ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNEE 2025
Entre :
Ci-après dénommé « le GIE », « la Société »
D’une part,
Et,
D’autre part,
Ensemble désignés « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Sur le calendrier des négociations :
Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives, à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cet effet, des réunions se sont déroulées aux dates suivantes :
04/02/2025
06/03/2025
20/03/2025
Sur les négociations :
Lors de la première réunion, les parties ont convenu du calendrier ci-dessus, du lieu des réunions ainsi que des informations à remettre aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Au cours de la réunion de travail du 04/02/2025, les parties ont convenu du calendrier ci-dessus et du lieu des réunions.
La Direction a présenté les éléments d’informations suivants :
BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Effectif et salaire :
Présentation des statistiques sur les effectifs, leur répartition par sexe, leur répartition par ancienneté, et par service
Nombre de recrutements en 2024
Présentation des chiffres liés au turnover
Etude de salaire réalisée sur l’effectif permanent et au 31/12 de l’exercice 2024
Présentation des taux de croissance des rémunérations sur 3 ans
Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2024
Point sur les différentes mesures collectives existantes
Durée effective et organisation du travail :
Répartition des effectifs par statut et par temps de travail effectif
Présentation des cycles et répartition par service
Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, aux heures complémentaires et supplémentaires, au dépassement de contingent
Focus démissions 2024
Partage de la valeur ajoutée :
Information sur les résultats de l’intéressement et participation versée en 2024
BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT)
Protection sociale des salariés :
Régime Prévoyance – Régime Frais de santé
Pénibilité : état statistique
Qualité de vie au travail :
Rappel des mesures existantes
Point sur les investissements 2024 favorisant l’amélioration des conditions de travail
Point sur la prise en charge des paniers repas
Point sur le dispositif Action Logement
Point sur le handicap
Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés
BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Statistiques sur les mesures existantes : Bilan de formation, focus formation des seniors, Entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, Université d’entreprise, Mobilité et focus formation pour les représentants du personnel
La Direction a également rappelé l’importance de l’application des principes suivants dans le cadre des négociations et mesures prises :
Equité face aux handicap et discrimination
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui présenteraient un handicap et à faciliter le recrutement de personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les particularités et contraintes des métiers existants au sein de l’entreprise).
Il est entendu qu’aucune situation de discrimination n’est à déplorer sur ce point au sein du GIE
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respecté au sein du GIE
Epargne salariale
Il est rappelé que le GIE dispose d’un accord d’Intéressement, conclu en date du 7 juin 2023, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025. Des discussions s’ouvriront au 2ème trimestre 2025 en vue de négocier le renouvellement de cet accord pour 2025.
Une fois ces principes rappelés, et les différents éléments présentés, la Direction a également invité l’organisation syndicale à adresser à la Direction, les éventuelles demandes d’informations complémentaires avant le 06/02/2025, afin que la Direction puisse présenter les éléments demandés le 07/02/2025 au plus tard.
Aucune information complémentaire n’a été demandée.
De son côté, l’organisation syndicale a présenté ses revendications, à savoir :
Mesure collective :
Un report du montant alloué aux NAO de 2025 sur l’année 2026
Au cas échéant :
Une augmentation de 50 euros nets par mois pour tout salarié éligible
Une revalorisation des paniers repas à 5 € pour tous les collaborateurs
Au cours des réunions susmentionnées, les parties ont échangé sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 1° et 2° et suivants du Code du travail et notamment sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A ce titre, les parties ont constaté que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont inexistants.
Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif. Tout en tenant compte du contexte économique actuel, de l’inflation sur l’exercice 2024 et des projections budgétaires. Les différentes parties prenantes à la signature du présent accord, ont tenu à s’inscrire dans la continuité des mesures accordées en 2024 afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance des collaborateurs. De même, l’absentéisme et le résultat des performances individuelles des collaborateurs ont été intégrés à l’ensemble des réflexions menées.
Ainsi, à l’issue des différentes réunions de négociation, des efforts ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord signé ce jour, soit le 20/03/2025.
Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit :
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au GIE et à tous les collaborateurs, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.
Article 2 : Objet
L’objet du présent accord est relatif :
Aux salaires effectifs
À la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel
Aux dispositifs d'épargne salariale
Au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
À l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Aux mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise
Au droit à la déconnexion
À l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
A la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais inhérents
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention collective nationale de la profession se fera de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants :
PARTIE II – CONTENU DE L’ACCORD
Article 3 : Les mesures négociées et applicables en 2025
Avant toute chose, il est précisé que l’ensemble des mesures développées ci-après, sont applicables à compter du 1er avril 2025, sans rétroactivité.
Elles seront traitées sur la paie du mois d’avril 2025.
Le montant des revalorisations salariales sera proratisé pour les salariés à temps partiels proportionnellement à leur temps de travail effectif.
