ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Cet accord signé entre la direction de Videlio et le syndicat CFTC le 22/05/2025, est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non-discrimination au travail, l'égalité professionnelle.
ENTRE LES SOUSSIGNES
Videlio
Société par actions simplifiée au capital de 2.000.000 euros, dont le siège social est situé 141 Avenue des Grésillons – 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 350 093 704,
Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
(Ci-après
"la Société")
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Monsieur ,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc198806017 \h 4 ARTICLE 1 - RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc198806018 \h 5 1.1 Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi PAGEREF _Toc198806019 \h 5 1.2 Mixité dans les recrutements PAGEREF _Toc198806020 \h 5 1.2 .1 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806021 \h 5 ARTICLE 2 - REMUNERATION PAGEREF _Toc198806022 \h 5 2.1 Garantie du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198806023 \h 5 2.1.1 Indicateur de suivi PAGEREF _Toc198806024 \h 6 2.3 Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés PAGEREF _Toc198806025 \h 7 2.4 Rémunération et congés de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc198806026 \h 7 2.4.1 Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc198806027 \h 7 2.4.2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc198806028 \h 7 ARTICLE 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE – FORMATION PAGEREF _Toc198806029 \h 8 3. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc198806030 \h 8 3.1 Garantie d’égales possibilités d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc198806031 \h 8 3.2 Garantie d’égale promotion salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198806032 \h 9 3.2.1 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806033 \h 9 3.4 Evolution professionnelle des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc198806034 \h 9 3.4.1 Principe PAGEREF _Toc198806035 \h 9 3.5 Formation professionnelle PAGEREF _Toc198806036 \h 10 3.5.1 Accès à la formation PAGEREF _Toc198806037 \h 10 3.5.2 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806038 \h 10 3.6 Formation et développement professionnel (Campus et université Videlio) PAGEREF _Toc198806039 \h 10 3.6.1 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806040 \h 11 3.7 Alternance PAGEREF _Toc198806041 \h 11 3.7.1Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806042 \h 11 ARTICLE 4 – SENSIBILISATION PAGEREF _Toc198806043 \h 12 4.1 Agissements sexistes PAGEREF _Toc198806044 \h 12 4.1.1 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806045 \h 12 ARTICLE 5 – PARENTALITE – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc198806046 \h 12 5.1 Travail à distance et maternité PAGEREF _Toc198806047 \h 12 5.2 Allaitement PAGEREF _Toc198806048 \h 13 5.3 Congé de paternité et d’arrivée de l’enfant au foyer PAGEREF _Toc198806049 \h 13 5.3.1 Durée et modalités de prise PAGEREF _Toc198806050 \h 13 5.3.2 Indemnisation PAGEREF _Toc198806051 \h 13 5.3 Evénements familiaux PAGEREF _Toc198806052 \h 13 5.4 Journées « Enfant malade » PAGEREF _Toc198806053 \h 14 5.5 Journées « Hospitalisation de l’enfant » PAGEREF _Toc198806054 \h 15 5.6 Examens médicaux PAGEREF _Toc198806055 \h 15 5.6.1 Examens médicaux prénataux PAGEREF _Toc198806056 \h 15 5.6.2 Examens médicaux PMA PAGEREF _Toc198806057 \h 15 5.7 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc198806058 \h 15 5.8 Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc198806059 \h 16 5.8.1 Indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc198806060 \h 16 ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc198806061 \h 16 6.1 Environnement de travail sain et sécurisé PAGEREF _Toc198806062 \h 16 6.1.1 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198806063 \h 16 6.2 Don de jours PAGEREF _Toc198806064 \h 16 6.3 Engagement et participation des collaborateurs via Great Place To Work PAGEREF _Toc198806065 \h 16 6.3.1 Indicateur de suivi PAGEREF _Toc198806066 \h 17 6.4 Autres dispositifs PAGEREF _Toc198806067 \h 17 ARTICLE 7 – MODALITES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198806068 \h 18 7.1 Périodicité de la négociation et durée de l’accord PAGEREF _Toc198806069 \h 18 7.2 Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc198806070 \h 18 7.3 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc198806071 \h 19
PREAMBULE
Conscients de l'importance de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en conformité avec les dispositions légales en vigueur, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre des actions concrètes pour garantir l'égalité des chances et de traitement au sein de l’entreprise Videlio. L'égalité professionnelle est non seulement un droit fondamental, mais aussi un facteur clé de performance et de cohésion sociale. En favorisant la diversité et l'inclusion, nous contribuons à créer un environnement de travail respectueux, équitable et stimulant pour tous nos collaborateurs. Par la signature du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur engagement réciproque en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagement qui a été formalisé au sein des accords collectifs d’entreprise qui se sont succédés depuis 2017 et plus récemment en 2021. Les parties signataires rappellent les principes sur lesquelles reposées le précédent accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Videlio en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :
La rémunération effective,
L’embauche, formation professionnelle, mobilité et évolution de carrière,
La promotion,
L’articulation vie professionnelle, vie personnelle.
