ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS AU SEIN DE LA SOCIETE VIATRIS SANTE
Entre les soussignés :
La Société VIATRIS SANTE France, dont le siège social est situé 1 rue de Turin – CS 67180 – 69353 LYON Cedex 07, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon 399 295 385 RCS Lyon, représentée par Mme XXXX en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
, délégué syndical de l’organisation CFE-CGC
, déléguée syndicale de l’organisation CFTC
, déléguée syndicale de l’organisation CFDT
, déléguée syndicale de l’organisation UNSA.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc218609145 \h 4
Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc218609146 \h 5
Titre II : ACTIONS EN FAVEUR DES SENIORS PAGEREF _Toc218609149 \h 6
Article 3 : Mesures visant à favoriser la transmission des savoirs, le développement des compétences et la formation des salariés expérimentés PAGEREF _Toc218609150 \h 6
3.1.Transmission des compétences PAGEREF _Toc218609151 \h 6 Sensibilisation des managers à l’encadrement des salariés seniors et formation intergénérationnelle PAGEREF _Toc218609152 \h 6 3.2.Développement des compétences et accès à la formation des salariés expérimentés PAGEREF _Toc218609153 \h 7 a)Accompagnement sur les dispositifs d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc218609154 \h 7 b)Accès à la formation PAGEREF _Toc218609155 \h 8
Article 4 : Mesures destinées à faciliter le recrutement des salariés expérimentés PAGEREF _Toc218609156 \h 8
Article 5 : Mesures visant à encourager le maintien dans l’emploi des salariés PAGEREF _Toc218609159 \h 10
5.1. Les entretiens, de mi-carrière et de fin de carrière PAGEREF _Toc218609160 \h 10 a)L’entretien de mi-carrière PAGEREF _Toc218609162 \h 11 b)L’entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc218609163 \h 11 5.2. Les dispositifs d’aménagements du temps de travail en fin de carrière PAGEREF _Toc218609164 \h 11 a) Le temps partiel senior PAGEREF _Toc218609165 \h 11 b) La retraite progressive PAGEREF _Toc218609166 \h 12
Article 6 : Mesures d’accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc218609167 \h 13
6.1. La réunion d’information Retraite PAGEREF _Toc218609168 \h 13 6.2. L’entretien de retraite personnalisé PAGEREF _Toc218609169 \h 13 6.3. Audit de protection sociale PAGEREF _Toc218609170 \h 14 6.4. Formation interne « Bien préparer sa retraite » PAGEREF _Toc218609171 \h 14 6.5. Le compte épargne-temps PAGEREF _Toc218609172 \h 15 6.6. Rachat de trimestre PAGEREF _Toc218609173 \h 16 6.7. Indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc218609174 \h 18 6.8. Le congé senior PAGEREF _Toc218609175 \h 19
Article 7 : Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques PAGEREF _Toc218609179 \h 19
7.1 Politiques en matière de santé au travail PAGEREF _Toc218609180 \h 19 a)Mise en place d’un suivi spécifique des collaborateurs seniors ou exposés à certains facteurs de risques PAGEREF _Toc218609181 \h 19 b)La visite médicale de mi-carrière PAGEREF _Toc218609182 \h 20 c)Examen de Prévention en Santé (EPS) PAGEREF _Toc218609183 \h 20 d)L’entretien de retour après une longue absence PAGEREF _Toc218609184 \h 20 e)Le diagnostic ergonomique PAGEREF _Toc218609185 \h 21 f)Aménagement spécifique de l’organisation du travail pour les collaborateurs postés de CEPAME en temps partiels de + de 60 ans PAGEREF _Toc218609186 \h 21 7.2 Politiques en matière de prévention des risques PAGEREF _Toc218609187 \h 22 a)Mise en place de mesures de prévention sur certaines thématiques ciblées PAGEREF _Toc218609188 \h 22 b)Campagnes de prévention autour de la santé mentale PAGEREF _Toc218609189 \h 22 c)Mise en place d’un espace documentaire accessible aux salariés en matière de prévention des risques professionnels sous VITA RH PAGEREF _Toc218609190 \h 23 d)Le compte professionnel de prévention (C2P) PAGEREF _Toc218609191 \h 23 e)L’actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour intégrer des mesures spécifiques à l’aménagement des conditions de travail des seniors PAGEREF _Toc218609192 \h 24 f)Réalisation d’un bilan annuel PAGEREF _Toc218609193 \h 24
Titre III : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218609194 \h 25
Article 8 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc218609195 \h 25
Article 9 : Adhésion PAGEREF _Toc218609196 \h 25
Article 10 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc218609197 \h 25
Article 11 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc218609198 \h 25
Article 12 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc218609199 \h 26
Préambule
Dans un contexte de vieillissement progressif de la population active et d’allongement des parcours professionnels, la question de la place des salariés dits seniors au sein de la société Viatris Santé, leur maintien dans l’emploi, l’adaptation de leurs conditions de travail ainsi que la préparation en amont de leur transition vers la retraite s’imposent comme des enjeux fondamentaux, à la croisée des dimensions sociales, sociétales et économiques.
C’est pourquoi, l’adaptation des environnements professionnels à l’évolution démographique impose aujourd’hui une approche globale, inclusive et anticipatrice de la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés seniors et également comme une nécessité afin de préserver la cohésion des collectifs de travail.
La prise en compte de ces enjeux au sein de la Société doit être envisagée comme une opportunité de valorisation des savoir-faire, de transmission des compétences, de diversification des profils et de consolidation de la performance collective.
La gestion des fins de carrière doit par ailleurs s’inscrire dans une démarche d’anticipation partagée et de sécurisation des trajectoires professionnelles qui implique notamment de mettre en place des dispositifs d’accompagnement spécifiques pour faciliter les transitions professionnelles en fin de carrière, dans le respect des équilibres individuels et collectifs.
