Accord sur l'Égalité Professionnelle, la Parentalité, la Diversité et le Handicap
Entre:
La Société Vibracoustic Nantes SAS, dont le siège social est situé Rue du Tertre, ZI de Nantes, BP 10419, 44474 CARQUEFOU, représentée par XXX, Directeur de site,
d’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
C.F.D.T. représentée par XXX, Délégué syndical
C.G.T. représentée par XXX, Délégué syndical
d’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Vibracoustic Nantes SAS est très attachée aux valeurs de respect, de considération et de solidarité entre les salariés, valeurs fondatrices de sa culture d’entreprise. La société s’engage à promouvoir activement la diversité des cultures, des pensées et des expériences de ses salariés, sources de richesse et de performance. Depuis la signature du précédent accord de 2019 à l’initiative de la CFDT, Vibracoustic Nantes SAS a fait des progrès significatifs, passant de 12 % de femmes parmi ses effectifs à 22 % début 2024. Cet accord vise également à renforcer l'égalité professionnelle, à soutenir la parentalité et à favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à identifier et corriger les déséquilibres au sein de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les différences entre les genres, la parentalité, la diversité culturelle et l'inclusion des personnes en situation de handicap. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Égalité professionnelle
Soutien à la parentalité
Promotion de la diversité culturelle
Inclusion des personnes en situation de handicap
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature et sera automatiquement reconduit chaque année en absence de renégociation.
Article 4 - Diagnostic partagé
Le diagnostic partagé sera élaboré annuellement en analysant les indicateurs clés issus de la BDESE et autres sources internes. Pour simplifier le suivi et garantir une efficacité maximale, voici les indicateurs les plus pertinents à fournir pour chaque domaine :
Répartition par catégories professionnelles :
Pourcentage par genre dans l'effectif global, par catégorie (Cadres, ETAM, Ouvriers, Alternants) et taux d’emploi
Évolution annuelle de la proportion de femmes dans l'effectif total
Recrutement et inclusion :
Pourcentage de recrutements de femmes parmi les nouvelles embauches
Pourcentage de recrutements de travailleurs en situation de handicap parmi les nouvelles embauches
Pourcentage de salariés en situation de handicap
Formation et évolution de carrière :
Nombre d’heures de formation dispensées par genre et par CSP
Pourcentage de promotions internes par genre et par CSP
Nombre de changements de CSP au cours de l’année, par genre
Conditions de travail santé sécurité :
Nombre de salariés par genre et par taux d’emploi (temps plein, temps partiel hors aménagement thérapeutique)
Nombre de jours moyen en télétravail par genre et CSP
Taux d’absentéisme par genre (Nombre de jours total de maladie et maladie professionnelle / Nombre de jours ouvrés)
Nombre de jours d’absence par genre et CSP pour accident du travail
Rémunération effective :
Écart de rémunération moyenne par genre et par CSP
Pourcentage de femmes dans les 25 plus hautes rémunérations
Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales :
Nombre de jours de congés pris pour enfants malades par genre et CSP
Nombre de jours paternité pris / nombre de pères concernés par une naissance
Nombre de jours pris pour l’arrivée de l’enfant
Diversité culturelle :
Pourcentage de nationalité dans l’effectif et le nombre de personnes
Evolution sur les 3 dernières années avec répartition par genre et CSP
Article 5 - Actions à mettre en œuvre et indicateurs de suivi
Objectif 1 : Prévenir les dérives en matière de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes
Sensibiliser à la prévention des agissements Sexuels et Sexistes au Travail :
Indicateur : Nombre de formations et nombre de participants.
Sensibiliser les salariés aux violences intra-familiales et aux incivilités :
Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation et nombre de participants.
Communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques professionnelles (harcèlement et discrimination) et les valeurs de l’entreprise :
Indicateur : Nombre de communications internes diffusées.
Indicateur : Nombre de formations des référents D&I (une fois par mandat).
Objectif 2 : Action de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs pour faire évoluer les mentalités en faveur de l’égalité professionnelle
Prévoir un budget d’actions pour le groupe D&I de 4 000€/an + cotisation à une association en faveur de la promotion de la diversité :
Indicateur : Pourcentage du montant dépensé.
