Société Anonyme au capital de 10.892.940 €uros immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,
VIRBAC FRANCE
Société par Actions Simplifiées au capital de 240.097 €uros Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,
ALFAMED
Société par Actions simplifiées au capital de 40.320 €uros Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est à Carros, 13ème rue LID,
BIO VETO TEST (BVT)
Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 euros Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome,
VIRBAC NUTRITION
Société par actions simplifiée au capital de 546.832 euros Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis 252 rue Philippe Lamour à Vauvert,
Constituant une Unité Economique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accords collectifs, représentée par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXXXXXXX et dûment habilitée pour la signature des présentes,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXX, déléguée syndicale, L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale,
D’AUTRE PART,
TOC \h \u \z
Préambule
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettant aux salariés qui le souhaitent, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, en exerçant une partie de leur activité à domicile. Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, environnementale voire économique, et permet d’offrir davantage de souplesse, de mieux organiser son temps et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les déplacements, de laisser plus d’autonomie et renforcer la confiance. La Direction et les partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années à développer le recours au télétravail pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, et ont conclu deux accords sur le télétravail dont le dernier arrive à son terme le 31 mars 2021. Les parties ont donc souhaité se réunir pour reconduire le dispositif de télétravail par la conclusion d’un nouvel accord, et échanger sur les évolutions susceptibles d’être apportées, au regard notamment des enseignements et du retour d’expérience induits par la crise sanitaire liée au Coronavirus. Collaborateurs et managers soulignent unanimement l’impact positif du télétravail sur le travail, l’efficacité et la motivation. Le télétravail chez Virbac, s’inscrit pleinement dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, et la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité faciliter le recours au télétravail, augmenter les jours de télétravail, et assouplir le cadre dans lequel il s’exerce. A l’issue de cette négociation, les parties sont donc parvenues à la conclusion du présent accord.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - Périmètre de l’accord et définition du télétravail
Article 1.1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés signataires et remplissant les conditions d’éligibilité ci-après définies (Titre 2), à l’exception du personnel itinérant de la société Virbac France.
Article 1.2 - Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication». Sur la base de cette définition légale, Virbac opte pour le télétravail réalisé au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituel. Aussi, les parties signataires conviennent que le travail réalisé au cours d’un déplacement professionnel, n’est pas du télétravail. Par ailleurs, il est entendu que le télétravail défini dans l’accord s’applique en dehors de situations individuelles ou collectives exceptionnelles. Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. En particulier, les dispositions prévues aux articles 5.2 à 7.3 demeureront applicables à ces situations. Enfin, s’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
TITRE 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 2.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail
D’une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) :
aptes et autonomes au regard de l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication),
disposant d’une autonomie suffisante au poste de travail,
en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos,
dont l’état de santé est compatible avec l’exercice du télétravail.
En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
les salariés en contrats CIFRE (Convention industrielle de formation par la recherche),
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Article 2.2 - Conditions liées au poste et à l’activité
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, sont éligibles au télétravail, les postes (conditions cumulatives):
susceptibles d’être exercés à distance,
ne nécessitant pas l’exercice d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels,
compatibles avec le bon fonctionnement du service/de la Direction et le travail en équipe,
compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie aux clients internes ou externes,
dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties,
ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.
En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.
Article 2.3 - Conditions liées au domicile du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester qu’il dispose :
d’un abonnement internet à son domicile,
d’un espace dédié permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
d’une assurance couvrant le télétravail à son domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Il est entendu que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester remplir les conditions ci-avant détaillées.
Par dérogation aux dispositions précitées, le salarié aura la possibilité de télétravailler de manière occasionnelle et exceptionnelle d’un autre lieu que le domicile habituel, sous réserve de rester sur le territoire français après information de son manager. En cas d’exercice exceptionnel du télétravail à l’étranger, une autorisation préalable du manager sera nécessaire. Dans tous les cas, le salarié devra être en mesure d’attester que les conditions liées au lieu d’exercice du télétravail définies au présent article, sont respectées. L’exercice du télétravail par un collaborateur dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ne donne pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires.
Article 2.4 : Principe de volontariat
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du manager et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.
