ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE
ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE
ENTRE :
La société Vitesco Technologies France SAS ayant son siège social 40 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 842 985 202.
Représentée par Mme.XXX agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines.
D'une part,
Et
Les organisations syndicales, mentionnées ci-dessous :
C.F.E / C.G.Creprésentée par M.XXX et M.XXX
USSI-Solidairesreprésentée par Mme.XXX, Mme.XXX et M.XXX
PARTIE I : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152022911 \h 8
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BADGEANTS PAGEREF _Toc152022912 \h 9
SOUS-CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES PAR CATEGORIES DE PERSONNEL PAGEREF _Toc152022913 \h 9
I.1.1 – Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes PAGEREF _Toc152022914 \h 9 a)Principe des horaires variables PAGEREF _Toc152022915 \h 9 b)Mesures d’accompagnement liées à l’horaire variable PAGEREF _Toc152022916 \h 10 c)Pointage des heures PAGEREF _Toc152022917 \h 10 d)Durée et aménagement du temps de travail des salariés non cadres PAGEREF _Toc152022918 \h 10 e)Durée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeants PAGEREF _Toc152022919 \h 11 f)Spécificités liées aux sites de Foix et Boussens PAGEREF _Toc152022920 \h 11 I.1.2 – Horaires du personnel en équipe PAGEREF _Toc152022921 \h 12 a)Personnel en équipe 2x8 en production PAGEREF _Toc152022922 \h 12 b)Personnel en équipe de nuit en production PAGEREF _Toc152022923 \h 13 c)Personnel en équipe de suppléance en production PAGEREF _Toc152022924 \h 13 d)Personnel en équipe 2x8 au Centre d’essai PAGEREF _Toc152022925 \h 14 e)Personnel en équipe de nuit au centre d’essai PAGEREF _Toc152022926 \h 15 f)Règles régissant la passation de consignes entre équipes PAGEREF _Toc152022927 \h 15 g)Formation des personnels en équipe de suppléance et de nuit PAGEREF _Toc152022928 \h 16 I.1.3 – Equipe de suppléance de nuit PAGEREF _Toc152022929 \h 17 a)Activation de l’équipe de suppléance de nuit PAGEREF _Toc152022930 \h 17 b)Horaires de l’équipe de suppléance de nuit PAGEREF _Toc152022931 \h 18 c)Prime d’équipe PAGEREF _Toc152022932 \h 18 I.1.4 – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail PAGEREF _Toc152022933 \h 18
SOUS-CHAPITRE 2 : TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc152022934 \h 19
I.2.1 – Principes généraux sur le temps partiel PAGEREF _Toc152022935 \h 19 I.2.2 – Temps partiel organisé sur la semaine pour le personnel badgeant hors personnel en équipe PAGEREF _Toc152022936 \h 20 I.2.3 – Temps partiel organisé sur un cycle de deux semaines pour le personnel de production PAGEREF _Toc152022937 \h 21 I.2.4 – Temps partiel annualisé PAGEREF _Toc152022938 \h 22 a)Salariés éligibles PAGEREF _Toc152022939 \h 22 b)Demande de temps partiel annualisé PAGEREF _Toc152022940 \h 22 c)Rémunération PAGEREF _Toc152022941 \h 23 d)Régime des heures complémentaires PAGEREF _Toc152022942 \h 23 e)Suspension du contrat PAGEREF _Toc152022943 \h 23 f)Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc152022944 \h 24 g)Retour au régime de travail initial PAGEREF _Toc152022945 \h 24
I.3.1 – Principe et décompte des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc152022949 \h 25 I.3.2 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement PAGEREF _Toc152022950 \h 26 a)Salariés et heures concernées : PAGEREF _Toc152022951 \h 26 b)Alimentation du Compteur "Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires" (RRHS) : PAGEREF _Toc152022952 \h 26 c)Modalités d’utilisation du Compteur RRHS : PAGEREF _Toc152022953 \h 26 d)Information du Salarié PAGEREF _Toc152022954 \h 27
SOUS-CHAPITRE 4 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES SALARIES BADGEANTS PAGEREF _Toc152022955 \h 27
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT PAGEREF _Toc152022956 \h 28
SOUS-CHAPITRE 1 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc152022957 \h 28
II.1.1 – Bénéficiaires du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc152022958 \h 28 II.1.2 – Période de décompte PAGEREF _Toc152022959 \h 28 II.1.3 – Volume annuel de jours de travail PAGEREF _Toc152022960 \h 28 a)Principe : PAGEREF _Toc152022961 \h 28 b)Incidence, sur le volume annuel de jours, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc152022963 \h 29 c)Réduction ou augmentation du volume annuel de jours PAGEREF _Toc152022967 \h 29 II.1.4 – Répartition des jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc152022968 \h 29 II.1.5 – Rémunération PAGEREF _Toc152022969 \h 30 a)Principe : PAGEREF _Toc152022970 \h 30 b)Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc152022971 \h 30 II.1.6 – Suivi du nombre de jours de travail et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc152022972 \h 30 II.1.7 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc152022973 \h 31 SOUS-CHAPITRE 2 : FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE PAGEREF _Toc152022982 \h 31 II.2.1 – Salariés visés31 II.2.2 – Règles applicables en matière de durée du travail32 II.2.3 – Rémunération PAGEREF _Toc152022960 \h 28
CHAPITRE 3 : CONGES ET REPOS PAGEREF _Toc152022983 \h 32
III.4.1 – Contrepartie en repos du temps de déplacement PAGEREF _Toc152022992 \h 34 III.4.2 – Repos suite à un déplacement hors Europe et Afrique du Nord PAGEREF _Toc152022993 \h 35
SOUS-CHAPITRE 5 : DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc152022994 \h 35
III.5.1 – Bénéficiaires du dispositif PAGEREF _Toc152022995 \h 35 III.5.2 – Congés et repos pouvant faire l’objet d’un don PAGEREF _Toc152022996 \h 36 III.5.3 - Mise en œuvre du don de jours de repos PAGEREF _Toc152022997 \h 36 a)Ouverture de la période de recueil de dons PAGEREF _Toc152022998 \h 36 b)Modalités du don PAGEREF _Toc152022999 \h 36 Article III.5.4 - Prise des jours de don par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc152023000 \h 36 a)Jours attribués nominativement PAGEREF _Toc152023001 \h 36 b)Gestion du « Fonds commun de solidarité » PAGEREF _Toc152023002 \h 37 c)Statut du salarié bénéficiaire lors de son absence PAGEREF _Toc152023003 \h 37 d)Abondement dans le cadre de dons de jours de congés PAGEREF _Toc152023004 \h 37
SOUS-CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc152023005 \h 37
III.6.1 – Objet du compte épargne temps PAGEREF _Toc152023006 \h 37 III.6.2 – Conditions d’adhésion et bénéficiaires PAGEREF _Toc152023007 \h 38 III.6.3 – Alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc152023008 \h 38 III.6.4 – Modalités de décompte PAGEREF _Toc152023009 \h 40 III.6.5 – Utilisation du Compte épargne temps PAGEREF _Toc152023010 \h 40 a)Durée des congés PAGEREF _Toc152023011 \h 40 b)Passage à temps partiel PAGEREF _Toc152023012 \h 40 c)Prise du Compte Epargne Temps en fin de carrière PAGEREF _Toc152023013 \h 40 d)Congé de formation PAGEREF _Toc152023014 \h 40 e)Délai de prévenance PAGEREF _Toc152023015 \h 40 f)Abondement spécifique au profit des salariés âgés PAGEREF _Toc152023016 \h 41 III.6.6 - Plafond du Compte épargne temps PAGEREF _Toc152023017 \h 41 III.6.7 - Alimentation du PERCO PAGEREF _Toc152023018 \h 41 III.6.8 – Rémunération du salarie en conge « Compte épargne temps » PAGEREF _Toc152023019 \h 42 III.6.9 – Transfert d’établissement PAGEREF _Toc152023020 \h 42 III.6.10 – Situation du salarie en conge Compte épargne temps PAGEREF _Toc152023021 \h 42 III.6.11 – Régime social et fiscal des sommes versées en cours de conge Compte épargne temps PAGEREF _Toc152023022 \h 42 III.6.12 – Cas de déblocage anticipe du Compte épargne temps PAGEREF _Toc152023023 \h 42 III.6.13 – Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc152023024 \h 43 III.6.14 – Information du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc152023025 \h 43
SOUS-CHAPITRE 1 : PERSONNEL CONCERNE PAR L’ASTREINTE PAGEREF _Toc152023027 \h 43 SOUS-CHAPITRE 2 : DEFINITION ET RECOURS AUX ASTREINTES PAGEREF _Toc152023028 \h 43 IV.2.1 – Définition PAGEREF _Toc152023029 \h 43 IV.2.2 – Recours à l'astreinte PAGEREF _Toc152023030 \h 44 SOUS-CHAPITRE 3 : PLANIFICATION DES PERIODES D'ASTREINTE PAGEREF _Toc152023031 \h 45 SOUS-CHAPITRE 4 : REGIME DES INTERVENTIONS PAGEREF _Toc152023032 \h 46 IV.4.1 – Délai d'intervention PAGEREF _Toc152023033 \h 46 IV.4.2 – Respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire PAGEREF _Toc152023034 \h 46 IV.4.3 – Moyens mis à disposition du salarié PAGEREF _Toc152023035 \h 47 SOUS-CHAPITRE 5 : DECOMPTE DES TEMPS D’INTERVENTION ET INDEMNISATION DES ASTREINTES PAGEREF _Toc152023036 \h 47 IV.5.1 – Décompte des temps d'intervention PAGEREF _Toc152023037 \h 47 IV.5.2 – Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc152023038 \h 47 a)Indemnisation des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc152023039 \h 48 b)Rémunération des périodes d'intervention PAGEREF _Toc152023040 \h 48 c)Remboursement des frais kilométriques PAGEREF _Toc152023041 \h 48 d)Contingent annuel d'heures supplémentaires PAGEREF _Toc152023042 \h 49 IV.5.3 Cas particulier des Cadres en forfait jours PAGEREF _Toc152023043 \h 49 a)Indemnisation des périodes d’astreinte : PAGEREF _Toc152023044 \h 49 b)Indemnisation des interventions : PAGEREF _Toc152023045 \h 49 IV.5.4 Traitement du cas particulier des activités de « Week End » et jours fériés lié à l’organisation globale IT : « follow the sun » PAGEREF _Toc152023046 \h 49
PARTIE 2 : SYSTEME DE REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc152023047 \h 50
CHAPITRE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN EQUIPE PAGEREF _Toc152023048 \h 50
I.1 – Prime d’équipe PAGEREF _Toc152023049 \h 50 I.2 – Indemnité de Panier de nuit PAGEREF _Toc152023050 \h 50 I.3 – Prime d’assiduité : PAGEREF _Toc152023051 \h 50 I.4 – Accompagnement financier en cas de changement d’horaire PAGEREF _Toc152023052 \h 51 CHAPITRE 2 : POLITIQUE DE VALORISATION DE L’ANCIENNETE PAGEREF _Toc152023053 \h 522 II.1 – Programme de fidélité PAGEREF _Toc152023049 \h 502 II.2 – Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc152023050 \h 503 II.3 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc152023051 \h 504
CHAPITRE 3 : AUTRES PRIMES PAGEREF _Toc152023054 \h 54
III.1 – Prime diplôme PAGEREF _Toc152023055 \h 54 III.2 – Prime de mutation entre sites PAGEREF _Toc152023056 \h 54
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152023057 \h 55
CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152023058 \h 55
CHAPITRE 2 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152023059 \h 55
CHAPITRE 3 : REGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc152023060 \h 55
ANNEXE 1 : HORAIRES VARIABLES PAR SITE PAGEREF _Toc152023061 \h 57
ANNEXE 2 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 EN PRODUCTION PAGEREF _Toc152023062 \h 58
ANNEXE 3 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT EN PRODUCTION PAGEREF _Toc152023063 \h 59
ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE PAGEREF _Toc152023064 \h 60
ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 AU CENTRE D’ESSAI PAGEREF _Toc152023065 \h 61
ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT AU CENTRE D’ESSAI PAGEREF _Toc152023066 \h 62
ANNEXE 6 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE DE NUIT PAGEREF _Toc152023067 \h 63
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que la durée et l’aménagement du temps de travail, de même que le système de rémunération pratiqué dans l’entreprise, sont au cœur du pacte social de l’entreprise en ce qu’ils touchent à la fois à l’organisation du travail, aux conditions de travail des salariés ainsi qu’à la performance économique de l’entreprise.
Le marché de la conception et fabrication de solutions de motopropulsion automobile intelligents et électrifiés sur lequel est positionnée notre entreprise est soumis à une vive concurrence internationale, associée à une incertitude forte sur les volumes du marché automobile. En conséquence, l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doit permettre de concilier l’intérêt des salariés avec le maintien de la compétitivité de l’entreprise qui conditionne le volume de ses ventes et par conséquent de l’emploi.
La Branche de la métallurgie, à laquelle est rattachée l’entreprise, s’est dotée d’une nouvelle convention collective qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024, faisant évoluer le régime conventionnel applicable et créant un nouveau système de classification des emplois. Ces changements amènent l’entreprise et les organisations syndicales à engager des négociations en vue d’adapter l’accord relatif au temps de travail et à la rémunération dans l’entreprise au nouveau dispositif conventionnel. Cette révision est, par ailleurs, l’occasion d’adapter l’accord au regard de l’évolution réglementaire, ainsi qu’à l’évolution des besoins de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à l’Accord relatif au temps de travail et à la rémunération dans l’entreprise du 27 mars 2020 ainsi qu’à ses avenants.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et dispositions relatives à la rémunération qui s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise Vitesco Technologies France SAS. Il prévoit des déclinaisons et applications adaptées aux différentes catégories de personnel ainsi que certaines adaptations en fonction des sites géographiques. Pour le personnel expatrié et détaché, il est fait application des horaires de l’unité de destination pendant toute la durée de son expatriation ou de son détachement. A son retour d’expatriation ou de détachement, le présent accord lui sera intégralement applicable.
