ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société VETIR Représentée par xx en qualité de Directrice des Ressources Humaines Réseau dûment habilitée à cet effet ; Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées,
Pour la CFTC xx Pour la CGT FO xx Pour la CFE CGC xx
D’autre part,
Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et professionnelle
1. a) L’état de grossesse 1. b) Le congé paternité 1. c) Le congé parental 1. d) Parcours de vis scolaire 1. e) Le congé de présence parentale 1. f) Le congé d’adoption internationale 1.g) Le retour d’une longue absence liée à la parentalité 1.h) Concilier Vie professionnelle et vie de famille 1. i) L’enfant Malade
1.j) Les Congés pour événements familiaux 1.k) La garde de l’enfant 1. l) Les réunions 1.m) L’information 1.n) Le temps partiel 1.o) Un droit à la déconnexion 1. p) La prise en compte de la qualité de vie dans les projets et évolution de l’entreprise
Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion
2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle
2. c) Les mesures relatives à la rémunération
Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
7. a) Le droit à la déconnexion
7. b) Les modalités d’exercice de ce droit
7 .C) Organisation pendant les congés et absences
Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail
8. a) La formation des managers aux Risques Psychosociaux
8. b) La présence d’une assistante sociale
8.C ) Aide au logement
8.d) Ergonomie au poste de travail
8.e) Développement du bien être au travail
Article 9 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux
Article 10 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Article 11 : Durée et portée de l’accord
Article 12 : Révision et dénonciation
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
PREAMBULE
Convaincues des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail tant pour les salariés que pour la pérennité de l’activité, les parties se sont réunies afin d’engager une négociation de cet accord sous un angle ambitieux mais réaliste.
Depuis plusieurs années, l’entreprise a toujours porté une attention particulière à ces deux sujets, d’autant plus dans un contexte économique exigeant où la qualité de vie au travail est devenue une préoccupation permanente pour tous les acteurs de l’entreprise.
Placé au cœur de la politique sociale de l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail représentent des leviers fondamentaux de prévention des risques notamment psychosociaux mais également de développement individuel et collectif et/ou de performance économique.
La qualité de vie au travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La qualité de vie au travail des salariés contribue à la compétitivité de l’entreprise. Elle recouvre les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
La qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise constituent un enjeu majeur de sa réussite.
Fort de ce constat partagé avec ses partenaires sociaux, les parties à l’accord se sont réunis au cours de quatre réunions et ont négocié le présent accord, qui vise les dispositions L.2242-1 et suivantes du code du travail.
Elles se sont appuyées sur une analyse de la situation et sur les mesures parfois déjà en vigueur au sein de l’entreprise à travers des mesures unilatérales ou des accords collectifs d’entreprise.
Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés, l’entreprise réaffirme sa volonté et est particulièrement attachée à ce que les mesures suivantes soient appliquées par tous les acteurs.
Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et professionnelle
Une articulation réussie entre la vie professionnelle et personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise, qui participe à sa compétitivité.
L’entreprise entend donc promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise a entrepris de nombreuses démarches dans ce sens, notamment au travers de son dernier accord sur l’égalité professionnelle, dont les engagements sont ci-dessous repris en majorité pour la durée du présent accord et complétés par de nouvelles mesures.
Pour rappel, à ces engagements s’ajoutent les dispositions légales telles que :
Le congé de solidarité familiale
Le congé du proche aidant
La possibilité de don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
1. a) L’état de grossesse
Les salariées enceintes bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Cette autorisation d’absence est rémunérée et assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard de tous les droits liés à l’ancienneté.
Dès le quatrième mois de grossesse, les salariées à temps complet peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire quotidienne de trente minutes.
Cette réduction d’horaire est proportionnelle au temps de travail des intéressées (15 minutes pour un mi-temps par exemple).
Elle est prise en concertation avec leur responsable et n’entraîne pas de diminution de leur rémunération.
Dès le cinquième mois de grossesse, les salariées peuvent bénéficier d’un horaire aménagé leur permettant de quitter leur poste 30 minutes avant la fermeture du point de vente. L’aménagement consiste en une modification du planning sans modification de la durée contractuelle du travail. Il suppose la validation du manager. Le départ anticipé de 30 minutes n’entraine pas de perte de rémunération Dans ce cadre, l’horaire aménagé ne dépasse pas plus de 7 heures de travail effectif par jour.
Dès l’état de grossesse connu, le manager organise un entretien avec la salariée avant le début de son congé maternité pour l’informer de l’ensemble des dispositifs en place.
1. b) Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’article L 3142-1 du code du travail octroie aux salariés, à l’occasion de la naissance d’un enfant survenue à leur foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, trois jours de congés rémunérés (non cumulable avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité).
Par ailleurs, en sus de ce « congé naissance », l’article L 1225-35 du code du travail autorise les pères salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, à prendre un congé de onze jours consécutifs (dix-huit jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant : c’est le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Le salarié a donc la faculté de prendre trois jours de « congé naissance » rémunérés par son employeur, plus onze jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Toutefois, pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, la loi ne fait pas obligation à l’employeur de maintenir tout ou partie du salaire.
