ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE
AU TRAVAIL AU SEIN DE VINCI IMMOBILIER PROMOTION
- 2025 -
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société
VINCI Immobilier Promotion, SAS immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le n°339 788 309 dont le siège social est 2313 Boulevard de la Défense– 92000 NANTERRE, représentée par en sa qualité de ,
Ci-après dénommés « l’
Entreprise ».
d'une part, Et,
La
CFTC-CSFV, représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale de l’Entreprise,
Ensemble les
« Parties »
d'autre part,
PREAMBULE
L’accord triennal 2021-2024 sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes étant arrivé à échéance le 31 décembre 2024, les parties ont convenu d’engager les négociations en vue de la signature d’un nouvel accord sur l’Egalité entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.
Pour rappel, le présent accord se situe dans le cadre :
Des résultats de l’index égalité professionnelle créé par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 dont l’ensemble des indicateurs porte la note à 87 points sur 100 pour l’Entreprise en 2023 (l’index n’était pas calculable pour l’année 2024) ;
De l’accord de branche de la Fédération des Promoteurs Immobiliers sur l’Egalité professionnelle signé le 21 février 2011 qui a pour objet d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle en définissant des mesures et des méthodologies ainsi que l’accord qui s’y substituera ;
Des articles L 2242-1 à L 2242-6 du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire en entreprise ;
De l’article L 2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui dispose que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte sur les sujets suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’Entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code du travail.
Il est d’ores et déjà précisé qu’en raison de la préexistence de dispositifs et d’accords collectifs dans l’Entreprise, les thèmes suivants ne seront pas abordés : télétravail régulier, mobilité, handicap et modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, le présent accord fixe des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression portant notamment sur :
Recrutement
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que de l’amélioration durable de la qualité de vie et des conditions de travail. Dans un environnement économique et social en constante évolution, marqué par de profondes transformations du travail, la Direction réaffirme sa volonté de promouvoir un cadre de travail inclusif, respectueux de toutes et tous, garantissant à chacun les mêmes droits et les mêmes opportunités, quel que soit son genre, sa situation familiale ou personnelle.
Il est néanmoins précisé que les engagements pris dans le présent accord ne pourront pas être tenus en cas de circonstances exceptionnelles et imprévues postérieurement à sa conclusion, et notamment en cas de réorganisation de l’entreprise imposée par la situation économique et financière de l’entreprise ou par la stratégie du groupe VINCI.
L’égalité professionnelle constitue un levier essentiel de performance collective, de cohésion interne et d’attractivité. De même, la qualité de vie au travail participe directement au bien-être des salariés, à leur engagement, ainsi qu’à la pérennité des compétences au sein de l’organisation.
C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunies les 19 juin, 9 et 17 juillet 2025 afin de continuer de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VINCI Immobilier Promotion.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer au sein de VINCI Immobilier Promotion :
Les cinq domaines choisis :
Recrutement et mixité des emplois
Formation
Promotion et déroulement de carrière
Rémunération
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale
Les objectifs de progression
Les actions permettant d’atteindre les objectifs
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte des objectifs
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour l’entreprise, tant en matière de respect des principes d’égalité que de performance collective. Cette démarche implique de garantir à chaque salarié un traitement équitable tout au long de son parcours professionnel, et ce dès l’étape du recrutement. À ce titre, l’entreprise réaffirme sa volonté de lutter contre les stéréotypes de genre, de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers, et de créer les conditions d’un accès égal aux opportunités d’emploi, de mobilité et de développement professionnel.
Article 3-1 : Objectifs de progression
Traiter de façon équitable les candidatures
Rééquilibrer la répartition des femmes et des hommes sur les emplois où un déséquilibre serait constaté
Favoriser la mixité des emplois
Article 3-2 : Actions
Afin de pouvoir atteindre les objectifs de progression, l’entreprise prévoit de :
Poursuivre un processus de recrutement uniquement fondé sur les compétences acquises, la formation et le parcours professionnel, sans considération de sexe, pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise ;
Veiller à ce que tous les libellés d’offres d’emplois portent la forme masculine et féminine ;
Former les recruteurs (incluant les managers) à l'égalité, à la diversité et à la non-discrimination afin de lever également les éventuels stéréotypes au moment de la sélection des candidats ;
Renforcer la communication sur l’existence de formations (sur l’égalité professionnelle et le sexisme ordinaire) destinées à l’ensemble des collaborateurs.
Article 3-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs sont :
Répartition de l’effectif global par sexe, par CSP et par Direction
Répartition des embauches par sexe et CSP.
ARTICLE 4 : FORMATION
L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel en faveur de l’égalité des chances, du développement des compétences et de l’évolution des carrières. Garantir à chaque salarié, quel que soit son sexe, les mêmes possibilités de formation, c’est permettre une progression professionnelle équitable et lutter contre la reproduction des inégalités.
