ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1er Janvier 2024 au 31 Décembre 2028
U.E.S. DISTRIBUTION VERTE
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1er Janvier 2024 au 31 Décembre 2028
U.E.S. DISTRIBUTION VERTE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
D’une part,
Les Sociétés de l’UES Distribution Verte
La
Société VERTDIS, au capital de 5 836 128 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 341 633 725 représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société PLEIN CHAMP, au capital de 1 132 384 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 412 572 497 représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société LES JARDINS DE ROUVROY, au capital de 718 784 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 380 772 160 représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société CHLORODIS, au capital de 100 000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 811 918 895 représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société PRISE DIRECT’, au capital de 10 000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 811 918 929 représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société ATOUTIME, au capital de 2 800 000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 SAINT-LAURENT-BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 844 095 158 représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société FLORADIS, SAS au capital de 10.000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 901 885 004, représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
La
Société LES JARDINS DE SOISY, SAS au capital de 10.000 €, dont le siège est situé 1 rue Marcel Leblanc – 62223 ST LAURENT BLANGY, inscrite au RCS d’ARRAS sous le numéro 901 280 354, représentée par XXXXX XXXXX, Directeur Général Adjoint de la Coopérative et du Groupe, Directeur du pôle Distribution.
Et
D’autre part,
Les Organisations Syndicales,
C.F.D.T. représentée par XXXXX XXXXX, déléguée syndicale,
C.F.D.T. représentée par XXXXX XXXXX, délégué syndical,
C.F.T.C. représentée par XXXXX XXXXX, délégué syndical,
C.F.T.C. représentée par XXXXX XXXXX, délégué syndical.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’UES Distribution Verte s’implique depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle dans l’objectif de réduire les disparités entre les hommes et les femmes.
Depuis 2016, l’UES Distribution Verte, en lien avec les partenaires sociaux a dégagé les axes d’amélioration lui permettant de confirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle, consciente que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cette démarche s’intègre parfaitement dans la volonté de valorisation du capital humain, déployée dans le cadre de la RSE du Groupe Advitam.
Par ce nouvel accord, l’UES Distribution Verte a souhaité poursuivre sa démarche en la matière, mais entend également développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), notamment par le biais des domaines d’action suivants : sécurité et santé au travail, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. La volonté des parties signataires est que quelque soient leur statut, leur métier ou leur fonction tous les collaborateurs puissent accéder aux mesures reprises dans le présent accord.
En outre, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a érigé l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en obligation de résultat pour les entreprises. Dans ce cadre, ces dernières doivent chaque année calculer et publier leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.
Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
L’UES Distribution Verte a obtenu au cours des trois années précédentes les notes suivantes :
2021 : 73/100 2022 : 100/100 2023 : 94/100
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES Distribution Verte et à l’ensemble des sociétés susceptible d’intégrer cette UES.
PARTIE 1 : MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 : Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les sociétés de l’UES Distribution Verte et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments issus du rapport de situation comparée de l’année 2023 ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle. Le rapport est annexé au présent accord.
Article 2 : Domaines d’action
Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail.
Chapitre 1 : Rémunération effective
Article 1.1 : Diagnostic préalable
A la lecture de la dernière situation comparée du calcul de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes », nous constatons que celui-ci reste relativement stable par rapport à l’année précédente (- 1 point), il n’apparait donc pas d’écart significatif de rémunération en 2023.
Article 1.2 : Objectifs
Maintien de l’absence de disparités salariales en fonction du sexe ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Neutralisation de l’effet des absences liées à la maternité, la paternité ou l’adoption dans l’évolution salariale des collaboratrices et collaborateurs.
Article 1.3 : Actions existantes
Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Article 1.4 : Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Mobilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale via le courrier électronique de lancement de campagne.
Indicateurs : Nombre de communications transmises sur le sujet et nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Objectif chiffré : 100%
Échéance : 31 décembre de chaque année
Action 2 : Mise en place et diffusion d’un guide de rémunération à destination de l’ensemble des managers rappelant les éléments de rémunération et l’obligation du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes.
Indicateurs : Nombre de guides de rémunération envoyés
Objectif chiffré : 100% des managers disposent d’un guide de rémunération
Échéance : 31 décembre 2024
Action 3 : S’assurer que les collaboratrices ou collaborateurs bénéficient, au retour de leur congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur : Au 31/01 de chaque année : Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption.
