Z
D'une part,
Et
Pour les organisations syndicales représentatives
Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFE-CGC Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CGT
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Préambule
En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est précisé par les parties au présent accord que le calcul de l’index réalisé en 2025 sur l’année 2024 est de 74 sur 100 pour la société VERGERS CANCEL. Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, (39 points sur 40) ;
L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes, (35 points sur 35 points) ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, (0 point sur 15) ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. (0 points sur 10)
Outre ces mesures de correction, l'accord ou le plan d'actions doit impérativement :
Déterminer un objectif chiffré, afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes ;
Choisir 3 domaines d'actions parmi les domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification et classification,
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Pour chaque domaine d'actions, le plan ou l'accord doit fixer des actions précises accompagnées d'un objectif ainsi que d'indicateurs de suivis.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
A partir du diagnostic réalisé au sein de la société, des données de la BDESE, et sur la base de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024, publié en mars 2025, les domaines de correction et de progression retenus ont été négociés par les parties au présent accord.
Les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises. Les réunions se sont tenues aux dates suivantes :
Réunion préparatoire et de négociation : 16/09/2025
Réunion de signature : 15/10/2025
Article 1. Cadre législatif et conventionnel Article 1.1 - Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les conditions des articles 7 et 8 du présent accord afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
L’accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail
Des articles L.2253-1 à L.2253-2 du Code du travail
De l’article L.2253-3 du Code du travail
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Article 1.2 - Cadre conventionnel Sous réserves des dispositions des articles L.2253-1 à L.2253-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut, en référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, sur toutes les dispositions conventionnelles de branche applicables présentes ou à venir. Article 2. Portée juridique de l’accord A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapport et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures d’entreprise d’autre part.
D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3. Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société, tous sites et établissements confondus.
Le présent accord concerne les établissements existants et les sites ou établissements qui pourraient à l’avenir être créés.
Article 4. Diagnostic préalable Au moyen des articles R. 2312-8, R. 2242-2 et L. 2312-36 du Code du travail, la négociation a été préparée, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, et les écarts ont été analysés pendant la négociation pour identifier les axes retenus dans le présent accord.
Ce rapport inclut l’analyse des données démographiques, extraites de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et l'index relevant de l'article L 1142-8 du Code du travail, qui a été publié le 23 septembre 2025. L’index mesure des données déjà disponibles dans la BDESE.
L'analyse des indicateurs 2024 fait apparaître le constat suivant : le calcul des 4 indicateurs de l’index « égalité femmes-hommes » donnent un résultat final de 74 points sur un nombre maximal pouvant être obtenus de 100.
1.Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : note obtenue 39/40 2.Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes : note obtenue 35/35 3.Indicateur relatif aux salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité : note obtenue 0/15 4.Indicateur relatif à la répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations : note obtenue 0/10
En complément des indicateurs de l’index « égalité professionnelle », pour lesquels des mesures spécifiques de correction sont prévues à l’article 5 du présent accord d’entreprise, les parties se sont également appuyées sur les données de la BDESE pour leur analyse.
Chiffres Clés à la date du présent accord :
Répartition des effectifs, année 2024, base ETP :
Nbre Femmes
% Femmes
Nbre Hommes
%
Hommes
Total
Ouvriers
111,8 65,7% 58,3 34,3% 170,1
ETAM
6,6 39,5% 10,1 60,5% 16,7
Cadres
3,6 24,7% 11 75,3% 14,6
Total
122
60,6%
79,4
39,4%
201,4
Embauches, année 2024, base ETP :
Nbre Femmes
Nbre Hommes
Ouvriers
41,9 20,4
ETAM
0 2,1
Cadres
0 0,5
Total
41,9
23
Formations, nombre total d’heures de formation, année 2024, base ETP :
Femmes
Hommes
Ouvriers
133,65 59,68
ETAM
119,52 104,41
Cadres
21,41 249,84
Total
274,58
413,93
Sur la base de ce diagnostic préalable et des constats partagés, les signataires du présent accord ont convenu ce qui suit.
Article 5. Mesures de correction et objectifs de progression Les parties au présent accord définissent les objectifs de progression suivants :
5.1 Pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
L’objectif de progression pour cet indicateur est de retrouver une note maximale comme cela avait été le cas pour les années précédentes évaluées.
Pour ce faire un indicateur de suivi est ajouté dans le document de référence servant à estimer les augmentations individuelles pour l’année à venir.