PARTIE I : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Rappels préalables relatifs à la notion de temps de travail effectif :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales quant à la notion de temps de travail effectif, à savoir le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A ce titre, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux... Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Il en est de même pour certaines actions de formation.
Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés et non rémunérés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas, les temps nécessaires à l’habillage/déshabillage, les temps de pause, le temps de douche (éventuellement).
Par dérogation à ce qui précède, les parties conviennent des modalités spécifiques suivantes pour les salariés travaillant en équipe (production et centre d’essai) :
Le temps de repas fixé à 30 minutes par jour, bien qu’exclu du temps de travail effectif, est rémunéré ;
Le temps de pause, tel que prévu à l’article I.1.2 de la présente Partie, est réputé inclus dans le temps de travail effectif ;
Le temps d’habillage et de déshabillage, bien qu’exclu du temps de travail effectif, donne lieu à une contrepartie en temps fixé à 5 minutes par jour effectivement travaillé, ajouté automatiquement sur le compteur « Crédit/Débit » du salarié.
Le temps de trajet domicile/lieu de travail n’est ni considéré ni rémunéré comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement en mission fait partie intégrante de la fonction des cadres dont la situation exclut toute référence possible à un horaire de travail, des itinérants, des commerciaux et des cadres dont la fonction implique par définition des déplacements fréquents. Pour ces catégories de personnel, le temps de déplacement en mission est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la large latitude dont ils bénéficient pour organiser leurs horaires. Pour les autres salariés non-cadres ou cadres badgeants, dont la fonction peut entraîner des déplacements en mission occasionnels, ce temps, bien qu’exclu du temps de travail effectif, fait l’objet d’un maintien de salaire pour la part coïncidant avec l’horaire de travail et donne lieu à une contrepartie en temps, telle que décrite à l’article III.4.1 de la présente Partie.
Les astreintes à domicile, bien qu’exclues du temps de travail effectif, sont indemnisées dans les conditions définies au Chapitre 4 de la présente Partie En revanche, les interventions sur site sont considérées comme entrant dans le temps de travail effectif et rémunérées comme tel. CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BADGEANTS SOUS-CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES PAR CATEGORIES DE PERSONNEL I.1.1 – Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes Principe des horaires variables
Le système d’horaire variable permet à chaque salarié d’autoréguler son temps de travail. Cette régulation s’effectue en compensant des périodes de travail au-delà de l’horaire de travail effectif par des périodes de travail en deçà de cet horaire, pour atteindre en moyenne l’horaire de travail effectif en vigueur. Cette régulation s’effectue par principe en faisant varier en plus ou en moins les horaires dans les limites autorisées par le système du « Crédit/Débit » d’heures par semaine.
Le fonctionnement de l’horaire variable est caractérisé par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes. Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leurs hiérarchies, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ.
Les plages fixes sont les périodes de présence et d’activité commune des salariés du site. L’horaire variable permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire de référence de la catégorie professionnelle de l’intéressé.
Les heures capitalisées, dans le cadre de l’organisation du temps de travail convenue avec la hiérarchie, doivent être obligatoirement compensées de telle sorte qu’à la fin du mois considéré, le temps de travail effectif, hors heures excédentaires expressément demandées par la hiérarchie, soit égal à l’horaire hebdomadaire de référence de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, avec une tolérance, en cumul, de + 10 heures à - 3 heures par rapport à celui-ci. Le débit constaté en fin de mois doit être régularisé le mois d’après.
En accord avec la hiérarchie, le crédit constaté en fin de mois sur ce compteur peut permettre une absence individuelle d’une journée ou de deux demi-journées par mois civil au maximum.
En accord avec la hiérarchie, les salariés assujettis à l’horaire variable pourront s’absenter au cours des plages fixes pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps).
Le personnel peut être amené occasionnellement à travailler le samedi. Il aura le choix entre le paiement des heures effectuées à taux majoré ou la prise d’un repos de remplacement tel que décrit à l’article I.3.2.
Mesures d’accompagnement liées à l’horaire variable
Un entretien systématique entre le responsable hiérarchique direct et le salarié sera organisé, en cas de dépassement régulier et récurrent du crédit maximal autorisé dans le cadre de l’horaire variable.
L’objectif est d’étudier les raisons des dépassements éventuels pour mettre en œuvre des actions correctrices et des solutions appropriées pour y mettre fin. Lors de cet entretien, il pourra être convenu que les heures réalisées en dépassement du crédit maximal liées à une charge de travail au-delà du cadre habituel des missions du salarié, feront l’objet d’un paiement ou d’une récupération dans les conditions prévues par l’article I.3.2.
Il appartient également aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que l’organisation du travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord.
En fonction des situations, une aide méthodologique, une modification d’organisation ou de répartition des charges de travail, une formation à la gestion et à la maîtrise du temps de travail peuvent être apportées, visant à concilier les nécessités du service et le respect des horaires.
A cet effet, les signataires du présent accord s’engagent à respecter et à promouvoir la charte relative au droit à la déconnexion qui rappelle notamment les bonnes pratiques pour veiller au respect des temps de vie.
Pointage des heures
Les horaires des plages fixes et variables sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en annexe 1.
Chaque journée donne lieu à 4 badgeages, au titre de l’arrivée, de la pause déjeuner et de la sortie du salarié. Pour l’ensemble des sites, l’interruption minimale lors de la plage variable « repas » est fixée à 35 minutes.
Les salariés bénéficiant de l’horaire variable sont admis à prendre des pauses à l’intérieur de la plage fixe. Ces pauses sont exclues du temps de travail effectif. Elles devront être pointées et rester d’une durée raisonnable. Durée et aménagement du temps de travail des salariés non cadres
Les salariés non cadres sont mensualisés sur une base de 35 heures par semaine. Cependant ils bénéficient de 12 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) représentant 2 heures de travail par semaine ou 24 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.4. Par conséquent, leur horaire hebdomadaire de référence est de 37h00, soit 7h24minutes par jour sur 5 jours par semaine. Le temps de travail est de 35 heures en moyenne par an. Durée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeants
Les cadres relevant du classement F11 & F12 et qui seraient occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, sont mensualisés sur une base de 37 heures par semaine. Cependant, ils bénéficient de 12 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) représentant 2 heures de travail par semaine ou 24 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.4. Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 39h00, soit 7h48minutes par jour sur 5 jours par semaine. Le temps de travail est de 37 heures en moyenne par an. Spécificités liées aux sites de Foix et Boussens
Tout en conservant la durée du travail moyenne correspondant à leur catégorie (35h pour les non-cadres et 37h pour les cadres), les salariés badgeants, hors personnel en équipe, peuvent opter pour l’un des trois modèles horaires suivants :
Le modèle horaire « standard » décrit aux points d) ou e) selon qu’ils soient cadres ou non cadres ;
Une organisation sur 4,5 jours par semaine, avec une demi-journée de repos fixe prise chaque semaine au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) ;
Une organisation sur un cycle de 2 semaines de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours, avec une journée de repos fixe prise une semaine sur deux au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.).
Le choix du modèle horaire est fait en début d’année, à l’initiative du salarié, pour l’année complète. Le choix de la demi-journée ou de la journée de repos fixe est déterminé en accord avec le Responsable hiérarchique, qui pourra arbitrer, dans le cas où plusieurs demandes portent sur le même jour au sein de l’équipe de travail, afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
g) Spécificités liées aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Compte tenu du rythme de l’alternance prévoyant des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation à l’école, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont mensualisés sur une base de 35 heures par semaine, tout en bénéficiant du système d’horaire variable décrit aux paragraphes a, b et c du présent article. A titre dérogatoire, le crédit maximal pouvant être accumulé sur le compteur « Crédit/Débit » est porté à 14 heures.
I.1.2 – Horaires du personnel en équipe Le personnel en équipe du site de Boussens est affecté à l’un des trois modèles horaires ci-dessous. Le personnel en équipe de Foix est affecté soit à l’équipe de suppléance, dont l’horaire est décrit au point c) ; soit à un modèle horaire correspondant à un cycle de :
6 mois en équipe 2x8 tel que décrit au point a) ;
3 mois en équipe nuit tel que décrit au point b).
Personnel en équipe 2x8 en production
Le temps de travail est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours (vendredi après-midi non-travaillé) ce qui représente 23 vendredis libres par an. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de travail de deux semaines est de 33 heures 45 minutes hebdomadaire (soit 33,75 h). Il inclut 10 minutes de pause par jour rémunérées. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.
Les horaires sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en annexe 2.
Les salariés bénéficient d’une plage variable de 10 minutes avant l’heure d’entrée et de 5 minutes après l’heure d’entrée. La plage variable du lundi matin et des lendemains de jours fériés est allongée dans les conditions précisées dans l’annexe. En fin d’équipe la sortie est fixe.
Ces salariés bénéficient d’un compteur « Crédit/Débit » fin de mois qui obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h. Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (pour tenir compte de la réduction du temps de travail). Ce crédit de 3h sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.
Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération. En accord avec la hiérarchie, la récupération peut se faire par journée isolée ou de manière groupée. La prise pourra être imposée par l’entreprise en cas de baisse d’activité importante afin d’éviter de placer le personnel en chômage partiel.
En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 2 heures 30 mn maximum deux fois par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps).
Les salariés peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée (à 11h30 lorsqu’ils travaillent en équipe du matin ou à 19h30 lorsqu’ils travaillent en équipe d’après-midi) avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps avec le motif « HRPF ». Les 30 mn de repas sont automatiquement crédités au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable. Personnel en équipe de nuit en production Le temps de travail est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 nuits et une semaine de travail à 4 nuits (nuit du vendredi non-travaillée), ce qui représente 23 vendredis libres par an. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines est de 32 heures 15 minutes hebdomadaire (soit 32,25 h). Il inclut 10 minutes de pause par jour rémunérées. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.
Les horaires sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en annexe 3.
Les salariés bénéficient d’une plage variable de 10 minutes avant l’heure d’entrée et de 5 minutes après l’heure d’entrée. En fin d’équipe la sortie est fixe sauf le vendredi. Une plage variable de 30 minutes est créée le vendredi et pourra être travaillée par les salariés sous réserve que les conditions permettent de faire effectivement fonctionner la production.
Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeant hors production. A savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h.
Ce compteur est automatiquement crédité de 2 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Ce crédit sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile. Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération. Personnel en équipe de suppléance en production Les équipes de suppléance travailleront un vendredi sur deux en lieu et place de l’équipe d’après-midi, ainsi que les samedis et dimanches selon les horaires figurant en annexe n° 4. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines est de 22 h 47 minutes de travail effectif par semaine(soit 22,79 h). Il inclut la pause rémunérée de 15 minutes les samedis et dimanches et de 10 minutes les vendredis. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.
Pour deux vendredis travaillés, ils acquièrent 10 heures de RTT, dont les modalités de prise sont décrites à l’article I.1.4, ce qui ramène le temps de travail effectif moyen sur l’année à 20h25 minutes (soit 20,42 h) hebdomadaire. Ils pourront cumuler des droits afin de poser des week-ends complets de récupération. La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie. Ces jours de récupération devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année.
Leurs horaires indicatifs de travail figurent en annexe n°4. L’horaire de début d’équipe du vendredi pourra varier d’un site à un autre dans la limite d’une demi-heure.
Il est entendu qu’entre pleinement dans l’horaire habituel des salariés de l’équipe de suppléance le travail des jours fériés (hors 1er mai) coïncidant avec un jour habituellement travaillé. Les heures effectuées sur ce jour férié sont incluses dans la rémunération mensuelle et ne donnent lieu à aucune majoration autre que la prime d’équipe décrite à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord. Le chômage de cette journée doit être justifié par un motif d’absence saisi sur l’outil de gestion des temps. Le rôle de l’équipe de suppléance consiste également, lorsque le besoin est identifié par le responsable de site, de travailler les jours fériés (hors 1er mai) sur un jour habituellement non travaillé. Dans ce cas, les heures effectuées sur ce jour sont rémunérées en heures complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration autre que la prime d’équipe décrite à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord. Personnel en équipe 2x8 au Centre d’essai Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine.Les salariés sont mensualisés sur une base de 33h45 minutes de travail effectif en moyenne sur l’année (soit 33,75 h), ce qui représente 6h45 minutes (soit 6,75 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cependant ils bénéficient de 18 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) par an représentant 3 heures de travail par semaine ou 36 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.4.
Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 36h45 minutes (soit 36,75 h), ce qui représente 7h21 minutes (soit 7,35 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cet horaire inclut une pause de 10 minutes par jour rémunérée. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail, ce qui porte l’horaire de travail badgé à 39h15 minutes (soit 39,25 h), ce qui représente 7h51 minutes (soit 7,85 h) par jour.
Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal est de 3 heures. Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Ce crédit sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.
En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps). A ces 3 heures d’absence pour convenance personnelle s’ajoutent 2 heures sur ce compteur afin de permettre une sortie anticipée le vendredi après-midi.
