PREAMBULE La Direction de VIGIFINANCE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour le personnel autonome ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE :
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu par application :
La loi Travail n°2016-1088 du 8 aout 2016.
Du code du Travail : article L.2232-21 à L.2232-23 ; article L.3121-43 à L.3121-65, L.3121-10, L.3121-34 à L.3121-36,
L.3131-1 et L.3132-2
OBJET :
Le présent accord définit :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Les dates d’effet-révision-dénonciation.
TITRE 1 – LES PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec la Direction, ces salariés, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société, qui disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
ARTICLE 2 – CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise et doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
la rémunération correspondante ;
le droit à la déconnexion ;
le nombre d’entretiens.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec la Direction en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
ARTICLE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. Il est précisé que ce forfait comprend la journée de solidarité prévue par l’article L.3133-7 du Code du Travail. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié pour les années bissextiles.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
ARTICLE 4 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES ET DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE
Article 4-1 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Les congés seront calculés au prorata du temps de présence.
Article 4-2 – Prise en compte des absences Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 5 proportionnelle à la durée de ces absences. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. Article 4-3- Incidences des absences sur la rémunération
Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par la réglementation du personnel.
ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés. Pour l’année 2019, le nombre de jours de repos est déterminé selon le décompte suivant :
Données à prendre en compte
Chiffres de l’année 2019
Nombre de jours de l’année 365 Nombre de samedi et dimanche
104
Nombre de jours ouvrés de congés payés
25
Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
10
Forfait jours
218
Jours de repos qualifiés de RTT (réduction de temps de travail) - 8
Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, la Direction de la prise de ses jours de repos. La Direction ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.
ARTICLE 7 – POSSIBILITE DE DEPASSEMENT DU FORFAIT Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Direction, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 3 dans la limite de 5 jours par an. Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10%.
ARTICLE 8 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient à la Direction de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-35 et L.3121-36 du code du travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail),
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (articleL.3132-2 du code du travail).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge du travail sera équilibrée dans le temps.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
TITRES 2 – LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et RTT.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet.
Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, RTT...) sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
ARTICLE 2 - ENTRETIEN INDIVIDUEL Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum 2 fois par an le salarié. Ces entretiens doivent permettre d’aborder la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. ARTICLE 3 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
TITRE 3 – DATE D’EFFET – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Il sera également déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise », qui transmet ensuite à la DIRECCTE, en 2 versions : une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels). Sera joint la copie du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salariés par référendum.
Il sera rendu public et publié sur une base de données nationale consultable sur internet sur le site de www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Accords collectifs ».
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
