L’Unité Economique et Sociale composée par les sociétés :
La
Société VILLE PERE ET FILS, Société par Actions Simplifiées au capital de 180.000 euros, dont le siège social est situé à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 - 25 chemin de la Renaudière – BP 8, immatriculée sous le numéro 342 384 252 RCS LYON, relevant du Code APE numéro 4941B, représentée par ........................................., agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, Présidente de la Société VILLE GESTION, elle-même Présidente de ladite Société,
La
Société BML, Société par Actions Simplifiées, au capital de 338.240 Euros, dont le siège est à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 – 25 chemin de la Renaudière - BP 8, immatriculée RCS LYON sous le numéro B350 064 226, relevant du Code APE numéro 2363Z représentée par ........................................., agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, Présidente de la Société VILLE GESTION, elle-même Présidente de ladite Société,
La
Société VILLE GESTION, Société par Actions Simplifiées, au capital de 3.149.500 euros, dont le siège social est situé à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 - 25 chemin de la Renaudière - B.P. 8, sous le numéro 490 772 316 au RCS LYON, relevant du Code APE numéro 7010Z représentée par ........................................., agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, elle-même Présidente de ladite Société,
dénommée ci-après l’Unité Economique et Sociale VILLE (UES)
D’UNE PART,
ET
L’Organisation syndicale représentative FO représentée par ........................................., Délégué Syndical de l’UES VILLE, dûment habilité aux fins des présentes,
Assisté de ........................................., Membre Titulaire au CSE de l’UES VILLE, et salariée de l’UES VILLE.
Ci-après désignée « l’Organisation syndicale »
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Motivation et objectifs du présent accord
Il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
A travers un premier accord signé en 2019, les sociétés de l’UES se sont engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations.
Les Parties au présent accord sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’équilibre social.
Aussi, les sociétés de l’UES souhaitent par le présent accord poursuivre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans un contexte d’emplois majoritairement occupés par des hommes compte tenu de la nature de l’activité de l’UES (transports routiers de marchandises et fabrication de béton prêt à l’emploi).
C’est dans ce cadre, que s’est engagé ce nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité des précédents accords, et renforce l’engagement de l’UES en faveur de l’égalité professionnelle et sa volonté de favoriser la mixité, mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment à la lutte contre le sexisme ordinaire.
Par le présent accord d’UES, les parties s’engagent sur la base d’actions concrètes, à appliquer, à développer et à faire respecter lesdits principes pour l’égalité des chances et de traitement.
Conformément aux dispositions légales des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, la Direction a lancé la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions au travail.
Résumé du contenu du présent accord
L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.
A l’issue de cette négociation, conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du travail.
Il est précisé que l’UES est couverte par un accord collectif spécifique à durée indéterminée, conclu le 26 octobre 2020, portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Déroulement de la négociation
La présente négociation s’est appuyée sur les données transmises aux membres des délégations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.
Elle s’est également appuyée sur les éléments transmis par la Direction concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Un accord de méthode a été conclu le 9 mai 2025 afin de fixer la périodicité des négociations.
A l’issue des réunions de négociation en date du 16 mai, du 23 mai et du 6 juin 2025, les parties ont convenu des dispositions du présent accord.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES VILLE qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.
Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et lutte contre toute discrimination
Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle.
La situation de l’UES
L’analyse sur l’année 2024 fait ressortir que les hommes représentent 92% de l’effectif total contre 8% pour les femmes : soit une répartition déséquilibrée de l’effectif au profit des hommes.
La nature des activités de l’UES VILLE à savoir le transport routier de marchandises, et la fabrication de béton prêt à l’emploi, explique que l’effectif soit faiblement féminisé.
En effet, dans ce domaine d’activité les emplois (chauffeurs livreurs, mécaniciens camions Pl, conducteurs de centrale, maintenance, ..) sont habituellement majoritairement occupés par des hommes.
Domaines d’action
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’UES, les parties à l’accord ont arrêté les domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective.
Objectifs de progression et actions accompagnés d’indicateurs chiffrés
Compte tenu des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :
L’embauche
I.I Objectif de progression retenu
L’analyse dans l’UES fait apparaître que le taux de féminisation des Sociétés de l’UES est stable, avec des emplois majoritairement masculins dans certains métiers (transport, mécanique, production de béton, commerce, maintenance et laboratoire), et avec une plus grande mixité dans d’autres (administratif).