Article 3.1. Mesures liées aux revalorisations salariales
3.1.1 Les mesures collectives :
Les parties conviennent de l’application de mesures collectives ciblées.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er avril 2025
Avoir au 1er avril 2025 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2025, portant sur l’exercice 2024
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er avril 2025 (congé parentaux totaux, invalidé…)
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er avril 2025
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire associée à la NAO 2024, sur les 6 derniers mois précédent le 01/03/2025, soit depuis le 01/09/2024 (en dehors de la revalorisation du coefficient CCN associé à l’ancienneté)
A compter du 1er avril 2025, les parties ont convenu d’un retour à l’application des minimas de la grille conventionnels. Le barème introduit dans les Nao 2024, ne sera plus applicable à cette date.
Toutefois, dans un souci d’équité, les collaborateurs coursiers éligibles aux critères ci-dessus, positionnés au coefficient 150 compte tenu de leur ancienneté, bénéficieront d’un maintien de l’application du barème des NA0 2024 et par conséquent l’application d’une rémunération de
1 850 euros bruts par mois.
3.1.2. Les mesures Individuelles :
Les parties conviennent de l’application de mesures individuelles.
Ces mesures s’appliquent uniquement pour le personnel Coursier dont le coefficient est inférieur ou égal à 170.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er avril 2025
Avoir au 1er avril 2025 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2025, portant sur l’exercice 2024
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er avril 2025 (congé parentaux totaux, invalidé…)
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er avril 2025
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire associée à la NAO 2024, sur les 6 derniers mois précédent le 01/03/2025, soit depuis le 01/09/2024 (en dehors de la revalorisation du coefficient CCN associé à l’ancienneté)
L’Application d’une enveloppe d’augmentation individuelle :
Une enveloppe dédiée à l’application de mesures individuelles a été actée :
L’attribution d’une augmentation individuelle sera définie conjointement entre la Direction, la DRH, les responsables de services. En cas d’attribution, celle-ci ne pourra être inférieure à 30 euros.
Les principaux critères d’attribution, outre l’appréciation générale à l’EAD 2025 seront :
L’assiduité
La disponibilité, l’entraide, l’engagement
Le taux individuel de sinistralité lié aux véhicules de service
Une attention particulière sera portée, dans la répartition de l’enveloppe, sur :
l’égalité entre les hommes et les femmes
les collaborateurs non éligibles aux augmentations collectives
les collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentations individuelles sur plus de 3 années consécutives
3.2 Les Autres mesures sociales
Les parties s’accordent d’une part, sur l’évolution de certaines mesures sociales existantes, et d’autre part, sur le renouvellement des mesures prises lors des NAO précédentes.
Application de nouvelles mesures sociales et ou révisées au titre de la NAO 2025 :
Jours enfant malade
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire en cas de nécessité de garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans, sous réserve d’une d’ancienneté d’un an dans l’entreprise, et dans les conditions suivantes :
Trois jours ouvrables d’absence par année civile, rémunérés à 75 % dès lors que le salarié justifie d’un enfant à charge de moins de 12 ans
Cinq jours ouvrables d’absence par année civile, rémunérés à 75 % dès lors que le salarié justifie de deux enfants de moins de 12 ans à charge
Nouveauté 2025 : Il est également précisé que la limite d’âge de 12 ans est portée à 18 ans dans le cas d’un enfant en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif.
Dans tous les cas, le salarié ne peut prétendre à son maintien de salaire relatif à ces jours d’absence rémunéré qu’à condition de présenter, pour chaque jour d’absence, un certificat médical justifiant de la nécessité de garder un enfant malade.
Subrogation en cas d’arrêt de travail sous condition d’ancienneté
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés bénéficient, s’ils en remplissent les conditions, d’indemnités journalières versées d’une part par la caisse primaire d’assurance maladie et d’autre part par le régime de prévoyance souscrit par la Société conformément aux dispositions de la convention collective de branche applicable.
Il est toutefois d’usage, depuis le 1er janvier 2019, qu’à l’issue du délai de carence la Société avance, aux salariés en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale, l’équivalent de leur salaire de base et de leur prime d’ancienneté éventuelle. A ce titre, et en application de l’article R. 323-11 du Code de la sécurité sociale, la Société est subrogée dans les droits des salariés auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et du régime de prévoyance.
Cette subrogation est mise en œuvre uniquement pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, dans la limite de deux arrêts de travail sur l’année civile.
Révision 2025 : La subrogation sera dorénavant limitée à 6 mois à partir d’avril 2025, contre 12 mois jusqu’alors. Elle reste portée à 12 mois en cas d’hospitalisation.
Paniers repas
Tous les salariés de la société (CDI ou CDD) peuvent bénéficier d’une prime de Panier de 4,50 euros par jour travaillé, sans condition d’ancienneté, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Justifier d’un minimum de 5h30 de travail effectif journalier
Justifier d’un temps de pause insuffisant pour déjeuner à son domicile, à savoir moins de 45 minutes
La prime de panier ne sera pas versée en cas d’absence, ni pour les journées de travail ne répondant pas aux conditions mentionnées ci-dessus.
