Entre les sociétés regroupées au sein l’UES VISEO (accord de reconnaissance du 7 novembre 2018 et avenant du 11 décembre 2023) :
VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
SYNVANCE CONSULTING SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Ci-après dénommées « VISEO » ou « l’UES VISEO » Représentées par Monsieur, Directeur Général de la société VISEO SAS.
D’une part
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-1 du Code du Travail et vise à mettre en place des actions concrètes pour favoriser l’égalité des chances, la diversité et la non-discrimination au sein de notre organisation.
Il traduit ainsi la volonté commune des parties à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de VISEO, au travers d’actions concrètes et à mettre en place les éventuelles mesures correctrices nécessaires.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les domaines d’action retenus par les parties au présent accord sont les suivants :
le recrutement
la formation
la promotion professionnelle
la rémunération effective
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés de l’UES VISEO.
ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION RECRUTEMENT
VISEO rappelle que les critères de sélection pour le recrutement doivent se fonder exclusivement sur les compétences requises et les qualifications des candidats, à l’exclusion de toute discrimination liée au sexe ou à tout autre critère. L’objectif est d’accroître la part des femmes dans les recrutements.
Article 2.1 : Participation des équipes recrutement à la formation « Recruter sans discriminer »
Afin de s’affranchir des éventuels stéréotypes hommes/femmes, VISEO s’engage à poursuivre les actions de formation des équipes recrutement et de tous les parties prenantes aux processus de recrutement au regard de la formation « Recruter sans discriminer ».
Cette formation sensibilise aux enjeux de la diversité, tout en rappelant l’interdiction de toute forme de discrimination.
Article 2.2 : Communication favorisant l’égalité professionnelle
Les décisions relatives au recrutement doivent reposer exclusivement sur des éléments objectifs liés au domaine professionnel.
VISEO s’engage en conséquence :
A utiliser une terminologie et des critères non discriminants dans l’intitulé et la description des postes de travail : tous les intitulés et les contenus des offres d’emploi sont formulés de manière non genrée ou en indiquant H/F. La mention « VISEO s'engage en faveur de la diversité et de l'inclusion » est indiquée dans chaque annonce d’emploi.
A utiliser un processus de recrutement identique pour les femmes et les hommes
A rechercher un équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements, en tenant compte de la répartition hommes/femmes dans les filières de formation initiale.
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du processus de recrutement, indépendamment de la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
De plus, VISEO s’engage :
A développer et renforcer les communications destinées aux femmes afin d’attirer des candidates potentielles, notamment au travers de communication liées aux réseaux sociaux
A respecter une parité femme/homme dans les communications multicanal dédiées au recrutement, notamment via des supports visuels et des vidéos.
Article 2.3 : Promotion de la mixité dans les parcours de formation supérieure
VISEO veillera à garantir la présence de femmes à l’occasion des salons et sessions de recrutement Ecoles afin de promouvoir la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, les organisateurs d’événements veilleront à la présence de femmes pour représenter VISEO lors d’interventions dans les écoles ou lors de l’accueil d’étudiants dans nos locaux. L’ensemble de ces actions contribuera à promouvoir les parcours féminins et nécessitera la participation de nos salariées pour témoigner dans différents établissements ou lors d’événements variés. A ce titre, en 2024, VISEO a lancé son programme VISEO Rise Up, en partenariat avec Social Builder, afin de promouvoir les métiers du numérique auprès des bénéficiaires de l’association. L’objectif est de mettre en place le mentorat de collaboratrices et collaborateurs de VISEO auprès de femmes en orientation ou en réorientation professionnelle dans les métiers du numérique. Les mentors bénéficient d’une formation spécifique à l’écoute active. Le programme Rise Up sera déployé progressivement sur plusieurs années.
Indicateurs :
% des équipes recrutement formées à « Recruter sans discriminer »
% des annonces de recrutement conformes aux principes de non-discrimination (absence de genre, absence de critères discriminants)
Nombre d’interviews de femmes publiées sur les réseaux sociaux / nombre total d’interviews publiées
Nombre de femmes embauchées / nombre de salariés embauchés
% de femmes dans l’effectif de l’UES VISEO
Nombre de mentors désignés dans le cadre de la campagne Rise Up en 2024
Evolution du programme Rise Up
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION FORMATION
L’objectif est de garantir un accès égal des femmes et des hommes à la formation, afin de préserver et développer leur employabilité, dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.
VISEO s’engage à sensibiliser le management sur l’importance de permettre aux salariés de suivre des formations, indépendamment de leur genre.
Un Guide de la non-discrimination sera mis à disposition à compter de 2024, ainsi qu’une formation sur la VISEO Digital Academy.
Cette formation traitera des stéréotypes, préjugés, non-discrimination, diversité, sexisme, racisme et et des bons réflexes en cas de situation discriminatoire rencontrée. Des questions seront introduites pour une validation des acquis et des fiches récapitulatives seront mises à disposition pour diffuser les bonnes pratiques à mettre en œuvre quotidiennement.
Indicateurs :
Taux de suivi de la formation sur la non-discrimination
Nombre de femmes formées par an, par BU et par séniorité / nombre de salariés formés
Nombre de jours de formation dispensées aux femmes par an, par BU et par séniorité / nombre de jours de formation
Nombre de femmes non formées depuis plus de 6 ans / nombre de salariés non formés depuis plus de 6 ans
VISEO s’engage à n’opérer aucune discrimination, quelle qu’elle soit, dans l’accès aux missions opérationnelles. Le choix des collaborateurs pour les missions ne doit tenir compte que des compétences professionnelles de ceux-ci.
