La Société VERRERIE ARC 1825 SASU immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 998 943 419, dont le siège est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62 510 ARQUES, représentée par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de DRH Europe dûment mandaté.
Ci-après dénommée l’Entreprise,
Et, d’autre part,
L'organisation syndicale CFDT (ayant obtenu 19,73% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique) représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical central, dûment mandaté,
L'organisation syndicale CFE-CGC (ayant obtenu 16,63% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique) représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical central, dûment mandatée,
L'organisation syndicale CGT (ayant obtenu 11,65% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique) représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical central, dûment mandaté,
L'organisation syndicale UNSA (ayant obtenu 19,12% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique) représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical central, dûment mandaté,
L'organisation syndicale SUD (ayant obtenu 32,87% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique) représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical central, dûment mandaté,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit
Préambule :
La société VERRERIE ARC 1825 est actuellement régie par un accord relatif à la mise en place du télétravail, accord issu de la reprise de la société ARC France.
En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’accord à durée indéterminée signé entre la société ARC France et les organisations syndicales représentatives le 13 mai 2025 a été remis en cause le 1er avril 2026 du fait de la reprise d’une partie des actifs de la société ARC France par la société VERRERIE ARC 1825.
La société VERRERIE ARC 1825 a souhaité renégocier un nouvel accord sur le télétravail dont l’objet est de se substituer à l’accord signé le 13 mai 2025 entre la société ARC France et les organisations syndicales représentatives.
Les Parties reconnaissent la nécessité sociétale et organisationnelle de l’organisation du télétravail au sein de la société VERRERIE ARC 1825. En effet, le télétravail vise à :
Moderniser l’organisation du travail,
Concilier vie professionnelle et vie privée des salariés et leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions,
Développer le maintien des salariés en situation de Handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste temporaire.
Le télétravail repose sur un principe de confiance réciproque et ne doit ni désorganiser l’activité, ni dégrader la qualité des prestations rendues. Il ne modifie pas la répartition de la charge de travail entre salariés.
Son organisation reste collective et doit tenir compte des contraintes du service, des réunions d’équipe, des interactions avec les clients ou partenaires et de la nécessité d’échanges en présentiel.
Table des matières
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"ARTICLE 1 - DEFINITION ET LIEU DE TRAVAIL5
1.1 – Définition5 1.2 - Lieu du télétravail5
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION5
2.1 - Eligibilité du télétravail5 2.2 - Principe du volontariat du salarié avec accord du manager5
ARTICLE 3 - LES DIFFÉRENTES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL6
ARTICLE 4 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL6
4.1 - Demande du salarié6 4.2 - Réponse du responsable hiérarchique6 4.3 - Période d'adaptation6 4.4 - Réversibilité du télétravail7
ARTICLE 5 - RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES7
ARTICLE 6 - MODALITES D’ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR7
6.1 - Durée du travail7 6.2 - Suivi du temps de travail et de la charge des salariés en télétravail8 6.3 - Droit à la déconnexion8 6.4 - Maintien du lien avec l’entreprise en situation de télétravail8 6.5 - Assurance8
ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE9
ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL9
ARTICLE 9 - EGALITÉ DE TRAITEMENT9
ARTICLE 10 - FRAIS LIÉS AU TRAVAIL10
ARTICLE 11 : DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD10
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS DIVERSES10
ARTICLE 1 - DEFINITION ET LIEU DE TRAVAIL
– Définition
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
- Lieu du télétravail
Le salarié pourra exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise et partout en France à l’exclusion des restaurants, bars et cafés.
Le lieu choisi doit permettre au télétravailleur de bénéficier d’un environnement de travail garantissant un niveau de sécurité adéquat, un niveau de connexion internet suffisant et la confidentialité des informations et données traitées.
Si un besoin exceptionnel devait intervenir, le salarié est susceptible de quitter sa situation de télétravail et de revenir dans les locaux de l’entreprise dans un délai de 24 heures.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 2.1 - Eligibilité du télétravail
Est éligible au télétravail, le salarié :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation),
A temps plein ou à temps partiel,
Maîtrisant les différents outils informatiques de l’entreprise et identifiant les interlocuteurs dont il a besoin pour télétravailler,
Les tâches réalisées par le collaborateur doivent être techniquement exécutables à distance et cela sans matériel supplémentaire,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance : à ce titre, n’est notamment pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (contraintes liées aux équipements, matériel, production…),
Disposant d’un espace de travail garantissant la confidentialité du traitement des données, et d’un équipement de travail adapté sur le lieu du télétravail (connexion internet sécurisée suffisante, espace de travail dédié et équipé, etc…).
Il est précisé que, sauf situation exceptionnelle et/ou avis du tuteur, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. En effet, leur présence de courte durée dans l’entreprise est un élément indispensable à leur formation. Toutefois, le télétravail pourra leur être autorisé exceptionnellement si une situation inhabituelle et urgente rendait impossible la présence sur le lieu de travail (désorganisation des transports, dégradations climatiques, pandémie…).
2.2 - Principe du volontariat du salarié avec accord du manager
Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et implique un accord réciproque. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié, qui doit être à l’initiative de la demande.
ARTICLE 3 - LES DIFFÉRENTES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles.
Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail est ponctuel s’il est organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’entreprise, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que notamment, les épisodes d’intempéries, grève des transports en commun, évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale à caractère impérieux.
Le télétravail régulier ou occasionnel repose sur le principe d’un accord mutuel.
Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, une telle décision relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
ARTICLE 4 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL La période de télétravail est fixée à un (1) jour et, par exception, peut être portée à deux (2) jours après validation du manager selon l’organisation du service par semaine et est non divisible en demi-journées.