Index de l’Egalité femmes-hommes
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, Videlio publiera annuellement l’Index Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories sociaux professionnelles ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Les indicateurs seront évalués avec la Commission égalité professionnelle tous les ans.
ARTICLE 1 - RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI 1.1 Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi L’activité professionnelle de Videlio est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Videlio s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
1.2 Mixité dans les recrutements Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, Videlio veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique d’apprentissage. Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, Videlio souhaite accroître le nombre de collaboratrices sous-représenté dans les métiers techniques. Ainsi, l’équipe en charge du recrutement s’engagent à rechercher, dès les étapes de pré-sélection des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues.
1.2 .1 Indicateurs de suivi Les indicateurs retenus sont :
Taux de candidatures de femme : pourcentage de candidatures de femme reçues pour chaque poste ouvert.
Taux de recrutement par genre : pourcentage de femmes et d’hommes parmi les recrutés.
ARTICLE 2 - REMUNERATION 2.1 Garantie du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes Les principes de la politique salariale de Videlio s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Conformément aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ». Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (exemple : prime d’objectifs, bonus, véhicule de fonction, etc.).
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2024, il a été acté de maintenir le salaire des collaborateurs « non-cadre » en arrêt maladie n’ayant pas encore acquis un an d’ancienneté.
2.1.1 Indicateur de suivi Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, Videlio communique aux représentants du personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes. La question de l’égalité salariale fait l’objet d’un suivi à deux niveaux : Au niveau du CSE :
Une Commission Egalité Professionnelle Hommes / Femmes au sein du Comité Social et Economique est constituée. Lors de la réunion de cette commission ayant pour objet l’examen des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, des indicateurs relatifs à la rémunération effective des collaborateurs sont présentés.
Par ailleurs, la réunion du Comité Social et Economique de Videlio consacrée à la Politique Sociale permet de présenter la rémunération comparée des hommes et des femmes de divers prismes.
Au niveau de Videlio :
La question de l’égalité salariale est examinée lors des réunions de « Négociation Annuelle Obligatoire ». A ces occasions, le délégué syndical examine les indicateurs de suivi de la rémunération hommes - femmes.
La commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est composée de 3 membres et elle se réunit une fois par an pour suivre les indicateurs retenus.
Indicateur retenu :
Score Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs :
Videlio se fixe pour objectif, sur les prochaines années, de poursuivre l’amélioration de son index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec des cibles progressives de performance : 92/100 en 2025, 93/100 en 2026, et 94/100 en 2027.
2.3 Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, Videlio s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. Ainsi, la Direction rappelle que tout collaborateur/trice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, a la possibilité de saisir la DRH Groupe qui veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et de rectifier s’il y a lieu la situation. Le contenu des échanges pourra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.
2.4 Rémunération et congés de maternité ou d’adoption 2.4.1 Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d’adoption Videlio assure aux collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption
un maintien de salaire pendant la période du congé maternité.
Ainsi, sans condition d’ancienneté, la totalité de la rémunération est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité (10 semaines pour les mères au titre du congé d’adoption) ou 26 semaines à partir du troisième enfant (18 semaines pour les mères au titre du congé d’adoption). En cas de naissance de l’enfant avant le début du congé prénatal, la durée initiale du congé de maternité se verra prolongée au-delà des 16 semaines légales pour se terminer à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, date que l’Assurance Maladie retiendra ; pendant toute cette période et jusqu’à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, la collaboratrice bénéficiera du maintien du salaire.
2.4.2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption A Videlio, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de la revue de rémunération annuelle. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption. Afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération, Videlio s’engage à porter une attention toute particulière à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel. Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles. La collaboratrice en congé de maternité ou d’adoption bénéficient a minima de la moyenne des augmentations de sa catégorie socioprofessionnelle d’appartenance à son retour de congé maternité si elle est absente lors de la revue de rémunération annuelle. Il est rappelé que l’application de la garantie ne doit pas avoir pour effet de ne pas apprécier la performance de la collaboratrice sur le temps où elle était présente et de ce fait, ne doit pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont aurait bénéficié la collaboratrice du fait de la performance constatée sur la période où elle était présente. Par ailleurs, les bonus ne sont pas proratisés en fonction de la durée de présence de la collaboratrice sur l’année. Pour les collaborateurs qui s’absenteraient dans le cadre d’un congé parental à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption, les dispositions du présent article prennent effet à la date de fin desdits congés.