VISEO réitère son engagement en faveur de la non-discrimination dans la promotion professionnelle.
Il est rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.
Les décisions de promotion reposent exclusivement sur des critères professionnels, tels que compétences techniques et/ou comportementales, posture, VISEO Spirit, etc.
Indicateur :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion / nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion (indicateur 3 de l’index égalité femmes-hommes)
VISEO s’engage à assurer une équité de traitement entre femmes et hommes recrutés pour un même poste.
La rémunération des salariés recrutés prend en compte la formation, l’expérience, la séniorité, les compétences professionnelles ainsi que le contexte général du recrutement (notamment l’évolution du marché externe), à l’exclusion de toute considération relevant d’une discrimination, notamment liée au genre.
En outre, VISEO rappelle que le genre des salariés ne peut en aucun cas être un critère lié à la décision d’attribution de mesures salariales, notamment pour les augmentations annuelles.
La politique de rémunération est basée sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée sans discrimination entre les femmes et les hommes.
VISEO s’engage à rappeler ce principe au management, chaque année, au moment de la gestion des augmentations annuelles.
En cas d’écart significatif constaté à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparables, une étude spécifique sera menée et une mesure de correction sera mise en œuvre si nécessaire.
En outre, VISEO s’attache au respect de la réglementation en matière d’augmentation des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption.
Indicateurs :
% de femmes augmentées / % d’hommes augmentés
% d’augmentation moyen des femmes vs % d’augmentation moyen des hommes (indicateur 2 de l’index égalité femmes-hommes)
% de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption (indicateur 4 de l’index égalité femmes-hommes)
Nombre de managers ayant reçu une sensibilisation à la discrimination salariale liée au sexe / nombre de managers
ARTICLE 6 – DOMAINE ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
VISEO réaffirme son attachement à une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, VISEO a déployé des mesures de télétravail, et a signé, pour 2024, un accord relatif au travail hybride.
VISEO s’engage également à faciliter le temps partiel pour les salariés. Tout salarié homme ou femme, peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel. Une réponse écrite doit être donnée dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci doit être motivé.
À la demande du salarié, le passage du temps partiel au temps plein sera facilité.
De plus, il est systématiquement proposé aux salariés passant à temps partiel, un maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein, conformément aux accords NAO signés en la matière.
Par ailleurs, VISEO s’engage de manière significative pour la parentalité.
En 2024, VISEO mettra en place un Guide de la Parentalité en vue de sensibiliser managers et parents salariés à leurs droits et devoirs : information sur le cadre légal des absences liées aux congés maternité, adoption, paternité et parental, ainsi que sur les possibilités d’aménagement du temps de travail, etc.
De plus, VISEO participe au soutien des parents de jeunes enfants en réservant des berceaux dans un réseau national de crèches interentreprises. Ces berceaux sont ouverts à tous les salariés, selon des critères objectifs et non discriminatoires, et dans la limite des places réservées par l’entreprise, qui pourra évoluer avec le temps. Aux fins d’une totale objectivité, VISEO ne participe pas à la définition des critères qui sont directement définis par le réseau.
Le réseau propose également un dispositif de garde d’urgence en cas de défaillance du mode de garde principal, pour les enfants jusqu’à 3 ans.
VISEO s’engage également à limiter strictement les réunions tardives, afin de permettre aux salariés de pouvoir exercer leurs responsabilités familiales et de favoriser, sauf exception, un mode de recours optionnel aux réunions en distanciel.
En vue d’atténuer l’impact financier de la parentalité, VISEO :
Maintient la rémunération à 100% des salariées en congé maternité, paternité ou d’adoption, sans condition d’ancienneté (une fois la période d’essai validée)
Indemnise à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, sans condition d’ancienneté (une fois la période d’essai validée) et y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale
Assure la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire
Assure le maintien de rémunération aux salariés dont les enfants de moins de 12 ans sont malades, à hauteur de 2 jours par an (journées « enfant malade »)
Ouvre aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de mesures de télétravail / travail hybride
Nombre de berceaux dans le réseau de crèches interentreprises
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’accueil d’urgence du réseau de crèches interentreprises
Nombre de demandes de temps partiel refusées / nombre total de demandes de temps partiel
Nombre de salariées en congé maternité / adoption dont la rémunération a été maintenue à 100%
Nombre de salariés en congé paternité dont la rémunération a été maintenue à 100%
Nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant demandé le bénéfice du régime frais de santé prévoyance
Nombre de journées « enfant malade » utilisées par an
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera effectué une fois par an, en lien avec les Commissions Egalité Professionnelle désignées au sein des CSE et composées de membres desdits CSE.
Les commissions seront réunies afin d’examiner les conditions d’exécution du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à l’améliorer. Les travaux des commissions seront transmis aux CSE et aux organisations syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 8 - REVISION & DENONCIATION
8.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
8.2 Dénonciation
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par LRAR, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par LRAR.
ARTICLE 9 - OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives. Les organisations syndicales non-signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours. A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt réglementaires : en application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord sera adressée au CSE Central de l’UES VISEO.
Enfin, mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel dans chacune des sociétés constituant l’UES, ainsi que sur le Sharepoint.
Un exemplaire de ce texte est également tenu à la disposition du personnel au service RH de chacune des sociétés constituant l’UES.
ARTICLE 10 – DUREE & ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter du 1er janvier 2024.
Fait en 6 exemplaires, à Boulogne-Billancourt, Le 5 juillet 2024
Pour la Direction
Monsieur
Directeur Général, dûment mandaté par les entreprises parties