Le télétravail ne doit pas apporter de gêne au bon fonctionnement de l’entreprise et du service. Dès lors, un planning de roulement pourra être établi par chaque responsable de services. En tout état de cause, chaque responsable de service sera en droit de définir dans la semaine, 1 à 3 jours de présence obligatoire pour les salariés de son service, afin de lui permettre notamment d’organiser des réunions d’équipe, garantir des interactions entre les membres de l’équipe et permettre, plus généralement, l’exercice en commun des activités professionnelles.
TITRE 3 - Procédure d’accès au télétravail
Article 3.1 - Demande préalable à l’initiative du salarié
L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse sa demande à son responsable hiérarchique par écrit et ce, à tout moment de l’année. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Une copie en sera également adressée aux Business Partners RH (BPRH).
Article 3.2 - Examen de la demande :
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct. Ce faisant, ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. Un entretien à l’initiative du manager aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur. Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas d’acceptation de la demande de télétravail, la mise en place effective du télétravail interviendra au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date de demande.
Article 3.3 - Formalisation du télétravail
L’accès au télétravail est obligatoirement formalisé par un écrit entre le collaborateur, le manager et la Direction des Ressources Humaines pour cadrer la mise en œuvre du télétravail.
Cet écrit précisera notamment :
- la date de mise en œuvre du télétravail, - le lieu où sera exercé le télétravail, - le choix d’organisation du télétravail (jour fixe ou planning mensuel) - la détention par le salarié d’une assurance couvrant le télétravail à son domicile.
TITRE 4– Les principes généraux du télétravail
Article 4.1 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la mise en oeuvre du télétravail , et pendant une durée de 3 mois.
Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.
A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, soit respecté.
En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.
Article 4.2 - Réversibilité permanente :
A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.1, les parties pourront également décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties). La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit. Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées
Tout salarié en situation de télétravail :
S’engage à respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment, la charte d’utilisation des systèmes d’informations en vigueur,
S’assure de la confidentialité, de l’intégrité et la de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités,
Veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles,
S’interdit d'emmener hors de l'Entreprise, tout document, fichier, catalogue, publication, courrier, dossier, sans que cette liste soit limitative, sous forme d'originaux ou de copies.
veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il/elle en soit le seul utilisateur.
De manière générale, le collaborateur s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information et équipements qui lui sont confiés.
TITRE 5 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 5.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le télétravail sera réalisé à hauteur de 2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et de 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiels à 80 et 90%. Le télétravail s’effectuera :
par journée entière,
quel que soit le(s) jour(s) de la semaine sous réserve des dispositions de l’article 2.4
tous les mois de l’année
le nombre de 2 jours de télétravail maximum s’applique sur une semaine de travail complète. En cas d’absences ou congés sur la semaine civile, le nombre de jours de télétravail devra le cas échéant être réduit pour respecter en tout état de cause une présence sur site de 2 jours a minima.
Pour l’organisation du télétravail les salariés peuvent opter pour :
soit un ou des jours fixe(s) de la semaine,
soit un planning prévisionnel des jours de télétravail soumis à l’accord du manager.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait notamment de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
A titre exceptionnel, d’un commun accord entre manager et collaborateur, la répartition des jours de télétravail sur la même semaine pourra faire l’objet d’une modification ponctuelle, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.
Article 5.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective. Afin de préserver la communauté de travail, et s’assurer que chacun puisse répondre aux sollicitations, une plage de disponibilité est définie. La plage de disponibilité définie pour les salariés cadres et non-cadres est de 9h à 12h et de 14h à 17h.
Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-dessus, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Par ailleurs, les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés au sein de l’outil informatique de gestion du temps de travail, dans le cadre de la procédure qui leur sera communiquée.
Les salariés non cadres, dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire pivot qui sera automatiquement crédité sur leur compteur à l’occasion des jours de télétravail.
En conséquence de quoi, aucun pointage à distance ne sera nécessaire. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire pivot défini.
Les salariés cadres, dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.
Chaque collaborateur doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise en portant une attention particulière à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 5.3 - Suivi de l’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.
L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.
Les télétravailleurs bénéficieront d’entretiens périodiques avec leur manager. L’organisation de l’activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors des entretiens de fin d’année et régulièrement dans le cadre du management de proximité.
Article 5.4 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée et en proposant des solutions/arbitrages. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 5.5 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. Il est rappelé que ce dispositif de veille s’applique dans les mêmes conditions à toutes les situations professionnelles, que le salarié soit en télétravail ou exerce ses activités sur site.
Article 5.6 - Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 19 décembre 2017 ainsi que de tout texte s’y substituant.