Dans ce contexte, l’initiative nationale relative au « pacte de la vie au travail », l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, ainsi que l’accord collectif du 8 juillet 2025 sur l’emploi des salariés seniors dans l’industrie pharmaceutique réaffirment la priorité donnée à l’accès et au maintien en emploi des salariés seniors.
Conscients de ces enjeux, les Parties au présent Accord ont souhaité engager, à travers une démarche concertée et fondée sur un diagnostic partagé, des discussions visant à valoriser les compétences des salariés seniors tout au long de leur carrière, à améliorer leur employabilité et leurs conditions de travail et à anticiper de manière sécurisée leur transition vers la retraite.
Ce nouvel accord se substitue donc à l'ensemble des dispositions de même objet ou de même cause en vigueur au sein de la société Viatris Santé, à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances éventuelles qui étaient jusqu’alors en vigueur au sein de la Société.
Toutefois, durant l’application du présent accord et en cas de mise en œuvre d’un projet de réorganisation (notamment de type PSE, PDV ou RCC), les collaborateurs qui n’auraient pas, à cette date, formalisé leur demande de départ à la retraite pourront bénéficier des dispositifs éventuellement prévus dans ce cadre.
Titre I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1 : Champ d’application
Le présent Accord s’applique au sein de l’entreprise Viatris Santé.
Article 2 : Diagnostic préalable et définition
2.1. Diagnostic préalable et actions mises en place au sein du présent Accord
Après analyse partagée des différents indicateurs sur l’emploi des seniors au sein de la Société, les Parties ont souhaité retenir cinq actions spécifiques visant à favoriser :
La transmission des savoirs, le développement des compétences et la formation des salariés expérimentés ;
Le recrutement des salariés expérimentés ;
Le maintien dans l’emploi ;
L’accompagnement des fins de carrière ;
Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques
2.2. Définition
La notion de « salariés seniors » ne se limite pas à un critère strictement lié à l’âge. Elle repose également sur le niveau d’expérience professionnelle, l'expertise acquise et le savoir-faire développé au fil du parcours professionnel.
Cependant, afin de déterminer les salariés éligibles aux différentes mesures prévues par le présent Accord, les salariés dits « seniors » sont définis de manière différenciée selon les objectifs poursuivis :
À partir de 50 ans : pour les dispositions du présent Accord visant à anticiper la deuxième partie de carrière et favoriser le maintien dans l’emploi ;
À partir de 55 ans : pour les mesures du présent Accord relatives à la transmission des savoirs, au développement des compétences et à la formation professionnelle, ainsi qu’au maintien dans l’emploi ;
À partir de 60 ans : pour les actions du présent Accord destinées à améliorer la transition entre la vie professionnelle et la fin de carrière, notamment en vue de préparer le départ à la retraite.
Titre II : ACTIONS EN FAVEUR DES SENIORS
Article 3 : Mesures visant à favoriser la transmission des savoirs, le développement des compétences et la formation des salariés expérimentés
Dans un contexte de transformations économiques, technologiques et démographiques accélérées, la transmission des compétences s’impose comme un enjeu stratégique pour la Société, en particulier dans le cadre des départs à la retraite de salariés occupant des postes clés ou détenant des compétences critiques.
La sécurisation de ces savoirs constitue une condition essentielle à la pérennité de l’activité et à la bonne gestion des transitions professionnelles. Elle constitue également un levier de reconnaissance des salariés en fin de carrière.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de la mise en place au sein de la Société des mesures suivantes.
Transmission des compétences
Sensibilisation des managers à l’encadrement des salariés seniors et formation intergénérationnelle
Les Parties conviennent de l’importance de sensibiliser les managers aux enjeux spécifiques liés à l’encadrement des salariés seniors. Cela implique une meilleure compréhension des enjeux liés à la seconde partie de carrière à travers l’évolution des aspirations professionnelles, les besoins en formation, l’adaptation au besoin des conditions de travail ou encore l’anticipation de la transmission des compétences.
Au-delà de l’accompagnement individuel, il est également essentiel de développer des dynamiques intergénérationnelles au sein des équipes. La formation intergénérationnelle vise à favoriser la collaboration et les synergies au sein des équipes. Elle permet aux managers d’adapter leur approche de management aux différentes générations présentes, en tenant compte de leurs spécificités et en valorisant leurs points forts
Elle permet ainsi de créer des passerelles entre les générations, à favoriser la transmission des savoirs et à renforcer la coopération entre collaborateurs aux parcours variés.
Dans le cadre de cette démarche, les managers pourront notamment encourager les salariés seniors à s’engager dans le dispositif de mentorat.
En facilitant ces échanges, la formation intergénérationnelle doit ainsi devenir un outil de gestion des compétences et de sécurisation des parcours professionnels. Elle doit aussi participer à renforcer la reconnaissance des salariés à chaque étape de leur carrière, contribuant ainsi à une meilleure cohésion sociale au sein de la Société.
Développement des compétences et accès à la formation des salariés expérimentés
Les Parties rappellent l’importance du développement des compétences et de l’accès à la formation des salariés expérimentés.
Elles soulignent ainsi la volonté de la Société de soutenir l’employabilité des salariés expérimentés et d’accompagner la poursuite de leur parcours professionnel dans les meilleures conditions.
Cet engagement se traduit à la fois par un accompagnement autour des dispositifs d’évolution professionnelle (a) et par un accès à la formation (b), afin de permettre à chacun de renforcer ses savoirs et d’élargir ses perspectives professionnelles.
