ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société VINCI TECHNOLOGIES, société par actions simplifiée au capital de 868 131,36 euros, dont le siège social se situe 27B rue du Port 92000 Nanterre, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 689 801 686, représentée par la société NEW BLACK GOLD, société par actions simplifiée au capital de 403 020 euros, dont le siège social se situe 27 rue du Port 92000 Nanterre, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Nanterre sous le numéro 843 114 687, elle-même représentée par M. Renaud Presberg, agissant en qualité de Président,
dénommée ci-dessous l’«
Entreprise »,
d'une part,
Et,
Monsieur Jérémy DELAHAIS, délégué syndical désigné par CFDT
d'autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Au regard du bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes réalisé et repris en annexe, les parties signataires de l’accord ont choisi les 3 domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Embauche
Equilibre vie professionnelle, vie personnelle – qualité de vie au travail
A noter que les tableaux remis en annexe seront remis à jour annuellement dans les 3 mois qui suivent la fin de l’exercice. Pour chacun de ces domaines d’action, les parties signataires de l’accord ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Il est rappelé que cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : ARTICLE 1 – La rémunération effective
Article 1.1 - Principe
L’employeur est tenu d'assurer ou de préserver, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (outre plus généralement entre les salariés). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Conformément à l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et fondés. Les parties signataires soulignent également que le congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. A cet égard, Vinci Technologies rappelle que les salariés bénéficiant d’un congé de maternité (ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise) et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont indemnisés pendant la durée de leur arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien à 100% de leur salaire mensuel brut contractuel.
Article 1.2 – Objectifs de progression et indicateurs
a/ Egalité salariale à l’embauche
Vinci Technologies s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à compétences et aptitudes égales ou comparables. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquises et aux responsabilités confiées.
b/ Egalité de traitement
Vinci Technologies doit veiller à ce que la rémunération de base d’une salariée soit équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle, à niveaux de formation, responsabilité, compétences professionnelles (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), compétences et expériences comparables. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, paternité ou d'un congé parental d'éducation. Lors des révisions annuelles de salaire, Vinci Technologies s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.
c/Réduction des écarts constatés et injustifiés (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités).
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire puis de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. Par ailleurs, conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévues par le présent accord sera étudiée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). La Direction veillera à comparer la moyenne des rémunérations de base des femmes à la moyenne des rémunérations de base des hommes, par catégorie (si plus de 5 salariés par coefficient). Dès lors que cette comparaison fera apparaître un écart supérieur à 5%, la Direction étudiera attentivement ces différences afin de voir si des critères objectifs les justifient (poste occupé : notamment contenu de ce dernier – missions gérées, technicité – et responsabilités confiées ; âge, expérience, compétences professionnelles du salarié concerné). En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées au moment de la révision annuelle des salaires. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle.
d/Rémunération après congé de maternité ou congé d'adoption
Il est rappelé que la rémunération du salarié de retour d’un congé maternité ou congé d’adoption fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ». Ainsi, la Direction rappelle que durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées par l’entreprise. Par ailleurs, la prime d’objectif ou de résultat éventuellement attribuée annuellement ne sera pas impactée par l’absence du salarié due à un congé maternité, paternité, d’adoption ou à un congé parental.
Mesure :
Suivre et analyser les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles.
Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :
- Répartition des effectifs par sexe et par tranche de rémunération, - Pourcentage de personnes augmentées par sexe, - Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), - Nombre de retours de congés de maternité ou d’adoption au titre de l’année considérée, - Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.
ARTICLE 2 - Embauche
Article 2.1 – Principe :
Les parties s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans toutes les embauches réalisées.
Article 2.2 - Objectifs de progression et indicateurs
Les parties conviennent que, dans la mesure du possible et notamment en fonction des contraintes du marché de l’emploi, l’objectif est de tendre vers une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif global.
a/ Garantir la neutralité des offres d’emploi
La direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches de poste élaborées, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées sont éliminées des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Vinci Technologies s’assure que les cabinets de recrutement et sociétés d’intérim intègrent également ce principe de neutralité dans la diffusion des offres d’emploi.
b/ Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures
En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes. A cet égard, la Direction s’engage à poursuivre un recrutement en accord avec les exigences du poste et la définition de poste qui y est attachée, et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, profil…). Ainsi, quel que soit le projet professionnel, les motivations, le potentiel d'évolution et les compétences recherchées, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste et en aucun cas sur la capacité à tenir un poste pour un candidat homme ou femme plutôt que son opposé.
c/ Garantir l’égalité salariale à l’embauche
La Direction garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées.
d/ Sensibiliser les acteurs du recrutement
La Direction s’assure que les différents acteurs du recrutement (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) respectent les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
e/ Affichage
Pour rappel, les dispositions relatives à l’interdiction des agissements sexistes et de harcèlement sexuel et le nom du référent CSE en la matière sont affichées sur le lieu de travail et dans les locaux / à la porte des locaux où se fait l’embauche.