Ainsi, lorsque les salariés travaillent en équipe d’après-midi, ils peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée le vendredi soir à 19h30 avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps avec le motif « HRPF ». Cette absence vient en déduction du crédit spécifique de 2 heures et ne s’impute pas sur le crédit de 3 heures d’absence pour convenance personnelle. Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable. Dans ce cas, l’heure du repas sera décalée de 30 mn et aura lieu à 19h au lieu de 19h30 afin que le personnel puisse quitter l’entreprise dès 19h. Les 30 mn de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ».
Leurs horaires figurent en annexe n°5.
Personnel en équipe de nuit au centre d’essai Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine. Les salariés sont mensualisés sur une base de 33h45 minutes (soit 33,75 h) de travail effectif en moyenne sur l’année, ce qui représente 6h45 minutes (soit 6,75 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cependant ils bénéficient de 18 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) par an représentant 3 heures de travail par semaine ou 36 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.4.
Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 36h45 minutes (soit 36,75 h), ce qui représente 7h21 minutes (soit 7,35 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cet horaire inclut une pause de 10 minutes par jour rémunérée. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail, ce qui porte l’horaire de travail badgé à 39h15 minutes (soit 39,25 h), ce qui représente 7h51 minutes (soit 7,85 h) par jour.
Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal est de 3 heures. Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Cet abondement sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile.
En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois (motif HRPF – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps).
Dans la nuit du vendredi au samedi, ils peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée à 1h30 du matin avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps avec le motif « HRPF » et vient en déduction du crédit de 3 heures d’absence pour convenance personnelle. Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable. Dans ce cas, les 30 mn de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ».
Leurs horaires figurent en annexe n°6. Règles régissant la passation de consignes entre équipes Les plages variables prévues dans le cadre des horaires d’équipe décrits ci-dessus ont vocation à permettre des recoupements entre les équipes afin de faciliter le passage de consignes. Néanmoins, le personnel en équipe ayant la faculté de prendre leur poste à tout moment au cours de cette plage variable, des modalités spécifiques sont définies pour certains salariés, qui doivent, au regard de leurs missions, s’assurer de la bonne transmission des consignes d’une équipe à l’autre.
Ces salariés bénéficieront d’un horaire spécifique intégrant des heures permanentes qui s’ajoutent à l’horaire habituellement pratiqué pour le personnel de la catégorie à laquelle il appartient.
Formation des personnels en équipe de suppléance et de nuit
Les salariés affectés aux équipes de suppléance et de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de jour ou de semaine.
Pour les équipes de suppléance :
Les formations peuvent se dérouler en semaine du mardi au vendredi. Dès lors que la formation ne dépasse pas :
2 jours, les semaines où le salarié travaille en équipe d’après-midi ou,
3 jours, les semaines où le salarié travaille en équipe du matin,
celle-ci ne remet pas en cause le travail prévu le weekend qui suit.
Si la durée de la formation dépasse les limites ci-dessus, un avenant temporaire de passage en semaine devra être proposé au salarié et celui-ci ne travaillera pas le weekend qui suit. Dans le cas où la formation doit impérativement se dérouler le lundi, le salarié cessera son activité de manière anticipée pendant le weekend précédent afin de respecter la durée minimale de repos de 35 heures.
Les heures de formation effectuées en semaine en complément de l’horaire de weekend constituent des heures complémentaires non majorées, dans la limite de 24,42h sur cycle de 2 semaines. Elles sont payées au taux horaire moyen du salarié avec application de la majoration d’équipe prévue à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord. La demande de paiement ou de récupération de ces heures est formulée dans les conditions prévues à l’article I.3.2.
En cas de passage temporaire en horaire de semaine, il est convenu que la rémunération du salarié ne pourra pas être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé en weekend et bénéficiera, à ce titre, d’un maintien de salaire.
Pour les équipes de nuit en production ou au Centre d’essai :
Lorsque la formation d’une journée se déroule le lundi en journée, le salarié reprend son poste en équipe de nuit à compter du mardi soir et jusqu’à la fin de la semaine. Lorsque la formation se déroule un autre jour que le lundi, le salarié reprend son poste en équipe de nuit à compter du mardi soir et jusqu’à la fin de la semaine.
Dans le cas où la formation d’une journée se déroule un autre jour que le lundi, le salarié travaille en journée le ou les jours précédant la formation et reprend le travail de nuit à compter du soir du lendemain de la formation.
Lorsque la formation se déroule sur deux jours ou plus, un avenant temporaire de passage en journée devra être proposé au salarié.
Les heures de formation effectuées en journée sont payées au taux horaire moyen du salarié avec application de la majoration d’équipe prévue à l’article 1.2.1 de la seconde Partie du présent Accord.
I.1.3 – Equipe de suppléance de nuit
L’entreprise est amenée, dans certaines circonstances, notamment pour faire face à des commandes clients, de faire évoluer le capacitaire de production en créant, de manière temporaire, une équipe de suppléance de nuit. Le présent article a pour objet de définir le cadre applicable à ce modèle horaire spécifique, qui aura vocation à être activé en cas de besoin identifié par la Direction de l’usine Foix-Boussens.
Activation de l’équipe de suppléance de nuit
Information des Représentants de Proximité
Les Représentants de proximité du site pour lequel le besoin de mettre en place une équipe de suppléance de nuit est identifié, sont informés préalablement à I'activation de ce modèle horaire. Cette information précise :
Le motif justifiant la mise en place de cette équipe ;
La date de mise en place envisagée ;
La durée prévisible ;
Le nombre de salariés et la typologie des métiers nécessaires au fonctionnement de cette équipe.
Appel à volontariat
Le passage temporaire en équipe de suppléance de nuit se fait exclusivement sur la base du volontariat. Un appel à volontaires est réalisé au sein de I'usine via les managers, auprès de I'ensemble des salariés en équipe. Le choix des salariés est réalisé en tenant compte du besoin notamment quant aux caractéristiques de la ligne de production concernée et des besoins capacitaires sur les autres équipes. Dans le cas où le nombre de volontaires serait supérieur au besoin, la priorité serait donnée, dans la mesure du possible, aux salariés n'ayant pas encore bénéficié de ce modèle horaire, sous réserve de disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'équipe.
Changement d’équipe et réversibilité
Le passage en équipe de suppléance de nuit est formalisé par la signature d'un avenant temporaire au contrat de travail. Cet avenant précise la date et la durée de I'affectation à ce modèle horaire. A I'issue de la durée prévue par I'avenant, le salarié retrouvera son équipe d'origine. La reconduction du modèle horaire au-delà de la durée envisagée, fera I'objet d'un nouvel avenant temporaire que le salarié sera libre d'accepter ou refuser.
L'affectation sur ce modèle horaire pourra être interrompue de manière anticipée :
A I'initiative de I'entreprise dans le cas où le besoin s'arrêterait avant la date initialement prévue ;
A I'initiative du salarié, en cas de difficulté particulière rencontrée du fait des nouveaux horaires.
Dans les deux cas susmentionnés, le retour dans l'équipe d'origine est réalisé dans un délai de 15 jours à compter de la transmission de la demande d'interruption à I'autre partie. Ce délai pourra être réduit en cas d'accord des deux parties. La notification de I'interruption anticipée est adressée par écrit, respectivement au manager ou au salarié.
Horaires de l’équipe de suppléance de nuit
L'équipe de suppléance de nuit travaillera les vendredis, samedis et dimanches selon les horaires figurant en annexe. Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 22h30 minutes. Il inclut la pause rémunérée de 10 minutes. lls bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail.
lls acquièrent un jour de RTT de 10 heures pour 4 vendredis travaillés, dont les modalités de prise sont décrites à I'article 1.1.3 de I'accord précité, ce qui ramène le temps de travail effectif moyen sur l’année à 20 h hebdomadaire. lls pourront cumuler des droits afin de poser des week-ends complets de récupération. Laprise de ces repos sera soumise à I'accord de la hiérarchie.
Leur compteur " Crédit/Débit " est alimenté par le crédit de 5 minutes par jour effectivement travaillé attribué au titre du temps d'habillage et de déshabillage. Ce compteur fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeant hors production. A savoir, le débit maximum est de 3 heures. ll est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h. Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération.
Prime d’équipe
Afin de prendre en compte la contrainte liée aux horaires d'équipe décrits ci-dessus, le personnel travaillant en équipe de suppléance de nuit bénéficie d'une majoration de leur rémunération, dite « prime d'équipe », correspondant à 78 % du salaire de référence.
lls bénéficient par ailleurs de I'indemnité de panier de nuit ainsi que de la prime d’assiduité prévus aux articles 1.2.2 et 1.2.3 de la seconde Partie du présent accord.
I.1.4 – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail
La prise des repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) est sans effet sur la rémunération mensuelle. La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie. Ces jours de récupération devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année.
Les R.T.T sont pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés pour constituer des semaines de repos ou des weekends complets pour l’équipe de suppléance.
Pour les salariés travaillant à temps partiel dont les droits à repos R.T.T. sont proratisés et ne correspondent pas à des demi-journées complètes, le solde des droits non utilisés correspondant à une durée inférieure à la demi-journée sera crédité sur le compteur « Crédit / Débit » au 31 décembre de chaque année.
Il est expressément convenu entre les parties au présent accord, qu’en cas de baisse d’activité et pour limiter les pertes financières pour l’entreprise et pour les salariés occasionnés par l’activité partielle, la direction pourra imposer les dates de prise des journées de repos R.T.T. Dans cette hypothèse ces repos pourront être attribués par journée ou par demi-journée et le cas échéant par roulement.
Si les jours de repos R.T.T. acquis par les salariés sont insuffisants pour couvrir intégralement la baisse d’activité, des journées de repos R.T.T. seront prises par anticipation sur l’année fiscale d’acquisition suivante (1er janvier – 31 décembre).
En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces dispositions ne pourra intervenir qu’après information et consultation du Comité Social et Economique. SOUS-CHAPITRE 2 : TEMPS PARTIEL
Il existe 2 dispositifs de temps partiel : le temps partiel classique et le Temps Partiel Annualisé. La direction s’efforcera d’organiser l’activité pour permettre aux salariés d’accéder à l’un ou l’autre des dispositifs. I.2.1 – Principes généraux sur le temps partiel
En application de l’article L. 3123-1 du code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsqu’elle est inférieure à la durée légale. En pratique, dans notre entreprise, est considéré à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à l’horaire collectif de la catégorie à laquelle il appartient, tel que défini par le présent accord.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise. La Direction s’engage, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération de base des salariés à temps partiel sera proportionnelle au temps de présence.
Les salariés ont la possibilité d’obtenir, sur la base du volontariat, un passage à temps partiel temporaire selon les modalités décrites ci-dessous. En cas d'impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu'ils occupent, ils bénéficieront d'une priorité d'accès sur un emploi compatible avec le temps partiel.
Lorsque la réduction de temps de travail sollicitée par le salarié conduit à une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, le salarié devra justifier de l’un des cas de dérogation à la durée minimale du travail prévus par l’article L 3123-7 du code du travail.
A l’exception du congé parental d’éducation, le passage à temps partiel nécessite l’accord exprès du responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines.
Il est entendu que les dispositions fixées par le présent sous-chapitre ne sont pas applicables au temps partiel thérapeutique dont les modalités sont régies par la règlementation. I.2.2 – Temps partiel organisé sur la semaine pour le personnel badgeant hors personnel en équipe Les cinq types de temps partiel existants aujourd’hui sont les suivants :
Travail sur 4,5 jours par semaine
Travail sur 4 jours par semaine
Travail sur 3 jours par semaine
Travail sur 2,5 jours par semaine
Travail sur 2 jours par semaine (hors congé parental d’éducation).
Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Le crédit fin de mois maximal est proratisé :
Temps partiel à 4,5/5ème : 9 heures
Temps partiel à 4/5ème : 8 heures
Temps partiel à 3/5ème : 6 heures
Temps partiel à mi-temps : 5 heures
Temps partiel à 2/5ème : 4 heures
Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Ils bénéficient d’un droit à repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) au prorata de leur temps de travail, à la condition d’appartenir à une catégorie de salariés en bénéficiant.
Temps partiel à 4,5/5ème : 10,8 jours
Temps partiel à 4/5ème : 9,6 jours
Temps partiel à 3/5ème : 7,2 jours
Temps partiel à mi-temps : 6 jours
Temps partiel à 2/5ème : 4,8 jours.
La durée des temps partiels temporaires est de 6 mois ou d’un an. Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.