Accompagnement sur les dispositifs d’évolution professionnelle
Des dispositifs légaux existent afin de permettre aux collaborateurs d’être accompagnés dans leur réflexion sur leur évolution professionnelle. Ces outils, rappelés ci-après, permettent d’analyser le parcours des collaborateurs, d’identifier leurs compétences et d’envisager d’éventuelles nouvelles perspectives professionnelles.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
La Société entend promouvoir le recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP) au bénéfice des salariés.Ce dispositif gratuit et personnalisé permet aux salariés, quel que soit leur statut, de faire le point sur leur carrière et, si besoin, de définir et construire un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d’activité, etc.), d’identifier les compétences et qualifications nécessaires pour réussir ce projet et de trouver les sources de financement.Il est proposé par des conseillers d’organismes agréés tels que France Travail, l’APEC, les Missions locales, les Opacif ou encore CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.Accessible à tout moment de la vie professionnelle, le CEP vise à favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours de chaque collaborateur. Il peut inclure l’évaluation des compétences, la définition d’un projet professionnel ou l’identification de formations adaptées.Les salariés peuvent bénéficier du CEP en dehors de leur temps de travail. Les collaborateurs sont informés de la possibilité de recourir au CEP, notamment lors de leur entretien professionnel.
Accès à la formation
Le présent Accord réaffirme le principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et rappelle les différents dispositifs individuels de formation en conformité avec les dispositifs légaux existants.
Formation professionnelle
La formation doit permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Les collaborateurs seniors ont ainsi accès à la formation professionnelle au même titre que l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur l’accès aux dispositifs de formation par les collaborateurs âgés de plus de 55 ans dans le cadre du suivi réalisé par la commission formation.En outre, afin de prévenir toute inégalité de traitement, des actions de formation nécessaires à l’appropriation des nouvelles technologies seront proposées afin d’éviter toute obsolescence des compétences des collaborateurs seniors.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux collaborateurs d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF pour pouvoir se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini. Ainsi, le CPF a vocation à recenser et financer des formations procurant une qualification ou une certification. Il s’agit d’un compte affilié à une personne qui reste ouvert tout au long de sa carrière professionnelle, y compris après une perte d’emploi ou un changement d’employeur.Afin de favoriser l’employabilité et l’évolution des collaborateurs seniors, des actions de sensibilisation dédiées à l’utilisation du CPF seront mises en place. L’objectif de ces actions sera de favoriser le développement des compétences des collaborateurs expérimentés, de préparer tout éventuelle reconversion ou tout projet de transition professionnelle en mobilisant pleinement ce dispositif.
Article 4 : Mesures destinées à faciliter le recrutement des salariés expérimentés
Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, dans une démarche active de lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche.
Ainsi, le recrutement des seniors en entreprise est un enjeu majeur pour lutter contre les discriminations liées à l’âge mais également pour répondre aux défis démographiques. À ce titre, la Société veille à appliquer des processus de recrutement fondés exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles, excluant toute considération liée notamment à l’âge. Par ailleurs, afin de favoriser le recrutement de salariés seniors, la Société entend mettre en place les dispositifs suivants.
Le contrat de valorisation d’expérience
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) a pour objectif de favoriser le recrutement, la sécurisation et le maintien dans l’emploi de demandeurs d’emploi seniors. Ce contrat expérimental à durée indéterminée répond aux dispositions issues de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.Pour pouvoir bénéficier de ce contrat, le salarié devra :
Être âgée d’au moins 57 ans ;
Être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ;
Justifier qu’il ne peut pas bénéficier d’une pension de retraite de base de droit propre à taux plein ;
Ne pas avoir été employée au sein de la Société ou du groupe Viatris au cours des six mois précédents son embauche.
Le contrat de valorisation de l’expérience est soumis aux règles de droit commun à l’exception des règles relatives à la mise à la retraite.Le salarié devra remettre à la Société lors de la signature du contrat, un document transmis par la Caisse nationale d’assurance vieillesse mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifiera des conditions de liquidation d’une retraite à taux plein. En cas de réévaluation de cette date après son embauche, le salarié serait tenu de transmettre à la Société un document actualisé.Dans le cadre de ce contrat, le salarié pourra être mis à la retraite dès qu’il atteindra l’âge légal de départ à la retraite et qu’il justifiera d’une durée d’assurance lui permettant de bénéficier du taux plein, ou dès l’atteinte de l’âge légal d’attribution automatique de la retraite à taux plein. Ainsi, par dérogation au régime de droit commun de la mise à la retraite, la Société n’aura pas à solliciter l’accord du salarié en deçà de 70 ans.
Le cumul emploi retraite
La Société souhaite favoriser le recours au dispositif du cumul emploi-retraite permettant pour des salariés ayant liquidé leur pension de retraite de reprendre une activité professionnelle.Ce dispositif permet ainsi aux salariés concernés de pouvoir bénéficier de leur pension de retraite et de revenus d’activité liée à leur nouvel emploi.Ce dispositif s’appliquera en fonction des dispositions légales en vigueur au moment de la demande.
Article 5 : Mesures visant à encourager le maintien dans l’emploi des salariés
Les Parties rappellent l’importance de garantir un maintien dans l’emploi des salariés seniors dont les compétences et l’expérience constituent une richesse pour la Société.L’allongement des carrières impose également une attention particulière à l’accompagnement des seniors afin de prévenir toute forme d’exclusion professionnelle liée à l’âge.Des dispositifs adaptés doivent ainsi être mis en œuvre pour favoriser la transmission des savoirs, l’adaptation des postes, l’accès à la formation continue, et le maintien de l’employabilité tout au long du parcours professionnel.Dans le cadre du présent Accord, les parties se fixent ainsi comme objectifs de :
Diminuer le taux d’absentéisme ;
Favoriser l’adaptation des conditions de travail ;
S’assurer de l’employabilité ;
Organiser des conditions de transition vers la retraite.
Ainsi, il est mis en place les mesures suivantes destinées tant à suivre individuellement les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel (5.1) qu’à adapter leur temps de travail afin de leur permettre une transition progressive vers la retraite (5.2).
5.1. Les entretiens, de mi-carrière et de fin de carrière Au sein de la Société, les salariés bénéficient d’ores et déjà de plusieurs types d’entretiens.
Les salariés bénéficient d’un entretien annuel qui vise à apprécier les résultats obtenus par le salarié sur l’année écoulée, à reconnaître ses contributions individuelles et à définir, en concertation avec le manager, les nouveaux objectifs et priorités pour l’année à venir.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient également d’un entretien de suivi annuel de leur charge de travail.