Mesures :
- Sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes - Veiller à la neutralité de la rédaction des fiches de poste et des offres d’emploi - Continuer à analyser selon les mêmes critères les candidatures des femmes et des hommes - Garantir le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées - Inclure dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire un paragraphe réaffirmant l’engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :
- le nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe sur le nombre total de contrats conclus ; - Nombre total de recrutements dans l’année (répartition par sexe, par statut et par type de contrat)
ARTICLE 3 – Equilibre vie personnelle vie professionnelle – Qualité de vie au travail
Article 3.1 – Principe
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les managers seront particulièrement sensibilisés sur ce sujet et un point sera évoqué lors des entretiens professionnels.
Article 3.2 – Objectifs de progression et indicateurs
a/ Congés liés à la parentalité
Vinci Technologies s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié concerné. Chaque salarié, avant et à son retour de congé maternité ou parental d’éducation, sera reçu en entretien professionnel par son manager. Cet entretien permettra d’évoquer les perspectives professionnelles, les changements d’organisation éventuels, la possibilité de mettre en place des actions de formation, l’aménagement éventuel des horaires de travail.
b/ Don de jours de RTT/repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié, avec l’accord de l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de RTT/repos non pris, ce par dérogation à l’accord de branche relatif à l’organisation du temps de travail. Au sein de Vinci Technologies, tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes, validées par la Direction, qui valide également la mise en œuvre :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner : les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours RTT et les jours de repos pour les cadres autonomes, et les jours de récupération. Le don est fixé à un maximum de 3 jours par salarié et par année civile afin de préserver le droit à récupération / au repos des salariés, et le bon fonctionnement de la société.
c/ Aménagement du temps de travail
Pour les salariés qui en font la demande par écrit, un aménagement d’horaires (souplesse d’une demi-heure matin et soir) peut être accordé par la Direction. Cet horaire collectif concerne les salariés statut non-cadres ou les salariés statut cadre en heures. Les cadres autonomes souhaitant réduire leur durée de travail, en passant notamment en forfait jours réduit de manière temporaire ou définitive, peuvent se voir proposer une convention de forfait pour un nombre de jours de travail réduit, à déterminer d’un commun accord entre les parties.
d/ Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. La Société veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. La Société prête attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
La Société cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle, mais tout en conservant aussi l’intérêt de l’activité de l’entreprise.
e/ Réunions et déplacements professionnels
La Direction veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Quand cela est possible, les réunions pourront être organisées en visio-conférences.
f/ Droit à la déconnexion
Principe général : le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Ces dispositions sont rappelées sans préjudice de celles particulières s’appliquant aux salariés en voyage à l’étranger et/ou étant contraints par le décalage horaire de leurs interlocuteurs (les temps de repos et donc de déconnexion sont dès lors décalés sur d’autres plages horaires).
Quelques bonnes pratiques sont rappelées à l’occasion de cet accord : - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - en fonction de la durée de l’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.
Mesure
Les parties conviennent de formaliser dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange sur les contraintes rencontrées par le/la salarié(e) et les besoins éventuels d’aménagement de poste en conséquence.
Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :
- nombre d’entretiens professionnels contenant cette clause sur le nombre d’entretiens professionnels réalisés - nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe) - nombre de congés liés à la parentalité - nombre de dons de jours
ARTICLE 4 - INFORMATION DU CSE
Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique dans le mois suivant la signature du présent accord, avec remise d’une copie de ce dernier. ARTICLE 5 - DUREE D'APPLICATION Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans à compter de la signature du présent accord. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan de l’égalité homme-femme au sein de l’Entreprise selon le format indiqué en annexe. ARTICLE 6 - RENOUVELLEMENT Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement (exprès) de l'accord au moins trois mois avant l’arrivée du terme du présent accord. ARTICLE 7 - NOTIFICATION ET DEPOT Le texte du présent accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
ARTICLE 8 – REVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Fait à Nanterre, Le En ”Nombre d'exemplaires de l'accord” exemplaires,
”Nom du signataire pour l'entreprise”Jérémy DELAHAIS, DS CFDT ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - au 31 DECEMBRE 2019
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 67 6 61 8,9% 91,1% CDD 3 0 3
100% Total 70 6 64 8,57% 91,43%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nbre % Nbre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 2 5,26% 36 94,74% 33% 59% OETAM 4 13,79% 25 86,20% 67% 41% Total 6 8,95% 61 91,05%
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 5 1 9 1 5 0 17 OETAM 0 5 0 6 1 3 3 11 Total 0 10 1 15 2 8 3 28
Durée du travail
Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 %
F H F H F H Cadres 1 34
2 1
OETAM 4 25
Total 5 59
2 1
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle* Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Cadres
OETAM
Total 0 0 0 0 0
Ancienneté par tranche d’âge
Tranches Effectif
Femmes Hommes 0-10 ans 2 34 10-20 ans 3 20
20-30 ans
1 4 Plus de 30 ans 0 3
Rémunération par sexe et par tranche de salaire (hors travail à temps partiel <50%)
Tranche de salaire Nbre Femmes Nbre Hommes Total Entre 2 000 et 2 999 euros
14 14 Entre 3 000 et 3999 euros 5 22 27 Entre 4 000 et 4999 euros 1 13 14 5000 euros et plus
