et la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Monsieur XX,
Agissant en qualité de Président de la société VERSALIS FRANCE
Monsieur XX,
Agissant en qualité de Responsable des ressources humaines de la société XX XX
Ci-après ensemble désignés « l’UES »,
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES,
d’autre part,
Ci-après collectivement désignés les « Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
A la suite de l’expiration du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont engagé de nouvelles négociations prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du code du travail, notamment lors des négociations portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Lors de ces négociations, les organisations syndicales représentatives ont souhaité disposer d’informations plus précises et détaillées que celles qu’ils avaient l’habitude de recevoir. Il a alors été décidé de définir un processus de négociation spécifique sur ce thème : de nouvelles réunions de négociation ont été planifiées dans le courant de l’année 2017, dont la dernière le 13 décembre 2017 a permis de parvenir à l’accord suivant. Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans la constitution du 27 octobre 1946 en vertu de laquelle « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, inscrit dans la loi depuis 1972, a été l’objet de plusieurs textes réglementaires. Plusieurs lois traitant de la discrimination au travail ont été introduites dans le Code du Travail et garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes notamment lors de l’embauche et pour le déroulement de la carrière, en matière de rémunération et de formation.
Si ces textes ont permis de tendre vers les mêmes droits entre les hommes et les femmes, il reste des inégalités dans les entreprises et la Société Française, sur lesquelles les partenaires sociaux sont incités à poursuivre les efforts.
L’UES a déjà montré son attachement au principe d’égalité et contre toute forme de discrimination et traite de ce thème au sein de la commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise de l’UES laquelle se réunit chaque année pour analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes, alerter en cas d’évolution des indicateurs retenus, et faire des préconisations.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’UES et les organisations syndicales représentatives se sont notamment appuyées sur les données mentionnées à l’article L. 2323-8 1°bis du Code du travail.
Les indicateurs habituels ainsi que les nouveaux indicateurs demandés par les organisations syndicales représentatives, ne font pas apparaître de situation problématique ou préoccupante en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes : une analyse comparative des rémunérations brutes après neutralisation des primes de poste laisse entrevoir de faibles écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.
Toutefois, parce que, d’une part, les effectifs étudiés dans les indicateurs sont insuffisants pour en tirer des lois statistiques indiscutables, d’autre part, la Direction des deux sociétés composant l’UES et les partenaires sociaux sont attachés au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, ils se sont donc rencontrés en vue de négocier et conclure le présent accord.
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES et définit 4 domaines principaux d’action, tels que retenus par les partenaires sociaux à l’issue des négociations, auxquels ont été associés des objectifs de progression, ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
Dispositions relatives à la rémunération effective
Objectif de progression
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.
Action correspondante
Lors des propositions d’évolutions et/ou d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes est respectée ou que les éventuels écarts entre les sexes soient objectifs et motivés.
Indicateur chiffré
Pourcentage d’évolutions et/ou d’augmentations individuelles et/ou de primes accordées par sexe.
Dispositions relatives à la formation professionnelle
Objectif de progression
Assurer et garantir un accès équitable des hommes et des femmes à la formation.
Action correspondante
S’assurer que l’équité entre les hommes et les femmes est respectée lors de la détermination des bénéficiaires de formation.
Indicateur chiffré
Nombre moyen annuel d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe.
Dispositions relatives à la promotion professionnelle
Objectif de progression
Accroître le taux de promotion des hommes ou des femmes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
Action correspondante
Mettre en place des entretiens spécifiques pour ces cas d’absence (maternité, adoption, congé parental d’éducation) :
Entretien au retour de congé avec le responsable hiérarchique visant à examiner :
Le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités
Les souhaits de conciliation entre vie personnelle et familiale
Les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager.
Evaluer l’intérêt et le ressenti de ces entretiens par la commission égalité hommes/femmes.
Indicateur chiffré
Pourcentage d’entretiens réalisés lors des retours par rapport au nombre de retours.
Dispositions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif de progression
Assurer un accès équitable des femmes et des hommes au congé maternité/paternité
Action correspondante
Suite à la décision de la société de prendre en charge l’éventuelle perte de rémunération des pères bénéficiant du congé paternité, vérifier que plus aucun obstacle ne vient s’opposer à la prise du congé paternité.
Indicateur chiffré
Nombre de jours de congés paternité effectivement pris par rapport au nombre de jours de congé théorique.
Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES.
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature pour une durée de 4 ans. Il prendra fin automatiquement au terme de sa période d’application de quatre ans, et cessera de produire ses effets. En application des dispositions du code du travail, les Parties conviennent que la périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (ayant donné lieu à la conclusion du présent accord) est portée à 4 ans.
Modalités de suivi de l’accord / Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle, laquelle se réunira au minimum une fois par an. Outre sa mission habituelle, elle analysera les actions entreprises et l’évolution des indicateurs définis dans le cadre de ce présent accord ainsi que d’autres indicateurs qui devront être suffisamment précis, le cas échéant, sous le sceau de la confidentialité, pour lui permettre de remplir pleinement sa mission. Il a été notamment demandé par l’organisation syndicale CGT que l’analyse des rémunérations brutes soit encore affinée, au-delà de la neutralisation des primes de poste. La Direction a confirmé son accord de principe.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer au plus tard dans les deux ans suivant la date d’effet du présent accord, afin d’étudier les éventuelles problématiques rencontrées et afin d’identifier les éventuelles adaptations ou améliorations qui pourraient être apportées par voie de révision.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des autorités compétentes.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par Lettre Recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties habilitées à engager la procédure de révision Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