Les Parties conviennent que ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’UES (orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail, conditions physiques…).
L’égalité d’accès à l’emploi est un des grands principes de l’égalité professionnelle.
C’est pourquoi, l’UES s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.
L’UES s’engage à veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
L’UES s’engage par ailleurs à favoriser et développer la mixité des métiers en prenant des mesures temporaires de recrutement au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances.
Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de l’embauche, les parties décident de se fixer les objectifs de progression suivant :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, en promouvant notamment l’accès à l’emploi des femmes aux métiers de chauffeur-livreur et des métiers liés à la fabrication de béton prêt à l’emploi
I.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Agir pour un recrutement non discriminant
Concernant la diffusion des offres d’emploi, l’UES s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. La Direction veille au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. L’UES s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F, et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité d’accès à l’emploi dans les offres d’emploi diffusées.
La Direction veille à sensibiliser les personnes chargées du recrutement à la mixité et à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement.
La Direction s’engage à structurer les procédures de recrutement en :
Rappelant aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;
Etablissant des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes et strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats ;
Elaborant un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Favoriser la mixité des métiers
L’UES s’engage à promouvoir et à améliorer la mixité et l’accès à l’emploi des femmes notamment aux métiers de chauffeur-livreur et des métiers liés à la fabrication de béton prêt à l’emploi, par les actions suivantes :
Présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers non mixtes identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue ;
Privilégier à compétences et qualifications équivalentes, l’embauche de femmes dans ces métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ;
Poursuivre les partenariats avec les écoles, les lycées, les centres de formation professionnelle ou lors des forums de l’emploi pour faire découvrir nos métiers et valoriser la mixité des métiers ;
Accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire, ou en immersion professionnelle en privilégiant les femmes afin de multiplier les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
I.III Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés de suivi permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression sont les suivants :
Nombre de chargés de recrutement sensibilisés à la mixité et/ou à la non-discrimination
Nombre de communication du code de bonne conduite
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par métier
Nombre et pourcentage de candidatures féminines et masculines correspondants aux critères de l’offre, par métier
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes recrutés, et le nombre de femmes et d’hommes présélectionnés et présentés au manager, par métier
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Nombre de partenariats et de forums de l’emploi réalisés sur une année
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année
Proportion de femmes parmi les stagiaires en immersion professionnelle et de femmes stagiaires embauchées.
La formation
II.I Objectifs de progression retenus
L’analyse dans l’UES fait apparaître, une moyenne d’heures de formation des femmes inférieure à celle des hommes au cours de l’année 2024.
Cette différence s’explique par le fait que les postes occupés majoritairement par des hommes (chauffeurs livreurs, conducteurs de centrales, mécaniciens et maintenance) nécessitent des formations obligatoires telles les FCO, les formations de sécurité et CACES (grue, AIPR, pompe à béton, tapis, chariot élévateur, chargeur, habilitation électrique…).
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution de qualifications.
Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la formation, les parties décident de fixer les objectifs de progression suivant :
Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle
Réduire les écarts dans l’accès des femmes et des hommes à la formation
- Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié-e-s ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, adoption, parental) de plus de 6 mois ;
Faciliter l’accès à la formation
II.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Concernant l’égalité d’accès à la formation, la Direction s’engage à :
Sensibiliser les managers à l’importance de l’égalité professionnelle, en les formant à la bonne réalisation des entretiens professionnels lors desquels sont abordés le thème de la formation de chaque collaborateur et du déroulement de leur parcours professionnel.
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendamment de la durée du travail.
Etudier 100% des demandes de formation, et rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins.
Si des écarts peuvent exister sur une année, en fonction de certains paramètres, pour tel sexe, il convient de s’assurer que ceux-ci s’équilibrent sur la durée.
L’UES priorisera l’accès à la formation des femmes.
L’UES augmentera notamment le nombre de formations chez les salarié-e-s reprenant leur activité après un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) de plus de 6 mois qui souhaitent se former. Un entretien de reprise d’activité et bilan dans le mois suivant le retour du salarié-e à son poste sera réalisé pour fixer la liste des actions de formation nécessaires, que ce soit des formations externes et/ou internes.
