Société par actions simplifiées inscrite au RCS de Bordeaux sous le n° 792 365 421
Dont le siège social se situe 213 COURS VICTOR HUGO, 33130 BEGLES
Représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART
ET
XXXXXXX, déléguée syndicale FILPAC-CGT
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Il a été engagé la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les thèmes mentionnés à l’article L.2242-5 et suivants du Code du travail. A ce titre, quatre réunions ont eu lieu les 18 novembre 2025 (réunion préparatoire), 2 décembre 2025, le 10 décembre et le 15 décembre 2025.
L’objectif des partenaires sociaux a été de parvenir à un accord dans le but de favoriser le dialogue social. Au terme des propositions de chaque partie et négociations, il a été décidé ce qui suit.
Champ d’application :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société VISTALID.
1. REMUNERATION :
A) Augmentation générale
La Déléguée syndicale, a émis le souhait de négocier une revalorisation des salaires sur la partie fixe pour l’ensemble du personnel à hauteur de 210€ bruts. Elle souhaite également que les objectifs mensuels conditionnant le versement de la prime mensuelle définie au titre de la fiscale 2026, à 45 rdvs pris passe à 42. Concernant l’équipe des webdesigners, la Déléguée syndicale souhaite aligner le salaire des webdesigners des 3 niveaux sur un salaire unique à savoir celui du webdesign senior.
En 2025, une revalorisation dans plusieurs services a eu lieu sur le salaire fixe et/ou sur la partie variable (téléprospection, commerciaux, service technique, service client) Compte tenu de ces changements significatifs et positifs pour les salariés, la Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une augmentation générale des salaires fixes. Globalement, la Direction reste attachée à son ADN orienté vers la méritocratie et la performance individuelle. La Direction ne souhaite pas à ce jour changer les objectifs qui ont été modifiés en septembre 2025. Un point de situation sera fait concernant cet item au CSE de mars 2026.
Concernant les webdesigners, la Direction ne souhaite pas à ce stade revenir sur le travail réalisé en décembre 2024 et acté en février 25 sur la grille junior, confirmé et senior chez les webdesigners. L’harmonisation à un salaire unique correspondant à celui d’un senior n’est pas validé.
En revanche, la Direction propose pour les collaborateurs disposant d’un contrat de travail (CDI, CDD) ne disposant pas de part variable et n’ayant pas fait l’objet d’une augmentation depuis décembre 2024 inclus, une hausse de salaire fixe de 5% applicable au 1er janvier 2026.
La Déléguée syndicale précise son accord partiel sur cet item.
B) Tickets restaurant
La Déléguée syndicale demande la mise en place de tickets restaurant d’une valeur faciale de 8,70€ avec répartition de la prise en charge : 50% Vistalid-50% salarié.
La Direction a historiquement choisi d’investir sur les variables, les conditions de travail dans les nouveaux locaux et outils plutôt que ce dispositif. Les tickets restaurant représentent un engagement financier lourd et durable.
Le sujet est entendu mais n’est pas accepté cette année. La Déléguée syndicale marque son désaccord face à ce retour.
C) 13eme mois
La Déléguée syndicale, à défaut d’augmentation salariale du fixe, souhaite la mise en place d’un 13eme mois.
La Direction ne souhaite pas instaurer ce 13eme mois qui est déconnecté des résultats économiques de la société. Elle souhaite rappeler que la participation qui sera mise en place au titre du prochain exercice commercial, versée à la validation des comptes et basée sur les performances de l’entreprise sera plus adaptée.
La Déléguée syndicale marque son désaccord face à ce retour.
D) Prime vacances
La Déléguée syndicale émet la volonté de voir modifier le mode de calcul de la prime de vacances. Elle souhaite qu’elle soit mutualisée et identique pour tous et non assise sur la base de l’enveloppe ICCP individuelle comme c’est le cas.
