Accord d'entreprise VIDIMUS

Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes

4 accords de la société VIDIMUS

Le 20/11/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CGT-FO

                      Accord collectif d’entreprise relatif

à l’égalité entre les femmes et les hommes

Le présent avenant est conclu entre les soussignés :

D’une part,

La Société par Actions Simplifiées VIDIMUS, dont le siège social est situé 10 rue Salvador Allende, 33400 Talence, portant le numéro SIRET : 433 943 339 00054 ;

Représenté par, Madame X, dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après, la « Société »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales intéressées suivantes :

• L’organisation Syndicale CGT

Représentée par Monsieur X, représentant de section syndicale et Monsieur X, dûment mandaté (délégué syndical) ;

• L’organisation Syndicale FO

Représentée par Monsieur X, dûment mandaté par l’organisation syndicale (délégué syndical) ;

Ensemble, ci-après dénommés « les parties »

PREAMBULE

Dans le cadre du présent accord, la Société VIDIMUS a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, la Société a pour ambition de positionner l’égalité professionnelle comme un axe de progrès continu, nécessaire à sa politique des Ressources Humaines.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique pour l’entreprise, la Société a décidé d’engager une négociation et de conclure le présent accord avec les organisations syndicales afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'objectif du présent accord est de contribuer et de faire adhérer à une prise de conscience collective afin de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. En effet, ces derniers constituent le préalable nécessaire à la démarche visant à lever les obstacles à l’emploi et aux carrières des hommes et des femmes. Ainsi, le présent accord s’intègre pleinement à la politique de prévention de l’entreprise s’agissant des discriminations et de l’égalité des chances pour tous.

L’entreprise et les organisations syndicales signataires affirment ainsi, au moyen de cet accord, leur volonté de veiller à l'existence d'une réelle égalité des chances entre les salariés.

Il est également important de rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions liés à la diversité et la mixité, ne peuvent progresser que s’ils sont l’affaire de tous.

Forte de l'analyse de l’index égalité hommes/femmes au titre de l’année 2024, la Société et les organisations syndicales signataires ont choisi d'axer les actions du présent accord collectif autour des 4 thèmes suivants :

- L’embauche et le recrutement

- La formation et la sensibilisation

- La rémunération effective

- L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

L’entreprise et les organisations syndicales les signataires assureront la promotion et le suivi du présent accord et veilleront à l'instauration d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs permettant de mesurer les efforts accomplis et ceux restant à parcourir.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’agir notamment pour :

-Réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement,

-Sensibiliser tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel,

-Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

-Promouvoir l’égalité en ce qui concerne la formation

-Mesurer les évolutions avec des indicateurs,

Cet accord est conclu pour l’ensemble des établissements de la Société VIDIMUS.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

DISPOSITIONS GENERALES

1. PRISE D’EFFET & DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an soit du 1er décembre 2025 au 1er décembre 2026.

En tant qu’accord à durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.

1. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant, faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

1. PUBLICITE – DEPÔT

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ACCORD

1. L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

• Constat

Au regard de l’index égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2024, la Société VIDIMUS comptait au 31 décembre 2024, 396 salariés (CDI/CDD) répartis comme suit : 292 femmes (74%) et 104 hommes (26%).

Au titre de cet index, la Société a obtenu la note de 100.

La répartition par catégorie socio-professionnelles (CSP) était la suivante :

• 4 cadres dont 3 hommes (75%) et 1 femmes (25%).

• 7 agents de maitrise dont 5 hommes (71%) et 2 femmes (29%)

• 3 employés dont 0 homme et 3 femmes (100%)

• 382 ouvriers dont 96 hommes (25%) et 286 femmes (75%)

Au global, les Femmes sont donc moins représentées dans les catégories « agent de maitrise » et « cadres ». A l’inverse, les Hommes sont moins représentés dans les catégories « employés » et « ouvriers ».

Bien que cette disparité dans les catégories « ouvriers » et « employés » puisse notamment s’expliquer par le cœur de métier de l’entreprise (le nettoyage/propreté), la Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté de diversifier les effectifs au sein de l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Le recrutement et l’embauche sont des leviers nécessaires à l’évolution de la structure de la population dans la Société.

A ce titre, les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats dans le processus de recrutement.

Dans ce cadre, la volonté de l’entreprise est d’impulser une dynamique d’inclusion pour viser une répartition plus équilibrée par genre. Ainsi, l’entreprise a la volonté de favoriser la mixité des emplois :

• en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine,

• en incitant le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine,

• Engagement et objectifs chiffrés

A ce titre, s’agissant de la mixité des métiers, la volonté de la Société est de lancer une dynamique d’inclusion pour viser, une répartition mieux équilibrée par sexe dans chaque métier au sein de l’entreprise.

Ainsi, la Société se fixe les objectifs suivants en termes de répartition Hommes/Femmes par CSP :

• Cadres/agents de maitrise : 30% de femmes et 70% d’hommes

• Employés : 80% de femmes et 20% d’hommes

• Ouvriers : 30% hommes et 70% de femmes

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches par genre, types de contrats et CSP

• Nombre de candidatures femmes reçues VS nombre de candidatures hommes reçues par CSP

• Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les CSP « agents de maitrise » et « cadres ».

• Evolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement d’hommes dans les CSP « ouvriers » et « employés »

4.1 Mixité des candidatures

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et sont rédigées avec une terminologie asexuée (F/H), non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés.

De manière générale, la Société favorise les intitulés qui rendent les offres d'emploi accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

• Engagements et objectifs chiffrés

Dès lors qu’elle fera appel à un cabinet extérieur pour effectuer un recrutement (XXX etc.), la Société l’informera sur sa politique de mixité et d’égalité professionnelle afin qu’il s’engage à la respecter.

Afin de favoriser la prise de conscience des personnes en charge du recrutement, un guide du recrutement a été établi afin de prohiber toute discrimination et rappeler les bonnes pratiques en ce sens. Le guide sera transmis à 100% du service recrutement ainsi qu’à 100% des directeurs de centre faisant partie du processus de recrutement d’ici la fin de l’année civile.

De plus,100% du service recrutement sera également formé par un organisme externe d’ici la fin d’application de l’accord sur les thèmes suivants : identification et lutte contre les stéréotypes de genre mis en œuvre lors du process de recrutement. Une sensibilisation sera également effectuée auprès de 100% des directeurs d’agence.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi présentant une terminologie mixte non discriminante (spécifiant femme / homme ou F/H) par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées

• Nombre de partenariats réalisés

• Nombre de cabinet extérieur de recrutement informé sur la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de la Société

• Rapport entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation de la Société

• Nombre de managers ayant reçu communication du guide de recrutement

• Nombre d’heures de formation dédiés à la non-discrimination au sein du service recrutement

•  Nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination dans le recrutement.

4.2 Développement de partenariats locaux et de l’alternance

• Constat

A date, l’alternance reste un mécanisme peu utilisé au sein de l’entreprise (moins de 1% de l’effectif).

• Engagements et objectifs chiffrés

Ainsi, afin de développer la marque employeur et de promouvoir notamment l’accès des hommes aux métiers de la propreté/nettoyage (population ouvriers) et d’élargir son vivier de candidats, la Société s’engage à développer des partenariats avec des établissements et organismes de formation (par exemple : LINHNI / IRFA / MBS / APAVE etc.).

Ainsi, l’objectif est de conclure au moins deux partenariats spécifiques d’alternance avec des établissements scolaires spécialisés afin de développer le recours à l’alternance au sein des différents métiers de l’entreprise.

A la fin d’application du présent accord, la volonté est de parvenir à un objectif de recrutement de l’alternance d’au moins 2% pour parvenir à horizon 2030 à un objectif de 5%.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de partenariats auprès d’établissements et organismes de formation pour développer l’alternance des

• Nombre d’apprentis recrutés

• Pourcentage d’apprenti par rapport à la population totale et par CSP

1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

• Constat

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. A ce titre, la Société applique une politique de formation exempte de discrimination : l’ensemble des salariés peu importe leur sexe, leur contrat de travail et leur âge peuvent accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

Au regard du bilan 2024, 42% des femmes ont bénéficié d’une formation contre 58% des hommes.

En moyenne, les femmes ont bénéficié de 1.92h de formation sur l’année contre 2.40h de formation pour les hommes.

• Engagements et objectifs chiffrés

La Société veillera lors de l’élaboration, chaque année, de son plan de développement des compétences à ce que la répartition entre les femmes et les hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de formation.

A ce titre, la Société s’engage à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation via deux objectifs :

• Parvenir à une parité (50% d’hommes et 50% de femmes) s’agissant des actions de formation et donc d’améliorer l’accès à la formation des femmes.

• Parvenir à un nombre d’heures de formation moyen égal entre les hommes et les femmes.

Pour ce faire, le service formation effectuera des points d’étape trimestriel avec les managers afin d’assurer un suivi des formations et s’assurer de l’accès des femmes aux formations.

De plus, 100% des salariés aura accès aux canaux de communication de l’entreprise et à toutes les informations utiles relatives à la formation.

La Société s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, la volonté de la Société est que l’ensemble des sessions de formation soient de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail.

• Indicateur(s) de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe

• Nombre d’actions de formation prévues en dehors des horaires de travail habituel des salariés

1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Société souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• Constat

L’entreprise souhaite renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et réalise chaque année, un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars.

Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.

En 2024, au regard de l’index égalité professionnelle, le constat est le suivant :

• L’écart de rémunération démontre une parité entre les hommes et les femmes

• L’écart relatif au taux d’augmentation est en faveur des femmes (résultat final obtenu : 2.0).

• S’agissant un taux de promotion, l’écart de taux de promotions est en faveur des femmes (1.3)

• Les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés

• Engagements et objectifs chiffrés

Au regard des résultats énoncés ci-dessus, l’objectif est de continuer à parvenir à 100% de parité sur les items.

Pour aller plus loin et s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, la Direction établira chaque année un rapport annuel portant sur les embauches afin de s’assurer systématiquement que sur un même poste à diplôme et expérience équivalents la rémunération proposée à l’embauche est identique.

