Le syndicat CFDT-FGA, représenté par ................., en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part.
Ensemble dénommées les « parties » ou individuellement une « partie ».
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
La mise en place du télétravail occasionnel au sein de VIVEA a été institué dans un premier accord du 09/12/2019 effectif au 01/01/2020. Il a fait l’objet d’un avenant le 25/11/2021 effectif au 03/01/2022 afin d’augmenter le nombre de jours de 15 à 30 par an.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la dématérialisation des dossiers de formation, la mise à disposition d’ordinateurs portables à tous les collaborateurs et après une période probatoire de 3 ans, la Direction a généralisé le télétravail occasionnel à tous ses collaborateurs (hors conseillers statut nomade) le 23/01/2023 effectif au 01/02/2023.
Les parties au présent accord s’accordent sur l’importance de faire évoluer le télétravail occasionnel en régulier pour répondre aux attentes fortes des salariés, exprimées notamment à l’occasion d’un sondage, mené en amont des négociations.
Ce nouvel accord s’inscrit également dans la volonté de l’entreprise de veiller à la qualité de vie au travail de ses équipes et développer son attractivité.
Il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son travail sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de VIVEA, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail.
Les parties ont tenu plusieurs réunions de négociation au terme desquelles elles sont convenues du présent accord.
Ces préalables ayant été rappelés, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VIVEA, hors ceux disposant de la qualité de salariés nomades.
Article 2 – Définition du télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Article 3 – Conditions de recours
Le télétravail devient régulier. Il s’agira d’une démarche volontaire du salarié qui sollicitera l’accord de l’employeur selon les critères et modalités définis dans le présent accord.
Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, notamment de menace d’épidémie (Covid 19 par exemple), catastrophes naturelles, conditions météorologiques extrêmes (épisodes neigeux) ou épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Enfin, le présent accord ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’employeur, d’autoriser et d’organiser le télétravail avec l’accord des salariés concernés, dans des conditions différentes de celles prévues ci-après (par exemple en cas d’aménagement du poste de travail sur préconisation du médecin du travail, dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique…) afin de permettre le maintien en activité d’un salarié. Cela peut induire de déroger également à titre très exceptionnel sur le lieu d’exercice du télétravail sur accord express de la direction générale.
Il est précisé que le télétravail ne doit pas être pratiqué pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, arrêt maladie…) puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif.
Article 4 – Critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils et technologies de l’information et des télécommunications ainsi que des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum ;
Pas de condition d’ancienneté requise mais sous réserve de la bonne période d’adaptation de 2 mois du collaborateur à son environnement et à l’organisation du travail (cf. 7.3) ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace et poste de travail dédiés, connexion Internet haut débit, installation électrique conforme) ;
Dont l’activité ne nécessite pas une présence physique permanente sur le site.
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de VIVEA :
Les métiers relatifs à l’accueil physique,
Les métiers relatifs à la sécurité et à la maintenance générale des locaux.
La situation des alternants, des stagiaires, des intérimaires et des collaborateurs en CDD pourra être examinée par les managers au cas par cas selon la durée, les missions confiées, le degré d’autonomie et les besoins en matériel.
Article 5 – Lieu d’exercice du télétravail et assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile habituel déclaré à l’entreprise, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat et garantissant la confidentialité des données traitées.
Il est rappelé que le collaborateur devra être en mesure de rejoindre son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise dans la journée, sur simple demande de la Direction et que le télétravail ne peut en aucun cas conduire à remettre en cause l’affiliation du salarié à la législation de la mutuelle sociale agricole. En cas de sinistre, de panne, de problème de réseau ou de dysfonctionnement, le salarié avisera immédiatement son manager. Un retour en présentiel pourra être envisagé pour assurer le travail attendu. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il devra disposer notamment :
D’une connexion internet à haut débit,
D’une installation électrique conforme attestée soit par un certificat de conformité électrique délivrée par un professionnel, soit, à défaut, par le formulaire de demande de télétravail régulier qui justifie de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail, à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. Ce document est valide pour la période télétravaillée et doit être renouvelé en cas de modification de l’installation électrique ou de changement de domicile du télétravailleur,
D’un emplacement approprié et ergonomique à la pose de matériels informatique et téléphonique.
L'espace dédié au télétravail sera doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra VIVEA en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour VIVEA, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Le salarié fournira :
Une attestation d’assurance “multirisque habitation” couvrant l’activité de télétravail à domicile ;
Un justificatif abonnement internet.
Article 6 – Organisation du télétravail
6.1 Formules de télétravail
Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 1 (un) voire 2 (deux) jours par semaine, non reportable(s) ni cumulable(s) d’une semaine sur l’autre et par journée entière. Il s’agira de jours fixes déterminés avec le manager à choisir parmi : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Ils pourront être accolés dans la mesure où cela ne nuit pas au fonctionnement du service.
La procédure de demande est définie à l’article 7.1.
