Accord d'entreprise VIDIMUS

Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4 accords de la société VIDIMUS

Le 30/06/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CGT-FO

                      Accord collectif d’entreprise relatif

à l’égalité entre les femmes et les hommes

Le présent avenant est conclu entre les soussignés :

D’une part,

La Société par Actions Simplifiées VIDIMUS, dont le siège social est situé 10 rue Salvador Allende, 33400 Talence, portant le numéro SIRET : 433 943 339 00054 ;

Représenté par                                Madame , Responsable des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après, la « Société »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales intéressées suivantes :

• L’organisation Syndicale CGT

  Représentée par Monsieur                             , représentant de section syndicale et Monsieur     ,

  dûment mandaté,

• L’organisation Syndicale .FO

  Représentée par Monsieur                             , dûment mandaté par l’organisation syndicale ;

Ensemble, ci-après dénommés « les parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du présent accord, la Société VIDIMUS a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, la Société a pour ambition de positionner l’égalité professionnelle comme un axe de progrès continu, nécessaire à sa politique des Ressources Humaines.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique pour l’entreprise, la Société a décidé d’engager une négociation et de conclure le présent accord avec les organisations syndicales afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. En effet, ces derniers constituent le préalable nécessaire à la démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes. Ainsi, le présent accord s’intègre pleinement à la politique de prévention de l’entreprise s’agissant des discriminations et de l’égalité des chances pour tous.

L’entreprise et les organisations syndicales signataires affirment ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances entre les salariés.

Il est également important de rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions liés à la diversité et la mixité, ne peuvent progresser que s’ils sont l’affaire de tous.

Forte de l'analyse de l’index égalité hommes/femmes au titre de l’année 2024, la Société et les organisations syndicales signataires ont choisi d'axer les actions du présent accord collectif autour des 4 thèmes suivants :

- L’embauche et le recrutement

- La formation et la sensibilisation

- La rémunération effective

- L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

L’entreprise et les organisations syndicales les signataires assureront la promotion et le suivi du présent accord et veilleront à l'instauration d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer les efforts accomplis et ceux restant à parcourir.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

DISPOSITIONS GENERALES

1. PRISE D’EFFET & DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’appliquera de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2025. Il cessera donc de produire ses effets au 1er janvier 2028.

En tant qu’accord à durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.

1. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant, faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

1. PUBLICITE – DEPÔT

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ACCORD

1. MIXITE

Au regard de l’index égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024, la Société VIDIMUS comptait au 31 décembre 2024, 396 salariés (CDI/CDD) répartis comme suit : 292 femmes et 104 hommes.

La répartition par catégorie socio-professionnelles (CSP) était la suivante :

• 4 cadres dont 3 hommes et 1 femmes

• 7 agents de maitrise dont 5 hommes et 2 femmes

• 3 employés dont 0 homme et 3 femmes

• 382 ouvriers dont 96 hommes et 286 femmes

Au global, les Femmes sont donc moins représentées dans les catégories « agent de maitrise » et « cadres ». A l’inverse, les Hommes sont moins représentés dans les catégories « employés » et « ouvriers ».

Bien que cette disparité dans les catégories « ouvriers » et « employés » puisse notamment s’expliquer par le cœur de métier de l’entreprise (le nettoyage/propreté), la Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté de diversifier les effectifs au sein de l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Dans ce cadre, la volonté de l’entreprise est d’impulser une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre.

1. L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

Le recrutement et l’embauche sont des leviers nécessaires à l’évolution de la structure de la population dans la Société.

A ce titre, les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats dans le processus de recrutement.

Bien que le pourcentage de femmes dans la catégorie « ouvriers » soit lié au cœur de métier de la Société ainsi qu’à des causes extérieures (reprises annexe 7, état du marché), l’ambition de la Société est d’augmenter le pourcentage de salariées Hommes dans cette catégorie professionnelle.

A l’inverse, la Société souhaite porter une attention particulière aux recrutements et aux promotions des femmes dans les postes à responsabilité « agents de maitrise » / « cadres » ainsi qu’aux postes de « chef de secteur » où les femmes sont moins représentées.

Ainsi, la Société se fixe, d’ici la fin d’application de l’accord, un objectif de recrutement de 5% d’hommes dans les catégories où ils sont le moins représentés ; et de femmes dans les dans les catégories où elles sont le moins représentées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches par genre, types de contrats et CSP

• Nombre de candidatures femmes reçues VS nombre de candidatures hommes reçues par CSP

• Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les CSP « agents de maitrise » et « cadres ».

• Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement d’hommes dans les CSP « ouvriers » et « employés »

5.1 Mixité des candidatures

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et sont rédigées avec une terminologie asexuée (F/H), non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.