Tableaux récapitulatifs :
NON-CADRES
4,5/5 4/5 3/5 2,5/5 2/5 Temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année 31h30 28h 21h 17h30mn 14h Repos R.T.T. 10,8 j 9,6 j 7,2 j 6 j 4,8 j Temps de travail effectif hebdomadaire 33h18mn 29h36mn 22h10mn 18h30mn 14h48mn
CADRES
4,5/5 4/5 3/5 Mi-Temps 2/5 Temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année 33h18 29h36mn 22h12mn 18h30mn 14h48 Repos R.T.T. 10,8 j 9,6 j 7,2 j 6 j 4,8 j Temps de travail effectif hebdomadaire 35h06mn 31h10mn 23h23mn 19h30mn 15h36 I.2.3 – Temps partiel organisé sur un cycle de deux semaines pour le personnel de production
Les salariés en équipe 2x8 et de nuit en production ont la possibilité de passer à temps partiel, selon l’un des modèles horaires suivants :
Cycle de 2 semaines : 4 jours / 4 jours
Cycle de 2 semaines : 3 jours / 4 jours
Cycle de 2 semaines : 3 jours / 3 jours
Cycle de 2 semaines : 2 jours / 2 jours
Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Le crédit fin de mois maximal est proratisé :
Temps partiel 4 jours / 4 jours : 9 heures dans la limite de 22 heures
Temps partiel 3 jours / 4 jours : 8 heures dans la limite de 19 heures
Temps partiel 3 jours / 3 jours : 6 heures dans la limite de 16 heures
Temps partiel 2 jours / 2 jours : 5 heures dans la limite de 11 heures
L’abondement du compteur « Crédit / Débit » de 3 heures par mois fait également l’objet d’une proratisation comme suit :
Equipe 2x8 4j/4j : 2h42
Equipe 2x8 3j/4j : 2h24
Equipe 2x8 3j/3j : 1h48
Equipe 2x8 2j/2j : 1h33
Equipe Nuit 4j/4j : 1h48
Equipe Nuit 3j/4j : 1h36
Equipe Nuit 3j/3j : 1h12
Equipe Nuit 2j/2j : 0h48
Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
La durée des temps partiels temporaires est de 6 mois ou d’un an. Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.
I.2.4 – Temps partiel annualisé
L’objectif de ce mode d’aménagement du temps de travail est de faciliter l’accès au temps partiel des salariés qui le souhaitent par un dispositif alternant les périodes d’emploi à temps complet et des périodes non travaillées sur lesquelles l’entreprise pourra plus aisément procéder à leur remplacement. Cela permet de concilier les contraintes organisationnelles de l’entreprise et faciliter le passage à temps partiel des salariés. Seul le salarié peut être à l’origine de la demande.
Salariés éligibles
Peuvent bénéficier du temps partiel annualisé l’ensemble des salariés de l’entreprise justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui ne sont pas soumis à un régime de travail à temps partiel spécifique en application de dispositions légales (temps partiel pour élever son enfant dans le cadre d’un congé parental, temps partiel thérapeutique, travail à temps partiel en cas de maladie ou handicap grave de l’enfant, travail à temps partiel en vue d’accompagnement d’un proche en fin de vie, création ou reprise d’entreprise…).
Demande de temps partiel annualisé
Les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier d’un régime de travail à temps partiel annualisé doivent en faire la demande par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique direct (SHD) qui se rapprochera de la Direction des Relations Humaines. Le recours au temps partiel annualisé est à l’initiative exclusive des salariés et ne peut leur être imposée. Cette demande doit intervenir au moins 3 mois avant la date souhaitée de démarrage du temps partiel annualisé. La Direction des Relations Humaines répondra dans un délai d’un mois.
Le passage au temps partiel annualisé est assujetti à une condition de double volontariat, celui du salarié et celui de l’entreprise. Il est accepté par la DRH sous réserve de l’avis favorable du management. Dans le cas d’une acceptation de la demande, le temps partiel annualisé fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée annuelle. Celui-ci précisera les périodes travaillées et non travaillées, le lissage de la rémunération, la nouvelle durée du travail et le poste de travail.
Le temps partiel annualisé s’effectue sur la base:
Pour les salariés travaillant en équipe d’un 88,88% (équivalent à un temps partiel 4j /4j) et exceptionnellement en cas de retraite progressive sur un 77,77% (équivalent à un temps partiel 4J/3j).
Pour les autres salariés d’un 80% (à noter, pour les cadres badgeants, le 80% est calculé sur la base de l’horaire habituel à 37 heures en moyenne).
Le tableau ci-dessous récapitule le nombre de jours d’absence pour une année pleine en fonction de la nouvelle durée du temps de travail.
80% 88,88% Equipe (nuit et 2x8) Sans objet 22,5 jours (5 semaine sur la base d’un travail en cycle 4 jours / 5 jours) Salarié en journée 45 jours (9 semaines) Sans objet
A noter, les congés payés ne sont pas intégrés dans le tableau ci-dessus. Les jours de RTT des salariés à temps partiel annualisé en journée seront proratisés à 80%
En cas de jours fériés « tombant » en cours de période d’absence liée au temps partiel annualisé, la journée ne sera pas décomptée.
Rémunération
Dans le cadre du Temps partiel annualisé, il est prévu que la rémunération de l’intéressé soit lissée. Dans ce cas, la rémunération mensuelle est alors calculée indépendamment de l’horaire réel du mois. L’acceptation du lissage de la rémunération conditionnera l’octroi du temps partiel annualisé.
Régime des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires devra être inférieur au dixième de la durée contractuelle. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de ce dixième donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
A titre exceptionnel, ce volume d’heures complémentaires pourra être supérieur. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle sera alors majorée de 25% dans la limite du tiers de la durée annuelle du travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail annuelle.
En cas d’exécution d’heures complémentaires, à la demande de la hiérarchie, lors des périodes de travail à temps complet, ces dernières seront rémunérées en heures complémentaires au mois le mois. Un contrôle sera effectué au mois de janvier de l'année N+1. La totalité des heures complémentaires effectuées sur l'année N sera analysée pour régularisation si nécessaire sur la base des taux réglementaires.
Suspension du contrat
Cet article s’applique à toutes les suspensions de contrat (maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…) En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les jours réellement effectués par le salarié sur l'année, les jours d'absence seront décomptés, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning figurant sur l’avenant au contrat de travail. Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.
Organisation du temps de travail
Conformément à l’article L3123-7 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’une réduction du temps de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine.
Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et vie familiale, le salarié s’absentera de son poste de travail pendant les périodes convenues avec son manager et inscrites dans son avenant au contrat de travail sous la forme d’un planning. En revanche, en dehors de ces périodes, le salarié sera soumis à l’horaire collectif de travail applicable dans la société Vitesco Technologies France SAS.
La répartition de la durée du travail telle qu’elle est prévue par l’article L3123-14 du code du travail constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut pas être modifié sans l’accord des parties. Toute demande de modification est notifiée à l’autre partie au moins dix jours avant la date à laquelle cette modification pourrait avoir lieu.
Retour au régime de travail initial
Priorité d’accès à un poste à temps complet
Le salarié à temps partiel annualisé qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. La société portera à la connaissance des intéressés la liste des emplois disponibles correspondants.
A l’issue de l’avenant annuel
Le salarié retrouve son régime de travail initial au terme de la période déterminée. Si le régime de travail initial n’est pas un régime de travail à temps plein, et que le salarié souhaite passer à temps plein au terme de sa période de travail à temps partiel annualisé, il devra en faire la demande par écrit, au moins 3 mois avant l’échéance du terme de sa période de travail à temps partiel.
De manière anticipée
A l’initiative du salarié :
Le salarié pourra revenir à son régime de travail initial ou faire une demande de passage à temps complet avant le terme de la période déterminée ou sans respecter le délai de prévenance de 3 mois, dans les cas suivants :
Situation officielle de surendettement ;
Rupture de PACS, séparation du concubin notoire ou divorce ;
Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du ou de la conjoint(e), concubin(e) notoire ou cosignataire de PACS.
Une demande de retour par anticipation au régime de travail initial ou passage à temps plein pour d’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du collaborateur feront l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines au cas par cas. La décision interviendra après consultation du management par la DRH. La demande motivée du salarié doit être formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le retour à temps plein ou au régime de travail initial interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
A l’initiative de l’entreprise :
En cas de nécessité de service, de mutation sur un poste nécessitant un temps complet, de difficultés d’organisation liées au temps partiel annualisé, le manager pourra solliciter le retour à temps complet du salarié en temps partiel annualisé (demande motivée par écrit effectuée au moins un mois avant la date prévisionnelle de retour à temps complet). L’accord sur le sujet intervenu entre les parties sera formalisé par un avenant au contrat de travail. SOUS-CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES I.3.1 – Principe et décompte des heures supplémentaires et complémentaires En application de l’article L. 3121-28 du code du travail, heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ». En pratique, le présent sous-chapitre traite uniquement des heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel, et n’aborde pas les heures supplémentaires structurelles prévues par les horaires décrits aux points e) à g) de l’article I.1.1. Ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires, à la condition d’être demandées de façon expresse et explicite par un responsable habilité par la Direction et approuvées sous la forme d’un document écrit.
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Pour les salariés travaillant en équipe dont l’horaire collectif est fixé en-dessous de la durée légale du travail, seront considérées comme :
heures complémentaires non majorées, les heures réalisées entre l’horaire collectif et 35h (étant entendu que ces heures ne correspondent pas à la définition légale des heures complémentaires) ;
heures supplémentaires majorées selon le taux légal, les heures réalisées au-delà de 35h.
Les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés travaillant en équipe sur « jours libres » pourront, avec l’accord de la hiérarchie, faire l’objet d’une récupération dans les conditions prévues ci-dessous. I.3.2 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement
Salariés et heures concernées :
Le présent dispositif a pour objet de permettre aux salariés badgeants qui le désirent, de transformer les heures supplémentaires ou complémentaires payées en repos de remplacement.
Le repos de remplacement des heures supplémentaires se fait uniquement sur la base du volontariat.
La possibilité d'opter pour la conversion du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires en repos de remplacement est ouverte pour toutes les heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel expressément demandées par la hiérarchie.
Alimentation du Compteur "Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires" (RRHS) :
La demande de récupération des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées se fait via un formulaire dédié complété par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. Les heures complémentaires ou supplémentaires converties en repos tiennent compte, le cas échéant, des majorations légales au titre des heures supplémentaires ainsi que des éventuelles majorations pour travail du samedi, du dimanche ou du jour férié.
Ces heures, avec application des majorations susvisées, alimentent le compteur « Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires » (RRHS), dont le plafond ne pourra excéder 100 heures. En cas d’atteinte du plafond, le salarié devra utiliser des heures dans les conditions prévues au point c) avant de pouvoir alimenter de nouveau le compteur.
A titre transitoire, pour les salariés dont le compteur « RRHS », à la date d’entrée en vigueur du présent accord, dépasse le plafond, la régularisation devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2021. Le salarié, en lien avec son responsable hiérarchique, devra organiser la récupération de ces heures afin que le compteur ne dépasse pas le plafond de 100 heures au 31 décembre 2021. L’excédent donnera lieu au paiement des heures.
Modalités d’utilisation du Compteur RRHS :
Les repos de remplacement acquis se prennent par journée ou demi-journée (motif RRHS – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps) et doivent être validés par le responsable hiérarchique. Il est entendu que la demande de récupération des heures supplémentaires a pour vocation de permettre aux salariés de bénéficier de repos dans un délai raisonnable suivant leur réalisation. Néanmoins, les salariés auront la faculté de transférer les heures cumulées sur ce compteur vers le Compte épargne temps, dans les conditions prévues à l’article III.6.3.
Information du Salarié
Chaque salarié pourra consulter sur l’outil de gestion des temps le solde de son compteur « RRHS ». SOUS-CHAPITRE 4 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES SALARIES BADGEANTS
L’alinéa 2 de l’article L 3133-11 du Code du Travail précise que l’entreprise peut prévoir par accord « toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. »
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que : - le lundi de pentecôte reste chômé et payé ; - la journée de solidarité sera effectuée selon les modalités suivantes :
La contribution du personnel badgeant correspond à 7 heures de travail effectif par an en complément du temps de travail habituel.
Ainsi, au 1er janvier de chaque année, ou le jour de l’embauche pour les nouveaux embauchés, le compteur « Crédit / Débit du mois » des salariés badgeants sera débité de 7h pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiels au jour de la mise à jour des compteurs et au prorata de la date d’embauche et si cette personne n’a pas déjà donné sa journée dans une autre entreprise).
Chaque salarié badgeant devra faire en sorte que son compteur « Crédit / Débit » soit revenu dans la limite basse autorisée (-3h) au plus tard le 31 décembre de chaque année.
La journée de solidarité ne sera néanmoins pas décomptée aux nouveaux embauchés intégrant la société au mois de décembre ou présentant une attestation de leur ancien employeur précisant qu’il a déjà effectué la journée de solidarité.
Salariés des équipes de suppléance : Pour les salariés des équipes de week-end, la journée de solidarité sera accomplie par réduction d’une fraction de RTT a raison de 4,83 h (4h55 mn) en fonction de l’horaire actuel. CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT SOUS-CHAPITRE 1 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE II.1.1 – Bénéficiaires du forfait en jours sur l’année
Le présent accord s’applique à l’ensemble des cadres de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ ; mais est tenu d’observer des périodes de présence compatibles avec la communauté de travail.
II.1.2 – Période de décompte
La période annuelle de référence destinée à calculer le nombre de jours de travail à réaliser correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
II.1.3 – Volume annuel de jours de travail
Principe :
Le volume de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou autres congés prévus par accord collectif, ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Afin de tenir compte des aléas du calendrier, il sera communiqué chaque année aux salariés le nombre de jours de repos attribués, dits « congés forfait », visant à respecter le volume défini ci-dessus. Le nombre de jours de congés forfait est calculé en déduisant du nombre de jours dans l’année civile, les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés.
Les jours de congés forfait sont actuellement attribués pour moitié au mois de janvier et pour moitié au mois de juillet de chaque année. Sous réserve du changement de système de paye, prévu à date pour le 1er janvier 2025, l’attribution des congés forfait sera faite en totalité au mois de janvier de chaque année.
Il est entendu que le positionnement des jours de congés payés sur la période du 1er juin au 31 décembre ou sur la période du 1er janvier au 31 mai, est sans incidence sur le décompte du volume annuel de jours travaillés. Il en est de même des jours de repos non pris pour être épargnés sur le Compte Epargne Temps, ou de la prise de jours épargnés.