A cela, s’ajouteront 10 jours flexibles par an de télétravail supplémentaires pour des cas exceptionnels externes (grèves, intempéries,……) ou liés à la situation du salarié (problème de transport sur une ligne de RER, un RDV médical important proche de son domicile l’après-midi par exemple (demi-journée CP ou RTT pour aller au rendez-vous médical qui permet de télétravailler le matin, plutôt que de poser la journée entière, ou vice versa…). Les déclarations seront effectuées, au plus tard la veille, par le biais de l’outil informatique LLUCA avec validation du responsable.
Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, les managers pourront prévoir la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours. Cette présence simultanée devra être également prévue lors des séminaire de travail et réunions ou formations.
6.2 Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel.
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de VIVEA.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable selon les modalités prévues (téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de VIVEA (8h00-13h00 et 14h00-16h30 pour les chargés de dossiers ayant souscrit à ces horaires, 9h00 – 13h00 et 14h00 – 17h30 pour les personnes du siège et les chargés de dossiers ayant souscrit à ces horaires enfin 8h30-12h30 et 13h30-17h00 pour les assistantes de délégation).
Le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
VIVEA s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de VIVEA.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sans délai sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées pour remédier à ces difficultés.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail soit 7,30 heures par jour,
Les durées minimales de repos, soit 11 heures entre deux journées de travail ainsi qu’un temps de pause de 1 heure par jour,
Les périodes liées au droit à la déconnexion.
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes les sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.
En cas de manquement de connexion réitéré lors des plages horaires définies, et sans justification, l’employeur se réserve le droit de suspendre le télétravail et de prendre toute disposition conforme au règlement intérieur en vigueur.
6.3 Suivi par les managers
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, notamment, avant la fin de la période d’adaptation (cf. article 7.3) ;
La mise en place d’un point de suivi spécifique tous les ans dans le cadre de l’évaluation annuelle ;
Le respect au droit à la déconnexion.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse d’éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
6.4 Préservation de la relation de travail
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et de poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe. Le manager veille à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail et à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe. Par ailleurs, les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, s’agissant de l’accès à la formation, de la gestion de carrière mais aussi s’agissant des relations avec les représentants du personnel.
Article 7 – Modalités de recours au télétravail : demande & réversibilité de la demande
7.1 Demande télétravail régulier
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier devra en faire la demande à son n + 1 et le formaliser à l’aide du formulaire de demande de télétravail régulier présent en annexe et téléchargeable également dans le répertoire Certification ISO 9001/Processus M7/Autres ressources.
Une réponse à cette demande par le manager devra être communiquée au salarié au plus tard dans un délai de 15 jours. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
En cas de réponse positive, l’original du formulaire complété, daté et signé par les deux parties (collaborateur / n + 1) sera transmis impérativement avec tous les justificatifs afférents à l’assistante de direction RH-SG pour visa, mise au dossier et information à la direction générale et au service comptable.
En cas de souhait de modification des modalités de télétravail, un nouveau formulaire devra être établi et signé par le salarié, selon la même procédure que le bulletin initial. Toute demande de révision par le salarié (jour, nombre...) ne pourra être envisagée qu’à l’issue de 2 mois à minima de pratique (cf. article 7.3).
7.2 Demande de télétravail flexible
Le télétravail flexible de 10 jours maximum dans l’année pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s)à la demande du salarié en cas :
De circonstances exceptionnelles externes (ex : en cas de grève des transports publics ou d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacements très importantes et inhabituelles,…) ou liées à la situation du salarié (ex : rendez-vous médical,…),
De force majeure (imprévisible, irrésistible, échappant au contrôle des personnes concernées) (ex : pollution).
La garde d’un enfant n’est pas compatible avec les missions d’exécution professionnelles, elle ne pourra donc en aucun cas être un motif de télétravail flexible.
7.3 Période d’adaptation
Pour accompagner la démarche, il est convenu une période d’adaptation. Cette période de 2 mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur pour confirmer de part et d’autre l’organisation. Cette période d’adaptation est instituée tant au profit du manager qu’à celui du salarié. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié détient les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de VIVEA ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période doit permettre au salarié, quant à lui, de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
A compter de la fin de cette période préfixe de 2 mois d’adaptation, le salarié peut demander la modification de la quotité de télétravail et/ou des jours télétravaillés dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord. Le manager doit valider le changement de jours conformément aux dispositions de l’article 6.1 du présent accord. Si le changement de jours télétravaillés est validé, il prendra effet au premier jour du mois suivant. Une nouvelle période d’adaptation de 2 mois s’ouvre. Toute nouvelle demande de changement de quotité de jours et/ou des jours télétravaillés devra s’effectuer à l’issue d’une période d’adaptation de 2 mois minimum.
Toute suspension du contrat du salarié, qu’elle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc…) entraine la suspension de la période d’adaptation. Pendant cette période l’arrêt du télétravail sera possible sans délai. La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation sera invitée à motiver par écrit sa décision à l’autre partie après un entretien pour exposer ses arguments. Un entretien de bilan de fin de période d’adaptation sera obligatoirement tenu entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique pour faire état de la situation et prendre les ajustements nécessaires le cas échéant. A tout moment le télétravailleur et son responsable hiérarchique peuvent demander l’organisation d’un entretien, sans attendre l’entretien du bilan.
