La SAS VFD, Société par Actions Simplifiées au capital de 15 078 890,00 €, domiciliée au ggsgws, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro sdff, et représentée par HHHH, son Président Directeur Général. Libellé de la convention collective (IDCC) : Transports Routiers, IDCC 16
D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : Monsieur ggg pour SUD SOLIDAIRE, Monsieur kkk pour CGT, Monsieur lll pour CFTC,
D'autre part,
Il est conclu le présent accord de télétravail des salariés aux résultats de l'entreprise. Préambule XXX est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que le souhait émis par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, l’allongement des temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, le développement de la stratégie des Ressources-Humaines visant à faciliter le recrutement et la rétention des collaborateurs, ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. Dans le cadre de ces concertations, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre à tous de trouver sa place dans l’organisation du travail, dans celle de l’entreprise et d’avoir un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le présent Accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet Accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail. Cet Accord donne un cadre réglementaire, strict, sur les conditions et les modalités entourant la mise en place et le suivi du télétravail chez XXX. La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise (ou du service) laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à distance et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
ARTICLE 1 Définitions
Définition du télétravail
Le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux. Le salarié doit être volontaire. Il utilise les technologies de l'information et de la communication. Dans la pratique, il peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de travail partagé (coworking), différent des locaux de l'entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Ces « tiers-lieux » sont des espaces de travail partagés et collaboratifs où des personnes viennent travailler à distance. Les salariés, exécutant leur travail au sein de tiers-lieux, sont en télétravail. Ainsi, le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :
Ne peut pas être prévu (imprévisible)
Ne peut pas être surmonté (irrésistible)
Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée
Les circonstances exceptionnelles sont l'un des justificatifs employés lorsque les règles de droit habituelles paraissent inadaptées à une situation donnée et qu'il semble nécessaire d'y déroger. Les jurisprudences peuvent en offrir une illustration significative si besoin, et si possible. Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 5 et 8 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant. Les signataires du présent accord considèrent qu’il est indispensable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. À défaut d’accord d’entreprise, il est rappelé que le CSE, doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité.
Le télétravail régulier
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité en alternance entre les locaux de l’entreprise et son domicile ou un tiers-lieu, mis en place de façon structurelle et permanente.
Définition du « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus, cet accord précisant les catégories de salariés concerné, les conditions et les modalités du télétravail.
Principe du double volontariat et application de l’Accord
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’effectuer du télétravail, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage au télétravail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Le présent accord produit ses effets dans toutes les situations de télétravail dès sa signature et s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation en télétravail.
ARTICLE 2 Conditions d’éligibilité et modalités de passage en télétravail
Les candidats volontaires au télétravail doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
Le télétravail est accessible à une certaine catégorie de salariés de l’entreprise seulement, sous certaines conditions. Les conducteurs et le personnel de la technique (la maintenance/atelier) sont, du fait de leur fonction, non concernés par les mesures de télétravail. Le personnel d’exploitation, les formateurs-internes et les postes d’assistanat de direction ne sont pas non-plus éligibles au télétravail, car ils requièrent, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les conditions pour être éligible au télétravail sont :
Une autonomie et une confiance suffisantes pour travailler seul. L’autonomie et la confiance étant évaluées par le Manager tout au long de la relation contractuelle et lors d’entretiens annuels
Ne pas être en période d’essai
Être en CDI
Ne pas travailler à temps partiel et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile ou dans un tiers-lieu, de manière régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement d’origine. Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Cette organisation du travail modalise l'accès des salariées enceintes au télétravail, conformément à l'article L. 1222-9, II, 6° du code du travail. Ainsi, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Ces personnes disposeront d’un accès élargi au télétravail. Le Responsable de service examinera avec attention chacune des demandes et en cas de refus devra en exposer les raisons objectives. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. L’accès au télétravail repose également sur l’accord et l’appréciation du manager. Cette décision ne devant être ni une sanction hiérarchique ni donner lieu à revendication de la part du salarié. Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation du travail en télétravail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe??;
- l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance ( au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du télétravail est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
- il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations??;
- le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