Des actions collectives de formation seront proposées aux femmes, notamment pour le métier de l’administratif.
Faciliter l’accès à la formation :
rapprocher les lieux de formations du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;
privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
II.III Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression en matière d’égalité d’accès à la formation sont les suivants :
- nombre ou pourcentage de managers sensibilisés et formés - nombre d’heures et/ou d’actions de formation des femmes et des hommes - proportion de salarié-e-s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante -nombre de formations organisées en tenant compte du lieu de travail et ou du lieu de vie des participants -nombre de formations réalisées dans les locaux
Les conditions de travail
III.I Objectif de progression retenu
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent améliorer les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail, et décident ainsi de fixer les objectifs de progression suivant :
Favoriser le recours au temps partiel choisi
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Prévenir et lutter contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
III.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’analyse dans l’UES fait apparaître que les salariés travaillent essentiellement à temps plein. Le travail à temps partiel est principalement un temps partiel choisi. Des aménagements d’horaires sont fréquemment demandés à l’issue du congé maternité ou d’un congé parental. Pour améliorer les conditions de travail et d’emploi, la Direction s’engage à :
Favoriser le recours au temps partiel choisi
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail
Etudier en priorité les possibilités de retour à temps plein des salariés qui le souhaitent.
L’UES veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, soient sans incidence le déroulement de carrière et de rémunération.
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
- Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, port de charge…).
Aménager les conditions de travail et d’emploi en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Un rendez-vous aura lieu avec l’employeur lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place, et la salariée pourra solliciter le cas échéant un deuxième rendez-vous au 6ème mois de grossesse pour réajuster les aménagements en fonction de son état de santé.
La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel, dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché à partir de l’annonce de la grossesse.
Prévenir et lutter contre les agissements et les violences sexistes et sexuelles
Les femmes et les hommes sont confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail.
L’UES se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violence. Ces actes peuvent être le fait des salarié-e-s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (client, intervenant extérieur…).
L’UES lutte contre toutes violences sexistes et sexuelles. Les règlements intérieurs, qui rappellent les dispositions en matière de comportements et de propos sexistes, prévoient les sanctions applicables en cas de faits qui se produiraient dans l’entreprise.
Il est de la responsabilité de tous d’intervenir et d’expliquer que des dérives de ce type ne peuvent plus avoir lieu dans l’entreprise.
Les parties entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire favorise l’expression de ses formes les plus graves.
Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront menées.
Les parties soulignent aussi l’importance de communiquer sur les systèmes d’alerte et contacts relatifs à ce sujet.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres.
Un référent « violence » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné, et bénéficiera d’une formation à l’accompagnement des victimes de violences. Ce référent pourra également accompagner les victimes d’autres violences au travail (incivilités, agressions verbales et physiques…).
III.III Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression en matière de sécurité et de santé au travail sont les suivants :
- Nombre et pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites
Nombre de passages et retours à temps plein
Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et à temps partiel
- Nombre d’aménagement réalisés dans la planification des horaires et/ou dans l’organisation du travail des femmes enceintes.
Nombre d’actions de communication de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels
La rémunération effective
IV.I Objectif de progression retenu
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et la performance de la personne dans la fonction occupée.
Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la rémunération effective et de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties décident de fixer les 2 objectifs de progression suivants :
- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié-e-s à leur retour de congé familial (parental d’éducation, présence parental).
IV.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
La Direction s’engage à :
- mener tous les deux ans une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP ;
- mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
-contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
- corriger tout écart salarial injustifié qui ne s’explique pas, par des critères objectifs. La Direction a la responsabilité d’identifier les éventuels écarts avec une approche méthodologique partagée avec les membres désignés de la Commission Egalité Professionnelle. Si des écarts non justifiés sont constatés, les mesures correctives nécessaires seront mises en œuvre, sans délai.
- accorder au retour de congé aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental, ou au cours d’un congé de présence parental.