Incidence, sur le volume annuel de jours, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours de congés forfait sera strictement proportionnel à la période de travail réalisée au cours de la période de référence.
En cas d’absence individuelle du salarié inférieure à l’année, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces absences n’ont aucune incidence sur l’attribution de jours de congés forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre.
Réduction ou augmentation du volume annuel de jours
La convention individuelle de forfait pourra prévoir un volume annuel inférieur à 215 jours. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés est déterminé d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise et est mentionné sur le contrat de travail ou, le cas échéant l’avenant, qui formalise la convention individuelle de forfait. Il est entendu que le salarié en forfait jours réduit ne se voit pas appliquer les règles de durée du travail applicables aux salariés en temps partiel. Le salarié en forfait jours réduit bénéficie d’un nombre de jours de congés forfait sera strictement proportionnel au taux d’emploi du salarié ; à savoir le nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait, ramené à 215 jours.
Par ailleurs, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le volume annuel de jours travaillés peut être augmenté, dans la limite de 235 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.
II.1.4 – Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Il est entendu que le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les dates de prise des jours de repos sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
La réalisation d’une journée (ou demi-journée) de travail sur un jour de repos pris en compte pour le calcul du nombre de jours de congés forfait, notamment le samedi ou un jour férié, est pris en compte pour l’appréciation du respect du volume annuel. A ce titre, il donnera lieu à l’attribution d’une journée de congé forfait (ou d’une demi-journée le cas échéant) qui s’ajoute au compteur annuel de congés forfait.
II.1.5 – Rémunération
Principe :
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est déterminée en application de la convention collective. Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21,667. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
II.1.6 – Suivi du nombre de jours de travail et évaluation de la charge de travail
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que du nombre et de la nature des jours de repos, qui fait l’objet d’un document de contrôle établi annuellement.
Afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés, le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoquées :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé,
le cas échéant, les mesures visant mieux répartir la charge de travail sur l’année afin que l’amplitude du travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Dans ce cadre, il est tenu compte des fonctions confiées au salarié, du caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, des caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
Les salariés ayant des fonctions d’encadrement sont sensibilisés afin d’être en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
A ce titre, une Charte sur le Droit à la Déconnexion et au bon usage des outils numériques, rappelle le droit de chaque salarié, au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale.
Si toutefois une difficulté liée à la charge de travail, sa répartition sur l’année, ses conséquences sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ou sur la capacité du salarié à faire usage de son droit à la déconnexion, ne pouvait être résolue en lien avec son responsable, le salarié peut solliciter un accompagnement auprès de son Responsable RH.
II.1.7 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Cette convention indiquera notamment :
la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
SOUS-CHAPITRE 2 : FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE
II.2.1 - Salariés visés
Conformément aux dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles, un cadre dirigeant est un cadre qui participe directement à la Direction de l’entreprise au travers de ses fonctions et dont les décisions impactent directement la politique économique, financière, commerciale ou sociale de l’entreprise.
A cette fin, les cadres dirigeants se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
II.2.2 - Règles applicables en matière de durée du travail
La nature des fonctions ou des responsabilités exercées par les cadres dirigeants ne se prête ni à la définition d’un horaire de travail effectif précis ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier.
En conséquence, les cadres dirigeants relèvent d’un forfait sans référence horaire. A ce titre, ils aménagent leur emploi du temps, en liaison avec leur hiérarchie, en fonction des missions qui leurs sont confiées, avec l’autonomie et la responsabilité qui sont les leurs dans le cadre des fonctions qu’ils exercent.
II.2.3 - Rémunération
Les cadres dirigeants bénéficient d’une rémunération forfaitaire sans lien avec la durée du travail et uniquement en rapport avec leurs attributions et responsabilités découlant de leur mission. CHAPITRE 3 : CONGES ET REPOS SOUS-CHAPITRE 1 : CONGES PAYES III.1.1 – Acquisition des congés payés Les congés s’acquièrent sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivant et se décomptent en jours ouvrés.
Les congés payés représentent 5 semaines, soit 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine. Pour le personnel en équipe travaillant en production, les droits à congés sont proratisés comme suit :
Equipe 2x8 : 23 jours
Equipe de nuit : 23 jours
Equipe de suppléance : 12,5 jours
Les congés des salariés à temps partiel sont également proratisés en tenant compte des jours habituellement travaillés. III.1.2 – Prise des congés payés
Période de prise des congés
La période de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Néanmoins, afin d’éviter certains reports de jours de congés en juin de chaque année pour raison professionnelle, les congés payés pourront à titre exceptionnel être pris jusqu'au 30 juin de chaque année. En conséquence, aucune dérogation ne sera acceptée au-delà de cette date.
Les salariés en longue maladie qui seraient absents au mois de juin et ne pourraient pas utiliser leur droit à congés, ne perdront pas leur droit à congé pour autant : une régularisation automatique sera faite par le Service Paye En vue des périodes de congés estivales et de fin d’année, afin d’organiser au mieux la prise de congés au sein des services, il est convenu qu’une note interne définira les délais dans lesquels la demande de congé doit être formulée par le salarié via l’outil de gestion des temps et le délai dans lequel le responsable hiérarchique devra se positionner sur la demande.
Fractionnement du congé principal
Le Code du travail prévoit que l'Entreprise définit les règles de détermination de la période de prise des congés, d'ordre des départs et les règles de fractionnement des congés.
Ainsi, en vertu des articles L 3141-17 et suivants du code du travail, le congé principal constitué des quatre premières semaines de Congés Payés doit être pris pendant la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.
De plus, les clauses générales de la Convention Collective de la Métallurgie à laquelle les salariés de l'entreprise Vitesco Technologies France SAS sont assujettis, pose comme principe que le congé principal (c'est à dire les 4 premières semaines) doit être pris en une seule fois.
L'article L 3141-21 du Code du Travail prévoit que des dérogations puissent être apportées à ces dispositions par convention ou accord d'entreprise.
Afin de maintenir la pratique antérieure en matière de prise de congé, il est expressément convenu entre les parties qu’en vertu du présent accord et en application de l'article L 3141-21 du code du travail :
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (c'est à dire la possibilité de prise de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre de chaque année) sera autorisé.
Ce fractionnement n’ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires de congés dit "jours de fractionnement".
L'entreprise renonce à l'application stricte des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective qui impose la prise du congé principal (c'est à dire des 4 semaines de congés) avant le 31 octobre de chaque année afin de laisser plus de souplesse dans la prise des Congés Payés.
Les salariés justifiant d’un certain niveau d’ancienneté bénéficient de congés supplémentaires, comme suit :
Non cadres :
1 jour après 6 ans d'ancienneté,
2 jours après 10 ans d'ancienneté ou à partir de l'âge de 35 ans,
3 jours après 15 ans d'ancienneté ou à partir de l'âge de 40 ans.
Cadres :
2 jours après 1 an d'ancienneté ou à partir de l'âge de 30 ans,
3 jours après 2 ans d'ancienneté ou à partir de l'âge de 35 ans.
SOUS-CHAPITRE 3 : JOURS D’ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Au regard des autorisations d’absences prévues par l’article L. 3142-4 du Code du travail et la faculté laissée à l’entreprise de définir par accord des durées plus favorables ainsi que les modalités de mise en œuvre de ces congés, l’entreprise prévoit que les salariés bénéficieront d’autorisations d’absence en cas de survenance de l’un des évènements suivants :
Mariage - PACS
Du salarié 5 jours
D'un enfant (ou personne dont le salarié est le tuteur légal au titre d’une décision judiciaire) 2 jours Décès d’un proche Enfant (ou personne dont le salarié est le tuteur légal au titre d’une décision judiciaire) 14 jours*
Du conjoint marié ou pacsé 5 jours
Concubin (au sens de l’article 515-8 du code civil) 3 jours
Parents ou tuteur légal 3 jours
Frère, sœur 3 jours
Beau-père, Belle-mère (parents du conjoint marié ou pacsé) 3 jours
Beau-frère, belle-sœur (conjoint marié ou pacsé du frère ou de la sœur) 1 jour
Petits-enfants 2 jours
Grands-parents 1 jour Naissance - Adoption 3 jours Survenue d'un handicap de l'enfant 5 jours Déménagement 2 jours
* Le salarié pourra bénéficier en complément d’un congé de deuil selon les conditions qui seront définies par la réglementation, notamment quant à sa durée, ses modalités de prise et de fractionnement ainsi que ses modalités d’indemnisation.
Le congé est pris au moment de l’évènement et au plus tard dans les 15 jours de la survenance de l’évènement. A titre dérogatoire, si le salarié est en congé payé ou maladie lors de la survenance du décès d'un proche, il pourra prendre le congé pour évènement familial dans les 15 jours suivant son retour.
l'autorisation d'absence se décompte en jours ouvrés de l’entreprise (sur la base de 5 jours par semaine) et ne peut être fractionné. Elle doit être justifiée au plus tard le jour du retour dans l’entreprise, à la fois au titre de l’évènement et au titre du lien de parenté.
SOUS-CHAPITRE 4 : REPOS LIES AU DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
III.4.1 – Contrepartie en repos du temps de déplacement
L’article L 3121-4 du code du travail prévoit que lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ; cette contrepartie pouvant être déterminée par convention ou accord collectif de travail.
A ce titre, pour les salariés badgeants tels que décrits au Chapitre 1 de la présente Partie, il est accordé une compensation forfaitaire (pour couvrir le temps de déplacement effectué hors temps de travail ainsi que les sujétions liées au déplacement) selon les modalités ci-après :
Un crédit d’une heure par jour de mission, majoré d’un crédit d’une heure le jour du départ et d’une heure le jour du retour.
Ce crédit sera rajouté automatiquement par le système de gestion des temps.
III.4.2 – Repos suite à un déplacement hors Europe et Afrique du Nord
Afin de permettre aux salariés effectuant une mission hors Europe ou Afrique du Nord de se reposer à leur retour en France, une journée de repos payé leur sera allouée à prendre impérativement le 1er jour de leur retour, sous peine d’être perdue. La direction prendra les mesures nécessaires pour que ce soit possible. SOUS-CHAPITRE 5 : DON DE JOURS DE REPOS Les dispositifs légaux actuels (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, jours de congés pour enfant malade) peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade ou pour faire face au décès d’un enfant ou de son conjoint, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.
C’est pourquoi, en application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, la Société Vitesco Technologies France SAS a décidé de mettre en place et d’organiser la possibilité pour les salariés de l’entreprise de faire don de certains de leurs jours de repos à un autre salarié de l’entreprise dont un proche est gravement malade.
III.5.1 – Bénéficiaires du dispositif Au regard des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail issus de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, la Société Vitesco Technologies France SAS souhaite donner la possibilité à un salarié de l’entreprise de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses droits à repos, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d’un enfant, d’un ascendant ou de son conjoint/concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ; ces éléments étant attestés par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche concerné au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
qui fait face au décès de son enfant ou de son conjoint/ concubin/partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
III.5.2 – Congés et repos pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don les droits acquis et non pris par le donateur :
congés correspondant à la 5ème semaine de congés
jours de repos R.T.T.
jours de repos « congés forfait »
heures cumulées sur le Compte épargne temps
heures cumulées sur le compteur « Crédit / Débit » ;
heures cumulées sur le compteur « RRHS »
Dans ces trois derniers cas, il est entendu que les heures épargnées sont transformées en jours sur la base de l’horaire journalier du salarié donateur.
III.5.3 - Mise en œuvre du don de jours de repos
Ouverture de la période de recueil de dons
Une période de recueil de dons de jours de repos sera ouverte à l’initiative de la DRH :
après réception du certificat médical attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné et du caractère indispensable d'une présence soutenue
ET dès lors qu’un salarié de l’entreprise en aura fait la demande
Modalités du don
Le salarié qui souhaite réaliser un don devra utiliser le formulaire prévu à cet effet. Ce formulaire sera disponible sur l’Intranet des Ressources Humaines et devra être remis par le salarié donateur à son gestionnaire paie.
Le salarié donateur renoncera à ses droits à repos directement au profit :
Soit du « Fonds commun de solidarité » créé par le présent accord;
Soit d’un salarié de l’entreprise nommément désigné
En cas de non-utilisation de ce(s) jour(s) par le salarié bénéficiaire, le don ne pourra pas être restitué au salarié donateur et sera conservé dans le fonds commun de solidarité pour un potentiel autre bénéficiaire remplissant les conditions posées par le présent accord.
En tout état de cause, le don est fixé à
1 jour minimum et 4 jours maximum par salarié et par année civile, tout motif confondu et ne pourra pas être restitué au donateur.
Article III.5.4 - Prise des jours de don par le salarié bénéficiaire
Jours attribués nominativement
Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, ce dernier peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’« Absence pour proche malade ». Cette demande d’absence suivra le processus classique de demande d’autorisation d’absence. Cette demande d’« absence pour proche malade » devra être faite dans la mesure du possible au moins 15 jours calendaires avant le début du congé. De plus, le salarié devra produire un justificatif :
certificat médical attestant que la présence continue auprès du malade est nécessaire ainsi que la durée du traitement. Pour chaque période de 3 mois à l’intérieur de la durée d’absence, le salarié devra justifier auprès de son Responsable RH de proximité que la présence continue est toujours nécessaire via un certificat médical simplifié.
certificat de décès.