7.4 Retour à une situation sans télétravail hors période d’adaptation
A l’initiative du salarié Le collaborateur formulera une demande écrite par courriel à son responsable hiérarchique avec un délai de 15 jours maximum, copie à l’assistante de direction RH-SG et au service comptable pour suivi. Le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
A l’initiative de l’employeur Le délai de prévenance de 15 jours pourra être écourté, voir nul, en fonction de la criticité de la situation :
En cas de force majeure (problème technique, cas d’un projet nécessitant une présence physique continue, …) ;
Insatisfaction face au travail rendu : après une explication des éléments reprochés dans le cadre d’un entretien formalisé, une décision écrite sera adressée au collaborateur et un retour en présentiel pourra être imposé sans préavis.
7.5 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, formation professionnelle, réunion, etc…).
En cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans une direction ou délégation, le responsable hiérarchique pourra suspendre les jours de télétravail prévu sur cette période, car le fonctionnement du service prime sur le télétravail.
En cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être suspendu de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste. Il pourra recouvrer à la fin de sa période d’ajustement le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe. Le télétravail pourra être suspendu automatiquement pendant une période de préavis sur proposition du manager, avec validation de la Direction.
Article 8 - Équipement lié au télétravail
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel fourni par VIVEA. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité sur l’honneur.
VIVEA ne prendra pas en charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile, excepté les matériels VIVEA mis à disposition,
Les frais de connexion Internet et de téléphonie fixe.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les restrictions d'utilisation de matériel ou d'équipement (serveur). Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires. Article 9 – Confidentialité et protection des données 9.1 Consignes particulières concernant les outils informatiques L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les règles et consignes contenues dans la Charte utilisateurs informatique, dont il reconnaît avoir été rendu destinataire au moment de son recrutement à VIVEA. Si le contenu de la Charte informatique venait à évoluer, une information serait communiquée à cet effet au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la Charte informatique qui lui a été communiquée et de la respecter scrupuleusement. En raison du préjudice que pourrait causer pour VIVEA la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, d'être sanctionné. 9.2 Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. De plus, il est précisé que le télétravailleur ne devra pas communiquer à des tiers les codes d'accès ou mots de passe spécifiques aux outils métiers de VIVEA.
Article 10 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
VIVEA doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu et aux temps du télétravail est présumé être un accident du travail. Aussi, il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de VIVEA pendant le temps de travail.
Article 11 – Prise en charge des frais liés au télétravail
Au-delà des équipements confiés par VIVEA, les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de :
10.70 € pour une formalisation d’un jour fixe hebdomadaire ;
21.40 € pour une formalisation de deux jours fixes hebdomadaires.
Les jours de télétravail flexibles éventuellement effectués après accord du manager ne donneront lieu à aucune indemnisation supplémentaire.
L’indemnité est revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE “Logement, eau, gaz et combustible” ou de tout indice qui viendrait à se substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
La prise en charge des titres restaurant et des frais liés aux abonnements aux transports publics se feront aux conditions habituelles.
Article 12 – Dispositions finales
12.1. Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/12/2024.
12.2. Révision du présent accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 du Code du travail.
12.3. Dénonciation du présent accord
Les parties reconnaissent la possibilité de mettre en cause le présent accord en cas d’accord unanime de l’ensemble de ses signataires.
12.4. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de donnée nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
12.5 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord afin de faire un point au regard de son application et en tirer les conséquences éventuelles.
A Paris, le 4 novembre 2024, fait en 4 exemplaires originaux.
Pour VIVEA Pour les organisations syndicales représentatives
L’organisation syndicale CFDT-FGA
ANNEXE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Original à transmettre complété et signé avec les justificatifs demandés à l’assistante de direction RH-SG avant le début du télétravail régulier
Salarié(e)
Nom – Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………..…
Fonction : …………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………..……………………………………………………….
Je déclare avoir pris connaissance des modalités du télétravail régulier ainsi que des droits et obligations inhérents, tels que prévus dans l’accord d’entreprise du 04/11/2024 et souhaite pouvoir m’inscrire dans ce dispositif à compter du / /202….... Lieu d’exercice pour le télétravail
Adresse du domicile principal : ……………………………………………………………..………………………………………………………………………………………….…………………………………
Copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur ;
Copie de l’abonnement internet haut débit.
Par ailleurs, j’atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail à mon domicile (espace suffisant et agencé en poste de travail, lieu de télétravail conforme aux normes de sécurité électriques, débit internet suffisant, présence de détecteur de fumée conformément à la législation relative à la prévention incendie, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité, si enfants en bas âge présent au domicile : attestation d’un mode de garde pour suppléer).
Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord télétravail régulier, ainsi que mon droit à la déconnexion (droit de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail).
Modalités de télétravail, indiquez le ou les 2 jours fixes de télétravail prédéfinis pour votre service avec votre responsable :
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
Matériel mis à disposition du salarié par l’employeur