Afin de préparer la deuxième partie et la fin de carrière des salariés seniors, ces derniers pourront bénéficier de deux nouveaux types d’entretiens.
L’entretien de mi-carrière
L’entretien de mi-carrière est destiné aux collaborateurs à partir de 50 ans. Il est organisé avec le HRBP (Human Resources Business Partner) dans une logique de prévention et d’anticipation des situations d’usure professionnelle. L’entretien de mi-carrière offre au collaborateur un temps d’échange afin d’aborder l’adaptation ou l’aménagement éventuel de son poste et de ses missions, ses souhaits de mobilité ou de reconversion, ainsi que ses besoins en formation ou en développement des compétences. Cet entretien permet également d’évoquer les aspects liés à la santé, aux qualifications et aux actions de prévention et les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.
L’entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière est proposé aux collaborateurs âgés de 58 à 60 ans. Cet entretien pourra à la demande du salarié être avancé en cas de carrière longue.Il est conduit par le HRBP (Human Resources Business Partner) afin d’évoquer les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, à savoir la date prévisionnelle de départ à la retraite, le temps partiel senior ou encore la retraite progressive. 5.2. Les dispositifs d’aménagements du temps de travail en fin de carrière
a) Le temps partiel senior
Le temps partiel senior est un dispositif permettant à un collaborateur proche de la retraite de réduire son temps d’activité tout en poursuivant son parcours professionnel. Il offre ainsi la possibilité au collaborateur d’aménager son rythme de travail afin de préparer en douceur sa transition vers la retraite, tout en renforçant son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.Pour en bénéficier, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au minimum 58 ans et justifier d’au moins cinq années d’ancienneté au sein du groupe ;
Fournir son relevé de carrière ainsi qu’une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de sa retraite délivrée par la CARSAT ;
S’engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date permettant un départ à taux plein ;
Travailler à temps partiel fixé à 90 ou 80 %.
L’entrée du collaborateur dans le dispositif sera formalisée par un avenant à durée indéterminée. La rémunération est proratisée en fonction du taux d’activité. Le collaborateur peut, s’il le souhaite, mobiliser les jours épargnés sur son compte épargne-temps (CET) pour financer la partie non travaillée.L’organisation du temps de travail s’effectue de manière hebdomadaire. Par exemple, pour un temps partiel senior fixé à 80 %, le temps de travail sera réparti sur quatre jours par semaine. Le collaborateur pourra bénéficier d’un maintien des cotisations retraite à 100% s’il prend l’engagement, au moment de l’entrée dans ce dispositif, de partir à la retraite dès l’obtention de son taux plein et dès lors qu’il compte plus de 5 ans d’ancienneté. Ce dispositif n’est pas cumulable avec un avenant temps partiel spécifique tel que le Temps Partiel Equilibre (TPE).
b) La retraite progressive
La retraite progressive permet de poursuivre une activité professionnelle tout en percevant une partie de sa pension, offrant ainsi une transition souple et graduelle vers la retraite. Pendant cette période, les cotisations versées continuent d’augmenter les droits à la retraite, ce qui peut améliorer le montant de la pension finale. Ce dispositif donne ainsi aux salariés seniors une flexibilité précieuse pour adapter leur rythme de travail en fin de carrière. Pour en bénéficier, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Être âgé d’au moins 60 ans et justifier d’un minimum de 150 trimestres ;
Fournir son relevé de carrière accompagné d’une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de sa retraite délivrée par la CARSAT ;
S’engager à liquider sa retraite au plus tard à la date permettant un départ à taux plein ;
L’activité doit être exercée à temps partiel, avec un taux d’au moins 80 % à partir de 60 ans, pouvant être réduit à 70 % dans les deux années précédant la liquidation de la retraite à taux plein.
L’organisation du temps de travail se fait de manière hebdomadaire et sera formalisée par un
avenant à durée indéterminée. Par exemple à 70 %, le temps de travail sera réparti sur quatre jours de travail les semaines paires et trois jours les semaines impaires. Le collaborateur pourra bénéficier d’un maintien des cotisations retraite à 100% s’il prend l’engagement, au moment de l’entrée dans ce dispositif, de partir à la retraite dès l’obtention de son taux plein et dès lors qu’il compte plus de 5 ans d’ancienneté au sein du groupe. Etant précisé que, dès lors que la durée du travail serait inférieure aux seuils de 80% ou 70% visés ci-dessus, les cotisations retraites ne seraient pas maintenues sur la base d’un temps plein.Enfin, ce dispositif n’est pas cumulable avec un avenant temps partiel spécifique tel que le Temps Partiel Equilibre (TPE).
Article 6 : Mesures d’accompagnement des fins de carrière
Les Parties reconnaissent l’importance de promouvoir au sein de la société Viatris Santé des dispositifs facilitant une transition progressive des salariés vers la retraite afin de sécuriser la fin de carrière des salariés seniors, tout en assurant la continuité de l’activité et la transmission des compétences au sein de l’entreprise.Dans cette perspective, il est mis en place au sein de la Société les dispositifs suivants : 6.1. La réunion d’information Retraite Afin d’accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours professionnel, la Société organisera une fois par an avec un prestaire externe une réunion d’information collective spécifiquement dédiée à la thématique de la retraite. Cette réunion aura pour objectif d’accompagner les salariés âgés de cinquante ans et plus dans la réflexion approfondie et l’anticipation de leur départ à la retraite, en mettant en lumière l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels susceptibles d’être mobilisés.En pratique, au cours de cette réunion les salariés pourront obtenir des informations claires et détaillées sur les différents mécanismes internes à la Société relatifs à la gestion de la fin de carrière. Par ailleurs, cette réunion permettra de présenter les démarches administratives et organisationnelles indispensables à la préparation et à l’organisation effective du départ à la retraite. Elle constituera également un espace d’échange privilégié, offrant la possibilité de répondre de manière précise aux interrogations et préoccupations des salariés participants.
