Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Viant Chaumont 2026-2027
VIANT Chaumont SAS au capital de 37 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT, sous le numéro 499 235 018, ayant son siège social 4 Rue Renée et Louis Landanger 52 000 CHAUMONT, représentée par Monsieur X agissant en qualité de VP Ventes et Opérations Internationales, dûment habilité pour la signature des présentes, Ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part
et
Les organisations syndicales représentées par les Délégués syndicaux, dûment mandatés :
CFDTreprésentée par Mme x
CFE-CGCreprésentée par Mme x
CGTreprésentée parM. x
d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations ont engagé des négociations au regard de l’accord actuellement en vigueur et arrivant à échéance le 15 septembre 2026. Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un fondement essentiel du droit du travail et un enjeu majeur de responsabilité sociale pour l’entreprise. Au-delà de ses obligations légales, l’entreprise entend inscrire durablement son action dans une politique volontariste en faveur de l’égalité de traitement et de la non-discrimination, considérées comme des facteurs déterminants de cohésion sociale, de qualité de vie au travail et de performance collective. À ce titre, le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements déjà pris par l’entreprise et vise à garantir l’effectivité du principe d’égalité professionnelle à toutes les étapes de la relation de travail, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle et de conditions de travail. Les parties constatent toutefois que des écarts peuvent subsister, notamment en raison de stéréotypes de genre encore présents dans les représentations collectives et susceptibles d’influencer les pratiques professionnelles. Ces stéréotypes, qu’ils soient conscients ou inconscients, sont de nature à engendrer ou à maintenir des inégalités entre les femmes et les hommes. Dans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté commune de lutter activement contre ces stéréotypes, de prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte et de promouvoir une culture d’entreprise fondée sur l’égalité, la diversité et l’inclusion. Le présent accord a ainsi pour objet de définir les mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’assurer un suivi régulier des actions mises en œuvre et de garantir une amélioration continue des pratiques au sein de l’entreprise. Par cet engagement renouvelé, l’entreprise et les Organisations Syndicales entendent contribuer à l’instauration d’un environnement de travail respectueux des droits de chacun et propice à l’épanouissement professionnel de l’ensemble des salariés, sans distinction de genre. Conscients de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’entreprise, les parties signataires se sont donc réunies le 22 juin 2026 afin de discuter et de négocier sur la continuité et la dynamique déjà instaurée au travers de l’accord actuel. Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement du précèdent accord signé le 19 septembre 2022 et acte la volonté des parties signataires de maintenir la dynamique d’amélioration de l’égalité professionnelle déjà menée depuis plusieurs années par l’entreprise Viant.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de l’entreprise VIANT Chaumont SAS.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que l’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines parmi les 9 proposés par l’article R2242-2 du Code du travail en matière d’égalité professionnelle.
Les signataires ont convenu de traiter 4 domaines d’action, parmi ceux figurant au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Chaque domaine d’action est traité autour :
D’un objectif de progression :
Les parties s’engagent à définir un objectif de progression par domaine d’action. Il prendra en compte les résultats actuels pour déterminer la progression effective dans chaque domaine défini dans le présent accord. Il est précisé que cet objectif n’est pas obligatoirement chiffré. Seul doit être chiffré l’indicateur qui permet de vérifier la progression du domaine d’action.
D’une action : au moins une, mais il peut y en avoir plusieurs.
D’un indicateur chiffré au moins, permettant de valider l’atteinte ou non de l’objectif
Les domaines ainsi retenus dans le présent accord sont :
La rémunération effective
La qualification
Les conditions de travail
L’Articulation vie professionnelle et vie privée
Article 2-1 – Rémunération effective
Les parties rappellent que : Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « travail égal, salaire égal » selon l’article L3221-4 du code du travail. Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans les entreprises. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être ainsi établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables par les parties. Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération. Les parties signataires du présent accord conviennent que la politique salariale menée par l’entreprise jusqu’à présent et actée aux travers des différents accords salariaux permet de maintenir la cohérence de rémunération sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise notamment en maintenant une part de l’enveloppe NAO aux augmentations générales et à l’ajustement éventuels d’écarts de salaire non justifiés par la performance et les métiers. Il est convenu entre les parties que les éléments factuels remis aux Organisations syndicales lors de la négociation du présent accord seront également remis lors des différentes commissions de suivi.
Objectif de progression
Garantir une égalité de rémunération quel que soit le sexe à compétence et expérience égale
Actions
Veiller dans le temps à ce qu'il n'existe pas d'écarts injustifiés,
Maintenir La politique salariale Hommes-Femmes afin de garantir l'équité en réduisant les écarts supérieurs à 5% lorsque ceux-ci ne sont pas justifiés par la performance, les emplois et l’expérience.
Indicateurs chiffrés
Obtenir à minima 35 points sur les 40 du critère écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle
Un découpage par ancienneté et cotation sera proposé pour permettre une analyse plus fine des données de rémunération.
Article 2-2 - Qualification
Objectif de progression
Développer la polyvalence et les compétences de manière égale entre les hommes et les femmes
Actions
Augmenter de 2% la proportion des Femmes en Transformation et de 2% la proportion des Hommes en Finition, soit 20% de Femmes en Transformation et 16% d'Hommes en Finition en agissant sur la polyvalence et le recrutement.