ARTICLE 3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE – FORMATION 3. Evolution professionnelle 3.1 Garantie d’égales possibilités d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes Videlio réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle. A cet égard, la mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes.
3.2 Garantie d’égale promotion salariale entre les femmes et les hommes En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels. La promotion salariale des collaborateurs hommes et femmes sont similaires à fonctions, aptitudes, qualifications, expériences, anciennetés équivalentes et à performance et maîtrise de poste comparables.
3.2.1 Indicateurs de suivi Au niveau, de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présente trois indicateurs de suivi de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes :
Écart de taux de promotion : Comparer le pourcentage de femmes et d'hommes promus sur une période donnée.
Répartition des promotions par niveau hiérarchique : Analyser la proportion de femmes et d'hommes promus à différents niveaux de l'organisation.
Écart de rémunération après promotion : Comparer les salaires des femmes et des hommes après une promotion pour s'assurer qu'il n'y a pas de disparités.
Répartition par genre des postes à responsabilité : Pourcentage de femmes et d’hommes occupant de postes de direction ou de responsabilité.
Un audit des salaires sera fait lors de la revue de rémunération afin d’identifier les écarts salariaux à compétences, responsabilités et anciennetés égales.
Si des écarts sont identifiés, des actions correctives seront mises en place pour résorber ceux-ci dans un délai de 12 mois. Ces mêmes indicateurs sont présentés à la Commission Egalité Professionnelle Hommes / Femmes du Comité Social et Economique qui examine l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également dans la politique sociale de l’entreprise.
3.4 Evolution professionnelle des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption 3.4.1 Principe Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé de maternité ou d‘adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, hommes ou femmes. 3.4.2 Entretiens individuels et maintien du lien avec l’entreprise Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la RRH prendra contact avec la/le salarié(e) au retour de congé de maternité ou d’adoption, lors d’un entretien, afin de faire le point avec la/le salarié(e) sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra et déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée (bureautique, langue, journée découverte métier, …), les conditions et la confirmation de cette reprise devant avoir lieu dans un délai raisonnable permettant à la/le collaboratrice(teur) d’envisager avec le maximum de sérénité la reprise du travail. Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la/le salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, il ne peut être imposé à un(e) collaborateur(trice) de retour de congé de maternité ou d’adoption de prendre un congé parental ou un congé sans solde à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans l’attente d’une proposition de poste.
3.5 Formation professionnelle 3.5.1 Accès à la formation Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
3.5.2 Indicateurs de suivi Les représentants du personnel examinent les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation présents dans la BDESE et la politique sociale. Parmi ceux-ci, on trouve ces deux indicateurs :
Le nombre de salariés (dénommés stagiaires de la formation professionnelle) ayant suivi une formation par catégorie et par genre.
L’évolution du nombre de salariés (dénommés stagiaires de la formation professionnelle) par catégorie et par genre depuis 5 ans.
3.6 Formation et développement professionnel (Campus et université Videlio) La formation est stratégique pour l’entreprise pour maintenir le niveau de compétences de nos collaborateurs dans nos métiers exposés à des évolutions technologiques permanentes et rapides, c’est également un facteur clef d’attractivité de l’entreprise auprès de nos candidats. Ceci nous a conduit à créer une
Université d’entreprise en charge de :
Valoriser l’ensemble de l’effort formation : Outre le suivi des dépenses pédagogiques, historiquement tracées, il est nécessaire de valoriser l’ensemble de l’effort formation. Celui-ci comporte certes les coûts pédagogiques, mais aussi les temps passés par les participants en formation de toute nature et celui des formateurs internes. C’est ce qui sera fait à compter de 2025.
Rendre plus lisible l’ensemble du catalogue de formation et le mettre en lien avec le développement des compétences associé à chaque emploi repère qui sera mis à disposition lors de la campagne des entretiens de développement 2024/2025.