Régime de mutuelle
Les modalités de financement de la complémentaire frais de santé (mutuelle) prévoient une cotisation employeur de 60% et une cotisation salariale de 40%.
Rémunération des jours de fériés
Pour rappel, tout collaborateur qui aurait réalisé une journée de travail sur un jour férié normalement travaillé (prévu au planning) verra la rémunération de cette journée calculée comme suit :
Majoration légale des heures travaillés en heures supplémentaires (25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% à partir de la 44ème heure) dès lors que ces heures correspondent bien à un dépassement des 35 heures hebdomadaires sur le cycle horaire concerné
Majoration à 50% des heures travaillées au titre du jour férié (sauf pour la journée du 1er mai, majorée à 100%)
Jour décès d’un grand-parent
Les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’un jour ouvrable (avec maintien de la rémunération à 100%) pour le décès d’un grand-parent.
Prime Exceptionnelle pour réalisation de travaux de manutention
Les collaborateurs de la Société pourront, sur demande ponctuelle de l’employeur, être sollicités de façon exceptionnelle pour une journée de travail supplémentaire (journée non comprise dans le planning habituel de travail) pour la réalisation de travaux de manutention (par exemple : déménagement de site). Ces travaux de manutention excluent les tâches de manutention réalisées dans le cadre habituel du poste de travail.
Le cas échéant, les salariés concernés pourront prétendre à une prime :
De 50 euros bruts pour une « demi (1/2) journée » de travail, soit une durée comprise entre 2 heures et 4 heures de travail effectif
De 100 euros bruts pour une « journée complète » de travail, soit une durée supérieure à 4 heures de travail effectif
Cette prime sera versée en plus du paiement habituel des heures travaillées et soumise aux majorations légales des heures supplémentaires s’il y a lieu.
Jour déménagement
Les collaborateurs bénéficient, sur présentation d’un justificatif de domicile nominatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’un jour ouvrable (avec maintien de la rémunération à 100%) en cas de déménagement, après un an d’ancienneté.
Organisation de la journée de solidarité (JDS)
A compter de 2025, il est convenu que la JDS sera par principe, réalisée
sur la journée du lundi de Pentecôte. Dans ce cadre, les principes suivants seront désormais appliqués :
Par principe, la JDS sera effectuée le lundi de Pentecôte. Pour les années où, pour des raisons d’organisation, une autre date serait privilégiée, l
e CSE sera consulté au plus tard au mois de mars.
La JDS sera travaillée sur l’ensemble des sites (Laboratoires de proximité, Laboratoires d’urgence, Plateaux Techniques), sauf information contraire de la Direction. Sur les laboratoires de proximité, elle pourra prendre la forme d’une ouverture de site à la patientèle sur une plage horaire spécifiquement définie ou d’une journée travaillée mais fermée à la patientèle pour couvrir d’autres besoins (formation en ligne, gestion de la qualité…). Elle correspondra en tout état de cause
a minima à 7 heures de travail par salarié.
Les besoins minimums en ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement du site (et à l’accueil des patients le cas échéant) pour la JDS seront laissés à l’appréciation de la Direction et du management.
Les salariés qui souhaiteraient s’absenter pourront exceptionnellement émettre une demande de congé payé. Dans tous les cas, cette demande devra intervenir
au plus tard avec un délai de 2 mois avant la réalisation de la JDS et sera obligatoirement soumise à la validation du responsable hiérarchique qui reste le garant de la gestion des ressources de ses établissements.
Les salariés intégrant la société en cours d’année, postérieurement au lundi de pentecôte (ou le cas échéant à toute autre journée retenue pour la réalisation de la JDS), et n’ayant pas déjà accompli leur JDS chez un précédent employeur, réaliseront la JDS de manière fractionnée, sous la forme de la réalisation d’un total de 7 heures de travail avant le 31 décembre de l’année de référence.
Epargne salariale
Pour rappel, un accord d’intéressement est en vigueur.
Un avenant à l’accord d’intéressement a été signé en juin 2024 pour une durée de 1 an. La négociation d’un nouvel accord sera initiée en mai 2025.
Par ailleurs, Il existe au sein de la Société un dispositif relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 Avril 2020. Il s’agit d’un dispositif complémentaire au Plan Epargne Entreprise (PEE), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 Avril 2020. Le PER COL permet au salarié de pouvoir se constituer une épargne retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 4 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision
Le présent accord entre en vigueur, à compter du 1er avril 2025, pour une durée déterminée de douze mois.
Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. La révision devra intervenir dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Article 5 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 6 : Règlements des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 7 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (à ce jour, Légifrance).
Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Lisses, le 20 mars 2025, en 5 exemplaires originaux.