Mise en place d’un process efficient pour recenser les demandes de polyvalence/ou développement des compétences.
Indicateurs chiffrés
Proportion des femmes au sein du service transformation et proportion des hommes au sein du service finition.
Evolution de la polyvalence : nombre et pourcentage de salarié polyvalent par secteur et entre secteur.
Insérer le tableau de la situation actuelle
Un suivi des actions de formation par sexe continuera d’être effectué, la formation contribuant au développement des compétences des salariés.
Article 2-3 – Condition de travail
Afin de maintenir les compétences acquises de la femme enceinte en la maintenant dans son emploi, il est convenu des objectifs et actions suivantes :
2-4-1 Compréhension des droits liés à l’état de grossesse
Objectif 1 de progression
Améliorer la compréhension des droits liés à l’état de grossesse
Action
Sensibilisation des managers et présentation de la plaquette.
Maintenir une information des salariés sur leur droit, notamment lorsque ceux-ci évoluent
Indicateur chiffré
Nombre de sensibilisation effectuées
Nombre de mise à jour de la plaquette.
Il est convenu que la plaquette ainsi définie sera présentée et validée par les Organisations Syndicales. Elle sera présentée au CSE une fois par an et à chaque modification interne ou légale. Elle inclura notamment les droits liés au père.
Objectif 2 de progression
Faciliter le travail des salariées enceintes et leur maintien dans l’emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.
Actions
- Mise en place de deux rendez-vous entre l'employeur et la salariée, le premier dès la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse et l’autre à partir du 5ème mois de grossesse. Lors de ces entretiens il sera envisagé les adaptations et aménagements obligatoires et/ou nécessaires compte tenu de l’état de santé de la salariée. A cette occasion, il sera communiqué à la salariée notamment les droits issus des article L 1225-10 et L1225-14 du code du travail.
Une réduction du temps de travail de 1h/jour de travail effectif sera accordée à la salariée enceinte à partir du 5ème mois de grossesse. Les modalités de cette réduction d’horaires payée par l’entreprise seront définies entre l’entreprise et la salariée.
Un bilan sera fait au plus tard à l’issu de l’accord pour analyser l’efficacité de cette mesure.
Indicateurs chiffrés
Nb d'adaptations réalisées/Nb d'adaptations demandées
Nb de contrats suspendus avant le terme
Article 2-4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
2-4-1 Conjoint salarié de la femme enceinte
Objectif de progression
Informer les salariés de leurs droits
Actions
Informer sur les mesures du congé paternité et l’évolution de leurs droits
Indicateurs chiffrés
Nb de pères s’absentant pour se rendre aux échographies / N-1
Nb d’absences pour enfants malade tels que définis ci-dessus.
Nb de congé paternité et congé supplémentaire de naissance.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET ACTION DE COMMUNICATION
Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes. La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des tous les acteurs de l’entreprise ; aussi bien les dirigeants, le service des ressources humaines, les managers, les organisations syndicales et toutes les autres catégories de salariés. Ces actions de sensibilisation portent notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de présent accord d’entreprise.
La prévention de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
L’accompagnement et le déploiement auprès des managers de l’entreprise des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité ;
Cette sensibilisation sera relayée par le service des ressources humaines et les managers (communication, affichage…). ARTICLE 4 : PUBLICATION DES DONNEES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D 1142-5 ET D1142.2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise et sur la BDESE. L’ensemble des indicateurs seront également publiés chaque année sur le site du gouvernement conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 5: COMMISSION DE SUIVI
Dans le cadre des discussions, il est décidé de maintenir une commission de suivi de l’application de l’accord même si cela n’est pas exigée par la loi. Celle-ci se réunira une fois par an. A cette occasion, 1 journée (8h pour chacun des 3 membres constituant la délégation et ne bénéficiant pas d’heures de délégation et par OS) sera accordée aux délégations syndicales afin de préparer au mieux ladite réunion. La commission pourra être réunie exceptionnellement à la demande d’une des parties signataires. La demande de réunion extraordinaire devra être formalisée et étayée. Il est d’ores et déjà convenu qu’un des sujets abordés sera l’évaluation de l’éventuel impact de la loi sur la transparence salariale sur les objectifs et actions précédemment définies. La commission de suivi sera composée des Délégations existantes au sein de l’entreprise et de la Direction. Lors de cette commission il sera étudié l’efficacité des mesures mises en place et l’identification des éventuelles anomalies sur la base des résultats chiffrés ainsi que les éventuelles remontées des salariés Il pourra également être abordé des sujets d’actualité en lien avec l’égalité Hommes Femmes.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
ARTICLE 7 : REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée, par la partie à l’initiative de la demande de révision, aux parties signataires par courrier (AR) avec un préavis de 1 mois. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande. (art L2261-10).
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. ARTICLE 8: DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires selon les modalités suivantes : notification aux parties signataires par courrier (AR) avec un préavis de 1 mois
ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la dreets via la nouvelle plateforme de dépôt des accords
depot.accord@travail.gouv.fr et du Conseil de prud’hommes du siège social de L’Entreprise
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt. Fait à Chaumont, le 20 juillet 2026 Pour la Direction de VIANT CHAUMONT SAS
