Accord relatif à L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les Hommes et les Femmes
2024 – 2028
Entre
La Société:
Raison sociale : Siren :790 420 509 000 40 Siège Social : 3 AVENUE DES PRES Code postal :78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX
Représentée par M. Agissant en qualité de Président
D’une part, et
Le Délégué Syndical CGT :
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
PREAMBULE
La Société Vista Technologies, en tant qu’acteur des services techniques et de production dans l'industrie, réaffirme son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Consciente des défis que pose la faible représentation féminine dans les métiers techniques, la Société souhaite promouvoir une culture d’entreprise plus inclusive, en agissant concrètement pour une égalité réelle.
Cet accord traduit la volonté de Vista Technologies de créer un environnement où les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en matière d’accès à l’emploi, de développement professionnel et de conditions de travail. Dans ce cadre, la Société fixe des objectifs ambitieux pour réduire les écarts persistants, en s’appuyant sur des indicateurs fiables et des actions spécifiques qui viseront à renforcer la mixité dans les métiers opérés par Vista Technologies.
Les parties prenantes s’engagent à inscrire cet accord dans une démarche de progrès continu, avec des suivis réguliers de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce suivi sera partagé avec les partenaires sociaux pour évaluer les avancées et ajuster les actions si nécessaire.
Cet accord se fonde sur les principes de la loi relative à l'égalité professionnelle, en particulier la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, l’accord de branche du 30 juin 2009, et la loi du 4 août 2014. Vista Technologies s’engage ainsi à inscrire durablement l’égalité professionnelle parmi ses priorités, avec l’ambition de contribuer activement à une société plus égalitaire.
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société Vista Technologies, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Titre I - Etat des lieux
Il apparaît que la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Société est stable. Aujourd’hui, cette préoccupation de mixité est bel et bien entrée dans la culture d'entreprise de Vista Technologies même si des progrès sont encore à accomplir.
Le suivi des indicateurs prévus à l'article D. 2323-12 du Code du travail conduit l’entreprise à constater l'absence d’écarts significatifs dans la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes au sein de Vista Technologies.
Titre II — Politique d'embauche, procédure de recrutement et mixité des emplois
L’entreprise affirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
2.1Etat des lieux
Situation comparée de l'effectif femmes/hommes
au 30.09.2024:
En 2021, sur 95 salariés, Vista Technologies comptait 23 femmes (24,21%) et 72 hommes (75,79%).
En 2022, sur 98 salariés, Vista Technologies comptait 16 femmes (16.33%) et 82 hommes (83,67%).
En 2023, sur 99 salariés, Vista Technologies comptait 16 femmes (16.20%) et 83 hommes (83,80%).
En 2024, sur 114 salariés (à date du 30/09/2024), Vista Technologies comptait 16 femmes (14,04%) et 98 hommes (85,96%)
2.2Recrutement et mixité des métiers
Le recrutement constitue une phase essentielle pour renforcer l'égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.
Les processus de gestion des ressources humaines de la Société ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes sur la base du Potentiel, des Aptitudes et des Compétences.
Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès des stagiaires.
Etat des lieux :
En 2021, parmi les embauches toutes fonctions confondues, 10,30% des embauches concernaient des femmes.
En 2022, parmi les embauches toutes fonctions confondues, 10,34% des embauches concernaient des femmes.
En 2023, parmi les embauches toutes fonctions confondues, 20% des embauches concernaient des femmes.
En 2024 (au 30/09/2024), parmi les embauches toutes fonctions confondues, 8,35% des embauches concernaient des femmes.
En 2023, Vista Technologies a embauché 15 personnes réparties de la manières suivantes :
9 non-cadres dont 18 hommes, et 0 femme.
6 cadres dont 4 hommes et 2 femmes.
En 2024, Vista Technologies a embauché 24 personnes réparties de la manières suivantes :
14 non-cadres dont 14 hommes, et 0 femme.
10 cadres dont 8 hommes et 2 femmes.
Objectifs de progression :
Vista Technologies s'engage à promouvoir le recrutement de candidates féminines, avec la volonté de porter une attention particulière aux fonctions opérationnelles.
Actions :
A/Offres d'emploi
Afin d'assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à l'emploi, la Société rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, les aptitudes et l'expérience professionnelle dont est titulaire le candidat.
En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
A ce titre, les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’entreprise s'engage à continuer, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quel que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Ainsi, lorsque l’offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(ne), chargé(e) de mission).