De manière générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés qui rendent les offres d'emploi accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Dès lors qu’elle fait appel à un cabinet extérieur pour effectuer un recrutement, la Société s’engager à l’informer sur la politique de mixité et d’égalité professionnelle afin qu’il s’engage à la respecter.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage des offres d’emploi présentant une terminologie mixte non discriminante (spécifiant femme / homme ou F/H) par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées

5.2 Examen des candidatures

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité entre les femmes et les hommes, une attention particulière sera portée dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.

Dès lors, dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées.

Inversement, dans les métiers à prédominance féminine (ouvriers) et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. Cette attention particulière permettra de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.

Indicateur de suivi :

• Nombre de candidatures hommes reçues dans les catégories « ouvriers » et « employés » VS nombre de candidatures hommes retenues dans ces catégories.

5.3 Développement de partenariats locaux

Afin de développer la marque employeur et de promouvoir l’accès des hommes aux métiers de la propreté/nettoyage et élargir son vivier de candidats, la Société s’engage à développer des partenariats avec des établissements et organismes de formation.

En effet, le recrutement et les dispositifs tels que l'apprentissage sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront également menées auprès des prestataires qui interviennent dans les opérations de recrutement afin que soient proposées des candidatures mixtes pour toutes les opérations de recrutement dans lesquelles ils interviendront.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de communications faites auprès des écoles et des organismes de formation, des cabinets de recrutement

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de la Société

• Rapport entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation de la Société

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de la Société

• Nombre d’apprentis recrutés

1. FORMATION ET SENSIBILISATION

6.1 Sensibilisation au handicap

La Société attache une importance au sujet du handicap ainsi qu’aux éventuelles idées reçues sur le sujet. Dès lors, la Société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des managers sur le handicap.

Ces actions de sensibilisation auront notamment pour but d’échanger autour des grandes familles de handicap, des bonnes pratiques et des actions à mettre en place pour lutter contre les éventuelles idées reçues.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en place

• Nombre de managers ayant suivi des actions de sensibilisation

6.2 La formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. A ce titre, la Société applique une politique de formation exempte de discrimination : l’ensemble des salariés peu importe leur sexe, leur contrat de travail et leur âge peuvent accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

La Société veillera lors de l’élaboration, chaque année, de son plan de développement des compétences à ce que la répartition entre les femmes et les hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de formation.

La Société s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, seront privilégiées les sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail.

L’objectif de progression est de maintenir un pourcentage d’hommes formés au moins égal au pourcentage des femmes formées et d’améliorer l’accès à la formation des femmes.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre d’actions de formation par sexe

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe

1. REMUNERATION EFFECTIVE

La Société souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

7.1 Diagnostic de rémunération 

L’entreprise souhaite renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et réalise chaque année, un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars.

Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.

Indicateur(s) de suivi :

• Analyse des salaires par niveau de classification et par sexe : Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars

• Comparaison du pourcentage d’augmentation des rémunérations hommes-femmes d’une année civile sur l’autre, par classification

• Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence :

  • Nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.

7.2 Retour de congé maternité ou d’adoption

Le champ d’application des mesures d’augmentations générales qui résultent d’un accord collectif, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.

En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés.

Par ailleurs, lorsque la Société décide d’appliquer, au titre d’une période de référence donnée, des mesures d’augmentation individuelle, soit pour l’entreprise entière, soit pour une certaine catégorie de salariés, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption à la date d’application de la mesure, ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations de sa catégorie professionnelle, résultant desdites mesures individuelles.

Indicateur(s) de suivi :

• Nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité (si des augmentations ont été accordées durant cette période) / Nombre de femmes en congé maternité sur la période.

1. ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour ses salariés de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

8.1 Information des dispositifs liés à la parentalité

Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des dispositifs légaux liés à la parentalité, ils pourront demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH en cas de naissance ou d’accueil d’un nouvel enfant (adoption) à leur foyer. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande du salarié.

L’entretien de la salariée enceinte permettra également de définir les éventuelles mesures d’adaptation nécessaires à de bonnes conditions de travail, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques d’exposition à des risques professionnels.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avec le service RH

1. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’ACCORD COLLECTIF

La Société ainsi que les organisations syndicales signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront mises en place, à destination du service Ressources humaines incluant le service recrutement, sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.

1. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan du présent accord (objectifs et indicateurs de suivi) sera réalisé par la Direction de la Société et transmis aux organisations syndicales signataires.

ENGAGEMENT

Fait à Talence, le 30 juin 2025

Pour la Société par Actions Simplifiée, VIDIMUS :

                            agissant en qualité de Responsable des relations sociales

Pour L’organisation Syndicale CGT :

M                                onsieur , représentant de section syndicale et Monsieur , dûment mandaté ;

Pour l’organisation Syndicale FO :

M                  onsieur , dûment mandaté par l’organisation syndicale ;