Le télétravail peut être réalisé tous les jours de la semaine selon une planification définie en accord et après validation avec le responsable hiérarchique. 4.1 - Demande du salarié
Si le salarié souhaite opter pour le télétravail, il formalise sa demande par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail auprès de son responsable hiérarchique en précisant la date souhaitée de la mise en œuvre du télétravail.
4.2 - Réponse du responsable hiérarchique
Le salarié est informé de la décision prise par son responsable hiérarchique au plus tard un mois à compter de la réception de la demande.
Cette réponse porte à la fois sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, sur la bonne organisation de l’activité de l’équipe et sur les conditions d’éligibilité prévues à l’accord.
Tout refus sera écrit et motivé par le responsable hiérarchique en concertation avec le Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné.
Dès lors que le motif du refus n’est pas lié aux matériels informatiques, aux équipements et à l’éligibilité du poste, le responsable hiérarchique et le collaborateur se fixeront un entretien deux mois après celui-ci afin d’évaluer l’évolution du motif du refus et évoquer la possibilité d’un passage en télétravail.
4.3 - Période d'adaptation
Dès la mise en œuvre du télétravail (toute forme de télétravail confondue), il est prévu une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que l’entreprise, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme l’entreprise peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 24 heures ouvrables.
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit. En cas de désaccord, le salarié peut s’adresser au Responsable des Ressources Humaines de son périmètre.
4.4 - Réversibilité du télétravail
L’organisation en télétravail prend fin de plein droit à tout moment en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Ces cas de force majeure sont, par exemple, le non-respect de la confidentialité, un problème de connexion durable ou encore une perte de confiance…
Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail en motivant leur décision moyennant un délai de prévenance de 24 heures ouvrables.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Néanmoins, celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. ARTICLE 5 - RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DES SITUATIONS PARTICULIÈRES
L’organisation en télétravail pourra être favorisée, avec accord du manager et sous réserve que le poste et le métier soient éligibles au télétravail (dans la limite du nombre de jour de télétravail fixé par le présent accord) :
Pour des raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail,
Pour certaines personnes handicapées lorsque cela peut permettre d’améliorer leurs conditions de travail,
Pour les salariées ayant déclaré leur grossesse (justificatif de déclaration de grossesse),
Pour les salariés proches aidants (justificatif à transmettre au correspondant RH).
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
ARTICLE 6 - MODALITES D’ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.1 - Durée du travail La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions applicables.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire les horaires de travail habituellement pratiqués dans l’entreprise.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
6.2 - Suivi du temps de travail et de la charge des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail et de son organisation de travail dans les mêmes conditions qu’au sein des locaux de l’entreprise.
En dehors des plages horaires de son service, le télétravailleur ne peut décider de réaliser des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont uniquement effectuées à la demande de l’employeur.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la réalisation des missions du salarié, ni sur le fonctionnement de l’équipe. L'échange pourra aussi porter sur les bénéfices du télétravail perçus par le manager comme par le salarié.
6.3 - Droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qui s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n’est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique) émanant de son employeur.
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle du salarié.
6.4 - Maintien du lien avec l’entreprise en situation de télétravail
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et le joint aux réunions d’équipe.
La programmation des jours de télétravail ne doit pas entraver la bonne tenue du poste de travail. Ainsi, le salarié reste tenu :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission,
d’assister aux réunions nécessitant une présence physique,
d’assister aux formations en présentiel pour lesquelles il est invité.
6.5 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à l’adresse de télétravail communiquée.
Il devra attester sur l'honneur que le télétravail a été porté à la connaissance de son assureur et qu’il bénéficie d’une assurance “multirisque-habitation”.
L'attestation type à compléter est disponible sur l’Intranet de l'entreprise : Menu > Ressources Humaines, Formulaires et procédures. L’attestation sur l’honneur n’est pas à renouveler annuellement.
ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et fait l’objet du même suivi par le service de santé.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des Ressources Humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
Le salarié bénéficie de la protection sur les accidents du travail prévue aux dispositions du Code de la sécurité sociale pour ses activités de télétravail confiées par l’employeur et exercées dans le respect du présent accord.
Le salarié doit immédiatement informer son employeur et au plus tard dans les 24 heures, de tout accident survenu dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
L’entreprise fournit au salarié en télétravail des outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. En revanche, aucun autre équipement supplémentaire ne sera fourni (ex : logiciels, bureau, siège etc…).
Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisations du matériel. Il bénéficie du service informatique au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Il lui est fait obligation d’informer l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler dû au lieu de télétravail du salarié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.) sur validation du responsable hiérarchique.
L’entreprise met à disposition des télétravailleurs un module d'information sur les bonnes pratiques/ergonomie/posture en télétravail. Le module est consultable à tout moment sur l’Intranet, Arc University.
Aussi, le salarié devra s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile.
ARTICLE 9 - EGALITÉ DE TRAITEMENT
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil et ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière et du même accès à la formation que les autres salariés de l’entreprise.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
ARTICLE 10 - FRAIS LIÉS AU TRAVAIL
L’entreprise fournissant des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de la mission du salarié en télétravail, aucun frais ne sera pris en charge par la Société.
La Direction rappelle que le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié.
ARTICLE 11 : DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026 et est conclu pour une durée indéterminée. A cette date, il se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions qui ont pu être négociées et, ou, convenues entre les parties au présent accord sur les mêmes sujets.
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.
La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de trois (3) mois à compter de la date de réception de la notification de celle-ci.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans le respect des dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un nouvel avenant signé et déposé dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS DIVERSES
Un exemplaire original du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société VERRERIE ARC 1825.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de la société VERRERIE ARC 1825 par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’intranet.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer.