TITRE 6 - Équipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
Article 6.1 - Matériels informatiques et de communication fournis
Les équipements ci-après sont d’ores et déjà fournis par Virbac aux salariés dont les postes sont éligibles au télétravail : - Ordinateur portable, souris et pochette de protection -
Ou ordinateur (Vaïo) avec clavier, souris et pochette de protection,
Chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie qu’il s’engage à n’utiliser que dans un usage strictement professionnel.
Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, une licence « Softphone » permettant une connexion entre le téléphone fixe professionnel et l’ordinateur professionnel sera installée, afin de permettre la réception et l’émission d’appels. Au surplus, le télétravailleur sera équipé d’un casque audio et d’un micro. Il est par ailleurs précisé qu’un renouvellement progressif du parc d’ordinateurs est en cours, et permettra de doter à terme tous les télétravailleurs d’ordinateurs portables, en lieu et place des ordinateurs Vaio, afin de faciliter le transport du matériel au domicile les jours de télétravail.
Article 6.2 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte d’utilisation des systèmes d’information.
Pour rappel, le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise, et est strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager.
En cas de nécessité d’intervention des équipes IT support, il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 6.3 - Frais associés au télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Pour autant, l’entreprise prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 2 euros par jour de télétravail pour les salariés éligibles au télétravail, dans la limite d’un plafond de 16 euros par mois. Cette indemnité est versée à chaque échéance de paie en fonction du nombre de jours de télétravail déclaré par le collaborateur, sur la base du calendrier de paie du 16 du mois M-1 au 15 du mois M.
Cette indemnité forfaitaire compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile.
En cas d’interruption du télétravail au cours du mois, elle sera versée prorata temporis.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le collaborateur s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe, sont à la charge exclusive de ce dernier.
Au demeurant, l’éventuelle indemnité forfaitaire journalière de transport appliquée au sein de l’entité, ne sera pas versée les jours de télétravail.
TITRE 7 - Santé, sécurité et suivi médical du télétravailleur
Article 7.1 - Généralités
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la mise en œuvre du télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).
Il sera tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Article 7.2 - Présomption d’accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 7.3 - Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise.
Dans tous les cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
TITRE 8 - Télétravail occasionnel
Les salariés possédant les outils de travail à distance, n’ayant pas le statut de télétravailleur et ne relevant pas des dispositions du présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire de 15 jours de télétravail par année civile, afin de faciliter des travaux de réflexion, d’analyse ou de présentation nécessitant un fort degré de concentration.
Dans ce cadre, le télétravail occasionnel s’effectuera :
par journée entière,
quel que soit le jour de la semaine,
pas plus de 3 jours par semaine.
Pour toute demande à ce titre, la procédure est la suivante :
le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande par courriel à son manager au moins 5 jours avant la date envisagée,
le manager a une obligation d’y apporter une réponse motivée dans les 48 heures,
en cas d’accord, les jours ainsi mobilisés devront être saisis dans l’outil de gestion du temps.
TITRE 9 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales
Article 9.1 - Durée de l’accord – Entrée en application
Le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2021 pour une durée de 3 ans. Il cessera de produire tout effet le 31 mars 2024 au soir, sans faculté de reconduction tacite. Il se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions antérieures de l’accord sur le télétravail conclu le 12 mars 2018 ou aux usages en vigueur.
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord.
Article 9.2 - Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une commission de suivi composée d’un Délégué syndical par Organisation syndicale signataire accompagné d’un Représentant au maximum choisi par lui, et de deux Représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Un bilan sera réalisé et présenté à la commission dans le cadre de l’application du présent accord.
Par ailleurs, la Commission peut proposer des actions de communication, de sensibilisation ou toute autre initiative en vue de favoriser et améliorer l’exercice du télétravail.
La commission se réunira au moins une fois par an et se chargera d'examiner l'application de l'accord. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants de cette commission (Direction et/ou Organisations Syndicales).
Article 9.3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9.4- Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois
suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9.5 - Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 9.6- Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9.7 - Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, dans le respect de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DIRECCTE PACA) et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse.
Enfin, il sera fait mention du présent accord aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau de la Direction de chacune des sociétés signataires.
A Carros, le 3 février 2021
En 5 exemplaires originaux,
Pour le Syndicat CGTPour les Entreprises Signataires,