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés
Echéance : 31 janvier de chaque année
Action 4 : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Cette rémunération de base ne prend pas en compte le niveau de compétences et l’ancienneté acquise sur le poste.
Indicateur : Nombre d’offres déposées par an
Objectif chiffré : 100%
Echéance : 31 décembre de chaque année
Chapitre 2 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Article 2.1 : Diagnostic préalable
Les difficultés actuelles de recrutement et de fidélisation nécessitent une nouvelle approche en offrant une véritable « expérience collaborateur » faisant écho à celle d'expérience client ou d’expérience utilisateur.
Cela implique d’assurer au collaborateur une expérience de vie au travail qui va lui permettre de s'épanouir, de s'engager, et de contribuer activement à la performance de l'entreprise qui contribuera à la valorisation de la marque employeur.
Sur quoi repose l'expérience collaborateur :
Recrutement et onboarding (accompagnement/intégration)
Formations, entretiens et évolutions de carrière
Reconnaissance
Vie quotidienne
Offboarding (Fin de collaboration)
La prévention des risques liés au travail ou aux préoccupations de la vie personnelle constituent un axe majeur de notre responsabilité en tant qu'Entreprise. L'exercice de l'activité professionnelle doit constituer une des sources du développement personnel des collaborateurs sans que ne soit redouté des effets négatifs sur leur santé ou leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
L’UES Distribution Verte a mis en place un certain nombre de partenariats avec différents prestataires proposants plusieurs types de services présentés ci-après, permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un service de qualité à titre gracieux.
Article 2.2 : Objectif
Rendre davantage compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie de famille et l’exercice de la parentalité.
Article 2.3 : Actions existantes
Sensibilisation de tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales au cours des entretiens professionnels ;
Bénéfice de journées pour enfants malades (rappel de l’accord d’entreprise abordant ce sujet) ;
Existence d’une charte sur le droit à la déconnexion ;
Possibilité de télétravail (rappel de l’accord d’entreprise abordant ce sujet).
Article 2.4 : Actions à maintenir ou à mettre en œuvre
Action 1 : Concilier vie professionnelle et parentalité
Via la plateforme : toutapprendre.com Nous proposons de continuer de mettre à disposition des collaborateurs une plateforme contenant des ressources pédagogiques disponibles en ligne. Ce service est adapté aux nouveaux usages et évolutions de la scolarité à distance. Celui-ci permet d'éviter le décrochage scolaire ou alors de bénéficier d'aide ponctuelle sur des notions mal ou non assimilées. Il offre également l’accessibilité à un catalogue de cours « codes » pour tous types de véhicules.
Indicateurs de suivi : Nombre de connexions par an
Echéance : 31 décembre de chaque année
Action 2 : Ecouter et aider les Hommes et les Femmes du monde du travail via la plate-forme « social time ».
Il s’agit d’un organisme de services sociaux externalisés intervenant à distance pour assurer des vacations dédiées à l’ensemble des collaborateurs, par mail, téléphone ou en visioconférence.
Il est également possible d’envisager des visites à domicile pour les situations les plus lourdes.
En quoi ça consiste ?
Agir à vos côtés
En accompagnant les salariés fragilisés par des situations sociales difficiles ou "des accidents de vie"
En apportant une aide psycho-sociale aux salariés confrontés à des situations de souffrance en apportant tant au niveau professionnel que personnel
En permettant aux salariés de résoudre plus vite et plus efficacement leurs difficultés
Choisir de mettre en place un service social du travail représente
Une action concrète en faveur de tous
Une volonté de s'engager sur les questions sociales et de veiller à la qualité de vie des salariés
Pourquoi ?
SANTE
Arrêt de travail, maladie et longue maladie
Invalidité, handicap et compensation du handicap
Accompagnement des inaptitudes au poste de travail
BUDGET
Déséquilibre budgétaire et dettes
Constitution des dossiers de surendettement, demandes d'aide sociales
LOGEMENT
Soutien des demandes locatives urgentes
Optimisation et information des services d'action logement
Expulsion et Droit au logement opposable
FAMILLE
Séparation et divorce conflictuels
Violences familiales ou conjugales
Décès d'un proche, aides aux aidants
Indicateurs de suivi : Nombre de sollicitations par an
Echéance : 31 décembre de chaque année
Action 3 : Engager une négociation sur la mise en place de modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants
La Direction du Pôle Distribution souhaite profiter de l’opportunité donnée dans le cadre de la mise en conformité de son accord relatif à la mise en place du télétravail afin d’étudier des mesures particulières facilitant l’accès au télétravail des salariés proches aidants lui permettant à la fois de répondre à l’obligation légale et de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Objectif : Conclure un avenant sur le télétravail comprenant ces modalités
Echéance : 30 juin 2025
Action 4 : Conciliation Allaitement et Travail
Le Pôle Distribution souhaite à travers cette action faciliter le retour au travail pour les femmes souhaitant allaiter, c’est pourquoi pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant disposera à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (cela concerne l’allaitement et le droit de tirer son lait). La répartition des heures est légalement encadrée :
Deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi ;
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement sera déterminée par accord entre la salariée et l’employeur (A défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail).
Concernant la rémunération, les heures passées pour tirer son lait seront rémunérées.
Indicateurs de suivi : Nombre de femmes ayant demandé et bénéficié de ce dispositif
Échéance : 31 décembre de chaque année
Chapitre 3 : Promotion professionnelle
Article 3.1 : Diagnostic préalable
Après analyse des deux dernières situations comparées concernant la thématique des promotions, il apparait que le nombre de promotions professionnelles des femmes stagne. Toutefois, il est constaté que l’écart entre le nombre de promotions professionnelles d’homme et de femme a augmenté en 2023.
Article 3.2 : Objectifs
S’assurer que les candidatures féminines soient bien prises en compte dans la promotion des femmes dans les postes à responsabilités ;
Prendre des mesures en faveur de formation qualifiante des collaborateurs leur permettant l’accès à des promotions internes ;
Encourager l’accès égal aux opportunités de carrière au sens large et permettre à chacun de réfléchir à son développement professionnel.
Article 3.3 : Action existante
Maintenir un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne (actuellement Bourse à l’emploi).
Article 3.4 : Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, pour accéder à un niveau de qualification supérieur par la mise en place de webinaires sur ces sujets.
Indicateur : Nombre de collaborateurs informés
Objectif chiffré : 100%
Echéance : Décembre 2028
Action 2 : Entretien de mi carrière
Mettre en place des entretiens de mi carrière pour les collaborateurs ayant au moins 45 ans afin de faire le point sur la carrière du collaborateur, ses envies et ambitions.
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Echéance : 31 décembre de chaque année
Chapitre 4 : Conditions de travail
Article 4.1 : Diagnostic préalable
Il est de la volonté de la Direction et des élus d’accentuer sa démarche d’amélioration des conditions de travail de nos collaborateurs.
La prévention des risques liés à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constitue une priorité pour le pôle Distribution. La Direction Générale souhaite prendre des mesures pour protéger la santé mentale des collaborateurs.
Article 4.2 : Objectifs
Veiller à la sécurité des collaborateurs et les aider à équilibrer leurs potentiels
Accompagner les collaborateurs sur les questions relatives à la fin de carrière
Optimiser l’accès de l’information et de la communication aux collaborateurs
Article 4.3 : Actions existantes
Réalisation de réunions d’information sur la retraite pour les collaborateurs de plus de 57 ans afin de les aider à appréhender les démarches à accomplir lors d’un départ en retraite.
Application RH permettant aux collaborateurs d’avoir accès à tous moment aux informations permettant d’unifier et fluidifier notre communication, de centraliser sans multiplier l’information, de rendre le collaborateur autonome dans sa recherche d’information, de faciliter la transversalité, de mettre à disposition de toutes les ressources nécessaires à la vie professionnelle du collaborateur, de faire participer les collaborateurs aux idées de demain, de s’imprégner des nouvelles pratiques du digital, de l’impact sur l’image de l’entreprise.
Article 4.4 : Actions à maintenir ou à mettre en œuvre
Action 1 : Booster d’écoute
Via la plateforme EKKOOO qui permet aux collaborateurs de prendre un rendez-vous anonyme avec un e-coach professionnel pour une séance de 30 minutes.
Ekkooo ne se substitue pas au manager dont le rôle est évidemment fondamental.
Un manager, aussi compétent soit-il, ne peut offrir l’anonymat à ses collaborateurs.
L’intérêt de l’anonymat pour les collaborateurs ? L’entreprise est un théâtre où chacun a un rôle à jouer. Tout ce qui est dit à un impact. Difficile parfois de s’exprimer par peur de ne pas être compris, d’abîmer son image, d’offenser, d’être discrédité, de passer pour un revendicateur, de ne pas trouver les solutions tout seul, etc…
Or, on sait que le silence comporte des risques et qu’une pensée qui n’est pas exprimée peut engendrer des frustrations, un manque de reconnaissance et, par voie de conséquences, des postures et des actions parfois inadaptées.
Au-delà des conséquences individuelles, l’entreprise se prive d’une source considérable d’initiative, de créativité et d’innovation. L’anonymat offre une libération de la parole
Indicateurs de suivi : Nombre de séances dispensées.
Echéance : 31 décembre de chaque année
Action 2 : Entretien de mi carrière
Mettre en place des entretiens de mi carrière pour les collaborateurs ayant au moins 45 ans afin de faire le point sur la carrière du collaborateur, ses envies et ambitions. Etablir un état des lieux de l’adaptation de son poste de travail avec son état de santé en tenant compte des risques auxquels il est exposé.
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Echéance : 31 décembre de chaque année
Action 3 : Entretien de fin de carrière
Mettre en place des entretiens de fin de carrière pour les collaborateurs ayant au moins 60 ans afin d’échanger sur les perspectives et projets futurs du collaborateur, afin qu’il puisse être acteur concernant les dispositifs nécessaires à son départ à la retraite.
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens réalisés
Echéance : 31 décembre de chaque année
Action 4 : Ecouter et aider les Hommes et les Femmes du monde du travail via la plate-forme « social time ».
Il s’agit d’un organisme de services sociaux externalisés intervenant à distance pour assurer des vacations dédiées à l’ensemble des collaborateurs, par mail, téléphone ou en visioconférence.
Il est également possible d’envisager des visites à domicile pour les situations les plus lourdes.
En quoi ça consiste ?
Agir à vos côtés
En accompagnant les salariés fragilisés par des situations sociales difficiles ou "des accidents de vie"
En apportant une aide psycho-sociale aux salariés confrontés à des situations de souffrance en apportant tant au niveau professionnel que personnel
En permettant aux salariés de résoudre plus vite et plus efficacement leurs difficultés
Choisir de mettre en place un service social du travail représente
Une action concrète en faveur de tous
Une volonté de s'engager sur les questions sociales et de veiller à la qualité de vie des salariés
Pourquoi ?
SANTE
Arrêt de travail, maladie et longue maladie
Invalidité, handicap et compensation du handicap
Accompagnement des inaptitudes au poste de travail
BUDGET
Déséquilibre budgétaire et dettes
Constitution des dossiers de surendettement, demandes d'aide sociales
LOGEMENT
Soutien des demandes locatives urgentes
Optimisation et information des services d'action logement
Expulsion et Droit au logement opposable
FAMILLE
Séparation et divorce conflictuels
Violences familiales ou conjugales
Décès d'un proche, aides aux aidants
Indicateurs de suivi : Nombre de sollicitations par an
Echéance : 31 décembre de chaque année
Action 5 : Handicap
Des formations à la sensibilisation au handicap vont se dérouler au sein de l’UES distribution verte. Une session a été construite avec un cabinet dédié afin de sensibiliser chacun et chacune au handicap.
Indicateurs de suivi : Nombre de collaborateurs formés
Echéance : Réparties jusque fin Décembre 2024
Enfin, nous souhaitons participer au DUO DAY lors de la semaine du handicap : une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et, ensemble, dépasser nos préjugés. Ces actions ont pour objectif principal de changer notre regard sur le handicap mais aussi de favoriser l’inclusion des personnes qui en souffrent.
Indicateurs de suivi : Nombre DUO réalisés
Echéance : 31 Décembre 2028
Action 6 : Création et déploiement d’un Process et d’une Charte relative au harcèlement
Indicateurs : Nombre de communications transmises sur le sujet et nombre de managers sensibilisés.
Objectif chiffré : 100%
Echéance : 31 Décembre 2025
ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
En pièce jointe.
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Suivi de l’accord
Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au Comité Social et Economique.
Article 2 : Durée de l’accord et périodicité de renégociation
Les parties sont convenues que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, par application de l’article L. 2242-12 du Code du travail. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2028.
Les parties s’engagent toutefois à se réunir chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour :
Discuter d’une éventuelle révision du présent accord, au vu des enseignements tirés de son application ;
Suivre la mise en œuvre de l’accord.
Dès sa signature, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure en deux versions, une version intégrale et une version anonymisée, ainsi qu’en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arras.
Article 3 : Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