Gestion du « Fonds commun de solidarité »
Les jours alloués au « Fonds commun de solidarité » pourront être utilisés par un salarié qui en fait la demande et justifie d’un certificat médical. Le salarié « receveur » devra utiliser les jours qui lui ont été attribués nominativement avant de pouvoir utiliser les éventuels jours attribués via le fonds commun de solidarité. La Direction présentera chaque année ans un état des lieux de ce fonds au CSE. Statut du salarié bénéficiaire lors de son absence
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (acquisition de congés payés, RTT, épargne salariale, etc...). Abondement dans le cadre de dons de jours de congés
Afin de s’associer à cette démarche de solidarité, l’entreprise met en place un abondement dans les conditions suivantes : pour chaque jour de repos utilisé par un salarié dans le cadre du compte solidarité, l’entreprise abondera de 20 %, dans la limite de 3 jours par année civile. SOUS-CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
III.6.1 – Objet du compte épargne temps
Le Compte Epargne Temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent de capitaliser des droits à congés rémunérés. Il permet ainsi de financer, de façon totale ou partielle, des congés de longue durée :
Congé parental éducation
Congé sabbatique
Congé pour création d’entreprise
Congé fin de carrière
Congé pour convenance personnelle
Congé pour une formation qualifiante
ET
Passage à temps partiel temporaire
Les jours du Compte Epargne Temps pourront être accolés aux congés légaux (hors récupération dans le cadre de l’horaire variable).
III.6.2 – Conditions d’adhésion et bénéficiaires
Tout salarié de l’entreprise est éligible au Compte épargne temps, après validation de sa période d’essai, qu’il soit en contrat à durée indéterminée, déterminée, en contrat d’alternance ou encore qu’il soit à temps complet ou à temps partiel. L’ouverture du Compte Epargne Temps se fait par volontariat.
Du fait de son caractère facultatif et individuel, le Compte Epargne Temps n’est pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.
III.6.3 – Alimentation du compte épargne temps
Les salariés ayant ouvert un Compte Epargne Temps par volontariat ont la possibilité d’y verser :
Le solde des congés payés (cinquième semaine uniquement)
Le solde des jours de congés supplémentaires d’ancienneté.
Dans ces 2 premiers cas, la demande du salarié devra être effectuée via le système informatique mis à disposition par l’entreprise (congé web) au plus tard le 30 juin de chaque année.
Les jours de RTT (salariés badgeants) ou les congés forfait (salariés non badgeants)
Les salariés concernés ont la possibilité de verser sur leur compte CET les jours non consommés au 31 décembre de chaque année. La demande du salarié devra être effectuée via le système informatique mis à disposition par l’entreprise (congé web)
au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les salariés peuvent alimenter leur CET avec les 3 premières sources citées ci-dessus dans la limite absolue de 15 jours par an.
Le repos de remplacement des heures supplémentaires
La demande du salarié devra être effectuée via le système informatique mis à disposition par l’entreprise (congé web)
au plus tard le 31 décembre de chaque année.
La prime de 13ème mois, à la condition d’effectuer le versement intégral du mois de juin et/ou le versement intégral du mois de novembre
La conversion de la prime de 13ème mois s’effectuera de la manière suivante : Montant du demi 13ième mois (calculé sur le salaire de base au prorata du temps de travail) sera divisée par le taux horaire moyen mensuel afin d’obtenir un équivalent en heures et en centièmes d’heure. Le taux horaire moyen mensuel est précisé sur le bulletin de salaire. Il correspond au salaire réellement versé à l‘intéressé au moment de l’alimentation du compte.
La demande devra être faite via le Self-Service de paye ou par écrit pour les salariés n’ayant pas de compte informatique et être transmise au service paye :
au plus tard le 31 mai pour le versement de la prime du mois de juin
au plus tard le 31 octobre en cas de versement de la prime du mois de novembre.
Une partie de l’indemnité de départ en retraite :
Les salariés qui remplissent les conditions pour faire valoir leurs droits à retraite ont la possibilité de transformer une partie de l’Indemnité Conventionnelle de Départ en Retraite en heures, pour alimenter le CET. Cette possibilité s’exerce dans la limite de la différence entre l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale de départ en retraite et plafonnée à 3 mois.
Pour rappel, les montants de l’indemnité légale et conventionnelle de départ en retraite sont les suivants :
Ancienneté du salarié Indemnité légale * Indemnité conventionnelle * Transférable sur le CET 2 ans x 0,5 mois de salaire 0,5 mois de salaire 5 ans x 1 mois de salaire 1 mois de salaire 10 ans 0,5 mois de salaire 2 mois de salaire 1,5 mois de salaire 15 ans 1 mois de salaire 2 mois de salaire 1 mois de salaire 20 ans 1,5 mois de salaire 3 mois de salaire 1,5 mois de salaire 30 ans 2 mois de salaire 4 mois de salaire 2 mois de salaire 35 ans 2 mois de salaire 5 mois de salaire 3 mois de salaire 40 ans 2 mois de salaire 6 mois de salaire 3 mois de salaire * Identique pour les cadres et non-cadres
La demande d’alimentation du CET devra être formulée par écrit lors de la demande de départ en retraite et les heures ainsi placées devront être utilisées avant le départ de l’entreprise. La date de demande de départ en retraite doit être anticipée en conséquence pour permettre de bénéficier de ce dispositif.
Le montant de l’indemnité de départ en retraite versée à l’occasion du Solde de Tout Compte, sera diminué de la valeur de l’alimentation du CET.
Ce dispositif n’est pas cumulable avec la Cessation progressive d’activité prévue par l’accord Egalité Professionnelle et qualité de vie au travail.
Le solde de congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail
Lorsque les congés payés n’ont pas pu être pris par le salarié à l’issue de la période de prise, en raison d’une absence pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, l’intégralité du solde de congés payés fera l’objet d’un transfert automatique sur le CET, sans application de la limite de 15 jours par an susmentionnée. Dans cette situation, le plafond prévu au III.6.6 pourra être excédé. En revanche, au retour du salarié, le compteur ne pourra plus être alimenté tant que le plafond sera atteint.
III.6.4 – Modalités de décompte
Le temps porté au crédit du Compte Epargne est exprimé en heures et centièmes. III.6.5 – Utilisation du Compte épargne temps
Durée des congés
Le salarié peut débloquer ses jours épargnés sur son Compte Epargne Temps par période de 5 jours ouvrés consécutifs (4 pour les salariés travaillant en production selon un cycle de 5 jours et de 4 jours) pour financer des absences de longue durée prises en dehors des congés légaux, à la condition d’avoir acquis le temps nécessaire, selon son horaire de travail habituel.
Par exception à ce principe, il sera possible de débloquer son Compte Epargne Temps par des journées isolées ou des demi-journées avec l’accord express de la hiérarchie.
Passage à temps partiel
Le salarié pourra financer un passage temporaire à temps partiel par le biais du C.E.T.
Prise du Compte Epargne Temps en fin de carrière
Les salariés qui rempliront les conditions d’octroi d’une retraite (date légale en vigueur) pourront demander à bénéficier du capital Compte Epargne Temps qu’ils prendront avant la date effective de leur départ en retraite.
Le salarié bénéficiant de cette condition, restera salarié et administré par Vitesco Technologies France SAS jusqu’à la date de son départ en retraite. Les parties considèrent que la prise d’un congé fin de carrière s’inscrit dans une démarche de soutien à l’emploi. Par conséquent, les bénéficiaires s’interdisent toute activité professionnelle salariée pendant la durée de ce congé.
Congé de formation
Le C.E.T. pourra être utilisé par les salariés pour bénéficier d’une absence rémunérée pour les actions de formation qualifiante effectuées hors temps de travail dans le cadre des dispositions du co-investissement formation.
Délai de prévenance Les congés du Compte Epargne Temps seront notifiés et demandés sur le même support administratif que les congés payés.
Les congés sont pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de la hiérarchie et de respecter un délai minimal de prévenance, qui sera fonction de la durée du congé :
1 mois pour un congé d’une durée comprise entre 15 jours ouvrés et 30 jours ouvrés
2 mois pour un congé d’une durée supérieure à 30 jours ouvrés
Abondement spécifique au profit des salariés âgés
Bénéficiaires :
Les salariés âgés de plus de 57 ans travaillant en 2x8 ou en nuit et non éligibles à une retraite à taux plein de la sécurité sociale ;
Les salariés de plus de 60 ans non éligibles à une retraite à taux plein de la sécurité sociale.
Objectif : Permettre aux bénéficiaires d’aménager leur fin de carrière dans le cadre d’une réduction individuelle de la durée du travail hebdomadaire.
Mesure : Pour un jour (ou deux demi-journées) de CET pris par un bénéficiaire, l’entreprise créditera sur un compteur spécifique la valeur d’une demi-journée, dans la limite d’un plafond de huit (8) jours par année civile. Le compteur spécifique devra être soldé au 31 décembre de chaque année et ne sera pas valorisé en paye. Ce compteur sera remis à zéro au premier janvier de chaque année.
Si le salarié est empêché de solder le compteur spécial pour raison de service, le solde sera reporté sur l'année suivante. En cas de solde positif de ce compteur à la date de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, il ne donnera pas lieu à indemnisation, ces jours étant octroyés dans le seul but d’aménager le temps de travail. III.6.6 - Plafond du Compte épargne temps Lorsqu’un salarié aura acquis un crédit de 500 heures au titre du Compte épargne temps, il ne pourra plus alimenter son CET. Ce plafond est porté à 600 heures pour les salariés de 55 ans et plus (à date d’anniversaire).
A titre dérogatoire, en cas d’engagement du salarié à transférer de 1 à 10 jours du CET vers le PERCO au mois de novembre, les plafonds ci-dessus pourront être dépassés à hauteur de l’équivalent en heures des jours transférés (sur la base d’un horaire théorique journalier pour les salariés en forfaits jours).
De même, le plafond pourra être exceptionnellement dépassé pour permettre au salarié d’alimenter le CET avec une partie de son indemnité retraite, dans le cadre de sa demande de départ en retraite.
III.6.7 - Alimentation du PERCO Le salarié a la possibilité d’utiliser les droits affectés au CET pour alimenter le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, dans la limite du plafond annuel prévu par la réglementation en vigueur. Dès lors que le salarié réalise la demande de transfert dans le respect de la procédure interne et des délais impartis, l’entreprise s’engage à ce que les droits soient effectivement transférés l’année de la demande ou, en cas de difficulté, l’année suivante.
III.6.8 – Rémunération du salarie en conge « Compte épargne temps »
Les congés pris au titre du Compte Epargne Temps sont rémunérés sur la base du salaire perçu au moment du congé. Par salaire perçu au moment du congé, il faut entendre la somme constituée du salaire de base et des primes d’ancienneté et d’équipe.
III.6.9 – Transfert d’établissement
Lorsqu’un salarié est transféré d’un établissement à un autre, au sein de Vitesco Technologies FRANCE SAS, les droits dont il dispose resteront acquis et pourront être utilisés sur le nouvel établissement. Lorsqu’un salarié est transféré en « long term delegation », il aura le choix entre solder ou conserver son compte, dont il disposera à son retour.
III.6.10 – Situation du salarie en conge Compte épargne temps
Pendant toute la durée du congé financé grâce à la conversion du temps capitalisé, le salarié sera administré par la DRH au même titre que pour des congés payés ou banque de temps. Le salarié restera :
inscrit aux effectifs de l’entreprise,
électeur,
éligible aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.
L’absence en congé indemnisé entrera dans le calcul de l’ancienneté et sera assimilée à des congés payés.
III.6.11 – Régime social et fiscal des sommes versées en cours de conge Compte épargne temps Les sommes versées lors de l’utilisation du temps capitalisé dans le Compte Epargne Temps ont un caractère de salaire. Par conséquent, elles sont assujetties à toutes les charges salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.
III.6.12 – Cas de déblocage anticipe du Compte épargne temps Les droits épargnés sur le CET, à l’exception des droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés légaux, peuvent être débloqués par anticipation pour être monétisés.
Le salarié devra formuler sa demande de monétisation de ses droits par écrit en précisant le montant ou le nombre d’heures qu’il entend débloquer. Le versement sera réalisé sur la paye du mois suivant la demande.
Les droits affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base du taux horaire moyen du mois de déblocage (tel que précisé sur le bulletin de salaire). Ces sommes sont soumises à charges sociales et fiscales. III.6.13 – Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps sur la base de son taux horaire (salaire de base + prime équipe + prime ancienneté) à la date de rupture de son contrat. Cette indemnité sera versée lors du solde de tout compte au même titre que les congés payés ou la banque de temps restants.
III.6.14 – Information du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique sera informé semestriellement du nombre de comptes ouverts et du nombre moyen d’heures épargnées. CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’ASTREINTES Afin de répondre à la continuité du service que l'entreprise se doit de mettre en œuvre particulièrement pour le respect des attentes et besoins de ses clients, certaines fonctions impliquent le recours à des astreintes.
Les astreintes que cet accord a vocation à organiser, se traduisent en particulier par des opérations de dépannage, de maintenance des matériels et installations.
SOUS-CHAPITRE 1 : PERSONNEL CONCERNE PAR L’ASTREINTE
Le dispositif d’astreinte a vocation à s’appliquer à l'ensemble du personnel salarié des sites actuels et futurs de la société Vitesco Technologies France S.A.S, à l’exception des cadres dirigeants, et, sauf circonstances exceptionnelles, des salariés en contrats de professionnalisation ou en apprentissage.
Sont concernés les salariés dont les fonctions ont une incidence directe sur la poursuite des activités de production ou de service aux clients et le maintien en fonction des équipements.