Formaliser les parcours de carrière
Nous doter des meilleurs outils pour piloter l’action de formation et créer des contenus pédagogiques interactifs
Au sein de l'Université,
le Campus audiovisuel se spécialise dans les formations et certifications techniques essentielles à notre secteur, avec le soutien de la Direction Technique. Il assure également le suivi des habilitations, garantes de la qualité et de la sécurité de notre expertise.
L’Université Videlio incarne notre engagement envers l’évolution professionnelle des collaborateurs en centralisant toutes les formations destinées aux fonctions techniques, opérationnelles et supports : commerce, RH, juridique et audiovisuel.
3.6.1 Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi retenus sont :
Taux de participation : pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation.
Répartition des formations par CSP.
3.7 Alternance Videlio a choisi de miser sur l’alternance comme vivier de compétences. L’alternance permet de former des jeunes talents en corrélation avec les besoins de l’entreprise, ce qui assure une adéquation entre les compétences acquises et les exigences du poste. Videlio forme notamment aux métiers de l’audiovisuel, mais également aux fonctions supports. Les alternants apportent un regard neuf et des idées innovantes, contribuant à dynamiser les équipes en place. Ainsi, l’entreprise peut embaucher à la suite du cursus scolaire, l’alternant qui est formé, s’il le souhaite.
3.7.1Indicateurs de suivi Les indicateurs retenus sont :
Nombre de contrat d’alternance
Répartition des contrats d’alternance par genre
Nombre de contrat alternance transformé en CDI
Nombre de partenariats écoles
ARTICLE 4 – SENSIBILISATION 4.1 Agissements sexistes Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du code du travail).
Videlio réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques). Tous les managers ont réalisé une sensibilisation à toutes les formes de discriminations et de harcèlements. En effet, cela s’est poursuivi comme validé lors des Négociations Annuelles Obligatoires à l’ensemble des collaborateurs en 2024. A ce titre, dans le cadre des engagements pris par le Direction de Videlio, une sensibilisation sera disponible en e-learning, dans les prochains mois, pour tous les nouveaux collaborateurs.
Par ailleurs, des référents harcèlements et agissements sexistes ont été nommés et formés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. La Direction rappelle que toute collaboratrice/eur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Ainsi Videlio est équipé d’une cellule d’alerte (aussi appelé « lanceur d’alerte ») mais également de deux référents en Comité Social d’Entreprise en matière d’harcèlements. Il existe aussi d’autres voies de recours telles que : les Ressources Humaines, les Représentants du Personnel.
4.1.1 Indicateurs de suivi Les indicateurs retenus sont :
Nombre de collaborateurs ayant suivi la sensibilisation.
Nombre de e-learning dispensés.
ARTICLE 5 – PARENTALITE – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE 5.1 Travail à distance et maternité Dans le cadre de la charte télétravail en vigueur chez Videlio, les collaboratrices éligibles disposent de 2 jours par semaine en télétravail. La collaboratrice enceinte dispose d’
un jour supplémentaire en télétravail à partir de 3 mois de grossesse et jusqu’à 3 mois après son retour, ce qui lui permet d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Une attention bienveillante devra être portée à toute demande en ce sens.
5.2 Allaitement La Convention Collective prévoit qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi.
L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Videlio s’engage à mettre à disposition un lieu, pour la collaboratrice qui souhaiterait recueillir son lait.
5.3 Congé de paternité et d’arrivée de l’enfant au foyer 5.3.1 Durée et modalités de prise La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant en France est de
25 jours calendaires pour une naissance simple et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est divisé en deux périodes :
une première période obligatoire de
4 jours à prendre immédiatement après le congé de naissance,
une seconde période de
21 jours (ou 28 jours pour des naissances multiples) qui peut être prise en continu ou fractionnée en deux fois maximum. Cette seconde période doit débuter dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
5.3.2 Indemnisation Les dispositions du congé paternité pour les naissances :
25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissances multiples, à prendre en 2 périodes distinctes :- 1 période : obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant et donc consécutifs au 3 jours naissance offert par l'entreprise.- 1 période : de 21 jours calendaires ou 28 jours calendaires en cas de naissance multiple.
3 jours de congé naissance
Videlio s’engage à subroger le congé paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite du PASS. La totalité de l’absence au titre du congé de paternité/arrivée de l’enfant au foyer est prise en compte dans le calcul des droits à ancienneté.
5.3 Evénements familiaux Depuis l’instauration des jours d’absences rémunérées pour évènements familiaux, de nombreuses évolutions ont eu lieu au sein de la société civile (pacs, famille « recomposée », homoparentalité, …). Videlio a souhaité reconnaître et accompagner ces changements et les prendre en compte dans sa politique humaine et sociale.