L’entreprise réaffirme ainsi sa volonté d’assurer un accès non discriminatoire à la formation, de favoriser la mixité dans les parcours de développement des compétences, et de renforcer l’employabilité de l’ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Article 4-1 : Objectifs de progression
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes des actions de formation prévues au plan de formation pour favoriser leur développement de carrière.
Article 4-2 : Actions
Afin de pouvoir atteindre les objectifs de progression, l’entreprise prévoit de :
Maintenir l’équilibre d’accès aux formations entre les femmes et les hommes et particulièrement concernant les formations en management ;
Former les salariés de retour de congé parental (actualisation des connaissances sur un logiciel métier par exemple) afin de faciliter leur retour dans l’entreprise ;
Veiller à une équité au sein des programmes de développement des compétences déployés par VINCI Immobilier ;
Mettre en place des actions de formation de management inclusif pour l’ensemble des managers.
Article 4-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs sont :
Répartition en % par sexe de l’effectif formé dans l’année en comparaison du % de femmes et d’hommes dans l’entreprise en CDI
% femmes / hommes parmi les participants aux programmes de développement des compétences de VINCI Immobilier
ARTICLE 5 : PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
L’égalité professionnelle passe également par un accès équitable aux opportunités d’évolution et de reconnaissance dans l’entreprise. Il est essentiel que les parcours professionnels soient fondés sur les compétences, l’engagement et les résultats, sans discrimination liée au sexe ou à la situation personnelle du salarié. L’entreprise s’engage à garantir des conditions de promotion objectives, à identifier et corriger les freins à la progression des femmes comme des hommes, et à favoriser une représentation équilibrée aux différents niveaux de responsabilité.
L’entreprise entend par promotion dès lors qu’il y a un changement de classification.
Article 5-1 : Objectifs de progression
Donner les mêmes chances de promotion aux femmes et aux hommes
Donner les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités.
Article 5-2 : Actions
Afin de pouvoir atteindre les objectifs de progression, l’entreprise prévoit de :
Etudier, pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste et les attentes des salariés, sans considération de sexe.
Proposer un coaching au moment de la prise de poste lorsqu’un salarié est nommé sur un poste à responsabilité.
Garantir qu’une absence liée à un congé maternité, parental ou sabbatique ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.
Identifier les salariées susceptibles d’évoluer et les accompagner dans cette promotion (coordonné et suivi par la RH).
Publier des portraits de collaborateurs et collaboratrices exerçant des métiers traditionnellement genrés ou favoriser leur représentation dans les articles internes.
Refuser de participer à tout évènement de type table ronde / réunion d’experts/regards croisés lorsque le panel d’intervenants est non-mixte (valable à partir de 3 intervenants).
Article 5-3 : Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs permettant de suivre l’atteinte des objectifs sont :
Nombre de promotion par CSP, par sexe.
Taux de féminisation des cadres.
ARTICLE 6 : REMUNERATION
La rémunération constitue un indicateur clé de l’égalité professionnelle. À compétences, responsabilités et performances équivalentes, chaque salarié doit bénéficier d’une rémunération identique, indépendamment de son sexe. L’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à prévenir toute forme d’écart injustifié. Elle veille à l’équité dans les politiques d’évolution salariale, les systèmes de primes, ainsi que lors des embauches, des promotions et des évaluations annuelles. Dans cette perspective, un suivi régulier sera réalisé afin d’identifier d’éventuelles disparités et de mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires.
Article 6-1 : Objectifs de progression
Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités et performances équivalentes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe, à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Article 6-2 : Actions
Afin de pouvoir atteindre les objectifs de progression, l’entreprise prévoit de :
Analyser chaque année les écarts salariaux constatés dans une étude comparative femmes / hommes.
Veiller à ce que l’enveloppe annuelle négociée dans le cadre des NAO couvre les éventuels rééquilibrages de salaire dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes et hommes.
Garantir qu’une absence liée à un congé maternité ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale. Elles bénéficieront, à leur retour de congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Veiller à ce que la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution salariale.
Article 6-3 : Indicateur chiffré de suivi
% moyen d’augmentation femmes / hommes par CSP et par Direction
ARTICLE 7 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu central de la qualité de vie au travail et un levier important pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Une organisation du travail respectueuse des temps de vie contribue à prévenir la surcharge mentale, à renforcer l’engagement des salariés et à limiter les inégalités, notamment celles liées à la parentalité ou aux charges familiales. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures concrètes permettant à chacun de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et personnelles, à encourager une culture managériale bienveillante et à promouvoir une organisation du travail souple, équitable et inclusive.
Article 7-1 : Objectifs de progression
Garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour les femmes comme pour les hommes.