ARTICLE 3 : Durée du télétravail et formalisation du télétravail
3.1 Durée du télétravail
Tout salarié de XXX remplissant les conditions ci-dessus, est en droit de bénéficier du télétravail régulier. Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué dans la fourchette minimum et maximum suivante :
Le télétravail n’étant pas obligatoire il n’y a pas de nombre de jour minimum
Au maximum deux jours par mois
3.2 Demande initiale
La demande initiale de télétravail sera faite par courrier remis en mains propres contre décharge à sa hiérarchie directe. Le salarié doit attester sur l’honneur, dans ce même courrier, que le lieu de télétravail est doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et dispose d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées. Il atteste également de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au télétravail est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
3.3 Organisations des demandes de télétravail
Chaque journée de télétravail devra ensuite être demandée par écrit (mail ou sms) à son manager au minimum la semaine précédant le jour de télétravail demandé. Le Responsable apportera une réponse par retour de mail/sms dans les 48 heures. En l’absence de validation de la hiérarchie, le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel » et toutes décisions de refus de la part du décideur devra être motivée et communiquée au salarié par écrit (mail ou sms)
ARTICLE 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
4.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le télétravail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 6 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
4.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.
Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 6 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction. Si la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 5 : Encadrement des jours et horaires de télétravail
5.1 Jours télétravaillés autorisés
Le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de deux jours par mois et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Les journées de télétravail autorisées sont les mardis et jeudis uniquement
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Si le télétravail a été annulé aucun report de la journée de télétravail sera possible.
5.2 Horaires de télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont celles définies au préalable avec le supérieur hiérarchique. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. XXX rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. Lors de l’entretien annuel du personnel autorisé à télétravailler et dont les conditions ont été décrites dans l’Article 1 de ce présent document, un point sera réalisé afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, sera effectué par le manager auprès des salariés.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’entreprise. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de XXX ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à disposition par l’entreprise.
ARTICLE 6 : Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue : - au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise??; - hors du domicile principal, dans une résidence privée??; - en espace de travail partagé. Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué que dans un endroit calme et propice à la concentration et au travail, sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à son manager en cas de changement. Tout autre lieu, devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresses IP. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise. Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance.
ARTICLE 7 : Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter lui-même à son lieu de télétravail : pc portable et éventuellement écran si besoin. Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite. Le salarié pourra s’il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, qui ne seront pas fournis par l’entreprise. Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par XXX. Il s’engage également à prévenir sans délai son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. Le télétravailleur est tenu d’autoriser l’accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par l’entreprise. Le salarié en télétravail sera informé en amont par écrit (mail, courrier ou sms) Pour des raisons de sécurité, l’équipement mis à la disposition du télétravail par XXX ne pourra être déplacé sans l’accord préalable du Chef de service. Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation ou participation financière à des frais divers de la part de l’entreprise. La journée en télétravail étant une journée travaillée, le salarié en télétravail bénéficiera d’un droit à ticket-restaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ».
ARTICLE 8 : Confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
ARTICLE 9 : Santé, Sécurité
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise. Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail déterminées en amont avec le supérieur hiérarchique devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement XXX. Le télétravailleur est informé par XXX des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
ARTICLE 10 : Les droits individuels et collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture pour frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.
ARTICLE 11 Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.2 ci-dessus. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés
ARTICLE 12 Suivi de l’Accord
12.1 Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
L’entrée en vigueur du télétravail est fixée à la signature de cet Accord. Il est conclu pour une durée indéterminée.
12.2 Révision du présent Accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
12.3 Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
12.4 Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à St-Egrève le 13 Mai 2024, en 4 exemplaires
Pour l’entreprise XXX SAS Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Le Président Directeur Général, Pour la CFTC, HHHH Pour la CGT,