IV.III Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés de suivi permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression en matière de rémunération effective sont les suivants :
- résultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération
- nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
- répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
- salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Préambule
L’UES VILLE est attachée à favoriser l’insertion professionnelle et à maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle rappelle que comme tout collaborateur de l’UES, les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits que tous les autres salariés des sociétés de l’UES à tous les moments de leur carrière (recrutement, évolution professionnelle, rémunération, accès à la formation professionnelle, préservation de la santé et de la qualité de vie au travail).
Le présent accord traduit ainsi la volonté de l’UES VILLE de lutter contre toutes les formes de discrimination et de définir une politique relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Emploi des personnes handicapées au sein de l’UES
Il est rappelé qu’est considéré comme « travailleur handicapé » au sens du présent accord les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L.5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CADPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
L’UES VILLE compte, au 31 décembre 2024, 30 travailleurs handicapés.
Ces contrats sont des Contrats à Durée Indéterminée.
28 contrats sont à temps complet et 2 contrats sont à temps partiel à la demande des salariés (temps partiel choisi, invalidité).
21 de ces travailleurs handicapés ont le statut d’Ouvrier, 4 le statut d’Employé, 3 le statut d’Agent de Maîtrise et 2 le statut de Cadres.
Parmi ces travailleurs handicapés, 21 d’entre eux exercent un poste de chauffeur-livreur, 3 d’entre eux un poste administratif, 2 d’entre eux un poste de production et 2 autres un poste à l’atelier mécanique, 1 d’entre eux un poste de laborantin et 1 autre un poste de commercial.
Mesures favorisant l’insertion des travailleurs handicapées
Recrutement
Il est rappelé qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (article L.1132-1 du Code du travail).
A ce titre, il est rappelé dans le présent accord que les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats.
L’UES s’engage à ce que les salariés en situation de handicap puissent être employés dans tous les secteurs des entreprises composant l’UES et rappelle qu’ils peuvent exercer tous les métiers de ces entreprises dès lors qu’ils ont les compétences professionnelles et que leurs restrictions ne sont pas incompatibles avec les exigences du métier attesté par le médecin du travail.
La Direction s’engage à sensibiliser les chargés de recrutement à la non-discrimination.
Dès lors, la Direction veillera à :
ne pas écarter d’une procédure de recrutement un travailleur handicapé ;
examiner les possibilités d’aménagements éventuels du poste proposé pour permettre qu’il soit occupé par le candidat porteur de handicap qui aurait été retenu dans le cadre du processus de recrutement.
Accueil et intégration des travailleurs handicapés
Chaque nouvelle personne recrutée en situation de handicap a la possibilité de bénéficier si elle le souhaite d’un accompagnement par un autre salarié dans l’UES lui permettant de parfaire au mieux son intégration.
Accès à la formation des personnes en situation de handicap
Les parties rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés des sociétés de l’UES.
Tout changement ou adaptation de poste pourra le cas échéant être accompagné d’une formation.
Un suivi spécifique des formations effectuées par les collaborateurs en situation de handicap sera réalisé afin de garantir un accès équitable à la formation.
Si des écarts sont constatés, les mesures correctives nécessaires seront mises en œuvre.
Mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Surveillance médicale adaptée (SIA)
Afin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, la surveillance médicale individuelle sera adaptée.
Cette surveillance permet de faire un point précis sur les restrictions/préconisations du médecin du travail.
En effet, une telle surveillance permet de détecter au plus tôt un seuil d’alerte par rapport à la tenue du poste et d’anticiper les adaptations nécessaires au poste de travail.
2-Aménagements de poste
Lorsqu’ils sont possibles, les aménagements de poste sont réalisés sur la base des préconisations du médecin du travail.
Ces aménagements sont réalisés dans les meilleurs délais.
Les aménagements de postes peuvent prendre plusieurs formes :
aménagement matériel des postes de travail (bureaux adaptés...)
restrictions sur certaines tâches après avis médical
aménagement de la durée et/ou des horaires de travail après avis médical
changement de service au sein d’un même poste (chauffeur-livreur service benne ou béton, …)
Article 5 – La protection sociale complémentaire des salariés
Les salariés des 3 sociétés sont couverts par des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :
un accord collectif d’UES relatif au régime complémentaire de prévoyance collectif et obligatoire « Incapacité – invalidité – décès » pour les salariés Cadres des 3 sociétés, conclu le 16 décembre 2024 ;
un accord collectif d’UES relatif au régime complémentaire de prévoyance collectif et obligatoire « Incapacité – invalidité – décès » pour les salariés Non-Cadres des sociétés BML et VILLE GESTION, conclu le 20 janvier 2020 et son avenant du 16 décembre 2024 ;
un accord de branche du Transport relatif au régime complémentaire de prévoyance collectif et obligatoire « Incapacité – invalidité – décès » pour les salariés Non-Cadres de la Société VILLE PERE ET FILS ;
un accord collectif d’UES relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire des frais santé pour les salariés Cadres des 3 sociétés, conclu le 25 novembre 2024 ;
un accord collectif d’UES relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire des frais santé pour les salariés Non-Cadres des 3 sociétés, conclu le 13 juin 2014 et de ses avenants du 30 décembre 2015 et du 25 novembre 2024 ;
un accord collectif d’UES relatif à la mise en place d’un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) pour les salariés Cadres des 3 sociétés, conclu le 16 décembre 2024.
Il n’est pas prévu de modification de ces dispositifs de protection sociale complémentaire des salariés, ni envisagé de compléter les dispositifs en vigueur.
Article 6 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
6.1. Droit d’expression directe des salariés
Chaque salarié de l’UES VILLE peut exercer à tout moment son droit d’expression directe auprès de son responsable, et des Membres au CSE.
Un entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans avec chaque salarié et la Direction ou ses préposés, au sein de chaque société. Cet entretien permet de faire un point sur le poste de travail du salarié, de l’évaluation des compétences maîtrisées, à développer et à approfondir, des objectifs à atteindre, des formations réalisées et souhaitées, des compétences et souhaits professionnels du salarié.
6.2. Domaine et finalité de l’expression collective
Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de leur activité dans leur service et dans les sociétés composant l’UES.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition (contrat de travail, classification, contrepartie directe ou indirecte du travail, ..) ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
6.3. Organisation de réunions du personnel par secteur
Des réunions collectives par secteur sont organisées par les Chefs de centre et les Exploitants, assistés de la Direction. Elles réunissent l’ensemble du personnel de l’UES VILLE du secteur et permettent à chacun d’exposer les éventuelles difficultés rencontrées à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et de faire des propositions d’amélioration.
Ces réunions constituent un réel temps d’échange constructif qui permet de faire un état de la situation, de communiquer sur la stratégie d’entreprise, de trouver des solutions…
Par ailleurs, des réunions peuvent être organisées, dans le cas d’une demande ponctuelle d’un site, faisant état d’un besoin urgent ou d’un problème particulier.
Article 7 – Cotisations d'assurance vieillesse des salariés à temps partiel
Les parties ont évoqué le maintien, en application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations.
A l’issue des négociations, aucune mesure concrète n’a été arrêtée à ce sujet.
Les parties rappellent toutefois que pour ces salariés les cotisations d'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale pourront le cas échéant, par accord écrit du salarié et de l'employeur, être calculées sur le salaire correspondant au temps plein pour les salariés titulaires.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
8.1. Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet à compter du 6 juin 2025.
A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.
8.2. Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord, sur demande de l’une des parties.
Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans chaque entreprise concernée pour l’information des salariés.
8.3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
8.4. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
8.5. Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur à la connaissance des autres parties signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.
Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
Article 9 – Formalités
9.1. Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par courrier électronique, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.
Dépôt légal
Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de LYON (69).
Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord d’UES conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.
FAIT A SAINT MARTIN EN HAUT, le 6 juin 2025, en 5 exemplaires originaux. - 3 pour chacune des sociétés composant l’UES - 1 pour l’organisation syndicale représentative - 1 pour le Conseil des Prud’hommes
POUR LES SOCIETES
VILLE Père et Fils VILLE GESTION BML
.........................................
Directrice Générale Groupe
LA DELEGATION SYNDICALE FO
.........................................
Délégué Syndical UES VILLE
ASSISTE DE
.........................................
Salariée de VILLE PERE ET FILS Membre titulaire au CSE UES VILLE et à la Commission égalité professionnelle