De plus, une analyse systématique des rémunérations sera réalisée par la Direction lors de chaque mobilité professionnelle : 100% des analyses devront être menées afin d’éviter, sans justification objective, tout écart de rémunération entre le poste occupé et celui obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle.

Afin de favoriser un recours équilibré au temps partiel et maintenir un équilibre dans les rémunérations, 100% des managers devront être sensibilisés sur la priorité légale de passage à temps plein à temps partiel et inversement. Cette sensibilisation sera effectuée par le service RH en interne d’ici la fin d’application de l’accord.

Indicateurs de suivi :

• Analyse des salaires par niveau de classification et par sexe : Premier indicateur de l’index égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars

• Comparaison du pourcentage d’augmentation des rémunérations hommes-femmes d’une année civile sur l’autre, par classification

• Si des écarts de rémunération ont été identifiés et dépassent le seuil de pertinence : Nombre d’écarts identifiés et dépassant le seul de pertinence de 5% en précisant la répartition homme/femme, CDI/CDD, et temps partiel/temps complet.

• Rapport annuel sur l’embauche

• Nombre d’analyses menées en cas de mobilité et éventuels écartés exprimés

• Nombre de managers sensibilisés aux règles relatives au temps partiel

1. L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité pour ses salariés de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Constat

En 2024, aucune salariée n’a été en congé maternité/adoption.

10 salariés ont été en congé parental.

9 salariés ont été en congé paternité.

En 2024, 88% des effectifs totaux étaient à temps partiel. 76% des salariés à temps partiel étaient des femmes.

• Engagements et objectifs chiffrés

• L’entretien RH lié à la parentalité

Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des dispositifs légaux liés à la parentalité, ils pourront demander à bénéficier d’un entretien avec le service RH en cas de naissance ou d’accueil d’un nouvel enfant (adoption) à leur foyer. Cet entretien aura lieu dans le mois suivant la demande du salarié.

L’entretien aura pour objet :

• De rappeler les dispositions légales en lien avec la maternité,

• Si la salariée le souhaite, d’échanger autour des modalités d’accompagnement jusqu'à son départ en congé maternité et de l’éventualité d’une visite auprès du médecin du travail,

• D’aménager son poste de travail dès la déclaration de grossesse si son métier le nécessite, sur la base des recommandations du médecin du travail,

• D’échanger sur la durée prévisible de l’absence, l’organisation du poste pendant cette absence et les conditions de son remplacement,

• D’échanger sur les éventuelles attentes de la salariée au retour de congé maternité.

L’entretien de la salariée enceinte permettra également de définir les éventuelles mesures d’adaptation nécessaires à de bonnes conditions de travail, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques d’exposition à des risques professionnels.

Cet proposition d’entretien RH ne se confond pas avec la possibilité faite à chaque salarié de saisir le service RH pour toute question liée à sa situation, sa carrière et son développement.

• Sensibilisation à la parentalité :

Afin d’informer et sensibiliser les salariés au sujet de la parentalité, la Société déploiera un « guide parentalité » afin de reprendre l’ensemble des mesures liées à la parentalité afin que les salariés puissent avoir pleinement connaissance de leurs droits en la matière.

L'objectif est de mettre à disposition de l’ensemble des salariés (100%) ce guide et de le transmettre systématiquement lors de l’information par le salarié de son congé maternité ou paternité.

• Dispositions liées au temps partiel :

Afin de s’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, une sensibilisation de l’ensemble des managers liées à la non-discrimination des salariés à temps partiel sera effectuée. Cette sensibilisation sera également effectuée auprès de l’ensemble du service RH de la Société.

De plus, afin d’améliorer les conditions de travail des salariés à temps partiel, la Société s’engage à réduire les coupures journalières et à regrouper les plages horaires des salariés dès lors que le salarié en fera la demande, en fonction des besoins du service.

Afin de promouvoir un meilleur accès des femmes à des postes à temps plein, la Société s’engage à communiquer 100% des postes à temps plein disponibles.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avec le service RH

• Nombre d’entretiens RH liés à la parentalité ayant été organisés

• Nombre de salariés ayant reçu transmission du guide parentalité

• Nombre de managers sensibilisés au risque de discrimination liés au temps partiel

• Nombre de postes à temps plein communiqués

• Nombre de demandes de réduction des coupures journalières

1. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION SUR L’ACCORD COLLECTIF

La Société ainsi que les organisations syndicales signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

C’est pourquoi, des actions de sensibilisation seront mises en place, à destination du service Ressources humaines incluant le service recrutement, sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.

1. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan du présent accord (objectifs et indicateurs de suivi) sera réalisé par la Direction de la Société et transmis aux organisations syndicales signataires d’ici la fin de son application.

ENGAGEMENT

Fait à Talence, le 20 novembre 2025

Pour la Société par Actions Simplifiée, VIDIMUS :

X agissant en qualité de Responsable des relations sociales

Pour L’organisation Syndicale CGT :

Monsieur X, représentant de section syndicale et Monsieur X, dûment mandaté (délégué syndical) ;

Pour l’organisation Syndicale FO :

Monsieur X, dûment mandaté par l’organisation syndicale (délégué syndical) ;