Ainsi, il est rappelé que :
le congé mariage est octroyé au collaborateur en cas de pacs, étant précisé qu’en cas de mariage ultérieur à un pacs avec la même personne, il bénéficiera de nouveau du congé mariage ;
les congés liés à l’enfant (naissance, de paternité, mariage et décès) sont octroyés au (à la) collaborateur (trice) d’un couple marié, pacsé ou vivant en concubinage, que l’enfant soit né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer ;
le congé en cas de décès du conjoint est octroyé au collaborateur d’un couple vivant en concubinage ;
le congé en cas de décès d’un frère/sœur, beau-père/belle-mère, gendre/belle-fille est étendu au collaborateur marié
/pacsé.
Il est rappelé que ces congés sont accordés sous réserve des justificatifs de l’existence administrative du foyer (certificat de mariage, de pacs ou de concubinage) et de l’évènement qui ouvre le droit.
Videlio s’engage à étendre la possibilité de prendre des congés pour évènements familiaux pour les partenaires de pacs.
5.4 Journées « Enfant malade » Videlio dispose de journées « enfant malade » (absence rémunérée) au niveau conventionnel des conditions suivantes :
Maladie d’un enfant âgé de – de 12 ans si + de 1 an d’ancienneté : 2 jours/an ou 4 demi-journées/an
Ces journées « enfant malade » sont ouvertes pour tout enfant de moins de 12 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un justificatif médical. Elles sont octroyées une fois par an, pour tout enfant et par collaborateur et peut être prise sous forme de deux ½ journées. En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « enfant malade » (soit au cumul 4 jours pour le même enfant). La législation prévoit un droit à trois jours d’absence non rémunérés pour enfant malade. La convention collective accorde, quant à elle, deux jours (ou quatre demi-journées) rémunérés. L’entreprise s’engage à aller au-delà des dispositions conventionnelles en prenant en charge la rémunération du troisième jour prévu par la loi. Ces journées ne sont pas indemnisables si elles ne sont pas utilisées.
5.5 Journées « Hospitalisation de l’enfant » Videlio dispose de journées « hospitalisation d’un enfant » (absence rémunérée) au niveau conventionnel des conditions suivantes :
Hospitalisation d’un enfant âgé de – de 12 ans si + de 1 an d’ancienneté : 4 jours/an ou 8 demi-journées/an
Des journées « hospitalisation de l’enfant » sont ouvertes pour tout enfant de moins de 12 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un bulletin d’hospitalisation. Elles sont octroyées une fois par an, pour tout enfant et par collaborateur. En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier de ces journées « hospitalisation de l’enfant » (soit au cumul 8 jours pour le même enfant). Ces journées ne sont pas indemnisables si elles ne sont pas utilisées.
5.6 Examens médicaux 5.6.1 Examens médicaux prénataux Le collaborateur-conjoint peut bénéficier, sous réserve de justificatif médicaux, de 3 jours d’absence rémunérés afin d’accompagner la future mère aux examens prénataux. 5.6.2 Examens médicaux PMA La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 5.7 Rentrée scolaire La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet évènement, Videlio donne aux parents
2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin de la rentrée.
Cette mesure dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail (horaires variables, horaires fixes, etc.), est accordée aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6e incluse. 5.8 Congé parental d’éducation Videlio encourage la prise de congé parental d’éducation avec la garantie du maintien des perspectives d’évolution de carrière à leur retour. A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. 5.8.1 Indicateurs de suivi : Les indicateurs retenus sont :
Taux de prise de congé parental par genre : Pourcentage de femmes et d'hommes ayant pris un congé parental.
Taux d'aménagement des horaires : Pourcentage d'employés ayant demandé et obtenu un aménagement d'horaires.
ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6.1 Environnement de travail sain et sécurisé Videlio s’engage à fournir un environnement de travail sûr en respectant toutes les normes de sécurité et en assurant des formations régulières sur la sécurité. 6.1.1 Indicateurs de suivi Les indicateurs retenus sont :
Nombre d’accidents de travail (hors rechute).
Nombre de formations « sécurité » réalisées.
6.2 Don de jours Les parties signataires souhaitent rappeler l’existence du dispositif de solidarité « Don de jours » Videlio qui permet à des collaborateurs volontaires de faire un don de jours au profit de collaborateurs devant s’absenter de l’entreprise pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent dont l’état de santé nécessite sa présence à ses côtés. L’ensemble des modalités de fonctionnement dudit dispositif figure dans l’accord d’entreprise en date 1er mars 2019 et toujours en vigueur.