6.2. L’entretien de retraite personnalisé
Les salariés âgés de cinquante ans et plus auront la possibilité de bénéficier d’un entretien personnalisé dédié à la préparation de leur retraite. Cet entretien, organisé sur la base du volontariat, sera conduit par un prestataire externe spécialisé.L’objectif principal de cet entretien sera d’apporter aux salariés concernés des réponses précises et éclairées sur les différentes questions réglementaires relatives à l’ensemble des régimes de retraite, qu’il s’agisse du régime de base ou des régimes complémentaires. Il s’agira également d’évaluer l’impact éventuel de certains choix professionnels ou aléas de carrière sur le calcul et le montant de leurs droits à la retraite.Par ailleurs, cet entretien offrira un accompagnement méthodique visant à faciliter la compréhension des documents de reconstitution de carrière.Concrètement, dès lors qu’un salarié manifestera son souhait de bénéficier de cet entretien, il recevra un lien ou un formulaire d’inscription lui permettant d’accéder à une plateforme numérique dédiée. L’entretien, qui se déroulera ensuite par téléphone, permettra d’examiner en détail l’ensemble des éléments relatifs à la carrière du salarié, tels que les différents régimes de retraite, le nombre de trimestres validés, ainsi que les périodes particulières pouvant influencer ses droits. Cette étape vise à assurer une compréhension exhaustive et personnalisée de sa situation afin de mieux anticiper son départ à la retraite.
6.3. Audit de protection sociale
Les salariés pourront également bénéficier d’un audit approfondi de leur protection sociale 2 ans avant la date de liquidation à taux plein de la retraite. Ce dispositif comprendra un volet de conseil personnalisé assuré par un prestataire externe spécialisé, dont la mission sera d’apporter des réponses précises, claires et adaptées aux interrogations spécifiques des salariés. Ces conseils porteront notamment sur les domaines essentiels que sont la santé, la prévoyance, l’épargne salariale ainsi que la retraite.L’ensemble de ces mesures vise à renforcer l’autonomie des salariés dans la gestion de leur protection sociale en leur offrant un accompagnement éclairé et accessible. Par ailleurs, ce dispositif contribue à garantir une meilleure transparence et lisibilité des prestations et garanties auxquelles ils peuvent prétendre.
6.4. Formation interne « Bien préparer sa retraite »
Il sera mis en place au sein de la Société une formation interne intitulée « Bien préparer sa retraite ».Cette formation s’inscrit dans une démarche globale d’accompagnement des salariés, visant à favoriser une prise de décision éclairée, une meilleure préparation et une transition réussie vers la retraite.Cette formation, d’une durée d’une journée, sera organisée une fois par an et elle sera destinée aux salariés qui sont à cinq ans et moins de l’âge de départ en retraite à taux plein. Les participants pourront ainsi s’approprier les réponses aux questions fondamentales telles que : « Quand partir ? », « Combien percevoir ? », et « Comment organiser ce changement ? ». Par ailleurs, la formation permettra d’identifier l’ensemble des démarches administratives et pratiques nécessaires à une préparation sereine de la retraite.Un volet spécifique sera également consacré à la prévention santé, afin d’acquérir des réflexes adaptés pour préserver son capital santé.Les salariés seront également sensibilisés aux dispositifs existants pour préparer la transmission de leur savoir.Enfin, la formation abordera la dimension sociale du départ en retraite, en accompagnant les participants dans l’anticipation des différentes étapes de cette transition, notamment la séparation progressive de l’entreprise et l’organisation d’une nouvelle vie hors de l’entreprise.Pour compléter ce dispositif, une présentation des services proposés par les caisses de retraite complémentaires AGIRC-ARRCO sera intégrée, afin d’informer les salariés sur les outils et accompagnements disponibles.
6.5. Le compte épargne-temps
Le Compte Épargne-Temps (CET) constitue un dispositif permettant aux salariés d'accumuler des droits sous forme de jours, qu’ils peuvent mobiliser à différents moments de leur parcours professionnel. Ce dispositif peut s’avérer particulièrement utile en fin de carrière, dans la mesure où il peut permettre d’anticiper l’arrêt d’activité avant la date effective de départ à la retraite, tout en assurant le maintien d’un revenu.Pour mémoire, les dispositions actuellement applicables au sein de la société Viatris, telles que définies dans l'accord relatif au CET du 23 janvier 2024, prévoient que :
Les salariés peuvent bénéficier de l’ouverture d’un CET après une ancienneté minimale de trois mois au sein de l’entreprise ;
Le compte peut être alimenté par la cinquième semaine de congés payés ainsi que par les jours de repos non pris (JRTT et congés d’ancienneté) ;
L’alimentation du CET est plafonnée à 10 jours ouvrés par année civile, dans la limite globale de 60 jours cumulés ;
Le versement monétaire des droits acquis est limité à 8, jours par an ;
Le CET peut, par ailleurs, être mobilisé pour le financement de différents congés, dans les conditions prévues par l’accord en vigueur.
Dans le cadre du présent Accord, les Parties conviennent de permettre une utilisation plus large du CET comme outil d’accompagnement et de sécurisation des fins de carrière, en permettant sa mobilisation dans les conditions suivantes :
Mobilisation du CET dans le cadre du Temps Partiel Senior
Il est convenu que les salariés pourront utiliser les droits acquis sur leur CET pour financer une réduction de leur activité dans le cadre du dispositif de Temps Partiel Senior. À titre illustratif, un salarié disposant de 60 jours épargnés sur son CET, soit l’équivalent de 12 semaines de travail à temps plein, pourra opter pour un temps partiel à 80 %. Grâce à l’utilisation d’un jour de CET par semaine pour compenser la journée non travaillée, ce salarié pourra compenser tout ou partie sa perte de rémunération pendant 60 semaines, soit un an et deux mois.
