DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
GIE VIA BIO
Entre :
Le GIE VIA BIO, dont le siège social est situé à Lisses (91090), 41 rue du Bois Chaland, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro d’identification 528 574 809, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Co-Gérant, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « le GIE », « la Société »
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’autre part,
Ensemble désignés « les Parties »
Préambule
Dans le cadre de la mise en place de l’Index de l’égalité professionnelle (issu de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019), la Société mesure chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Société a obtenu le résultat de 76 points sur 100 pour l’année 2024 (Index ayant été publié le 01/03/2025) :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
40 points sur 40
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés :
15 points sur 35
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption :
Incalculable (les congés maternités sont toujours en cours à date)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :
10 points sur 10
L’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues le 13 mai et le 20 mai 2025, et que le présent accord a été négocié pour s’appliquer à l’ensemble du GIE VIA BIO.
ARTICLE 1. DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Des objectifs de progression doivent être définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue. La société entend donc prendre des engagements pour les indicateurs suivants :
- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)
Au titre des calculs effectués sur l’année 2024, la société a obtenu un score de 15 points sur 35 à cet indicateur. La Société se fixe comme objectif d’atteindre le score de 25 points en 2025 et 30 points à partir de 2026.
A cet effet, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Chaque manager en charge des augmentations individuelles devra informer le service des Ressources Humaines des intentions d’augmentation avec une attention particulière sur les personnes qu’il ne souhaite pas voir en bénéficier afin que le service RH puisse contrôler les raisons objectives de cette décision et l’absence de discrimination ou d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi : Amélioration selon objectif fixés ci-dessus, de l’indicateur des écarts de taux d’augmentations individuelles entre hommes et femmes calculé dans le cadre de l’index égalité professionnelle.
Avant chaque augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ce point a d’ailleurs fait l’objet d’une mention dans le cadre de l’accord NAO 2025 afin d’avoir une attention particulière sur l'égalité entre femmes et hommes dans le cadre de l’attribution des augmentations individuelles sur l’année 2025.
Indicateur de suivi : communication annuelle et intégration aux accords annuel de NAO.
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est à durée déterminée pour les années 2025 et 2026. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier mois de l’année pour faire le bilan de l’application des stipulations du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
ARTICLE 4. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
ARTICLE 5. PUBLICITE DE L’ACCORD ET DES OBJECTIFS FIXES
Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci. L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs. Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85. Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Enfin, le présent accord fera l’objet, par ailleurs, d’une communication par mail destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