Lorsque cela n'est pas possible, l'emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Personne en charge du recrutement).
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.
B/ Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité des équipes dans les différents centres opérationnels / directions de la Société et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l'objectif de progression fixé ci-dessus, la Société continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l’emploi dans le secteur d’activité, la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains métiers.
Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d'ores et déjà mis en œuvre, Vista Technologies s'attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.
Vista Technologies s’engage également à favoriser l’attractivité de nos métiers à travers la proposition de contrats d’alternance avec une attention particulière donnée aux femmes.
C/Candidatures reçues et candidatures retenues
Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise continuera de veiller à rechercher un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences et expériences.
Indicateurs de suivi restitués au Comité Social et Economique
Nombre de candidatures aux offres par type de fonction (opérationnel / fonctionnel) et par sexe.
Suivi des embauches par sexe, statut.
2.3 Evolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle
Etat des lieux :
De par son secteur d'activité, Vista Technologies continue à rencontrer des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels. Cette difficulté s'explique essentiellement par la faible proportion de candidatures féminines aux postes de mécaniciens, techniciens essais et ingénieurs essais.
Objectif de progression :
Vista Technologies souhaite être une entreprise attractive pour les femmes comme pour les hommes et éviter les stéréotypes les plus courants.
Actions :
Afin de lutter contre les stéréotypes les plus courants, Vista Technologies accentuera les efforts de formations internes de l’équipe encadrante notamment via les sessions de formations (kit social du manager, sur la non-discrimination entre les femmes et les hommes, sur les entretiens individuels, sur les RPS …).
Afin de poursuivre les efforts pour intégrer plus de jeunes Femmes dans l’entreprise et pour favoriser un environnement de travail sain, Vista Technologies s’engage à informer les salariés et candidats à l’embauche et mettre en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Titre III - Rémunération effective
La Société rappelle que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'entreprise.
Etat des lieux :
L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, identifie un écart de rémunération en faveur des hommes au sein de Vista Technologies à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalente.
Objectifs de progression
L'entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière.
Une attention toute particulière sera accordée à la non-incidence du congé de maternité ou d'adoption sur l’évolution salariale.
Actions :
L'entreprise s’engage à maintenir l’égalité des salaires proposés à l'embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
A/Concernant l’évolution salariale, l’entreprise s’engage à :
Maintenir une proportion équivalente de bénéficiaires d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie (employés, agents de maîtrise, cadres art 4 et assimilés cadres art 4 bis), les postes fonctionnels et les postes opérationnels étant examinés séparément.
Garantir une moyenne équivalente d’augmentations individuelles des femmes et d’hommes par catégorie
B/ Concernant les périodes de congé de maternité ou d'adoption, l’entreprise s’engage :
A appliquer une augmentation individuelle d’un taux correspondant au taux moyen d’augmentation individuelle appliqué au coefficient du salarié concerné en cas de retour soit d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Pour les femmes salariées bénéficiant d'une part variable de rémunération (contractuelle), à corriger en conséquence les objectifs initialement fixés afin que la salariée ne soit pas pénalisée par son absence.
Concernant le maintien de salaire pendant le congé paternité : L’entreprise s‘engage à maintenir le salaire brut de base pendant un congé paternité sous réserve d’une condition d’ancienneté minimale d’un an. Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le paragraphe ci-dessous pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
L’entreprise assure le maintien intégral du salaire brut de base du salarié dans les conditions suivantes : le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation,
le calcul des congés payés.
Indicateurs de suivi restitués au Comité Social et Economique
La moyenne des augmentation individuelles par catégorie et par sexe.
Comparaison des AI annuelles attribuées aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption à la moyenne des AI annuelles accordées dans l'entreprise pour une même catégorie, ancienneté.
Synthèse des primes exceptionnelles par sexe et catégories professionnelles.
Le nombre de congé paternité pris par catégorie.
Titre IV — Promotion, mobilité professionnelle et développement de carrière
Etat des lieux :
Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l’entreprise selon laquelle tous les salariés de l’entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.
En 2023, il n’y a eu aucune promotion.
Quant aux formations,
82 collaborateurs ont été formés dont 10% sont des femmes.
En 2024, il y a eu 5 promotions dont 2 concernaient des femmes.
Quant aux formations,
31 collaborateurs ont été formés dont 32.26% sont des femmes. (au 30/09/2024).