Article 7-2 : Actions
Article 7-2-1 : Organisation du travail
Sensibiliser les managers, notamment à travers la formation « Passeport Manager », à l’importance d’aborder de manière spécifique, lors de l’entretien annuel, les conditions d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Cet échange doit permettre d’identifier, le cas échéant, les besoins d’adaptation ou d’accompagnement afin de favoriser un équilibre satisfaisant pour le salarié.
Pour les salariés à temps partiel pour des raisons familiales, l’entretien annuel doit inclure un échange spécifique visant à évaluer si la charge de travail et l’organisation du temps de travail sont adaptées à leur situation. L’objectif est de s’assurer que le rythme et les exigences professionnelles restent compatibles avec le respect de la vie familiale.
Veiller à ce que les réunions, dans la mesure du possible, soient planifiées sur une plage horaire comprise entre 9h et 18h, afin de favoriser une organisation du travail compatible avec l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Permettre le recours au télétravail à titre exceptionnel, sur une durée limitée, pour les salariés dont le poste est éligible (conformément aux dispositions de l’accord télétravail signé le 18 mars 2021), et en cas de circonstances personnelles particulières relevant de la vie privée. Les situations suivantes pourront donner lieu à une demande de télétravail occasionnel :
Grossesse : Les salariées enceintes qui, sur avis médical, doivent limiter leurs déplacements (hors arrêt maladie ou congé pathologique), pourront bénéficier temporairement de jours supplémentaires de télétravail, sous réserve de l’accord de leur manager et des RH.
Enfant malade : Au-delà des dispositions prévues par le Code du travail et la convention collective, un salarié ayant un enfant de plus de 12 ans dont l’état de santé, justifié par un certificat médical, nécessite la présence d’un parent à domicile, pourra formuler une demande de télétravail pour une durée maximale de 5 jours. Cette organisation est soumise à l’accord préalable du manager et des RH.
Retour d’arrêt maladie / accident de travail : Afin de faciliter une reprise progressive et d’éviter un arrêt ou une prolongation d’arrêt, le salarié peut, avec l’accord écrit de son médecin traitant, reprendre son activité en télétravail pour une durée limitée. Cette organisation est soumise à l’accord préalable du manager et des RH.
Veiller à ce que toute demande de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation soit examinée avec attention par la Direction. Un accompagnement individualisé sera proposé afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre, en lien avec le manager et les RH. Une attention particulière sera portée à l’adéquation entre la charge de travail et le nouveau temps de travail, afin de garantir un équilibre respectueux de la situation personnelle du salarié et de prévenir toute surcharge liée à la réduction du temps de présence.
Veiller à étudier avec attention toute demande de passage à temps partiel (hors congé parental), en lien avec le manager et les RH. Ces demandes seront acceptées dans la mesure du possible, sous réserve de leur compatibilité avec l’organisation du service et la continuité de l’activité.
Maintenir et développer l’accès aux modules de formation en e-learning disponibles sur la plateforme Up!, notamment ceux portant sur les thématiques du bien-être au travail, afin de favoriser la sensibilisation et l’amélioration continue des conditions de travail.
Article 7-2-2 : Mesures spécifiquement liées à la vie familiale
Organiser systématiquement un entretien professionnel pour les salariés qui reviennent de congé maternité, d’adoption ou de congé parental. Cet entretien a pour objectif de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, d’identifier ses souhaits d’évolution et d’examiner les perspectives de développement des compétences, notamment par la formation. Il constitue également un temps d’échange privilégié pour accompagner le retour dans l’emploi et assurer une reprise dans de bonnes conditions.
Maintenir la rémunération des salariées pendant leur congé maternité dès un an d’ancienneté (au lieu des 2 ans conventionnels).
Maintenir la rémunération du salarié en congé paternité pendant la durée totale de son congé, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Prendre en compte à 100% l’ancienneté (et non à 50% comme le prévoit la loi) dans le cadre d’un congé parental.
Autoriser les salariés à débuter plus tard leur journée de travail pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Le salarié devra, en amont, informer son manager afin de pouvoir organiser le service en conséquence.
Maintenir la rémunération des salariés lors des absences pour enfant malade. Pour rappel, chaque salarié bénéficie de 3 jours de congé par an pour s’occuper de leur enfant malade. Ce congé est porté à 5 jours pour les familles ayant trois enfants ou plus, ainsi que pour les parents d’un enfant de moins d’un an. Le maintien de la rémunération est limité à 3 jours par année civile et par salarié, à condition que l’enfant ait moins de 12 ans au moment du congé et qu’un justificatif médical soit fourni.