6.3 Engagement et participation des collaborateurs via Great Place To Work
Great Place to Work est une organisation mondiale qui se consacre à la reconnaissance et à la promotion des entreprises qui créent des environnements de travail exceptionnels. Elle évalue les entreprises en se basant sur la satisfaction des employés, la culture d'entreprise et l'inclusivité.
L’enquête Great Place To Work est lancée tous les ans depuis 2021. L'objectif principal de Great Place to Work est d'aider les entreprises à identifier leurs points forts et les domaines à améliorer pour devenir un lieu de travail où les employés se sentent valorisés, respectés et motivés. 6.3.1 Indicateur de suivi L’indicateur de suivi retenu :
Taux de participation à l’enquête
6.4 Autres dispositifs
Télétravail
Une charte télétravail est toujours en vigueur chez Videlio, elle octroie jusqu’à deux jours par semaine en télétravail à tous les collaborateurs étant autonomes dans leur poste et ayant validé leur période d’essai.
Challenge solidaire
Régulièrement, Videlio organise des challenges nationaux à portée caritative, en partenariat avec des associations. Exemple : (2022/2023) : invitation des collaborateurs à réaliser à pied ou à vélo la distance en km d’un tour du monde pour promouvoir la mobilité douce et réaliser un don en faveur de l’association Mécénat Chirurgie cardiaque pour financer l’opération d’un enfant atteint de malformation cardiaque. Exemple (2024) : invitation des collaborateurs à participer à un concours photo sur plusieurs catégories dont une catégorie solidaire dans laquelle chaque photo postée générait un don en faveur de l’association Make a wish.
Espaces d’échanges
Evolution des espaces de travail au sein du siège de Videlio à Gennevilliers : nouvelles solutions audiovisuelles plus performantes et inclusives, installation de petits salons conviviaux en plusieurs points pour favoriser les échanges informels, renouveau de la cafétéria pour en faire un espace de convivialité plus attractif. Prévision de l’évolution des agences en région : 2026 – 2027.
Activités sportives et bien-être physique
Sport en entreprise une fois par semaine (siège Videlio). Séance gratuite. Une plateforme en ligne permet aux collaborateurs, au siège et en agences, d’organiser des sorties sportives entre collègues.
Reconnaissance et récompenses
La reconnaissance des projets et des réussites des collaborateurs est au cœur de notre démarche QVT. Nous mettons un point d’honneur à valoriser les initiatives et les succès collectifs à travers différents canaux de communication. En interne, les affichages dynamiques présents dans nos agences permettent de relayer en continu les projets en cours ou réalisés. Les conventions organisées en régions et en Île-de-France sont également des temps forts de partage et de mise en lumière des équipes. Tous les deux mois, une newsletter met à l’honneur les projets phares de chaque activité du Groupe, en valorisant les collaborateurs qui les portent. En externe, la mise en avant régulière de nos projets sur LinkedIn rencontre un fort écho auprès des équipes, qui apprécient de voir leur travail reconnu et partagé publiquement. Ces actions favorisent la fierté d’appartenance, l’inspiration collective et renforcent le sentiment de contribution à une dynamique commune.
Bibliothèque solidaire d'entreprise
Au siège, mise en place d’une bibliothèque participative au sein de la cafétéria pour inviter les collaborateurs au partage et à la culture.
Départ en retraite
Cette démarche vise à valoriser les fins de carrière et à maintenir un climat de travail respectueux et convivial, contribuant ainsi à la qualité de vie au travail. Dans un souci de renforcer le lien social et la reconnaissance des parcours professionnels, il est prévu que chaque directeur de centre de profit et directeur de service sera en charge de l’organisation des pots de départ à la retraite des collaborateurs de son périmètre.
ARTICLE 7 – MODALITES DE L’ACCORD
7.1 Périodicité de la négociation et durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date du 1er janvier 2025 et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-8 et suivants du code du travail. La périodicité de cette obligation de négociation devient donc triennale conformément à l‘article L. 2242-20 du code du travail. Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
7.2 Modalités de suivi de l’accord Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
Réunion annuelle de la Commission Egalité professionnelle femmes/hommes
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire
Réunion annuelle Politique Sociale notamment le chapitre relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation.
7.3 Formalités de dépôt et publicité Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord sur intranet. Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Fait à Gennevilliers, le 22/05/2025. ENTRE : La Direction des Ressources Humaines
