ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES POUR LES CADRES AUTONOMES
Entre les soussignés
La SAS VILLA ROSA
Dont le siège social est situé 16, Rue de la Vallée – 17138 PUILBOREAU Représentée par M, en sa qualité de Président, dûment habilité, SIREN : 942 806 431 00014
Ci-après dénommée « l’employeur » D’une part,
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés » D’autre part,
Préambule
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la présente société, dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La Direction de la Société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours travaillés pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et de ses clients.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent accord vise à compléter et à préciser les dispositions de l’avenant 22bis du 7 octobre 2016 (étendu par arrêté du 9 mars 2018) conclu par les partenaires sociaux du secteur de HCR (hôtellerie, café, restauration).
CHAMPS D’APPLICATION
Le forfait annuel en jours s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Ainsi, il s'agit du personnel d'encadrement qui, en raison de la nature de leur emploi, n'entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés.
Les salariés cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise du temps, pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort commun d'organisation.
Le forfait annuel en jours travaillés est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste. Le refus d’un salarié ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement, il sera libre de le refuser et restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévues dans son contrat de travail.
Pour les salariés répondant à la définition des cadres autonomes recrutés après l’entrée en vigueur du présent accord, la mise en œuvre du forfait annuel en jours travaillés fera l’objet de mentions spécifiques dans le contrat de travail.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1.1Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
1.2Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés chômés.
Le décompte se fera ainsi, pour une année non bissextile :
365 jours dans l’année auxquels seront soustraits : - 218 jours de travail - 104 samedis et dimanche - 25 jours ouvrés de congés annuels - les jours fériés tombant un jour ouvré Soit X jours de repos supplémentaires dit JRS
En début de chaque année, les salariés concernés seront informés du nombre de jours de repos théorique attachés à leur forfait au titre de l’année civile.
Les jours de repos supplémentaires pourront être pris par jour entier ou demi-journée isolément ou regroupés à l’initiative du salarié, sous réserve du respect de l’organisation de l’entreprise et de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
1.3Embauche en cours d’année
En cas d’entrée du salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple pour un salarié embauché le 01/03/2026 :
Nombre de semaines calendaires de la période du 01/03 au 31/12/2026 : 44
Forfait annuel proratisé : 218 X 44/47 = 204 jours
MODALITES DE PRISE ET DE REPORT DES JRS
Les JRS acquis au cours d'une année civile doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année de référence. Il est recommandé de planifier et de poser ces jours de repos au fil de l'année.
Toutefois, en cas d'impossibilité de prise de JRS avant la fin de l'année, les jours non utilisés ne pourront être reportés ils seront définitivement perdus, sans possibilité de compensation sauf accord entre le salarié et la Direction pour leur rachat conformément aux dispositions de l’article 3.2 ci-après.
Afin de permettre une gestion efficace des JRS, les salariés sont invités à organiser leurs demandes en concertation avec leur responsable, dans le respect des impératifs de service et des besoins opérationnels de l’entreprise.
REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération.
3.1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. La rémunération sera alors versée au prorata du nombre de jours travaillés au cours du mois.
3.2 Rachat des jours de repos supplémentaires
En accord avec la Direction, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été pris au 31 décembre de chaque année et qui conduisent ainsi au dépassement du plafond de 218 jours pourront faire l’objet d’un rachat moyennant le versement d'une majoration de 15 % de la rémunération jusqu'à 223 jours et de 25 % au-delà.
Ce dispositif de report ou de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours.
L’accord de la Direction et du salarié devra faire l’objet d’un accord écrit. L’accord relatif au rachat des JRS n’est valable que pour l’année en cours. Il n’y a pas de renouvellement tacite.
GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la direction, cette autonomie doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail, et elle doit rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien : Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire : Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire conforme aux dispositions de l’article 21.3 de la convention collective HCR, à savoir : Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) 1,5 jour consécutif ou non :
1,5 jour consécutif ;
1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.
b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois. Le repos non pris devra être compensé au plus tard dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Le décompte du temps de travail se fera en jours peu importe le temps de présence réelle au cours de la journée.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps dans le respect des dispositions relatives au durée de repos quotidien et hebdomadaires.
Afin de tenir compte des nécessités organisationnelles de l’entreprise, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de jours de repos supplémentaires.
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos (congés payés, jours fériés, JRS, congés pour évènements familiaux, maladie…) sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être remise à la direction le 24 de chaque mois.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service administratif à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par le service administratif à partir de l’état auto-déclaratif des salariés.
MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un entretien est organisé, au minimum une fois par an, avec chacun des salariés concernés pour évoquer à l’appui notamment du fichier de suivi visé dans le point 5 du présent accord :
Sa charge de travail ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.
Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes.
Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 10 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre le cas échéant en cas de besoin exprimé par le salarié.
DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en forfait annuel en jours et la direction devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par un accord.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail. Elle sera adressée par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, à la DIRECCTE.
CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr`
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de ...
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