L’index 2023 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 87/100.
Objectifs de progression :
Partant du constat que la prise de responsabilités par des femmes reste encore difficile malgré les évolutions de la société, l'entreprise réitère son souhait d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel.
La Société souligne également son attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise y compris dans la représentation des femmes dans les différents CSE (Comité Social et Economique).
Actions :
L'entreprise s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité :
L’entreprise souhaite maintenir un score supérieur à 85 pts sur 100 à l’index d’égalité Femmes-Hommes. Cet index témoigne des efforts de Vista Technologies à réduire les écarts pouvant exister dans le domaine de la rémunération, de l’augmentation individuelle et de la représentativité du sexe en sous-effectif dans les plus hautes rémunérations
L’entreprise s’engage à encourager les femmes à prendre part à des formations et ainsi réduire l’écart de proportion de femmes et d’hommes formés. Enfin afin de maintenir un environnement de travail respectueux et un équilibre entre « vie au travail et responsabilités familiales », Vista Technologies s’engage à privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants et respecter les horaires de travail.
L’entreprise s’engage à ce que les augmentations Individuelles entre les femmes et les hommes soient équitables.
Indicateurs de suivi restitués au Comité Social et Economique
Répartition par sexe des promotions par catégorie avec distinction entre les postes fonctionnels et les postes opérationnels.
Nombre de formations suivies par sexe.
Index d’égalité Femmes-Hommes.
Titre V - Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales
Tous les acteurs de l'entreprise ayant un intérêt à la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, Vista Technologies entend inscrire cet objectif dans la continuité de sa politique des ressources humaines.
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’égalité de traitement et de promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre « vie au travail et responsabilités familiales », Vista Technologies s’engage à prendre les dispositions suivantes :
Actions :
Conformément à l’article L.6315-1 du code du travail, un
entretien professionnel sera proposé systématiquement après un congé maternité, congé parental, congé d’adoption. La loi du 4 août 2014 relative à l’égalité professionnelle est venue préciser le contenu de cet entretien à la suite d’un congé parental : il doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental (C. trav., an. L.1225-57).
Il est accordé deux (
2) journées d’absences rémunérées par année calendaire au salarié pour les enfants à charge de moins de 6 ans, malade.
Un justificatif médical doit être fourni au service paie.
Les collaborateurs, parents d’enfants scolarisés en primaire (Jusqu’au CM2 inclus), pourront solliciter
une demi-journée (1/2) auprès de leur hiérarchie afin de participer à la rentrée scolaire de leur enfant, le jour de la rentrée scolaire, lorsqu’ils sont en horaire du matin ou de journée.
Cette absence devra être formalisée via une demande d’absence en amont, qui fera l’objet d’un accord de la part du supérieur hiérarchique.
Vista Technologies souhaite mettre en place
une (1) journée d’absence autorisée payée par an et par enfant de moins de 16 ans hospitalisé sur présentation d’un certificat d’hospitalisation ou d’un justificatif d’examen aux urgences. Il est précisé qu’il s‘agit d’une autorisation d’absence pour un jour normalement travaillé.
Vista Technologies s’inscrit favorablement dans
une démarche d’accès au temps partiel. Il est mis en place à la demande du salarié, sur acceptation du management en fonction des contraintes de l’activité. Le management accordera une attention particulière aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants en faveur d’un passage à temps partiel ou d’un retour à temps complet. L’entreprise souhaite rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle.
Enfin la charge de travail doit être adaptée à la durée de travail du collaborateur à temps partiel. De plus, le management doit veiller, dans la mesure du possible, à programmer les réunions sur des plages compatibles avec les horaires à temps partiel. Il en est de même pour les stages de formation qui, dans la mesure du possible devront tenir compte des horaires des salariés occupés à temps partiel.
Une
(1) journée citoyenne rémunérée pourra être accordée une fois par an au/à la salarié(e) qui s’implique dans une association d’utilité publique.
Lorsque les déplacements sont nécessaires, il est recommandé, dans la mesure du possible, de les programmer suffisamment à l’avance afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser et d’aménager leur organisation familiale (garde d’enfants, garde de personnes dépendantes etc.). Il sera recommandé de respecter un délai de prévenance de 2 semaines pour les « grands déplacements »
Afin de créer un
environnement favorable aux collaboratrices enceintes, il est demandé au management de prévoir un aménagement des conditions de travail, lorsque cela se révèle nécessaire et selon la faisabilité du poste.