SOUS-CHAPITRE 2 : DEFINITION ET RECOURS AUX ASTREINTES
IV.2.1 – Définition
L'article L.3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Il est rappelé que les astreintes s’exercent en dehors des horaires habituels de travail.
Les interventions, en cas d’astreinte peuvent se pratiquer à distance ou sur site selon les nécessités du service. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une continuité des activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes ou de circonstances/contraintes opérationnelles qui pourraient être préjudiciables au bon fonctionnement du service, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.
L’astreinte ne devra pas être confondue avec les opérations de maintenance des matériels et des installations planifiables, même si ces opérations nécessitent pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations et doivent par nature s’effectuer en fin de semaine ou pendant des périodes de fermeture de l’entreprise.
Toutefois pendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux, dans un périmètre lui permettant d'intervenir dans le délai prévu à l'article 4.4.1 du présent Chapitre et d'exercer l'astreinte dans les conditions prévues par l’accord.
IV.2.2 – Recours à l'astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ou lorsque le nombre de volontaires est insuffisant, les personnes d’astreinte seront proposées à tour de rôle par la hiérarchie, dans le service en regard de la compétence nécessaire.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est organisée par la hiérarchie. Elle doit faire l’objet d’une information préalable du Responsable RH de proximité.
Les périodes d'astreinte sont fixées exclusivement en fonction des nécessités de service. Elles sont habituellement déterminées par période de :
En Semaine ; de la fin de la plage variable de l’après-midi jusqu’au début de la plage variable du lendemain du service d’appartenance du salarié.
Les Samedis, dimanches et jours fériés (journée et nuit complètes) ;
L’astreinte du samedi débutera le vendredi à l’heure de fin de la plage variable jusqu’au samedi 24h
L’astreinte du dimanche débutera le dimanche à 0H et se terminera le lundi à l’heure de début de la plage variable du service d’appartenance du salarié.
Astreinte sur un jour férié chômé dans l’entreprise : L’astreinte débutera la veille du jour férié à l’heure de fin de la plage variable jusqu’à minuit le lendemain.
SOUS-CHAPITRE 3 : PLANIFICATION DES PERIODES D'ASTREINTE
La planification des périodes d'astreinte est réalisée mensuellement de façon prévisionnelle et diffusée par la hiérarchie auprès des salariés concernés et de la DRH, et fera l’objet d’un affichage dans le bureau du superviseur pour les astreintes concernant le personnel en production. (Par Hiérarchie on entend en règle générale le supérieur hiérarchique direct ou la personne désignée comme « pilote de l’astreinte »). La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au plus tard 15 jours à l’avance.
S’agissant du centre d’essai, les astreintes sont organisées en fonction des « campagnes d’essai » (essais automatiques réalisés sur bancs moteur par exemple). Lors de la préparation des campagnes, il sera précisé si elles feront l’objet d’astreintes potentielles. La visibilité sur le séquencement de ce type d’essais est, en règle générale, de 2 jours. Par conséquent, la programmation pourra être revue 2 jours avant l’astreinte.
En cas de:
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
indisponibilité du salarié nécessitant une nouvelle planification,
le salarié volontaire sera averti au moins 1 jour franc à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux….) ou pour des raisons de service, la planification des astreintes pourra être modifiée ou supprimée.
Sur la base du volontariat, les permutations ou les remplacements entre salariés concernés seront autorisés, sous réserve du respect des règles concernant le nombre et la fréquence des astreintes.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé par le poste de surveillance généralement à la demande de son manager ou du pilote de l’astreinte, pour assurer une continuité des activités de production, et qu’il aurait accepté de réaliser une intervention sur site ou depuis son domicile, ce dernier bénéficiera de l’ensemble des indemnisations prévues par les articles 5.2 et 5.3 du présent accord. L’indemnisation prévue à l’article 5.2.1 : Indemnisation des périodes d’astreinte sera majorée de 30 % dans cette hypothèse. Pour permettre la traçabilité de ces appels, seul le poste de surveillance est habilité à appeler les salariés concernés. Dans une telle hypothèse, le salarié n’est pas obligatoirement tenu de répondre ni de se déplacer.
Aucun salarié ne peut être d'astreinte pendant :
Ses périodes de congés payés, de récupération, d’arrêt de travail, de RTT ou de formation.
Le nombre maximal d’astreintes est fixé à :
2 semaines calendaires consécutives sur 4
18 WE par an
18 semaines par année civile
Exceptionnellement, il pourra être dérogé à ces règles, notamment en cas d’indisponibilité des salariés concernés par les astreintes.
Le management veillera à ce que le nombre de salariés d’astreinte soit suffisant pour respecter les règles édictées ci-dessus. Au besoin, des formations complémentaires, nécessaires à l’accomplissement des astreintes, seront proposées aux salariés.
Un document explicatif sera remis par le service RH aux managers et aux salariés concernés par les astreintes. Il indiquera :
La période d'astreinte
Les délais d'intervention attendus
Les moyens mis à la disposition des salariés
Les coordonnées des personnes à contacter en cas de difficultés
L’indemnisation et les modalités de remboursement des frais de transport pour se rendre sur site.
Un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention accomplies et leur indemnisation sera remis aux salariés après chaque période d’astreinte.
SOUS-CHAPITRE 4 : REGIME DES INTERVENTIONS
L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail, selon la nature de l’activité et sur décision du management. Si le salarié, suite à un cas de force majeure, ne peut se rendre sur site ou effectuer l'intervention à distance, il devra prévenir sa hiérarchie ou le pilote de l’astreinte dans les plus brefs délais.
IV.4.1 – Délai d'intervention
Le salarié placé en astreinte doit intervenir sans délai pour les interventions à distance et dans les meilleurs délais pour les interventions sur site. Dans ce dernier cas, le délai maximal d’intervention est de 1(une) heure à compter de la demande d'intervention sur site. Il sera toléré un dépassement de ce délai maximal dans le cas où le domicile connu du salarié se trouve à une distance impliquant un temps de transport supérieur à 1(une) heure.
Dans tous les cas, le salarié s’engage à respecter durant ses déplacements les prescriptions du code de la route.
IV.4.2 – Respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire
Les dispositions légales ou conventionnelles relatives au repos quotidien entre deux journées de travail devront être respectées. Dans le cadre des astreintes mises en place au sein de l’entreprise, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives (ou 9 heures en cas d’opération de maintenance) et le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 heures + 11 heures). En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte dans le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (article L 3121-10 du Code du travail).
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail.
Lorsque l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et il peut être dérogé au repos quotidien (Circulaire du 14/04/2003).
Le management direct, ou le pilote de l’astreinte, veillera au respect de l’ensemble des dispositions ci-dessus.
IV.4.3 – Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte seront, fournis par la société. Il pourra s'agir du prêt d'un téléphone portable et/ou d’un PC portable (restituable à l'issue de la mission).
D’une manière générale, le matériel nécessaire à l’astreinte sera remis au personnel concerné en début de période d’astreinte. Il sera restitué par le salarié à la fin de la période d’astreinte.
En cas de problème de locomotion, un salarié d’astreinte pourra emprunter un véhicule du parc.
SOUS-CHAPITRE 5 : DECOMPTE DES TEMPS D’INTERVENTION ET INDEMNISATION DES ASTREINTES
IV.5.1 – Décompte des temps d'intervention
La durée de l'intervention et les temps de déplacement en cas d’intervention sur site sont considérés comme des périodes de travail effectif. Le temps de déplacement, en cas d’intervention sur site, aller-retour est fixé forfaitairement à 1 h pour le calcul de la durée du travail du salarié.
Cas de l’intervention depuis le domicile :
Le temps d’intervention sera rémunéré sur déclaration du temps passé par le salarié et validé par son SHD.
Cas de l’intervention sur site :
Le salarié devra « badger » à son arrivée et à son départ du site. Le cas échéant, si le salarié prend son repas sur place, il devra « débadger » le temps de repas. Les salariés « non badgeants » devront faire figurer leurs heures d’entrées et de sorties sur une main courante disponible au poste de garde de chaque site.
IV.5.2 – Indemnisation des astreintes
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné la photocopie du document rempli par le manager, récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que les périodes d’astreintes, leur indemnisation. Document qui sert à l’établissement de la paye.
Concernant l'indemnisation, il y a lieu de distinguer :
Les périodes d’astreinte : temps durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par l'entreprise afin de répondre personnellement à l'appel. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, même s’il donne lieu à une indemnisation.
Le temps d'intervention: temps de travail à distance ou sur le site de l'entreprise ou d'un client, ce qui dans ce dernier cas nécessitera éventuellement le déplacement physique du salarié.
Indemnisation des périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont indemnisées selon le barème suivant :
Semaine : 15 euros bruts par jour
Week-end et jours fériés : 47 euros bruts par jour
Rémunération des périodes d'intervention
Les heures d'intervention pendant les périodes d'astreintes, sont rémunérées au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. En cas d’intervention sur site d’une durée inférieure à une heure (hors temps de déplacement), le salarié sera réputé avoir effectué une heure de travail sur site et sera rémunéré en conséquence, de sorte que chaque intervention sur site soit rémunérée au moins une heure.
La rémunération des heures d'intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l'indemnisation des congés payés.
Dans le cas d’interventions sur site ou chez le client, s’ajoutera à la rémunération des périodes d’intervention, une prime forfaitaire de 22 euros bruts par jour ou par déplacement en cas de pluralité d’interventions. Elle sera versée au salarié, pour tenir compte du temps de trajet.
En cas d’intervention le weekend ou un jour férié sur une plage comprenant la pause repas, il sera versé un prime panier en fonction des barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Remboursement des frais kilométriques
En cas d'intervention sur site, le salarié bénéficiera du remboursement des frais kilométriques pour la distance réellement parcourue, selon le barème en vigueur dans l'entreprise, et dans la limite d’un plafond de 50 km.
Dans le cas où le domicile connu du salarié se situe à plus de 50 kilomètres, le remboursement des frais kilométriques sera plafonné à la distance entre le domicile et le lieu d’intervention.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé pour assurer une continuité des activités de production, et réaliser une intervention sur site, les indemnités kilométriques lui seront remboursées en fonction de la distance réellement parcourue pour se rendre sur site, sans application du plafond.
Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les interventions effectuées dans le cadre d’astreinte et qui dépasseraient la durée hebdomadaire légale du travail, fixée à l’article L 3121-27 du code du travail s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales.
IV.5.3 Cas particulier des Cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours qui seront placés en astreinte par leur hiérarchie pour assurer la continuité des activités de production ou pour assurer le bon fonctionnement de certains matériels et installations bénéficieront d’un mode d'indemnisation spécifique.
Indemnisation des périodes d’astreinte :
Semaine : forfait de 15 euros bruts par jour Week-end et jours fériés : Forfait de 47 euros bruts par jour
Indemnisation des interventions :
Prime forfaitaire globale (incluant la prime d’intervention et le temps d’intervention) d’un montant de 47 euros bruts par jour ou de 94 euros bruts par jour sur décision de la hiérarchie et de la DRH en fonction de la complexité et de la durée de l’intervention.
En cas d'intervention sur site, le cadre au forfait/jour bénéficiera du remboursement des frais kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise et dans la limite maximale de la distance domicile/site d'intervention. Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.
IV.5.4 Traitement du cas particulier des activités de « Week End » et jours fériés lié à l’organisation globale IT : « follow the sun »
Pour tenir compte des particularités de cette organisation et des accords intervenus précédemment avec les salariés concernés, il est expressément convenu que les interventions dans ce cadre obéiront à un mode d’indemnisation spécifique.
Les salariés concernés bénéficieront :
De l’indemnisation de la sujétion selon le barème prévu par le présent accord pour l’ensemble des salariés.
D’une indemnisation spécifique des périodes d’intervention en lieu et place de celle prévu dans le cas général. A savoir : indemnisation forfaitaire de 100 euros par WE complet et 50 euros par jour férié, majorée de 70 euros par jour en cas d’intervention continue de plus de 4 heures.
PARTIE 2 : SYSTEME DE REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE
CHAPITRE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN EQUIPE I.1 – Prime d’équipe Afin de prendre en compte la contrainte liée aux horaires d’équipe décrits à l’article I.1.2 de la 1ère Partie du présent accord, le personnel travaillent en équipe bénéficie d’une majoration de leur rémunération, dite « prime d’équipe », correspondant à :
54% du salaire de référence pour l’équipe de suppléance,
30% du salaire de référence pour l’équipe de nuit,
6% du salaire de référence pour l’équipe 2x8.
I.2 – Indemnité de Panier de nuit La Convention Collective Régionale de la Metallurgie de Midi-Pyrénées prévoit l’octroi d’une indemnité de panier de nuit à compter de 7h de travail incluant minuit. Au sein de l’entreprise, il est convenu que cette indemnité de panier sera acquise à partir de 4h30 de travail. Cette prime de panier est due dès lors que le repas s’effectue à un horaire où le restaurant d’entreprise est fermé. C’est notamment le cas pour les horaires de nuit, le vendredi soir, le weekend et les jours fériés.
I.3 – Prime d’assiduité : Le personnel travaillant en équipe 2x8, équipe de nuit et équipe de suppléance bénéficient d’une prime d’assiduité mensuelle de 100 €.
Le montant de cette prime sera dégressif en cas d’absences sur le mois et sera ramené à :
40 € si le salarié a eu 1 jour d’absence au cours du mois civil,
30 € si le salarié a eu entre 2 et 3 jours d’absence au cours du mois civil,
20 € si le salarié a eu entre 4 et 5 jours d’absence au cours du mois civil.
Au-delà de 5 jours d’absence sur le mois civil, aucune prime n’est versée.