Par ailleurs, le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas légalement assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Il résulte de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise qu’en 2018, 17 salariés ont pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Les parties au présent accord souhaitent poursuivre leur objectif d’augmenter le nombre de salariés prenant un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
A cette fin, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération habituelle brute du salarié pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite de huit jours calendaires.
Cette mesure est réservée aux salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant et dont le congé paternité et d’accueil de l’enfant est indemnisé par la sécurité sociale.
Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, par année au cours des trois années d’application du présent accord ;
- Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de leur rémunération dans la limite de huit jours calendaires pendant leur congé paternité, par année au cours des trois années d’application du présent accord.
c) Le congé parental
Il résulte de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise qu’en 2018, 87 salariés ont pris un congé parental.
Par ailleurs, la législation prévoit que la période de congé parental ne compte que pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté du salarié.
Or, soucieuse de favoriser vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, les parties au présent accord souhaitent améliorer le statut des salariés bénéficiant d’un congé parental.
Outre celles définies au sein du présent accord dans les développements consacrés au thème de la formation aux articles 2 b) et 3., les parties conviennent des mesures suivantes pour atteindre cet objectif :
- Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé parental, celui-ci n’aura aucune incidence sur l’acquisition de l’ancienneté ;
- Les salariés en congé parental ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur départ continueront de bénéficier de la couverture complémentaire de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillaient ;
Malgré la suspension du contrat de travail, l’entreprise continue de cotiser auprès de l’assureur la quote-part qui était la sienne avant la prise d’effet du congé.
- Les salariés en congé parental continueront à bénéficier de l’attribution de bons de réduction, selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental, par année au cours des trois années d’application du présent accord ;
- Nombre de salariés ayant continué à bénéficier de la couverture complémentaire de santé pendant leur congé parental, par année au cours des trois années d’application du présent accord.
1. d) Parcours de vie scolaire
Parmi ce parcours de vie scolaire, la rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille. Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur(s) enfant(s) ce jour-là.
Aussi, les parties au présent accord souhaitent permettre à la mère ou au père d’un enfant scolarisé de la maternelle à la 6ème inclus, d’accompagner ou d’aller chercher son (ses) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée ; ces deux possibilités étant offertes de sorte à éviter de perturber le fonctionnement du point de vente tout en satisfaisant un maximum de demandes.
A cet effet, la mère ou le père disposera à sa demande d’un horaire de début de prise ou de fin de ses fonctions décalé. Autrement dit, le temps consacré à la rentrée scolaire sera positionné à un autre moment de la dite journée ou semaine concernées. Cette absence ne fait pas l’objet d’une retenue de salaire et est récupérée ; le moment de cette récupération est convenu avec le manager Il devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins deux semaines à l’avance, afin que l’organisation du magasin n’en soit pas perturbée.
Ces dispositions seront également applicables lorsque la mère ou le père d’un enfant scolarisé aura besoin de procéder à l’inscription de son enfant au sein d’un établissement de niveau secondaire (collège) ou au sein d’un lycée.
e) Le congé de présence parentale
En vertu de l’article L. 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.
Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-62 du code du travail sont remplies, le congé de présence parentale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). A cet effet, l’entreprise met à la disposition du collaborateur les documents administratifs utiles de sorte à ce qu’il puisse bénéficier de cette allocation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le dispositif décrit au sein de l’article 8b du présent accord permet au collaborateur d’être accompagné dans le cadre de l’établissement du dossier administratif.
f) Le congé d’adoption internationale
En vertu de l’article L 1225-46 du code du travail, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption délivré par le président du conseil départemental, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de six semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger ( tel que visé par l’article précité) pour adopter un enfant.
Il s’agit du congé d’adoption internationale.
Selon la législation, la durée du congé d’adoption internationale n’est pas prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Les parties au présent accord décident de favoriser la prise du congé d’adoption internationale en prenant en compte dans son intégralité le congé d’adoption internationale pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté lorsque les conditions énoncées par l’article L 1225-46 du code du travail sont remplies.
1.g) Le retour d’une longue absence liée à la parentalité
Au retour d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental, les collaborateurs bénéficient d’un entretien avec leur manager.
Cet entretien a notamment pour but de faire le point sur les conditions de leur reprise : évolution de l’entreprise ou de leur métier pendant leur absence, éventuel besoin de formation. Une trame d’entretien à cet effet sera établie par l’entreprise.
S’agissant des salariés en congé parental pour lesquels l’absence fait l’objet de l’envoi d’un courrier, une mention spécifique sera insérée au sein de ce dernier.
Toujours dans l’optique de faciliter le retour d’une longue absence liée à la parentalité, il sera proposé aux collaborateurs en congé parental total qui le souhaiteraient :
de bénéficier d’un entretien téléphonique « d’avant reprise » avec son manager afin d’échanger notamment sur ses horaires de travail. Cet entretien a lieu dans un délai maximum de deux mois avant la reprise effective du travail.