Garantir le maintien de l’accès à un soutien scolaire gratuit pour les enfants des salariés, via la plateforme dédiée « BOOST » mise en place par le Groupe VINCI, afin d’accompagner les familles dans la réussite scolaire de leurs enfants. Ce dispositif est maintenu tant qu’il existe au sein du Groupe VINCI.
Poursuivre la mise à disposition de places en crèche pour les enfants des salariés en CDI. À compter de 2025, l’entreprise s’engage à offrir un total de 8 places en crèche afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Article 7-3 : Don de jours de repos
Le présent article annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions relatives au don de jours de congés et de RTT prévues dans la convention d’entreprise du 24 mars 2016 et ses éventuels avenants.
Dans un esprit de solidarité et de soutien mutuel, l’entreprise souhaite revoir le dispositif permettant aux salariés de faire don, de manière volontaire, de jours de congés ou de RTT à un collègue traversant une période difficile, qu’elle soit liée à un problème de santé, une situation familiale exceptionnelle ou un autre motif reconnu.
Article 7-3-1 : Principes et conditions
Le don de jours de congés est une démarche strictement volontaire, gratuite et confidentielle. Il n’a aucun impact sur la rémunération du salarié donateur ni sur ses droits futurs à congés. Ce dispositif vise à soutenir les salariés confrontés à une situation personnelle difficile, telle qu’une longue maladie, un accident ou un événement familial grave. Les jours donnés permettent au bénéficiaire de prolonger son absence tout en conservant sa rémunération.
Ce dispositif s’applique uniquement aux jours de congés payés (uniquement les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés) et de RTT acquis et non pris, dans la limite d’un plafond 5 jours par an. Les jours anticipés ne peuvent pas faire l’objet d’un don.
La demande de don doit être instruite par le service RH, qui garantit la confidentialité et la bonne application du dispositif.
Article 7-3-2 : Modalités de mise en œuvre
Tout salarié souhaitant faire don de jours à un collègue en situation difficile doit contacter le service RH.
La demande se fait par mail, à tout moment, en précisant :
Le nom du salarié bénéficiaire ;
Le nombre de jours dont il souhaite faire don
Après validation par le service RH, les jours sont déduits du compteur personnel du donateur et transférés sur celui du bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire est informé de l’abondement de son compteur, sans que l’identité du ou des donateurs ne soit révélée.
Le salarié bénéficiaire conserve la faculté de refuser tout ou partie des jours qui lui sont proposés par un ou plusieurs salariés donateurs. Le refus n’a pas à être justifié. Le service RH informera les salariés donateurs de la non-acceptation de leur don, sans en préciser les motifs, et les jours non acceptés leur seront réattribués.
ARTICLE 8 : DROIT D’EXPRESSION AU MOYEN DES OUTILS NUMERIQUES
Dans le cadre du précédent accord, il a été créé une rubrique « Expression Syndicale » sur l’intranet de l’Entreprise permettant aux représentants syndicaux de déposer des contenus liés aux activités syndicales dans l’entreprise, à l’instar du site dédié au CSE de VINCI Immobilier Promotion, et à l’exclusion de liens renvoyant à des contenus ou sites syndicaux externes. Toute communication sur l’intranet de l’entreprise devra respecter les dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Dans le cadre des nombreux projets en cours dans l’Entreprise, une démarche participative est régulièrement adoptée, qui permet l’expression des collaborateurs au travers notamment d’enquêtes (questionnaires en ligne ou entretiens individuels) réalisées auprès des collaborateurs en interne ou avec l’aide de cabinets extérieurs.
Les parties conviennent d’apporter leur soutien à la poursuite de cette démarche participative et constructive au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION
Un guide des bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques est consultable sur l’intranet de l’Entreprise. Ce guide rappelle notamment les droits et obligations des salariés en matière d’utilisation de la messagerie et accès à distance en lien avec le respect des temps de travail et de repos qui leur sont applicables.
Les collaborateurs ont également la possibilité de suivre le module e-learning disponible sur la plateforme UP ! « Droit à la déconnexion ».
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est confié à la Commission Égalité Professionnelle, composée de représentants de la Direction et de salariés élus du CSE.
Cette commission a pour rôle :
D’analyser les indicateurs relatifs aux objectifs fixés dans l’accord ;
De suivre l’avancement des actions engagées dans les différents domaines (recrutement, formation, promotion, rémunération, qualité de vie au travail, etc.) ;
D’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et de proposer des mesures correctives ;
De recueillir les observations des salariés et des représentants du personnel concernant l’application de l’accord.
ARTICE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à savoir du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
ARTICLE 12 : DENONCIATION ET REVISION
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DRIEETS.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale présente au sein de VINCI Immobilier Promotion.
Il sera également communiqué à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet.
ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version déposée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera disponible sur l’Intranet, accessible par l’ensemble des salariés, et tenu à la disposition des salariés.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