Autorisation d’un volume de 15 heures par mois pour l’intégralité des membres de l’équipe D&I :
Indicateur : Suivi des heures de participation.
Former les managers, les salariés et l’équipe D&I à la différence et diversité en entreprise :
Indicateur : Nombre d’heures de formations proposées et réalisées (objectif : 100% sur 3 ans).
Diversifier les représentations du genre dans les communications internes et externes :
Indicateur : Nombre d’actions de communications externes avec le détail mettant en avant les femmes.
Indicateur : Création d’une Newsletter avec l’équipe diversité. Périodicité de 3 par an.
Participation à un évènement de promotion de nos métiers ouverts aux personnes en situations de handicap :
Indicateur : Nombre de salariés et personnes reçues participants au Duo Day ou autres évènements.
Objectif 3 : Recrutement et inclusion
Encourager le recrutement de femmes et favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap :
Indicateur : Pourcentage de recrutements de femmes (objectif : atteindre 26% de femmes dans les recrutements d’ici la fin de l’accord).
Indicateur : Promouvoir la reconnaissance RQTH au sein de l’entreprise (1 action par an).
Indicateur : Mise en place d’une charte à destination de nos partenaires recrutement.
Encourager les candidatures anonymes avec les partenaires recrutement :
Indicateur : Mise en place d’une chartre de recrutement à destination de nos partenaires recrutement.
Création progressive des documents en double langue (Français/Anglais) et système de parrainage lors de l’accueil d’une personne de nationalité étrangère.
Indicateur : Création du livret d’accueil en anglais (pour tout autre document à traduire, proposition à faire à la direction par la commission de suivi).
Indicateur : Nombre de parrains par rapport au nombre de salariés de nationalité étrangère embauchés.
Mettre en place des actions spécifiques pour attirer les jeunes femmes dans les métiers sous-représentés :
Indicateur : Nombre de portes ouvertes réalisées auprès des écoles et pourcentage de femmes lors de ces portes ouvertes.
Promouvoir la diversité dans nos annonces de recrutement ou communications externes grâce à la démarche D&I :
Indicateur : Nombre d’actions de promotion ou communication montrant nos intentions.
Objectif 4 : Progression de carrière et rémunération
Assurer une égalité de traitement lors des revues salariales et des promotions :
Indicateur : Nombre de promotions (changement de classification, coefficient, etc.).
Indicateur : Pourcentage d’augmentation annuelle par genre.
Accompagner le changement de poste et/ou développement sur le poste actuel :
Indicateur : Une communication par an sur les changements de statut en utilisant un canal différent chaque année.
Indicateur : Une communication par an sur le mentoring.
Objectif 5 : Amélioration des conditions de travail et soutien à la parentalité
Faciliter la rentrée scolaire pour les parents :
Indicateur : Nombre de non-cadres ayant pu décaler leurs horaires de travail pour être présent lors de la rentrée scolaire.
Améliorer l’information des salariés sur leurs droits :
Indicateur : Nombre de mises à jour du livret de parentalité et nombre d’action de communication par an.
Faciliter la reprise de l’activité après un congé maternité, un congé parental ou un congé de longue durée avec la mise en place d’un entretien post congé afin de faire le point sur la formation, l’équilibre vie professionnelle/personnelle, les objectifs professionnels.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien par rapport au nombre d’absence de longue durée.
Aménager les postes de travail pour les salariés en situation de handicap et mettre en place des mesures préventives pour réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) :
Indicateur : Nombre de postes étudiés et aménagés (ergonomie) pour les salariés en situation de handicap et/ou identifiés à risque de TMS.
Article 6 - Suivi et évaluation
Un comité de suivi composé d’un membre de la Direction, d’un membre d’D&I et d’un représentant de chaque organisation syndicale se réunira à la fin du premier semestre pour évaluer les objectifs fixés, analyser les indicateurs de performance et ajuster les actions si nécessaire. Le bilan annuel de l’année N sera présenté lors d’un CSE au premier trimestre de l’année N+1.
Article 7 - Dispositions finales
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et affiché dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être révisé par avenant en fonction des évolutions législatives ou des besoins de l'entreprise.