Ce dispositif sera proposé dans le cadre du courrier de réponse adressé par l’entreprise aux collaborateurs désirant bénéficier d’un congé parental à temps complet. Ce dispositif sera mis en œuvre dès lors que le collaborateur y répond favorablement par retour de courrier.
h) Concilier Vie professionnelle et vie de famille
Conscientes que la vie de famille peut être un facteur d’épanouissement personnel, au même titre que l’exercice d’une activité professionnelle, mais que cette dernière peut avoir un impact sur elle, les parties au présent accord fixent les objectifs suivants :
a/ Les salariés de l’entreprise vivant en couple n’étant pas tous mariés, il y a lieu de tendre vers une égalité de traitement entre les salariés mariés et ceux qui ne le sont pas sur présentation de justificatif, s’agissant des congés pour événements familiaux.
En conséquence, les salariés unis par un Pacs ou vivant en concubinage, bénéficieront des mêmes congés pour événement familial que les salariés mariés. Cette disposition concerne les congés pour événements familiaux : Mariage enfant-Mariage petit-enfant -Décès conjoint- Décès enfant-Décès descendants- ascendants -Décès beaux-parents-Communion ou confirmation enfant ou petit -enfant.
b/ Compte tenu de l’activité commerciale de l’entreprise, les mercredi et samedi sont des jours de forte activité où la majorité des salariés travaillent.
Afin de faciliter la conciliation de l’exercice de leur activité professionnelle avec leur vie de famille, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée auront la possibilité, quatre fois par an, de prendre leur jour de repos hebdomadaire le mercredi ou le samedi, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du magasin.
Le salarié formulera sa demande de jours de repos par écrit auprès de son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 semaines. Ce droit pourra être accordé par roulement si le responsable estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l’activité du point de vente (notamment au regard du nombre de demandes concomitantes
c/ Dès lors que l’activité et l’organisation du magasin le permettent, et afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le manager fait en sorte lors de l’établissement des plannings, que les collaborateurs puissent terminer leur journée de travail 30 minutes avant l’horaire habituel de fermeture du point de vente, la fréquence étant définie selon les possibilités du magasin.
i) L’enfant Malade
Conscientes de l’importance pour un enfant malade d’avoir sa mère ou son père à son chevet, mais aussi des problèmes de garde qu’une telle situation peut engendrer, les parties au présent accord souhaitent faciliter la présence des parents auprès de leur enfant malade.
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, malade ou victime d'un accident, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
- 3 jours par an, - 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. De plus, l’entreprise accorde, sur production d’un certificat d’hospitalisation, aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de l’hospitalisation, une autorisation d’absence rémunérée de quatre jours par année civile en cas d’hospitalisation d’un enfant de 16 ans au plus. En outre, cette autorisation d’absence sera prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, chacun d’entre eux bénéficie de 4 jours dans les conditions définies ci-dessus.
Par ailleurs, en vertu de l’article L 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.
Il s’agit du congé de présence parentale.
Ces jours peuvent faire l’objet d’un fractionnement dès lors que la pathologie de l’enfant le nécessite, sur présentation d’un justificatif médical.
Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
1.j) Les Congés pour événements familiaux liés aux décès
Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut être amené à s'absenter en raison d'évènements qui surviennent dans sa vie familiale et personnelle.
Le décès d’un proche représente toujours un moment difficile dans la vie du collaborateur.
Sur présentation d’un justificatif, le salarié bénéficie donc, en cas de :
Décès du conjoint : 4 jours
Décès parents, frère, sœur : 3 jours
Décès enfant : 5 jours
Décès descendant, ascendant : 3 jours
Décès beaux-parents : 3 jours
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kms du lieu de résidence, il sera accordé un jour de congé supplémentaire.
Ces jours d’absences sont pris pendant la période entourant l’événement.
1.k) La garde de l’enfant
Parfaitement conscientes, d’une part, que l’exercice d’une activité professionnelle impose aux parents de faire garder leurs enfants et, d’autre part, que la garde des enfants elle-même peut susciter des difficultés, les parties au présent accord souhaitent rendre plus facile celle-ci.
Pour cela, l’entreprise remet aux salariés qui le souhaitent un carnet de titres Cesu (chèque emploi universel) préfinancés, dans le cadre des frais de garde de leur(s) enfant(s).
Le Cesu préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini. Il permet de déclarer et de rémunérer une assistante-maternelle agréée, une garde d’enfant à domicile ou une structure d’accueil (par exemple, une crèche) tout en bénéficiant d’avantages fiscaux sous conditions.
Pour les salariés à temps complet, ce carnet de titres Cesu est d’une valeur totale de 500 euros, dont l’entreprise prend à sa charge 50%, soit 250 euros.
Cet avantage est consenti pour chaque enfant âgé de moins de 3 ans.
Dans le cas où la mère et le père travailleraient tous les deux dans l’entreprise ou dans une société du groupe, un seul carnet serait remis.
Si la durée contractuelle du salarié est inférieure à 24 heures par semaine, le carnet de titres Cesu est de 250 euros et la participation de l’entreprise de 125 euros.
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les conditions sont les suivantes : - Le contrat de travail de l’intéressé ne doit pas être suspendu (par un congé parental, un congé sabbatique, etc.) ; - L’intéressé doit avoir trois ans d’ancienneté à la date de sa demande de Cesu ; - Il doit avoir au moins un enfant à charge de moins de trois ans.
L’indicateur accompagnant cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié de la remise d’un carnet de titres Cesu préfinancés.
1. l) Les réunions
Les réunions d’équipe constituent un espace privilégié d’échanges entre les différents membres d’un même service ou d’un même projet ; ces réunions permettent également la diffusion d’information utile à tous les membres d’une équipe ou d’un projet de façon simultanée ou le traitement collectif d’une question intéressant les participants. Elles sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Soucieux de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les managers veillent à respecter les recommandations suivantes en privilégiant :
l’anticipation des dates et horaires des réunions,
les réunions courtes (à titre indicatif 30 minutes)
un mode de réunion le plus adapté au sujet à traiter (tant sur le fond que la forme),
les périodes hors vacances scolaires ou à forte activité commerciale
l’organisation des réunions sur les plages d’ouverture du point de vente
1. m) L’information
Pour favoriser la connaissance par les salariés des mesures ci-dessus arrêtées, l’entreprise s’engage à remettre à tous ses managers une brochure recensant ces dispositifs, brochure qui sera également systématiquement transmise aux salariés concernés.
La direction des ressources humaines accompagnera également chacun des managers dans leurs fonctions en leur rappelant, à travers une action d’information et de sensibilisation les enjeux et l’importance de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que les enjeux liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A cette occasion, les managers seront informés des dispositions relatives au droit à la déconnexion, visée dans le présent accord.
Grâce à ce dispositif, les comportements concourants à l'équilibre des temps de vie au sein de l’entreprise seront encouragés.
n) Le temps partiel
L’entreprise reste à l’écoute du choix des salariés. En effet, les salariés à temps partiel peuvent souhaiter faire évoluer leur durée de travail.
Dans ce cas, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour proposer d’adapter la durée de travail, en adéquation avec les nécessités du magasin. La même démarche sera de mise pour les salariés à temps complet voulant réduire leur temps de travail.
Elle rappelle enfin le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.
1. o) Un droit à la déconnexion
Il est reconnu à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit fait l’objet d’un développement spécifique à l’article 7 du présent accord.
1. p) La prise en compte de la qualité de vie dans les projets et évolution de l’entreprise
L’entreprise entreprend régulièrement des changements dans ses organisations pour tenir compte de l’évolution de son activité ou pour intégrer des nouveaux outils.
En cas de projet qui impacte significativement les conditions de travail, l’entreprise s’engage :
à intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail à la présentation globale de ces projets devant les instances représentatives du personnel
à mettre en œuvre les formations nécessaires à la conduite du changement
à communiquer les informations pour donner du sens au projet présenté en le contextualisant
Plus généralement, et de manière pro active, l’entreprise entend également profiter de ses évolutions pour étudier et repenser ses organisations de travail dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion
L’entreprise s’engage à continuer à formuler ses offres d’emploi sans discrimination liée au genre ; elle veille également à ce que les fiches de postes associées à ces annonces ne comportent pas de formulation susceptibles de décourager certaines populations.
A titre d’exemple, les éventuels projets de maternité ne sont pas des critères discriminants.
Au terme de son accord du 21 décembre 2015, l’entreprise s’est engagée à sensibiliser l’ensemble de ses managers conduits à participer à des opérations de recrutement aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses meilleurs efforts pour :
-Sensibiliser et s’assurer que les nouveaux managers en charge de recruter soient sensibilisés et formés à ce sujet
-S’assurer que le décideur final du recrutement a le choix entre deux candidatures de sexe différent à compétence égale. Cet objectif fait l’objet d’une clause dans tous les contrats de prestation conclus avec les sociétés de recrutement
-Porter une attention particulière à ce que les femmes accèdent autant que leur collègue homme aux postes de Direction de magasin. Les mesures prises au sein du présent accord visent cet objectif notamment. Un paragraphe spécifique lui est consacré à l’article 2 c/
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs.
Le nombre de femmes embauchées ou promues par rapport au nombre total d’embauches et de promotions.
2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle
La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise.
Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.
Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle.
La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle.
Il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité ou congé parental.
Ainsi, il est instauré un entretien spécifique avec le manager concerné, dont l’objet est d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.
Les indicateurs de suivi sont :
le pourcentage de formation par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise,
le nombre d’entretien par rapport au nombre d’absence pour cause de maternité ou congé parental.
L’enjeu particulier de la digitalisation.
Tous les jours, la digitalisation de la société accélère tant dans la vie personnelle que professionnelle. L’apparition de nouvelles applications modifie considérablement les façons de communiquer, de travailler, de consommer, de partager des informations.
Les clients de l’entreprise, ses métiers, ses partenaires et fournisseurs se digitalisent pour être plus efficaces et mieux répondre aux nouveaux enjeux du commerce et des organisations.
La réussite de l’entreprise ne repose plus seulement sur des petites équipes de spécialistes mais sur sa capacité à appréhender largement, à tous les niveaux de l'entreprise et dans tous les métiers, une culture et de nouveaux outils digitaux qui permettent de communiquer et partager de l'information, d'adapter ses organisations et ses modes de travail.
C’est pour ces raisons que l’entreprise déploie un dispositif spécifique de formation sur le temps de travail à tous les collaborateurs quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle :
- le programme Culture Digitale destiné aux collaborateurs qui ont besoin d'acquérir une culture digitale de premier niveau.
- la plateforme My Learn qui donne la possibilité à chaque collaborateur de se former dont des logiciels informatiques (bureautique, messagerie et bien d’autres) via Vodéclic, quand il veut et d'où il veut.
2. c) Les mesures relatives à la rémunération
Le système de rémunération appliqué au sein de l’entreprise est directement lié à l’emploi occupé et/ou au chiffre d’affaire du point de vente.
Autrement dit, à chaque emploi repère non cadre (Conseiller de Mode 1, 2 ou 3 et Manager de vente 1 ou 2) correspond un taux horaire.
A titre d’information, à la date de la signature du présent accord, la grille de salaire est la suivante :
Classification
Prix HoraireBrut
CM1 10,15 CM2 10,85 CM3 11,51 MV1 11,66 MV2 12,70
Pour chaque emploi de Direction ou Adjoint de magasin, le collaborateur perçoit un salaire fixe auquel s’ajoute une part variable calculée sur le chiffre d’affaires du magasin.
A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le système de rémunération est le suivant :
DIRECTEURS DE MAGASIN
CADRE
Fixe bruts:
1 600,00 €
CA < 3 048 980 € 0,65% CA de 3 048 980 à 6 097 961 € 0,40% CA > 6 097 961 € 0,20%
ADJOINTS
CADRE
Fixe bruts:
1 200,00 €
CA < 3 048 980 € 0,30% CA de 3 048 980 à 6 097 961 € 0,20% CA > 6 097 961 € 0,10%
Un pourcentage est également appliqué sur le chiffre d’affaires global net TTC mensuel des produits issus du site Gemo.fr affecté au point de vente Selon l’affectation sur un magasin GEMO double ou mono-produit, le pourcentage appliqué sur la première tranche de chiffre d’affaires net TTC chaussures, vêtements, maroquinerie, produits d’entretien est appliqué sur le chiffre d’affaires mensuel net TTC des produits issus du site gemo.fr tel que précisé ci-dessus.
A titre d’information :
1/ le taux est égal à :
0,65 % (magasin Gémo mixte),
1 % (magasin Gémo Chaussures ou Gémo Vêtements).
2/ le calcul et le versement s’effectuent mensuellement. Ces conditions pourraient être revues, notamment, en cas de modification du taux de TVA.
Les parties ont examiné le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Il est constaté ce qui suit :
S’agissant des postes d’encadrement (Directeur de magasin, Adjoint de magasin), un écart du salaire moyen de base en faveur des hommes est mis en évidence.
En lien avec les principes de rémunération cités ci-dessus, cet écart s’explique par les éléments suivants :
64,74% des hommes occupent les postes de Directeur de magasin tandis que 83% des femmes occupent des postes d’Adjoint de Direction (Données 2018).
A travers les mesures visées au sein du présent accord, l’entreprise affirme sa volonté de poursuivre sa politique en faveur de la promotion des femmes aux postes de Directrice de magasin notamment ; l’objectif étant de viser et maintenir l’équilibre sur les postes de Directeur de magasin et ce, d’ici les 3 ans d’application du présent accord.
Il est d’ailleurs rappelé qu’en 2018, 80% des promotions aux postes de Directrice de magasin et 78,5% des promotions aux postes d’encadrement (Directeur et Adjoint) ont concerné des femmes.
L’écart en matière d’accès à des postes à responsabilités au sein de l’entreprise tels que des postes d’encadrement tend à diminuer de façon significative.
C’est ainsi que (Données 2018) :
En 2016: 49,33% des postes d’encadrement (Direction ou Adjoint) sont occupés par des femmes
En 2017 : 51,43% des postes d’encadrement (Direction ou Adjoint) sont occupés par des femmes
En 2018 : 53,57% des postes d’encadrement (Direction ou Adjoint) sont occupés par des femmes
L’entreprise s’engage à accompagner cette progression au travers des mesures suivantes :
Proposer deux candidatures de sexe différent pour chaque poste de Directeur de magasin
L’entreprise rappelle également qu’elle applique une égalité de traitement entre les sexes, dans les actes de candidature et dans l’évolution des carrières professionnelles.
En matière de rémunérations, l’entreprise s’engage à respecter des rémunérations identiques dans chaque catégorie professionnelle, à poste de travail identique, quel que soit le genre.
Pour permettre un meilleur suivi du respect de cette égalité de traitement, l’entreprise élabore un rapport complémentaire au rapport de situation comparée remis chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.
Ce rapport est remis aux signataires du présent accord et fait l’objet d’une réunion visant à analyser les résultats obtenus et convenir d’un plan d’actions.
S’agissant du principe « à travail égal, salaire égal », il est rappelé que la notion de « travail égal » suppose qu’à poste ou fonction identique ou comparable, l’activité (compétences, productivité, qualité du travail, etc…) soit identique ou comparable ;
Il est par ailleurs entendu que la situation statutaire ou salariale acquise par un salarié dans une autre fonction au cours de son passé et conservée par l’entreprise à l’occasion d’un transfert ayant entraîné un déclassement professionnel, ne saurait entraîner une augmentation de fait de la valeur statutaire ou salariale de la fonction ou du poste occupé, pour les autres salariés occupant cette même fonction ou ce même poste.
Pour autant et afin de s’assurer du maintien de cette égalité de traitement, il est convenu d’évoquer, lors de chaque négociation annuelle sur les salaires, la nécessité de dédier une mesure destinée à d’éventuelles corrections.
De plus, il est également convenu qu’à son retour de congé parental, le salarié bénéficie des augmentations générales de salaires issues des accords collectifs conclus durant la suspension de son contrat de travail et dont il aurait bénéficié s’il avait été présent.
Enfin, afin de limiter l’impact des évènements familiaux sur la rémunération, il est convenu que l’absence pour congé pour évènement familial, congé maternité ou paternité, ne sera pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle.
Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale.
L’entreprise réaffirme son engagement à respecter les principes de non-discrimination liée à l’origine, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à l’état de santé ou de handicap.
D’une manière générale, l’entreprise continue à s’engager à ce que les critères de sélection des candidats ne résultent que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, leurs compétences professionnelles et l’emploi proposé.
Dans un délai de 12 mois suivant la conclusion du présent accord, l’entreprise s’engage à effectuer une nouvelle campagne de sensibilisation de l’ensemble de ses managers, qui sont conduits à participer à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle.
L’entreprise s’engage également à former les employés chargés des missions de recrutement aux principes de non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les trois ans.
De plus, pour favoriser la promotion interne, l’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant :
aux directions régionales de l’enseigne de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.
aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés. Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram.
L’indicateur de suivi est :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs.
Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Il s’agit notamment de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
A travers le présent accord, l’entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment les engagements pris dans les précédents accords.
Par principe, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise est accessible aux candidats présentant un handicap.
L’entreprise diffuse ses offres d’emplois sur les sites dédiés aux personnes en situation de handicap.
Il est également rappelé que le collaborateur en situation de Handicap peut bénéficier de mesures liées à l’aménagement de son poste (que cela soit par un financement de l’AGEFIPH ou de l’entreprise), de ses horaires ou encore de formations spécifiques.
L’entreprise a désigné un référent Handicap en la personne de Monsieur Pierre-Charles DUFOI pour communiquer et relayer auprès des salariés les démarches mises en place au niveau de l’entreprise mais également au niveau du Groupe ERAM au travers de la Mission Handicap.
Egalement, il est convenu que des actions de communications autour de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont organisées au minimum une fois par an, par exemple dans le cadre de la semaine nationale du Handicap.
De plus, la présidence de la commission du comité social et économique en charge des questions de santé, sécurité et conditions de travail s’engage à faire un point spécifique sur les mesures relatives aux travailleurs handicapés.
Il est convenu que deux journées d’absence rémunérée sont accordées au salarié qui a besoin de temps pour entreprendre des démarches administratives liées à sa situation de travailleur handicapé.
Le personnel du service de santé, le réseau ASIA et les Responsables Ressources humaines ou le référent Handicap sont à disposition du collaborateur pour l’aider dans ses démarches.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à octroyer des CESU Handicap à chaque reconnaissance d'un collaborateur comme travailleur handicapé, sur présentation d’un justificatif de la qualité de bénéficiaire de la loi applicable.Ces CESU, financés en totalité par l’employeur sont accordés à hauteur de 250 € par an et par collaborateur en situation de handicap en 2020, 2021, 2022 et 2023.
Pourront bénéficier de cette mesure, sur présentation d’un justificatif de la qualité de bénéficiaire de la loi applicable, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés."
Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de couverture de frais de santé et d’un régime de prévoyance couvrant le risque d’invalidité et d’incapacité.
Ces régimes ont été mis en place par décision unilatérale de l’entreprise.
S’agissant du risque décès des salariés non cadres, il est rappelé que l’entreprise a mis en place et participe à un régime de prévoyance accordant un capital décès à leurs ayants droit »
Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Les parties à l’accord expriment leur attachement à ce que les salariés bénéficient d’un droit d’expression tant direct que collectif.
A ce titre, l’entreprise organise régulièrement des enquêtes d’opinion pour donner la parole à tous les collaborateurs de l’entreprise.
Cette enquête est menée de manière totalement indépendante et la confidentialité des collaborateurs est respectée.
L’entreprise partage l’intégralité des résultats avec tous les salariés.
Cette enquête participe de la politique RSE de l’entreprise.
La démarche d’expression des salariés est également un dispositif de management et, au quotidien, les managers associent leurs équipes aux prises de décision qui concernent leur service et ses projets. Ils sont régulièrement informés de la vie de l’entreprise et la parole leur est donnée sur ces sujets.
De la même façon, chaque salarié dispose d’un droit d’expression envers son manager.
En donnant la parole aux salariés, l’entreprise poursuit l’objectif de renforcer les relations humaines ; elle favorise également le levier de la compétitivité, en développant la motivation, la cohésion d’équipe et l’innovation.
Outre les bonnes relations au quotidien et les différents dispositifs d’expression mis en œuvre, l’entreprise rappelle que l’entretien annuel et l’entretien professionnel tous les deux ans sont obligatoires et est un espace privilégié de dialogue de chaque salarié avec son manager. Les salariés qui n’auraient pas d’entretien à intervalle régulier peuvent saisir leur référent RH ou auprès de leur manager N+2.
Charte éthique
L’un des engagements de la démarche RSE du groupe Eram, initiée en 2013, est la mise en place d’une charte éthique intégrant les principaux engagements pris par le Groupe vis-à-vis de ses interlocuteurs mais aussi les engagements attendus en retour par ces derniers.
L’entreprise rappelle que cette charte est accompagnée d’un Comité éthique qui peut être saisi pour répondre aux questions des salariés sur la charte éthique ou sur son application.
Ce Comité est également l’instance désignée pour recevoir tout signalement de manquement, supposé ou avéré, aux dispositions de la charte. Il peut être saisi via une adresse mail dédiée comite-ethique@groupe-eram.com ou par lettre recommandée avec avis de réception adressée au Comité Ethique, St Pierre Montlimart, 49111 MONTREVAULT SUR EVRE.
Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
7. a) Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication ont connu et continuent de connaitre un essor considérable au sein de notre Société.
Ces progrès ont investi le monde l’entreprise et les salariés bénéficient aujourd’hui pleinement de nouveaux outils de communication et de travail qui facilitent l’accomplissement de leur mission, au quotidien.
Si ces nouveaux outils numériques constituent une réelle opportunité, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ou dégrader la qualité de vie au travail.
A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et qu’il convient de veiller à ce que ces nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
7. b) Les modalités d’exercice de ce droit
Le respect des temps de repos et de congés
Il est rappelé que, par principe, le salarié n’a pas à être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant ses temps de repos, de congés et, bien évidemment pendant ses éventuels arrêts maladie.
L’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié à qui elle confie un outil numérique professionnel une note rappelant ces principes.
De plus, pour favoriser un usage à bon escient de ces outils, l’entreprise s’engage à la rédaction et à la diffusion d'un guide de bon usage de la messagerie.
L’entreprise recueillera l’avis des signataires du présent accord avant le déploiement de ce guide.
Dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait jours
Il est rappelé que les cadres de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, le temps de travail de ces cadres est décompté selon un forfait jours.
Les parties à l’accord rappellent que ces salariés sont, comme les autres, bénéficiaires d’un droit à la déconnexion.
Cette modalité de décompte de leur temps de travail et l’absence de référence à un horaire collectif peut conduire à ce qu’ils soient plus facilement sollicités pendant leur période de repos.
Pour éviter cette situation, il est mis en place lors de l’entretien annuel individuel prévu par l’accord collectif portant sur la réduction du temps de travail, un point spécifique relatif à l’usage des outils technologiques et plus particulièrement de la messagerie internet.
Par ailleurs, le support établi par l’entreprise et remis à chaque cadre afin de suivre sa charge de travail est modifié ; il contiendra désormais le rappel de ces principes.
Enfin, le programme de formation des responsables qui encadrent des managers contiendra des actions de formation et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
7. c) Organisation pendant les congés et absences
Le Directeur de magasin est responsable de l’organisation de son équipe pendant les absences, notamment les congés. Pour préserver le salarié des demandes de connexions intempestives et assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pendant son absence :
En accord avec son Directeur régional, le Directeur de magasin identifie un homologue Directeur de magasin au sein de sa région (qui ne sera pas en congés ou absent sur la période). Ainsi, l’équipe magasin remplaçante aura la possibilité de s’y référer en cas d’urgence ou de dossiers qu’elle ne peut prendre en charge sur la période d’absence du Directeur titulaire.
Le Directeur de magasin devra préalablement informer ses interlocuteurs de son absence, de sa date prévisible de retour et des coordonnées de la personne à joindre pendant ses congés (activation de messages d’absences sur la messagerie électronique…)
Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail
L’entreprise accorde une grande importance aux conditions de travail et s’engage, à travers diverses mesures, à les améliorer.
8. a) La formation des managers aux RPS
Les risques psychosociaux (ou RPS) peuvent se définir comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.
Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail.
Pour permettre une meilleure prise en compte de ces situations, l’entreprise s’engage à former et renouveler les formations de l’ensemble de ses managers aux risques psychosociaux.
8. b) La présence d’une assistante sociale
En partenariat avec le réseau ASIA, l’entreprise offre à ses salariés l’accès aux services d’une assistante sociale
Son rôle consiste à soutenir les salariés dans les difficultés rencontrées et être un interlocuteur privilégié entre la vie personnelle et professionnelle.
L’assistante sociale peut aider et accompagner le salarié dans divers domaines.
La famille : enfants, séparation, divorce, décès d’un proche, etc.
Le logement : problématiques liées au logement, impayés, expulsion, etc.
Le budget : difficultés financières, endettement, surendettement, etc.
La santé : maladie, addiction, inaptitude, invalidité, handicap, etc.
8.c) Aide au logement
Parce-que le bien-être au travail passe également par le fait d'être bien logé et de faciliter les temps de trajets entre le domicile et le travail, l'entreprise s'engage à communiquer aux collaborateurs du réseau les brochures d'information détaillant l'ensemble des prestations proposées par le groupe Action Logement (1% patronal). Ces prestations visent notamment à faciliter l'accès des salariés à la propriété et au logement locatif (aides financières, services...) ainsi qu'à l'amélioration de l'habitat (travaux, adaptation du logement...). Ce dispositif permet également aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d'un accompagnement pour se rapprocher de leur lieu de travail.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à communiquer les coordonnées des membres de la commission d'information et d'aide au logement VETIR, composée de 5 membres salariés de l'entreprise (action-logement-cse-gemo@outlook.fr).
Indicateur de mesure : - Nombre de collaborateurs ayant eu recours aux prestations d'Action Logement - Nombre de collaborateurs ayant sollicité les membres de la commission d'information et d'aide au logement VETIR
8.d) Ergonomie au poste de travail
Les parties rappellent que pour atteindre une vision « tendant vers le zéro Accident du travail » , il est nécessaire d’anticiper au moment du « design » du matériel de travail, dans la mesure du possible, les contraintes ergonomiques qui pourraient se manifester lors de la mise en place et de l’utilisation par les collaborateurs.
8.e) Développement du bien être au travail
Le bien être des salariés est un enjeu incontournable et indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise et contribue à prévenir les problématiques de santé. Aussi les parties signataires souhaitent le promouvoir via des dispositifs tels que par exemple :
Le Campus
Dans le cadre du campus accessible via une plateforme en ligne notamment, des conférences ou autres programmes sont proposés sur le temps de travail en vue favoriser le bien être au travail. Des journées dédiées à une thématique spécifique sur la qualité de vie au travail seront déployées (nutrition, sommeil ...).
A titre d’exemple, des formations de « méditation de pleine conscience » peuvent être proposées. Elles constituent des outils à mobiliser par les collaborateurs pour prévenir et/ou lutter contre le stress et pouvant être recommandés par les managers.
Des ambassadeurs de bien être.
Ces derniers seront volontaires et auront la possibilité de proposer des actions, des contenus afin d’enrichir l’existant.
Article 9 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux
Chacun peut être confronté durant sa vie à des épreuves, des situations difficiles : agressions, problème au travail, maladie, séparation, deuil (etc.) et avoir envie ou besoin d’en parler.
Afin d’accompagner ses collaborateurs, l’entreprise met en place un service d’accompagnement psychologique.
Ce service propose une permanence téléphonique ouverte à tous les collaborateurs sept jours sur sept et vingt-quatre heures sur vingt-quatre à un numéro vert et gratuit (0 800 40 05 41).
En appelant ce service anonyme et confidentiel, le collaborateur bénéficie d’une cellule d’écoute en la personne d’un psychologue.
Le psychologue est là pour aider la personne.
Pour cela, il l’écoute, il peut lui poser des questions, commenter, demander son avis.
Il apporte du soulagement, une aide à faire le point et permet d’y voir plus clair, de prendre du recul, de mieux savoir ce que l’on veut, de faire des choix, d’être à l’écoute de ses émotions.
Une communication spécifique permettant de présenter l’ensemble du dispositif d’aide sera accessible aux collaborateurs lesquels pourront s’y référer à tout moment.
Outre la formation à destination des managers (article 8a), l’objectif est de mettre en place des outils permettant d’identifier les situations à risques de sorte à pouvoir éviter des conflits internes, un mal être au travail ancré, l’idée étant d’intervenir en amont et de façon préventive.
A cet effet, un questionnaire spécifique interne sera mis en place et activé à la demande de la Direction des Ressources Humaines.
Article 10 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi ; celle-ci est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.
La Commission de suivi se réunie une fois par an, sur convocation de la direction.
Article 11 : Durée et portée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 01 Février 2020.
En application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, elles décident de porter à quatre ans la périodicité de négociations des thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du code du travail et que le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 12 : Révision et dénonciation
En application des dispositions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La partie qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires. La demande de révision doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Le présent accord peut être dénoncé en application des dispositions légales.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel. Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