Relèvement du plafond global du CET pour les salariés âgés de 50 ans et plus
Afin de leur offrir une plus grande souplesse dans la gestion de leur fin de carrière, les Parties conviennent d’augmenter le plafond global du CET de 40 jours pour les salariés âgés de 50 ans et plus. Ainsi, le nombre total de jours pouvant être cumulés sur le CET sera porté de 60 à 100 jours.
Monétisation du CET pour le rachat de trimestres de retraite
Sur présentation de justificatifs de la CARSAT, les salariés auront la possibilité de monétiser tout ou partie des droits inscrits sur leur CET afin de financer le rachat de trimestres d’assurance vieillesse.
Mobilisation du CET pour anticiper le départ à la retraite
Les salariés pourront utiliser les jours épargnés sur leur CET dans le but d’anticiper leur départ en retraite tout en maintenant leur rémunération. Cette possibilité vise ainsi à permettre une transition progressive des salariés concernés vers la retraite. 6.6. Rachat de trimestre
Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur départ à la retraite, et soucieuse de prendre en considération les différents aléas pouvant jalonner les parcours professionnels - tels que les périodes d’interruption d’activité, les années d’études non cotisées ou les carrières incomplètes - la Société entend mettre en œuvre des mesures spécifiques destinées à favoriser le rachat de trimestres d’assurance vieillesse.Pour rappel, le rachat de trimestres d’assurance vieillesse est un dispositif d’aide destiné aux salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite, mais ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein.Ce dispositif a pour finalité de soutenir les salariés désireux d’anticiper leur départ en retraite, tout en atténuant les effets éventuels de la décote appliquée en cas de trimestres manquants. Il s’adresse en particulier aux collaborateurs qui :
Souhaitent liquider leur retraite avant l’âge de 67 ans sans atteindre le nombre de trimestres nécessaires pour une pension à taux plein ;
Souhaitent réduire l’impact d’une décote sur le montant de leur pension de retraite ;
N’ont pas encore procédé à la liquidation de leur retraite auprès du régime général de sécurité sociale.
Sont éligibles au rachat, les trimestres correspondant aux situations suivantes :
Années d’études supérieures postérieures au baccalauréat, à condition qu’elles aient été validées par l’obtention d’un diplôme reconnu ;
Années incomplètes, c’est-à-dire les années figurant au relevé de carrière et comportant moins de quatre trimestres validés.
Les salariés peuvent effectuer un rachat dans la limite maximale de 12 trimestres correspondant à des années d’études ou des années incomplètes.La demande de rachat doit être formulée directement auprès des organismes de retraite compétents.Par le présent Accord, les parties souhaitent reconnaître la diversité des trajectoires professionnelles des salariés tout en sécurisant leur transition vers la retraite. Dans ce contexte, il sera mis en place au sein de la Société un dispositif d’accompagnement au rachat de trimestres d’assurance vieillesse.Pourront prétendre à ce dispositif les salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
Être, au moment de la demande, à moins de vingt-quatre (24) mois de la date de départ volontaire à la retraite à taux plein, telle que définie par les régimes obligatoires d’assurance vieillesse ;
Justifier d’une ancienneté minimale de dix (10) années au sein du groupe à la date effective de liquidation de leur retraite à taux plein ;
S’engager formellement et irrévocablement à liquider leurs droits à retraite au plus tard à la date à laquelle ils atteignent le taux plein, conformément à la législation applicable au moment de la demande.
La participation de la Société au coût du rachat de trimestres s’effectuera selon les modalités suivantes :
Prise en charge à hauteur de cinquante pour cent (50 %) du coût de rachat, calculé sur la base de l’option 1 proposée par l’assurance vieillesse ;
La participation de la Société sera plafonnée à un maximum de trois (3) trimestres rachetés par salarié bénéficiaire.
Il est enfin rappelé que les salariés auront également la possibilité de monétiser tout ou partie des droits inscrits sur leur CET afin de financer le rachat de trimestres d’assurance vieillesse. La prise en charge de l’employeur sera versée via le bulletin de paie et sera soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. 6.7. Indemnité de départ volontaire à la retraite
Il est rappelé que dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins trois (3) années d’ancienneté ininterrompue au sein de la Société bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite.Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fixé comme suit : trois dixièmes (3/10e) de mois de salaire brut par année d’ancienneté acquise dans la Société à la date effective de départ à la retraite.Le montant total de l’indemnité versée est plafonné à l’équivalent de neuf (9) mois de salaire brut pour les salariés ayant trente (30) années d’ancienneté.Dans le cadre du présent Accord, la Société souhaite accompagner les salariés dans le cadre de leurs départs volontaires à travers le bénéfice d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés qui rempliraient cumulativement les conditions suivantes (sans obligation d’avoir bénéficié d’un temps partiel senior ou d’une retraite progressive) :
S’engager volontairement et de manière irrévocable à liquider leurs droits à la retraite au plus tard à la date d’obtention du taux plein ;
Disposer d’une ancienneté acquise au sein du groupe leur ouvrant droit à l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions rappelées ci-avant.
La majoration de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) est déterminée en fonction de l’ancienneté acquise au sein du groupe, selon la grille suivante :
Ancienneté au sein du groupe*
Majoration en mois de salaire (référence pris en compte pour l’IDR) **
25 ans et +
+ 2 mois
Entre 10 ans et – de 25 ans
+ 1 mois
* Ancienneté calculée à la date de la retraite à taux plein ** Exemple : le collaborateur à une IDR de 9 mois, en fonction de son ancienneté, IDR majorée sera de 1 ou 2 mois de plus
La majoration de l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que l’IDR initiale pourront, à l’initiative du salarié, être mobilisée jusqu’à 50% pour financer le départ en retraite anticipé du salarié. Pour rappel, l'indemnité de départ volontaire à la retraite est soumise à cotisations et soumise à l’impôt sur le revenu.