Lors de la fermeture d’établissements, les nouveaux embauchés ne disposant pas de
jours de congé suffisants
pourront poser des congés sans solde ou par anticipation.
Afin
d’accompagner les familles mono parentales, la direction s'engage à étudier avec bienveillance toutes demandes faites par les salariés en situation de monoparentalité ou ayant à charge un enfant avec handicap qui solliciteraient l'entreprise pour aménager des horaires de travail compatible avec leurs contraintes personnelles et ainsi articuler la vie familiale et la vie professionnelle.
Indicateurs de suivi restitués au Comité Social et Economique
Nombre de congés paternité/maternité pris.
Nombre de temps partiel
Nombre de jours enfants malades pris
Nombre de salarié ayant utilisés le droit à la rentrée scolaire
En 2023, Vista Technologies comptait :
3 temps partiel
12 EVFA pour enfants malades pris
3 salariés ayant utilisés le droit à la rentrée scolaire
Titre VI – Droit à la Déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication comprennent les téléphones portables, smartphones, tablettes, ordinateurs portables ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux logiciels, aux moyens de connexion à distance et à la messagerie électronique font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Ces technologies peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part.
Le droit à la déconnexion s'entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique hors des périodes de travail et des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, temps de repos hebdomadaires et quotidiens, congés, jours fériés chômés, jours de repos, RTT, et période de suspension du contrat de travail). Etat des lieux
L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l'entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Ainsi tout salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures continues. Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l'entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels et/ ou légalement autorisés.
Il est expressément convenu que les salariés n'ont pas l'obligation, hors de leurs périodes de travail et de leurs horaires de travail de prendre connaissance des messages, appels et courriers électroniques reçus et d'y répondre.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l'intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Nul ne peut être tenu responsable de ne pas répondre immédiatement aux mails envoyés ou à une sollicitation en dehors des plages horaires de travail. Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.
Objectifs de progression
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Actions :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. S'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d'envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment des réunions ;
Limiter l'utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l'envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique
redirigeant l'interlocuteur vers des contacts disponibles ou l'invitant à réexpédier son message au retour de l'intéressé.
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la direction via des communications régulières émanant de la direction et des managers.
Titre VII – Qualité de vie au travail/ Dispositions relatives au télétravail
Les salariés éligibles au télétravail doivent pouvoir travailler à distance à partir du moment où l’ensemble de leurs tâches peut être exercée à distance, qu’ils sont autonomes et disposent des prérequis matériels.
Sa mise en œuvre individuelle pourra être réalisée par simple mail avec AR ou avec tout autre outil de communication de l’entreprise.
En contrepartie des frais que pourrait engendrer le télétravail, Vista Technologies s’engage à reconduire la mesure visant à verser une allocation forfaitaire mensuelle pour tout salarié télétravaillant au minimum 1 jour par semaine. Le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps plein, dans une situation normalisée, sera de 3 jours maximum par semaine. Ce nombre de jours demeure un maximum subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité.
Nombre de jours en télétravail/mois Indemnité forfaitaire mensuelle Durée inférieure à 4 jours 11,00€ Durée comprise entre 4 et 7 jours 16,00€ Durée comprise entre 8 et 11 jours 21,00€ Durée comprise entre 12 et 16 jours 26,25€ Durée comprise au-delà de 16 jours 31,50€
Nous rappelons que le télétravail ne peut être mis en place que sur autorisation du responsable hiérarchique.
Titre VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 : Durée de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er décembre 2024. Il cessera de produire ses effets automatiquement au-delà du 01/12/2028. Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.
Article 8.2 : Révision et dénonciation de l’Accord
Les Parties ont la faculté de réviser à tout moment le présent Accord dans les conditions fixées par le Code du Travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera les autres Parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 30 jours calendaires qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel de révision.
Les dispositions de l’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.
L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent Accord.
Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une des Parties dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions du Code du Travail en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La Partie qui dénoncera le présent Accord devra en informer les autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder au dépôt de la dénonciation dans les conditions prévues à l’article D. 2231-8 du Code du Travail.
Article 8.3 : Dépôt et publicité
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le présent Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par publication sur le SharePoint de la Société et par tout autre moyen de communication en vigueur dans la société.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, en trois exemplaires, le 22 novembre 2024.