5.2 Pour l’indicateur concernant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité
La société se fixe comme objectif d’obtenir, dans la mesure du possible, le nombre de points maximum sur cet indicateur et de préserver l’évolution salariale des femmes à la suite des périodes de congé maternité en s’assurant que ces dernières bénéficient des augmentations générales ainsi que des de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
5.3 Pour l’indicateur concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La Société VERGERS CANCEL se fixe comme objectif, dans la mesure du possible, d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté (les femmes) à cet indicateur de l’index.
La Société VERGERS CANCEL s’engage à veiller sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction et sur l’égalité de traitement des candidatures des deux sexes, notamment en cas de recrutement à des postes d’encadrement ou de direction.
Article 6. Engagements des parties Les parties prennent les engagements suivants sur les questions faisant l’objet du présent accord d’entreprise.
Il est ainsi convenu de fixer des objectifs et des actions concrètes dans les domaines suivants :
6.1 Engagements en termes d’embauche Il est rappelé au préalable que la société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
En 2024, la société a procédé à 64,9 embauches (ETP).
Ces 64,9 embauches se répartissent de la façon suivante :
23 hommes
41,9 femmes
Ainsi, par l’importance du nombre de recrutement et des embauches qui en découlent, la société se doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement. Dans le cadre du présent plan d’action, la société s’engage à maintenir les efforts et bonnes pratiques actuellement menés et notamment à :
Objectif 1. Garantir le principe de non-discrimination à l’embauche en vue de favoriser la mixité de l’emploi.
Action : Rédiger les libellés et contenus des annonces d’emploi de manière neutre et égalitaire, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Cette action doit être garantir également par les prestataires de recrutement avec lesquels la société contracte.
Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emplois revues dans ce sens, analysées et validées, en se fixant un objectif de 100%.
Objectif n°2 : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
Action : Le rapport de situation comparée au 31 décembre 2024 fait apparaître 64,9 embauches (ETP) sur cette période, dont 23 hommes et 41,9 femmes. La société s’engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, fonction et qualification des candidats. Elle s’engage également à ce que les processus de recrutement interne et externe soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Enfin, lors des prochains recrutements au nomination de personnel « cadre », la société s’engage à examiner toutes les candidatures féminines avec une attention particulière afin de promouvoir la mixité dans cette catégorie de salariés.
Indicateur chiffré : La société suivra l’évolution des effectifs embauchés par sexe et par classification ainsi que par le nombre d’entretien d’embauche femmes/hommes selon les candidatures reçues. Ces informations sont contenues dans la BDESE.
Sur l’année 2024, 41,9 femmes ont été recrutées sur un total de 64,9 embauches ce qui représente 64 % des embauches alors que les femmes représentent 60 % de l’effectif de la société.
6.2. Engagements en termes de formation professionnelle Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de la société. Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Notamment, lorsqu'un poste est disponible, il est ouvert à l'ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la société s’engage à maintenir un accès égalitaire à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
Objectif : Atteindre un pourcentage de femmes ayant suivi des actions de formation non obligatoires équivalent à celui des hommes.
Action : La société s’engage à ce que l’accès à la formation professionnelles soit la même pour les femmes que pour les hommes.
Indicateur chiffré : BDESE Nombre de salariés ayant suivi une formation non obligatoire selon la catégorie professionnelle et le sexe
6.3. Engagements en termes de rémunération effective La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux.
Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.
Ainsi, les différentes actions prévues au présent plan d’action et notamment celles prévues au présent titre concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent plan d’action.
Objectif 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action : La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes que pour les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Indicateur chiffré : BDESE indicateurs salaires moyens mensuels à l’embauche, par classification et par sexe.
Objectif 2 : Assurer l’égalité de traitement aux salarié(es) absents pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.
Action : La société s’engage, lors de l’absence de salarié(es) pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, à appliquer aux personnes concernées, au minimum, les augmentations de salaire de base relevant de la même qualification professionnelle.
Indicateur chiffré : Suivi annuel du nombre de personnes concernées.
Article 7. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 8. Suivi et interprétation de l’accord Un suivi de cet accord sera réalisé une fois par an au cours des Assemblées Générales du CSE entre les organisations syndicales, les membres du CSE et la direction de l’entreprise.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'interprétation du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9. Conditions de validité de l’accord Un accord n’acquiert la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 10. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er novembre 2025.
Article 11. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique.
Le présent accord de méthode comporte 10 pages paraphées par les parties.
A Castelsarrasin, le 15 octobre 2025 En 5 exemplaires orignaux Dont 1 exemplaire original remis à chaque partie
Pour la société VERGERS CANCEL
Représentée par Monsieur En sa qualité de Directeur Général Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
Pour la délégation salariale Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFE-CGC Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CGT