6.8. Le congé senior Les salariés remplissant les conditions cumulatives définies ci-après pourront bénéficier d’un congé spécifique dit « congé senior ». Ce congé senior sera ouvert aux salariés qui satisfont aux conditions suivantes :
S’engager volontairement et de manière irrévocable à liquider leurs droits à la retraite au plus tard à la date d’obtention du taux plein ;
Justifier d’une ancienneté minimale de cinq années au sein du groupe à la date de l’obtention de la retraite à taux plein ;
La demande devra être faite au service RH/paie six mois à minima avant la date effective de départ à la retraite ;
Les salariés remplissant les conditions prévues au présent article bénéficieront, au titre de l’année de liquidation de leurs droits à la retraite, de cinq jours ouvrés de congés supplémentaires.Ces jours devront impérativement être pris avant la date effective de départ des salariés de l’entreprise et ne pourront donner lieu à aucune indemnisation compensatrice.
Article 7 : Les politiques en matière de santé au travail et de prévention des risques
Dans le cadre de sa politique de santé au travail et de prévention des risques professionnels, la Société s’engage à mettre en place des actions ciblées pour les collaborateurs, et tout particulièrement les collaborateurs seniors.
7.1 Politiques en matière de santé au travail
Mise en place d’un suivi spécifique des collaborateurs seniors ou exposés à certains facteurs de risques
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors et prévenir l’apparition des risques professionnels, la Société met en place un suivi spécifique et renforcé pour certaines catégories de salariés. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche globale d’accompagnement des parcours professionnels, d’amélioration des conditions de travail et de promotion de la santé au sein de l’entreprise.
Sont concernés par ce suivi spécifique :
Les salariés âgés de 55 ans et plus,
Les salariés justifiant de 15 années d’ancienneté,
Les collaborateurs exerçant leur activité de nuit ou en travail posté,
Les salariés en situation de handicap légalement reconnu.
L’objectif de ce suivi renforcé est de permettre une évaluation régulière et individualisée de la situation du salarié, au regard notamment de son état de santé et de son évolution professionnelle. Il vise également à anticiper les besoins éventuels en matière d’adaptation du poste de travail et d’accompagnement professionnel.
La visite médicale de mi-carrière
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une visite médicale de mi-carrière doit être organisée pour tout travailleur (article L. 4624-2-2 du Code du travail). Cette visite médicale a pour objectifs de sensibiliser le collaborateur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Examen de Prévention en Santé (EPS)
Dans le cadre de sa politique de prévention et de promotion de la santé au travail, la Société entend faciliter l’accès des collaborateurs à l’
Examen de Prévention en Santé (EPS) proposé par les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM).
Cet examen concerne les collaborateurs :
Définis comme étant prioritaires par la CPAM ;
Dont l’activité nécessite un suivi médical renforcé ;
De 55 ans et plus.
Afin de lever les obstacles pouvant freiner l’accès à cet examen, la Société accorde à chaque salarié concerné par cet examen une demi-journée d’absence rémunérée, sur présentation des justificatifs nécessaires, afin de lui permettre de réaliser l’EPS dans des conditions favorables. Cette autorisation d’absence pourra être renouvelée tous les cinq ans.
L’entretien de retour après une longue absence
Il est mis en place au sein de la Société un entretien de retour destiné à favoriser une reprise d’activité sereine et durable après une période d’absence prolongée. Ce dispositif vise à anticiper les éventuelles difficultés de retour à l’emploi et à garantir un retour au poste dans les meilleures conditions possibles.Cet entretien sera proposé à tout salarié âgé de 50 ans et plus revenant d’une absence d’une durée supérieure à trois mois. L’entretien sera conduit par le manager ou le HRBP (Human Resources Business Partner), dans un cadre confidentiel. Il portera notamment sur les conditions de reprise, l’éventuelle nécessité d’un aménagement du poste de travail, le rythme de retour à l’activité, ou encore les besoins en formation ou en mise à niveau. Une trame d’entretien sera élaborée et présentée au Comité Social et Économique (CSE). Cette trame sera ensuite paramétrée dans le système d’information ADP au cours du premier trimestre 2026.
Le diagnostic ergonomique
Il est mis en place au sein de la Société pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus un diagnostic ergonomique.La réalisation de ce diagnostic ergonomique pourra être décidée à la suite des préconisations de la médecine du travail, notamment à l’occasion d’une visite médicale de reprise, d’aptitude ou de suivi renforcé. Il pourra également être engagé dans le cadre d’une déclaration de maladie professionnelle.Ce diagnostic, mené par des professionnels spécialisés, a pour objectif d’analyser de manière objective les postes de travail, les gestes et postures, les contraintes organisationnelles ou physiques, ainsi que l’ensemble des éléments susceptibles d’engendrer des troubles musculosquelettiques (TMS) ou d’autres risques professionnels. Un rapport complet et détaillé sera remis à l’issue de l’étude, comprenant les constats réalisés, les risques identifiés et les opportunités d’amélioration permettant de prévenir ou réduire l’exposition du salarié.
Aménagement spécifique de l’organisation du travail pour les collaborateurs postés de CEPAME en temps partiels de + de 60 ans
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les collaborateurs en temps partiel senior ou engagés dans un dispositif de retraite progressive, la Société entend donner la possibilité de recourir à une organisation du temps de travail groupé. Ce dispositif permet aux salariés concernés de regrouper l’ensemble de leurs jours non travaillés au sein d’un même mois, facilitant ainsi une organisation plus souple et adaptée à leurs besoins. Des calendriers individuels seront établis en concertation avec le salarié et en fonction des impératifs de service, afin d’assurer une planification claire, anticipée et compatible avec le bon fonctionnement de l’activité. 7.2 Politiques en matière de prévention des risques
Mise en place de mesures de prévention sur certaines thématiques ciblées
Sont mises en place au sein de la Société des actions de prévention spécifiques à destination des collaborateurs âgés de plus de 50 ans. Ces actions ont pour objectif d’informer, de sensibiliser et d’accompagner les salariés sur des thématiques de santé spécifique afin de prévenir l’apparition de risques professionnels au travail. A titre d’exemple, les thématiques abordées pourront être les suivantes :
La prévention de la ménopause et l’accompagnement de ses impacts sur la santé et la qualité de vie au travail ;
La prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), incluant les bonnes pratiques de gestes et postures ainsi que les moyens de réduire les contraintes physiques ;
La prévention du diabète, l’adoption d’habitudes nutritionnelles favorables et la promotion d’un mode de vie équilibré ;
La prévention et la gestion des troubles du sommeil, afin de réduire les risques liés à la fatigue et aux rythmes de travail ;
La prévention de la dépendance au tabac et l’évaluation des besoins d’accompagnement vers l’arrêt.
Ces actions pourront notamment prendre la forme de webinars, de communications écrites, d’affichages, de ressources en ligne, de liens vers des supports pédagogiques.
Campagnes de prévention autour de la santé mentale
Dans le cadre de son engagement en faveur de la prévention des risques professionnels, la Société entend mettre en place des campagnes de prévention consacrées à la santé mentale.
Ces campagnes auront pour objectif de réduire les risques liés à la santé mentale, de faciliter l’accès des salariés à un accompagnement assuré par un cabinet spécialisé ou encore de proposer un soutien particulier aux salariés exerçant un rôle d’aidant, confrontés à l’accompagnement d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de dépendance.
Mise en place d’un espace documentaire accessible aux salariés en matière de prévention des risques professionnels sous VITA RH
Afin de renforcer l’accès à l’information et de soutenir la prévention en matière de santé au travail et de prévention des risques, il est mis en place un espace documentaire dédié à la « Prévention / Santé » au sein du portail VITA RH. Cet espace centralisera l’ensemble des ressources essentielles permettant aux collaborateurs, et en particulier aux salariés seniors, d’accéder facilement à des contenus adaptés à leurs besoins. La documentation mise en ligne portera sur plusieurs thématiques prioritaires :
Les seniors,
Les travailleurs en situation de handicap,
L’aide aux salariés aidants,
Les troubles musculosquelettiques (TMS),
Les risques psychosociaux et leurs modalités de prise en charge, notamment via le partenariat avec le cabinet STIMULUS.
Cet espace aura pour vocation de mettre à disposition des salariés un ensemble complet de supports, tels que bonnes pratiques, ressources pédagogiques, chartes, livrets thématiques, vidéos explicatives, infographies, guides d’accompagnement ou tout autre document utile pour favoriser l’information, la prévention et la sensibilisation des collaborateurs.
Le compte professionnel de prévention (C2P)
Le C2P est un dispositif qui vise à réduire les effets de l’exposition des salariés à certains risques professionnels. Il leur permet de se former ou engager une reconversion professionnelle, pour accéder à un emploi moins exposé ou non exposé à ces facteurs. Il peut également leur permettre de réduire leur temps d'exposition à ces facteurs, c'est-à-dire réduire leur temps de travail sans perte de salaire, ou encore anticiper le départ à la retraite.Il est rappelé que le collaborateur peut acquérir des points si :
Il est éligible au Compte professionnel de prévention
L’employeur a évalué et déclaré l’exposition aux risques professionnels au-delà des seuils.
Le compte C2P est créé dès la première déclaration d'exposition par l’employeur. Le compte C2P et les droits qui y sont associés sont personnels. L’employeur n'a pas connaissance du nombre de points dont le collaborateur dispose. Ce compte peut être alimenté et utilisé tout au long de la carrière. Une fois ouvert, il ne sera clos qu’au départ en retraite ou en cas de décès. Les points C2P peuvent être utilisés pour :
Financer des actions de formation professionnelle ;
Financer un projet de reconversion professionnelle ;
Demander un aménagement du temps de travail (temps partiel) ;
Demander un départ anticipé à la retraite.
L’actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour intégrer des mesures spécifiques à l’aménagement des conditions de travail des seniors
Dans le cadre de sa politique de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors, la Société s’engage à actualiser le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) afin d’y intégrer des mesures spécifiques relatives à la prévention et l’aménagement des conditions de travail des salariés âgés de 55 ans et plus. L’actualisation du DUERP s’appuiera sur une analyse approfondie des situations de travail, incluant l’étude et l’identification des risques professionnels auxquels ces salariés peuvent être confrontés. À l’issue de cette analyse, seront mis en place des mesures de prévention ciblées et, lorsque nécessaire, des aménagements de postes destinés à limiter ou éliminer l’exposition aux risques identifiés.
Réalisation d’un bilan annuel
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord, la Société réalisera un bilan annuel sur les mesures mises en place qui sera présenté en fin d’année au CSE.Le bilan portera sur l’ensemble des actions prévues dans l’Accord, et notamment :
Le nombre de temps partiel senior ou retraite progressive
Le nombre de suivis spécifiques Viatris Santé ;
Le nombre et la typologie des suivis STIMULUS ;
Le nombre d’aménagements de postes de travail ;
Les campagnes de sensibilisation réalisées sur les risques psychosociaux (RPS), les troubles musculosquelettiques (TMS) ;
L’actualisation du DUERP ;
Le nombre d’entretiens de retour suite à une absence longue ;
Le nombre et la typologie d’aménagement de l’organisation du travail ;
Le nombre de diagnostics ergonomiques.
Ce bilan annuel permettra de mesurer l’impact concret des mesures, d’identifier les axes d’amélioration et de renforcer la cohérence et l’efficacité des dispositifs déployés.
Titre III : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter à partir du 1er octobre 2026
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent Accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des Organisations Syndicales, après 1 an d’application, et en tout état de cause après chaque élection professionnelle. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une des Parties si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Article 12 : Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » plateforme de dépôt en ligne des accords collectifs du Ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de VIATRIS SANTÉ, signataire ou non du présent Accord. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Lyon, le 2 septembre 2026, en 8 exemplaires originaux,