Le dispositif reposant sur un mode de calcul conforme à la CCN SYNTEC sur la base de l’assiette ICCP individuelle, est celui appliqué depuis plusieurs années. La Direction n’envisage pas de modifier le mode de calcul.
La Déléguée syndicale marque son désaccord face à ce retour.
2. DUREE DU TRAVAIL
La Déléguée syndicale souhaite qu’il soit possible pour tous les salariés, en dehors des cas d’adaptation recommandée par la médecine du travail et congé parental, d’accéder à du temps partiel.
La Direction précise que les demandes de temps partiels peuvent être formulées. Elles sont étudiées et acceptées sous conditions et avec un cadre clairement défini afin de garantir que le choix ne soit ni source de déséquilibre, ni de désorganisation. Ainsi, il est entendu que le temps partiel doit s’organiser par journée entière ou demi-journée. Le temps partiel par personnalisation des horaires n’est pas possible. Cela permet ainsi de conserver une lisibilité des plannings, la continuité de service et une fluidité de gestion.
Il est à noter que la Direction précise que chaque demande fera l’objet d’une étude au cas par cas en fonction de :
La nature du poste
La charge de l’équipe
Les périodes d’activité
Les impacts sur le service
La décision finale appartiendra à la Direction/Direction RH selon la cohérence opérationnelle.
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème.
3. PARTAGE DE LA VALEUR
A) Participation, Intéressement et PEE
La Déléguée syndicale demande la mise en place de l’intéressement, de la participation et d’un PEE.
La Direction indique que la participation et le plan d’épargne qui sera associé sera mis en place selon le calendrier prévu, fiscal 2027 (09/26-08/27). Concernant l’intéressement, la Direction précise qu’aucune étude de cette option n’est envisagée avant la mise en place effective de la participation.
B) PPV
La Déléguée syndicale souhaite que la PPV soit revue à la hausse comparée aux montants versés en 2024. Elle propose les montants selon les critères d’ancienneté suivant :
75€, ancienneté de moins de 6 mois,
120€, ancienneté entre 6 mois et moins de 12 mois,
150€, ancienneté supérieure ou égale à 12 mois.
La Direction souhaite faire un geste significatif en comparaison de 2024 en accordant une revalorisation au-delà de la demande soit un montant de 200€. Cette prime est
modulée selon le critère de la durée de présence effective.
La prime est versée aux salariés à raison de leur temps de présence sur les 12 derniers mois précédant la date de la signature du PV. Elle est ainsi calculée en fonction de ce temps de présence sur ces 12 derniers mois de la manière suivante :
50€, ancienneté de -3 mois
100€, ancienneté entre 3 mois et moins de 6 mois
Entre 6 mois et moins de 12 mois= 150€
A partir de 12 mois= 200€
Conformément aux dispositions légales, sont concernés par le versement de cette PPV l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, y compris les apprentis, à la date de signature du présent PV.
Il est précisé que sont considérés comme étant présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
congé de maternité,
congé de paternité et d'accueil de l'enfant,
congé d'adoption,
congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel,
congé pour enfant malade,
congé de présence parentale,
congé acquis par don de jours de repos pour enfant décédé ou gravement malade ;
congés payés.
La prime sera versée avec le salaire du mois de décembre 2025, soit
le 29/12/2025.
Elle sera soumise aux cotisations et contributions sociales en application des dispositions légales en vigueur, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
La Déléguée syndicale souhaite une revalorisation en base 400€. La Direction maintien sa proposition à 200€ déjà en augmentation en comparaison avec 2024.
Les parties s’accordent sur cette proposition formulée par la Direction.
4. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Déléguée syndicale souhaite s’assurer d’une égalité femmes-hommes notamment quant aux évolutions internes et à une diminution des écarts de rémunération.
La Direction précise suivre ses écarts salariaux et veille à ce que l’accès aux promotions soit en lien avec le maintien de l’équité. Elle continuera de piloter ce sujet de manière factuelle, sans instaurer de quotas, mais en veillant à ce que les décisions soient objectives, argumentées, traçables et alignées sur les compétences.