Pour l’attribution de cette prime, ne sont pas considérées comme absences :
L’accident du travail, l’accident de trajet et la maladie professionnelle, reconnus comme tels par la CPAM ;
Le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ;
L’absence pour enfant malade
Les absences pour événements exceptionnels
Les congés payés légaux et conventionnels
Les stages en formation (à l’exclusion des congés de formation à la demande de l’intéressé)
Les absences pour fait de grève
L’absence est décomptée en tenant compte uniquement des jours habituellement travaillés par le salarié. Afin d’évaluer l’effet éventuel de cette prime sur l’absentéisme, notamment suite au changement de ses modalités d’attribution, il est convenu d’établir un bilan à l’issue d’une première année d’application. Ce bilan sera établi sur la base d’indicateurs définis par le service RH, en lien avec le service de santé au travail et les Organisations Syndicales signataires du présent accord.
I.4 – Accompagnement financier en cas de changement d’horaire
Certains salariés travaillant en équipe 2x8, de nuit ou de suppléance peuvent avoir des réticences à évoluer vers des postes en journée, alors même que cela représenterait une opportunité de progression de carrière, par crainte d’une perte d’avantages liés au travail en équipe. Afin d’encourager la mobilité interne et l’évolution de carrière des salariés travaillant en équipe, il est convenu de l’accompagnement financier suivant :
Passage définitif d’une équipe en 2x8 ou d’une équipe de suppléance vers un horaire en journée :
Le salarié se verra maintenir l’intégralité des primes dont il bénéficiait auparavant le 1er mois suivant le changement d’horaire, puis il bénéficiera d’une prime dégressive durant les 12 mois suivants.
Passage définitif d’une équipe de nuit vers un horaire en 2x8 ou en journée :
Le salarié se verra maintenir l’intégralité des primes dont il bénéficiait auparavant le 1er mois suivant le changement d’horaire, puis il bénéficiera d’une prime dégressive durant les 12 mois suivants pour un passage en 2x8 ou les 18 mois suivants pour un passage en journée. Les salariés en équipe de nuit ou en équipe en 2x8 depuis plus de 10 ans, passant en horaire de journée dans le cadre d’un changement de fonction, bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire de base en journée de 2,85 % minimum, entre la date de passage en journée et la fin de versement de la prime dégressive.
En tout état de cause, au regard du poste vers lequel évolue le salarié, un repositionnement pourra être décidé pour tenir compte de la nature des nouvelles missions et des nouvelles responsabilités confiées.
L’ensemble de ces éléments financiers seront formalisés dans le cadre d’un plan d’évolution salariale, remis au salarié avant son changement de poste afin de lever ses éventuelles craintes quant aux conséquences financières de ce changement.
Cet accompagnement financier sera accordé aux salariés travaillant en horaire d’équipe depuis au moins 12 mois en CDI.
CHAPITRE 2 : POLITIQUE DE VALORISATION DE L’ANCIENNETE
II.1 – Programme de fidélité
La fidélité de nos collaborateurs est une des clés de la performance de l’entreprise. Pour cela, l’entreprise propose un programme de fidélité qui se décline comme suit :
Prime fidélité :
Prime de 800 € bruts pour chaque salarié atteignant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le groupe, y compris pour les salariés qui auraient bénéficié d’un horaire à temps partiel pendant tout ou partie de la période.
Médaille du travail :
Prime de 300 € pour l’attribution de chaque médaille du travail, à 20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté professionnelle (y compris ancienneté acquise hors de l’entreprise ou du groupe).
Si lors de l’attribution de la médaille du travail, le salarié justifie d’une ancienneté de 20 ans dans l’entreprise ou le groupe, la prime de 300 euros est remplacée par une prime correspondant à un mois de salaire de référence, net de charges sociales et d’impôt (selon la réglementation en vigueur au jour de la signature du présent accord). Le salaire de référence pris en compte pour le calcul correspond à celui du mois de versement de cette prime.
Cette Prime médaille du travail correspondant à 1 mois de salaire de référence est versée en totalité aux salariés qui auraient bénéficié d’un horaire à temps partiel pendant tout ou partie de la période.
La prime médaille du travail correspondant à 1 mois de salaire de référence est versée une seule fois au cours de la carrière au sein du Groupe.
Mise en œuvre programme de fidélité :
La prime de fidélité de 800 € est versée sur la paye du mois de mai aux salariés atteignant 10 années d’ancienneté au cours de la même année civile.
La prime médaille du travail est versée le mois de la cérémonie annuelle de remise des médailles ; y compris pour les salariés ayant quitté l’entreprise, sous réserve que les services de la Préfecture leurs aient attribués une Médaille du Travail au nom de l’Etat, avant leur départ de l’entreprise.
II.2 – Indemnité de départ à la retraite
Le montant de l’indemnité Conventionnelle de départ en retraite est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié, par tranches définies comme suit :
0,5 mois de salaire après 2 ans d’ancienneté;
1 mois salaire après 5 ans d’ancienneté ;
2 mois salaire après 10 ans d’ancienneté ;
3 mois salaire après 20 ans d’ancienneté ;
4 mois salaire après 30 ans d’ancienneté ;
5 mois salaire après 35 ans d’ancienneté ;
6 mois salaire après 40 ans d’ancienneté.
Au sein de l’entreprise, il est convenu que le calcul de l’indemnité de départ en retraite est proratisé en tenant compte des années pleines d’ancienneté du salarié.
L’ancienneté minimale de 2 ans reste néanmoins un prérequis pour le déclenchement de l’indemnité. L’indemnité de départ en retraite est plafonnée à 6 mois
*.
La référence de calcul de l’Indemnité de Départ en Retraite est donc la suivante :
II.3 – Prime d’ancienneté
Les salariés non-cadres disposant d’une ancienneté de 3 ans et plus, bénéficient d'une prime d'ancienneté. Cette prime, versée mensuellement sur 12 mois, s’ajoute aux appointements réels de l’intéressé.
La prime est calculée en appliquant, au salaire de référence, les taux indiqués ci-après, qui évoluent en fonction de l’ancienneté du salarié :
3% après 3 ans d’ancienneté ;
4% après 4 ans d’ancienneté ;
5% après 5 ans d’ancienneté ;
6% après 6 ans d’ancienneté ;
7% après 7 ans d’ancienneté ;
8% après 8 ans d’ancienneté ;
9% après 9 ans d’ancienneté ;
10% après 10 ans d’ancienneté ;
11% après 11 ans d’ancienneté ;
12% après 12 ans d’ancienneté ;
13% après 13 ans d’ancienneté ;
14% après 14 ans d’ancienneté ;
15% après 15 ans d’ancienneté.
CHAPITRE 3 : AUTRES PRIMES III.1 – Prime diplôme Tout salarié en CDI obtenant un diplôme scolaire ou universitaire pendant la durée de son contrat perçoit une prime dont le montant est revalorisé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord en fonction du barème ci-dessous :
Bac +1 à doctorat : 350 euros bruts
CAP, Bac : 250 euros bruts
CQPM : application du barème ci-dessus en fonction du niveau de diplôme atteint.
III.2 – Prime de mutation entre sites Afin de favoriser les mutations entre sites, une prime est attribuée au salarié, à condition que la mutation ait été engagée à l’initiative de l’entreprise et non pour convenance personnelle, dont les modalités d’attribution sont définies par procédure interne. Cette prime est de 5000 € bruts pour un salarié ou 7 500 € bruts pour un couple muté lorsque les 2 membres du couple sont salariés de l’entreprise et sont mutées simultanément. A cette prime, s’ajoute la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5000 € dès lors que le déménagement intervient dans les 6 mois de la mutation, sous réserve de respecter les modalités définies par la procédure interne. PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2024.
A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. L’accord formant un tout indivisible, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible. L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d’un projet de texte. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
CHAPITRE 2 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. CHAPITRE 3 : REGLEMENT DES LITIGES Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure
Fait à Toulouse, en 2 exemplaires, le 30/11/2023
Les signataires :
Pour la Direction
XXX
Pour la CFE-CGC
XXX et XXX
Pour FO
XXX, XXX, XXX
Pour l’USSI
XXX, XXX et XXX
ANNEXE 1 : HORAIRES VARIABLES PAR SITE
Les horaires des plages fixes et variables sont adaptés en fonction des sites géographiques.
Toulouse :
Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 11h45
Plage variable « repas » : 11h45 à 14h15
Plage fixe d’après-midi de 14h15 à 16h30 (16h le vendredi)
Plage variable d’après-midi de 16h30 à 19h00 (16h à 18h45 le vendredi)
Foix et Boussens :
Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 12h00
Plage variable « repas » : 12h00 à 14h00
Plage fixe d’après-midi de 14h00 à 16h30 (16h le vendredi)
Plage variable d’après-midi de 16h30 à 19h00 (16h à 18h45 le vendredi)
ANNEXE 2 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 EN PRODUCTION
Cycle : 1 semaine à 5 jours / 1 semaine à 4 jours (vendredi non-travaillé) Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn (soit 33,75 h) ; 7h30 (soit 7,5 h) par jour travaillé Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn (soit 33,05 h)
semaine de matin du lundi au vendredi (5 jours) :
Boussens :
Le lundi (et lendemains de jour férié) :
Plage variable de prise de poste : 5h à 6h05
fin de journée : 14h
Du mardi au vendredi :
Plage variable de prise de poste : 5h50 à 6h05
fin de journée : 14h
Foix :
Le lundi (et lendemains de jour férié) :
Plage variable de prise de poste : 5h à 5h35
fin de journée : 13h30
Du mardi au vendredi :
Plage variable de prise de poste : 5h20 à 5h35
fin de journée : 13h30
semaine d’après-midi du lundi au jeudi (4 jours) :
Boussens :
Plage variable de prise de poste : 13h50 à 14h05
fin de journée : 22h
Foix :
Plage variable de prise de poste : 13h20 à 13h35
fin de journée : 21h30
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 3 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT EN PRODUCTION
Cycle : 1 semaine à 5 jours / 1 semaine à 4 jours (vendredi non-travaillé) Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 32h15mn (soit 32,25 h) ; 7h10 par jour travaillé (soit 7,17 h) Temps de travail effectif moyen sur l’année : 31h47mn (soit 31,79 h)
semaine du lundi au vendredi (5 jours) :
Boussens :
du Lundi au jeudi :
Plage variable de prise de poste : 21h50 à 22h05
fin de journée : 6h
Le vendredi :
Plage variable de prise de poste : 21h50 à 22h05
fin de journée : 2h30 (plage variable de 2h30 à 3h lorsque les conditions permettent de faire fonctionner la production)
Foix :
du Lundi au jeudi :
Plage variable de prise de poste : 21h20 à 21h35
fin de journée : 5h30
Le vendredi :
Plage variable de prise de poste : 21h20 à 21h35
fin de journée : 2h00 (plage variable de 2h à 2h30 lorsque les conditions permettent de faire fonctionner la production)
semaine du lundi au jeudi (4 jours) :
Boussens :
Plage variable de prise de poste : 21h50 à 22h05
fin de journée : 6h
Foix :
Plage variable de prise de poste : 21h20 à 21h35
fin de journée : 5h30
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif
. ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Cycle : 1 semaine à 3 jours / 1 semaine à 2 jours (vendredi non-travaillé) Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 22h47mn (soit 22,79 h) Temps de travail effectif moyen sur l’année : 20h25mn (soit 20,42 h)
Week-end du vendredi au dimanche (3 jours) :
Boussens :
Le vendredi :
Prise de poste : 13h55
fin de journée : 22h
Les samedi et dimanche :
Prise de poste : 13h55
fin de journée : 23h55
Foix :
Le vendredi :
Prise de poste : 13h25
fin de journée : 21h30
Les samedi et dimanche :
Prise de poste : 13h55
fin de journée : 23h55
Week-end du samedi au dimanche (2 jours) :
Boussens :
Prise de poste : 4h
fin de journée : 14h
Foix :
Prise de poste : 4h
fin de journée : 14h
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn le vendredi / 15mn les samedi et dimanche, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 AU CENTRE D’ESSAI
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn (soit 33,75 h) + 3h (donnant lieu à récupération de 18 jours par an) ; 7h21 (soit 7,35 h) par jour travaillé sur 5 jours Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn (soit 33,05 h)
semaine de matin du lundi au vendredi (5 jours) :
Plage variable de prise de poste : 5h30 à 7h00
Plage variable de fin de journée : 13h30 à 14h30
semaine d’après-midi du lundi au vendredi (5 jours) :
Plage variable de prise de poste : 13h à 14h30
Plage variable de fin de journée : 20h à 22h
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT AU CENTRE D’ESSAI
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn (soit 33,75 h) + 3h (donnant lieu à récupération de 18 jours par an) ; 7h21 (soit 7,35 h) par jour travaillé sur 5 jours Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn (soit 33,05 h)
Du lundi au jeudi (4 jours) :
Plage variable de prise de poste : 21h00 à 21h30
Plage fixe : 21h30 à 4h30
Plage variable de fin de journée : 4h30 à 5h30
Le vendredi :
Plage variable de prise de poste : 19h à 19h30
Plage fixe : 19h30 à 2h30
Plage variable de fin de journée : 2h30 à 3h30
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 6 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE DE NUIT
Cycle : 3 jours chaque semaine (vendredi, samedi, dimanche) Temps de travail effectif par semaine : 22h Temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année : 20hmn
Boussens :
Prise de poste : 22h
fin de journée : 6h
Foix :
Prise de poste : 21h30
fin de journée : 5h30
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif
