ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES CHEZ VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS
ENTRE
La Société VINCI Construction Grands Projets, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 005 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 343 088 134 dont le siège social est sis 1973, boulevard de la Défense – Tour Java – 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite société,
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de la société VINCI Construction Grands Projets :
C.F.T.C. représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux,
C.F.E-C.G.C - BTP représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
VINCI Construction Grands Projets est convaincue que la performance globale de l’entreprise passe par le respect des règles de non-discrimination et la lutte contre toute forme de stéréotypes au sein de l’entreprise. L’entreprise s’inscrit dans la continuité de la politique globale du Groupe VINCI et plus particulièrement dans le respect de l’engagement n°6 du Manifeste de 2012. C’est ainsi que l’entreprise poursuit sa démarche d’entreprise inclusive et socialement responsable visant ainsi à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quel que soit son âge, son genre, son identité sexuelle, son parcours professionnel, sa situation familiale, son origine, de contribuer activement à cette performance globale.
Dans le cadre de sa démarche qualité, les politiques générale et ressources humaines de VINCI Construction Grands Projets rappellent chaque année l’ambition de notre entreprise à prendre en compte cette responsabilité sociétale en soutenant les initiatives et en déployant de manière volontariste des mesures visant à un meilleur équilibre en matière de mixité professionnelle.
Plusieurs axes de travail ont été définis en ce sens :
promouvoir l’emploi féminin dans les métiers techniques et travaux,
supprimer les éventuels écarts de rémunération,
garantir les mêmes possibilités d’évolution de carrière,
garantir l’équité en matière d’accès à la formation,
favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie familiale,
lutter contre les stéréotypes de genre ainsi que toute forme de sexisme.
De nombreux dispositifs ont déjà été mis en place au sein de VINCI Construction Grands Projets et l’entreprise souhaite maintenir sa politique volontariste en poursuivant dans la durée les actions mises en œuvre par la signature d’un accord unique portant sur l’égalité professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires existantes.
C’est donc conformément aux dispositions de l’article L.2232-31 du Code du Travail qu’a été conclu le présent accord collectif.
Chapitre 1 : Egalité salariale
Article 1.1 – Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations
L’entreprise assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables. Ces conditions salariales concernent le salaire de base de référence. Une fourchette de rémunération est obligatoirement mentionnée pour chaque offre d’emploi émise.
Pour les jeunes diplômés et diplômées, les écarts de rémunération à l’embauche ne peuvent être liés qu’à la rareté du profil, la nature du diplôme et les précédentes expériences (VIE, stage, alternance).
Le genre ne peut en aucune façon être un facteur de discrimination salariale à l’embauche.
Article 1.2 – Mesures salariales individuelles
A l’occasion de la campagne de révision salariale annuelle, un suivi particulier des rémunérations des collaboratrices et collaborateurs est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Dans ce cas, les situations individuelles qui sont identifiées, sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines et le Directeur Opérationnel ou Fonctionnel concerné afin de procéder, dans les plus brefs délais, aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation.
Il est rappelé que tous les salariés et salariées de retour ou en cours de congés maternité ou d’adoption bénéficient, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salariés et salariées de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.
Ils ou elles bénéficient également d’une absence de proratisation du montant de leur prime de fin d’année en raison de ces congés.
Chapitre 2 : Recrutement et relations écoles
La mixité constitue un enjeu de performance et un vecteur de richesses.
VINCI Construction Grands Projets s’engage à favoriser dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre. A tout niveau de responsabilités, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.
Article 2.1 Candidatures du sexe le moins représenté
Des progrès ont été constatés ces dernières années dans l’accès aux postes à responsabilité des femmes au sein des directions fonctionnelles. Toutefois au sein des fonctions opérationnelles, le nombre de candidates reste très faible dans les postes à pourvoir.
Aussi, dans ce contexte, l’entreprise entend poursuivre l’engagement pris de maintenir dans le cadre du processus de recrutement dès l’ouverture de poste, l’examen d’une candidature féminine a minima et lorsque c’est possible d’obtenir une parité de candidatures hommes/femmes pour le poste à pourvoir.
Les services des ressources humaines en charge du recrutement s’assurent tant auprès des cabinets de recrutement extérieurs que des candidatures reçues sur la plateforme « VINCI Jobs » que la règle susmentionnée soit intégrée dans le processus de recrutement plus particulièrement sur les postes opérationnels. Une clause spécifique est intégrée dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement.
En outre, les offres d’emploi sont non genrées tant dans la dénomination des emplois à pourvoir que dans la description de postes (exemple : « conduite de travaux » au lieu de « conducteur de travaux »).
Afin de favoriser cette mixité professionnelle au moment du recrutement et de rendre ainsi les métiers opérationnels plus attractifs auprès des femmes, il est mis à disposition les campagnes de communication suivantes :
les vidéos « vous avez dit stéréotypes ? »,
les affiches « portraits mixité »,
les vidéos « s’engager pour la mixité »,
la campagne d’affichage « Carton Rouge »,
la campagne des bandes dessinées « Carton Rouge »,
ainsi que d’éventuelles campagnes non encore connues à la date de signature du présent accord.
Il est également rappelé l’adhésion de VINCI Construction Grands Projets aux WEP, en décembre 2023, « Women’s Empowerment Principles ». Cette adhésion affichée au stade du processus de recrutement marque l’engagement visible de l’entreprise en faveur de la mixité, notamment professionnelle et son désir de créer un climat de confiance auprès des candidates.
Les offres d’emploi/stage/VIE comportent les liens de connexion nécessaires pour permettre aux candidats et candidates de prendre connaissance des engagements de l’entreprise en matière de mixité professionnelle.
Article 2.2 Relations écoles
Les déséquilibres constatés au sein VINCI Construction Grands Projets dans certaines filières sont à l’image du déséquilibre constaté au moment des candidatures et qui trouve sa source dans l’orientation scolaire. La féminisation de nos métiers suppose l’existence d’actions de communication externes sur l’image de nos métiers auprès des établissements scolaires. A cet effet, un kit de communication à destination des étudiants et étudiantes et des lycéens et lycéennes est préparé en vue de promouvoir la mixité dans l’entreprise.
C’est ainsi que VINCI Construction Grands Projets souhaite activement promouvoir nos métiers auprès des écoles par le biais de deux dispositifs : le sponsorship étudiante et le partenariat avec l’association « elles bougent »
Sponsorship étudiante
Au-delà de la mise à disposition de la communication externe auprès des écoles et des établissements d’enseignement supérieurs formant aux métiers d’ingénieur, l’entreprise a fait le choix de créer un parcours spécifique auprès des étudiantes des écoles d’ingénieur : le sponsorship étudiante.
Compte tenu de la nature des profils et des compétences en lien avec les activités de l’entreprise, VINCI Construction Grands Projets souhaite accompagner les étudiantes dans le cadre de leurs études supérieures au sein de leur école d’ingénieur et de leur cursus pédagogique. Cet accompagnement se traduit par :
le financement de leurs frais de formation à partir de la 3ème année de leur cycle d’études ainsi que de logement (lors de la dernière année),
des offres de stage au sein de l’entreprise à partir de la première année.
L’objectif de ce « parcours étudiante » pendant trois ans est de garantir aux étudiantes ingénieures un parcours construit et ce en vue de favoriser leur recrutement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un VIE au sein de l’entreprise une fois leur diplôme obtenu. Ce parcours étudiant spécifique fait l’objet d’un contrat conclu entre l’entreprise et la jeune étudiante au début de son parcours d’ingénieure. Dans la perspective de promouvoir ce dispositif, le service relations écoles déploie les moyens nécessaires afin de le faire connaître auprès des écoles d’ingénieurs concernées par notre secteur d’activité en prenant attache auprès des services pédagogiques et auprès de nos salariés et salariées chargés d’enseignement. L’objectif du nombre de contrats est suivi annuellement.
Partenariat avec « elles bougent »
Le Groupe VINCI a conclu un partenariat avec l’association « elles bougent » pour encourager les jeunes femmes à devenir ingénieure ou technicienne. Ce partenariat offre la possibilité aux salariées du Groupe VINCI de rejoindre le réseau des marraines de l’association. Être marraine permet aux salariées d’être actrices de la mixité dans les métiers techniques de notre secteur d’activité et de venir en appui des jeunes femmes dans leur choix d’orientation professionnelle. Leur rôle est donc d’informer ces jeunes femmes des nombreuses possibilités de carrières techniques et scientifiques qui s’offrent à elles. Les interventions des marraines peuvent se traduire par une implication au sein de l'association de façons très variées : participation aux évènements (tables rondes, forums, interventions en milieu scolaire...), interviews presse, réponses aux questions des jeunes femmes, participation aux échanges sur les réseaux sociaux, relais des messages...
Consciente que l’association « elles bougent » peut constituer un véritable véhicule pour les salariées exerçant des fonctions techniques au sein de l’entreprise souhaitant être des rôles modèles, VINCI Construction Grands Projets encourage leur adhésion à cette association et leur permet de participer aux actions qui sont menées par l’association pendant leur temps de travail.
Chapitre 3 : Promotion professionnelle
Au-delà du ranking 8, VINCI Construction Grands Projets est confrontée à une faible représentativité des femmes. En effet, elles ne représentent que (données déc 2025) :
11,11 % des effectifs du ranking 5
12,90 % des effectifs du ranking 6
15,44 % des effectifs du ranking 7
24,48 % des effectifs du ranking 8
Partant de ce constat VINCI Construction Grands Projets décide d’adopter une politique pro active afin de favoriser l’accession des femmes aux postes à responsabilité. C’est ainsi qu’elle s’engage à atteindre le taux de féminisation pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes de 30% au terme de l’accord. C’est dans cette perspective que l’entreprise entend s’engager sur les actions suivantes.
3.1 Gestion des talents
L’entreprise souligne sa volonté de détecter, de suivre, de promouvoir et de renouveler ses talents qui représentent un enjeu majeur pour son développement.
People review femmes
Une people review spécifique des femmes opérationnelles (filières technique et travaux) est organisée une fois par an au niveau de l’entreprise. Cette people review concerne les femmes de ranking 5 à 7.
Programme Ariane
S’inscrivant dans le Plan Equality de VINCI Construction,
l’entreprise offre la possibilité aux collaboratrices de suivre un coaching personnalisé en lien avec le manager. Ce programme est destiné aux collaboratrices qui souhaitent se projeter au sein de l’entreprise ou bien développer leur leadership. Il s’adresse ainsi aux femmes identifiées à l’occasion des people review annuelles occupant ou visant une position de leadership ou bien talents féminins identifiés occupant ou non une position de leadership.
Ce coaching a pour objectif de permettre aux collaboratrices d’identifier les principaux freins au développement des talents féminins, de donner les clés essentielles pour leur développement, d’encourager le développement de carrière. En associant les managers, il permet de les responsabiliser par une prise de conscience de leurs aptitudes et potentiel.
Mentorat
L’entreprise s’inscrit dans le programme Mentoring Equality Program de VINCI Construction. Ce programme est l’un des moyens qui permet à une femme manager d’être accompagnée durant 12 mois, dans son développement professionnel grâce aux échanges et au partage avec un ou une collègue plus expérimentée.
Ce mentorat permettra ainsi à la mentorée d’étoffer son réseau professionnel, de mieux appréhender son parcours professionnel en fonction de ses aspirations. Les pré-sélections des mentorées et des mentors s’effectuent au moment des people review et leur validation intervient à l’occasion du Codir.
Les mentorées sont identifiées au sein des ranking 5, 6 et 7. Aucun lien hiérarchique ne doit exister entre la mentorée et la ou le mentor afin de garantir la pleine transparence et la liberté d’échange.
Le nombre de mentorats est suivi annuellement.
3.2 Enquête sur les démissions des femmes
Constatant que le taux des démissions de femmes de l’entreprise est structurellement supérieur au taux de démissions des hommes, la direction s’engage à mettre en place une démarche d’enquête auprès de celles-ci.
Cette enquête sera effectivement menée dans les 3 ans suivant la démission de ces femmes et sera réalisée par un prestataire extérieur. Les parties soussignées considèrent que l’éloignement de 3 ans entre la date de fin du contrat de travail et l’entretien réalisé avec le prestataire extérieur permet de libérer sans contraintes la parole de ces femmes et d’appréhender ainsi les motivations réelles qui les ont conduites à faire ce choix.
Le résultat de cette enquête sera partagé avec le comité de direction ainsi que les membres de la Commission Egalité Professionnelle pour identifier les actions correctrices à mettre en place. Une première analyse sera réalisée dans les six premiers mois de la signature de cet accord.
Chapitre 4 : Sensibilisation, communication interne et externe
Depuis plusieurs années VINCI Construction Grands Projets mène des actions de sensibilisation et de communication interne afin de favoriser la mixité professionnelle et de déconstruire les stéréotypes et préjugés dans notre secteur d’activité.
Ces actions trouvent leur impulsion et relais notamment au sein du Comité de Pilotage des Grands Projets au Féminin, constitué de 14 membres à parité exerçant des fonctions opérationnelles et fonctionnelles, dont l’objectif est de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.
VINCI Construction Grands Projets s’engage à poursuivre les actions menées et les adapter le cas échéant si elles ne devaient plus répondre aux attendus recherchés.
4.1 Actions de formation/sensibilisation
VINCI Construction Grands projets propose plusieurs formations afin de sensibiliser l’ensemble des salariés et salariées quel que soit leur niveau hiérarchique.
Module de sensibilisation « S’engager pour la mixité »
Cette formation de sensibilisation est intégrée au catalogue de formation de l’entreprise et, est ouverte à tous les salariés et salariées. Elle a pour ambition de participer à l’évolution durable des mentalités et des pratiques en matière de mixité professionnelle pour favoriser l’accélération de la féminisation des effectifs et la promotion des femmes dans l'entreprise. Elle permet une mise en perspective historique de la situation des femmes au cours des siècles, une mise en lumière des stéréotypes et des biais inconscients et enfin une mise en exergue des freins à la mixité.
L’entreprise souhaite que cette démarche se poursuive et que l’ensemble des salariés et salariées puissent y participer. Elle doit être considérée comme une formation obligatoire dans le plan de formation et tout particulièrement pour les salariés et salariées nouvellement embauchés.
Formation UP’ sur la mixité
Les parties rappellent que des modules d’apprentissage en distanciel sous forme de modules sont accessibles aux salariés et salariées via la plateforme UP’ VINCI en libre accès. C’est ainsi que pourront être suivis les modules suivants :
Comprendre le sexisme ordinaire
Combattre le sexisme ordinaire
Repenser la mixité (module vidéo 1 à 3)
Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Ces modules sont intégrés au « MOIS 5 » du parcours d’onboarding digitalisé sur UP de tous les nouveaux salariés et salariées de l’entreprise.
4.2 Communication Interne
Site intranet
VINCI Construction Grands Projets a depuis 2020 déployé une campagne de communication interne dans la perspective de promouvoir la mixité au sein de nos filières opérationnelles.
Cette communication interne s’est traduite par la création d’une page intranet spécifiquement dédiée à la mixité professionnelle recensant l’ensemble des campagnes de communication et actions menées sur ce sujet.
Les parties considèrent que la mise à jour de cette page intranet est essentielle en termes de communication interne tant pour les salariés et salariées de l’entreprise que pour les nouveaux embauchés et les nouvelles embauchées afin d’informer les salariés et salariées de la démarche de mixité de l’entreprise. C’est ainsi que sa présentation devra être intégrée de manière systématique à la réunion d’accueil des nouveaux embauchés et nouvelles embauchées qui est réalisée de manière conjointe entre la Direction des Ressources Humaines et la Directions Qualité Sécurité et Environnement.
Référents mixité
Les parties sont conscientes que la communication interne suppose l’existence de personnes relais auprès des salariés, salariées et des managers dans l’entreprise.
L’entreprise a mis en place un réseau de référents mixité. Un référent ou une référente mixité a été nommé au sein de chaque direction fonctionnelle et opérationnelle, choisi sur la base du volontariat.
Il ou elle a la charge d’animer la politique mixité au sein de sa direction, d’être à l’écoute de ses collègues en France et à l’étranger, de faire remonter les éventuelles difficultés qui auraient trait de manière directe ou indirecte à la mixité professionnelles et de prendre toute initiative au sein de sa direction. Les référents mixité interagissent avec le Comité de Pilotage des Grands Projets au Féminin et ont la charge de relayer les propositions de ce comité au sein de leur direction. Les référents ou référentes mixité ont la possibilité d’adhérer au réseau VINCI Diversity and Inclusion « Connect Her » et de participer aux manifestations du Groupe portant sur la promotion de la mixité professionnelle. Ces référents ou référentes mixité ont des fonctions différentes de celles exercées par les référents harcèlement moral, sexuel et comportement sexiste tels que précisé à l’article 5.1 du présent accord.
Libellé de poste
Partant du constat que les libellés de poste des salariés et salariées de l’entreprise mentionnés dans le logiciel SIRH sont rédigés au masculin, l’entreprise s’engage à entamer une refonte complète de ces libellés afin dans la mesure du possible d’adapter les libellés en fonction du genre du ou de la salariée concernée (à titre d’exemple : Ingénieur/ingénieure, directeur/directrice etc.).
4.3 Communication externe
Consciente que le site internet constitue un outil de communication et un garant de la marque employeur de VINCI Construction Grands Projets vis-à-vis des tiers, une mise à jour de la page mixité du site a été réalisée afin de mettre en lumière les actions menées pour promouvoir la mixité professionnelle notamment au sein de nos filières opérationnelles.
Une attention particulière a été portée à la rédaction et à la présentation des métiers dans l’entreprise par une réécriture non genrée. Cette vigilance rédactionnelle doit se poursuivre.
L’entreprise s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via les différents réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Vivaengage, etc.)
Chapitre 5 : Prévention et sanctions des agissements sexistes et du harcèlement au travail
5.1 Prévention
Soucieuses du respect des droits fondamentaux des salariés et salariées, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les salariés et salariées, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise, toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un/e de leurs collègues.
Ces principes ont été affirmés au Titre 2, article 1.1 et suivants de l’Accord sur la Promotion de la Qualité de Vie au Travail au sein de VINCI Construction Grands Projets du 17 novembre 2022.
VINCI Construction Grands Projets réaffirme que favoriser la mixité professionnelle dans l’entreprise suppose que les principes ci-dessus soient respectés afin de créer un espace de confiance pour les femmes et les hommes de l’entreprise et ne pas constituer une entrave au déploiement de la politique mixité dans l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les parties rappellent que :
L’accord collectif sur la Promotion de la Qualité de Vie au Travail en date du 17 novembre 2022 a affirmé la lutte contre tout forme de harcèlement moral et sexuel ;
Les règlements intérieurs siège et chantiers intègrent l’interdiction de toute forme de harcèlement moral, sexuel et de comportements sexistes dans l’entreprise sous peine de sanctions ;
Deux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique sont désignés en qualité de « référent/e harcèlement moral et sexuel » et ont reçu la formation leur permettant d’exercer au mieux cette mission ;
Une procédure de signalement harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes est affichée au sein de l’entreprise (locaux et site intranet) ;
Toutefois l’entreprise entend aller plus loin en promouvant la lutte contre toute forme de sexisme au travail. C’est ainsi qu’une enquête sur le sexisme ordinaire a été menée auprès des salariés et salariées. Cette enquête a permis de mettre en avant qu’il était nécessaire de sensibiliser les salariés et salariées aux attitudes et comportements qui pouvaient caractériser un comportement sexiste.
Une première action a été menée avec la campagne d’affichage « carton rouge » diffusée par voie d’affichage dans les locaux et sur les chantiers de l’entreprise ainsi que sur le site intranet de l’entreprise. Estimant qu’il ne s’agissait que d’une première étape, l’entreprise a décidé de poursuivre en engageant une grande campagne de communication contre le sexisme ayant pour objectif de conscientiser le sexisme, de définir les attitudes à adopter et d’informer sur les procédures d’alerte.
Un dispositif du type « ¼ heure » de sensibilisation aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel est déployé à compter de la signature de cet accord sous réserves de l’application des réglementations locales.
5.2 Signalement-Enquête
Dans les cas de signalements pour harcèlement moral, sexuel ou comportements sexistes, l’entreprise a mis en place une procédure spécifique qui a été définie dans le cadre de l’accord sur la Promotion de la Qualité de Vie au Travail du 17 novembre 2022. Il convient de se référer aux dispositions du Titre 2, article 1.2 de l’accord susmentionné.
L’instruction des signalements, l’audition des protagonistes, la protection des témoins sont autant de garanties procédurales permettant d’agir lorsque des situations de harcèlement ou de comportements sexistes se présentent et de servir de garde-fou pour le déploiement de la démarche mixité professionnelle au sein de VINCI Construction Grands Projets.
Dans l’hypothèse, où les résultats de l’enquête conduiraient à la conclusion d’une conduite abusive de la part d’un salarié ou d’une salariée, les dispositions prévues par les règlements intérieurs de l’entreprise auront vocation à s’appliquer.
Une large publicité de cette procédure a été réalisée par voie d’affichage et de transmission au sein des coffres-forts peopledoc.
Chapitre 6 : Objectifs et indicateurs de suivi
La mixité constitue une composante du volet diversité qui est régulièrement évaluée dans le cadre d’un rapport par la Commission Egalité Professionnelle.
Le taux de féminisation de nos effectifs (taux d’emploi des femmes en CDI) fait également l’objet d’un objectif de l’accord d’intéressement du 9 juin 2023 dont l’atteinte permet le déclenchement du versement d’une prime complémentaire. Ce taux de féminisation fait l’objet d’un suivi mensuel dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique.
Toutefois afin d’inscrire cet accord dans le cadre d’une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre des indicateurs dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
Les objectifs seront revus avant la fin du 1er trimestre de chaque année. La détermination de ces objectifs fait l’objet d’une annexe au présent accord.
Chapitre 7 : Dispositions finales
7.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VINCI Construction Grands Projets sous réserves des dispositions spécifiques qu’il contient.
7.2 Durée de l’accord – clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et prend effet le 1er janvier 2026. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages qui pourraient avoir le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, les autres dispositions demeurant en vigueur. Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
7.3 Procédure de révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
7.4 Signature électronique
Le présent accord est soumis à la signature électronique.
En vertu des dispositions des articles 1366 à 1368 du Code Civil, l’écrit électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.
La signature électronique consiste en l’usage d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache. Le présent contrat étant soumis à la signature électronique, il est reconnu et accepté que celui-ci constitue l’original.
Le procédé utilisé pour la signature électronique est Docusign.
Ce procédé est conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière d’écrit et de signature électronique. Il est donc opposable et bénéficie d’une force probante sur le fondement de sa nature électronique.
7.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. A l’issue de la procédure de signature électronique, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 7 janvier 2026
Pour la Société VINCI Construction Grands Projets XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
Taux d’embauche des femmes Cadres 35% Nombre de contrats sponsorship étudiante 5 Nombre de coaching Ariane 20 Nombre d’actions de mentorat 10 Taux de féminisation des Employés Techniciens/Cadres 28,2% Taux de féminisation des Employés Techniciens/Cadres dans les filières opérationnelles 23% Taux de féminisation des rankings 5 16% Taux de féminisation des rankings 6 16% Taux de féminisation des rankings 7 18% Taux de féminisation des A1 (potentiel fort et performance élevée de la salariée) 15% Taux de féminisation dans la filière travaux 10% Index égalité Hommes/femmes ≥ 90 Taux de démissions des femmes (Nombre de démissions de femmes/nombre de femmes) et Nombre de démissions des hommes/Nombre d’hommes) Taux équivalent à celui des hommes Taux de promotions femmes/hommes Aucun écart de promotion pour les rankings 5 à 9 Nombre de sessions de formation « s’engager pour la mixité » 12/ an Nombre de participants aux sessions de formation « s’engager pour la mixité » 200/an Nombre d’enquêtes harcèlement moral/sexuel et comportements sexistes réalisé 100% des alertes seront instruites et donneront lieu à l’établissement d’un plan d’action