Afin de soutenir la parentalité – un sujet à impact réel sur l’égalité professionnelle et l’écart des salaires, la Direction propose la mise en place d’un jour enfant malade par an avec maintien de salaire sur la base du fixe. Cette mesure bénéficie à tous les parents, et particulièrement aux mères souvent davantage exposées à la gestion des imprévus familiaux. Plus précisément, le dispositif sera de 1 jour d’absence par année civile, par enfant de moins de 16 ans, par parent et sous réserve de présentation d’un justificatif médical présenté sous 48 heures. L’ensemble des salariés (CDI, CDD, apprentis) sont concernés. Cette mesure serait applicable à compter du 1er janvier 2026.
La Déléguée syndicale demande que le nombre de jour octroyé soit de 2 jours/an/enfant malade. La Direction ne souhaite pas revenir sur cette proposition, s’agissant d’une avancée notable. Un bilan sera fait en fin d’année 2026.
Les parties s’accordent finalement sur la proposition formulée par la Direction à 1 jour.
5. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La Déléguée syndicale demande plus de transparence en interne sur l’ouverture de postes. Elle demande à ce que les salariés disposent de 7 jours de primeur de candidatures lorsqu’un poste en création (et non remplacement) est ouvert avant ouverture aux candidatures externes.
La Direction partage l’objectif d’améliorer la lisibilité des parcours professionnels et l’équité des évolutions internes. La Direction rappelle que depuis octobre 2025, la newsletter reprend la liste des postes ouverts, doublée par un affichage à la cafétéria. À cela s’ajoute une communication par les managers aux équipes. La Direction communiquera également par mail pour chaque recrutement hors poste remplacement pour turnover.
Cependant, elle tient à rappeler que les évolutions de carrière, promotions et mobilités internes ne peuvent pas être automatiques, ni basées sur le principe de priorité systématique, mais doivent rester fondées sur le mérite, les compétences, la performance, la capacité à tenir le poste et les besoins organisationnels. L’entreprise évolue rapidement, et certains postes nécessitent un niveau d’exigence, de technicité ou de posture que tous les collaborateurs ne remplissent pas à un instant donné. Nous entendons néanmoins la demande concernant la transparence. Pour répondre à cet enjeu, la Direction rend visibles les opportunités internes depuis le mois d’octobre 2025 via l’affichage, la newsletter et la communication des managers. Cette méthode de communication pourra être amélioré au cours de l’année selon les outils disponibles.
Les parties s’accordent sur cet item.
6. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Négociation du principe d’un accord de télétravail
Les parties s’engagent sur le principe de la mise en place du télétravail dans le cadre d’un accord qui sera négocié entre les parties au premier trimestre 2026.
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème ainsi que de l’échéance proposée.
7. Prévention sante au travail
La Déléguée syndicale précise que la possibilité de généraliser le télétravail selon un cadre défini permettra l’amélioration des conditions de travail notamment quant au confort de supprimer les temps de trajet domicile-travail mais aussi sur les contraintes que peut représenter le travail en open-space. Elle demande également que des mesures préventives sur la gestion du stress soient mises en place pour les postes soumis à objectifs.
La Direction indique qu’elle présente son DUERP lors de la réunion CSE de décembre 2025, à venir. Dans le cadre des actions de prévention en lien avec la réduction du stress pour les postes soumis à objectifs, des actions seront mises en place sur 2026 notamment en lien avec la médecine du travail.
Les parties se sont déclarées respectivement satisfaites sur ce thème ainsi que de la situation en découlant.
Les parties s’engagent à continuer leurs efforts en ce sens.
8. DUREE – DENONCIATION – REVISION - Publicite et depot
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de douze mois, est applicable du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Le présent accord sera notifié :
Par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la DREETS dont relève le siège social de la société, accompagné des pièces obligatoires, en vue de sa publication sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX ;
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BEGLES, le 15/12/2025 En 3 exemplaires originaux
