Les sociétés de l'UES Viveris regroupant Viveris Systèmes, Viveris ASR, Viveris Intégration et Viveris Technologies, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté, Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent accord,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES VIVERIS :
CFE-CGC, représentée par
CGT, représentée par
FO, absence de représentation
SPECIS-UNSA, représentée par
D’autre part
Ci désignées après LES PARTIES
Préambule
La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail s’est déroulée pour l’année 2019 suivant le calendrier suivant :
Première réunion le 15 octobre 2018
Deuxième réunion le 8 novembre 2018
Troisième réunion le 19 novembre 2018
Quatrième réunion le 3 décembre 2018
Cinquième réunion le 20 décembre 2018
Sixième réunion le 10 janvier 2019
Dernière réunion le 28 janvier 2019
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES VIVERIS, comprenant les sociétés suivantes :
VIVERIS ASR (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Intégration (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
VIVERIS Systèmes (32-36, rue de Bellevue – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT)
Article 2 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
2.1 Salaire effectif et égalité salariale entre les femmes et les hommes
Montant des augmentations de salaire 2019 Le volume global de l’enveloppe des augmentations de salaire de 2019 est fixé 3% de la masse salariale brute. Ce montant est réparti comme suit : 2,2% en janvier et 0,8% en juillet. Toutes les augmentations sont individuelles.
2.2. Durée effective et organisation du temps de travail
Heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 130 heures par an et par salarié. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sur demande de l’employeur, et après l’accord du salarié, par un repos équivalent.
2.3. Intéressement, participation et épargne salariale
LES PARTIES ont décidé d’un commun accord, après présentation du dispositif PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif) par la Direction, de ne pas entamer de négociation sur ce sujet. Concernant l’accord d’intéressement, il a été convenu de poursuivre les négociations sur ce sujet à compter de fin janvier 2019.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
3.1. Protection sociale complémentaire des salariés
Suite à la mise en place de nouveaux contrats frais de santé et prévoyance en 2017 et d’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ces thèmes.
3.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un accord relatif à l’égalité hommes femmes a été signé ce 28 janvier 2019 pour une durée d’un an. Accord ci-joint.
3.3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Un accord relatif au télétravail a été signé ce 28 janvier 2019 pour une durée de 2 ans. Accord ci-joint.
3.4. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.5. Exercice du droit d'expression collective des salariés
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
3.6. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 4 - La gestion des emplois et des parcours professionnels, des parcours professionnels et la mixité des métiers
4.1. Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.2. Mobilité
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.3. Orientations de la formation professionnelle
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.4. Perspectives sur l'utilisation des différents contrats
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.5. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
4.6. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
D’un commun accord, LES PARTIES ont décidé de ne pas ouvrir de négociation sur ce thème.
Article 5 – Entrée en vigueur, durée, révision
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2019, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l'accord. En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction, aux organisations syndicales signataires, par la Direction aux organisations représentatives. Toute modification de cet accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 6 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Une copie sera mise à disposition du personnel dans chacun des établissements et une note d’information sur l’intitulé de l’accord et les modalités de sa mise à disposition auprès des salariés sera affichée sur les panneaux de chaque établissement. Fait à Boulogne-Billancourt, en huit exemplaires, le 28 janvier 2019.
Pour l'UES VIVERIS
Directeur Général de Viveris
pour la CFE-CGCpour FO
Absence de délégué syndical
Pour la CGTpour SPECIS-UNSA
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE
L’UES Viveris composée des sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR représentée XXX, Directeur Général, en vertu des mandats dont il dispose à cet effet,
D’UNE PART,
ET
La CFE-CGC Représentée par XXX
L’UNSA-Specis Représentée par XXX
La CGT Représentée par XXX
La FEC-FO Absence de représentation
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Dans un contexte de digitalisation du monde du travail et d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer les conditions de travail de nos salariés.
Fort de ce constat, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail.
Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation est la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
Viveris Systèmes (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100),
Viveris Technologies (siège situé Parc d’Affaires Icade, 1 rue Traversière à Rungis 94598),
Viveris Intégration (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100),
Viveris ASR (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100).
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.
Ce présent accord a pour vocation de définir les conditions et modalités du télétravail régulier.
Toutefois, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (pollution, intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail, cette liste n’est pas exhaustive…). Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat du travail mais doit donner lieu à une information préalable au manager (au moins 48h avant la date souhaitée quand cela est possible) et à son accord écrit (par mail notamment).
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
3.1. Principe du double volontariat
Le télétravail doit avoir un caractère volontaire à la fois pour le salarié et l’employeur.
Chaque demande d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive de la part de l’encadrement (membres de la Direction général ou de l’agence) et des Ressources Humaines. Celle-ci vise à s’assurer de la comptabilité des fonctions du salarié avec ce mode d’organisation du travail.
Il est essentiel de préciser qu’il appartient à l’encadrement (membres de la Direction général ou de l’agence), de valider que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de son équipe. Pour cela, les managers devront remplir une grille permettant de savoir si un salarié répond ou pas à cette organisation du travail.
Cette grille d’analyse est l’annexe 1 de cet accord.
3.2. Prérequis
L’accès au télétravail suppose que le salarié dispose à son domicile d’une pièce permettant de travailler à distance.
L’exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques au sein du lieu choisi pour télétravailler. La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.
Le candidat au télétravail doit également informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.
Un modèle d’attestation sur l’honneur est joint à cet accord en annexe 2.
Le salarié doit par ailleurs déjà disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant (ligne ADSL ou fibre) à l’exécution efficace de ses missions. Dans le cas, où l’accès VPN est une nécessité pour télétravailler, alors la Direction se réserve la possibilité de refuser une demande en la motivant.
Il est rappelé qu’il appartient au salarié d’aménager son espace de travail à domicile.
Critères d’éligibilité au télétravail
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont le postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avec une ancienneté minimale de 8 mois sur un même poste.
Salarié à temps plein. Les temps partiels ne sont pas éligibles au télétravail.
Salarié dont le travail peut être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Salarié dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas remettre en cause le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Salarié ayant la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps.
Salarié et sa hiérarchie ont une confiance réciproque.
Salarié n’ayant pas de « contrainte liée à sa mission ». Pour les salariés basés chez un client, la possibilité de bénéficier du télétravail sera ouverte sous réserve de l’acceptation du responsable du projet. La faculté de télétravailler à domicile reste liée à la mission.
Salarié dont les fonctions ne nécessitent pas une confidentialité et sécurité des données sensibles. Ces données doivent être garanties étant entendu que l’appréciation de la sensibilité des données est de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Sans pour autant les exclure du dispositif, le télétravail ne s’applique pas automatiquement au salarié en situation d’intercontrat. Un salarié en intercontrat pourra bénéficier du télétravail dès lors qu’il lui est attribué une mission précise et réalisable en télétravail durant cette période. Il est important de rappeler que dans le cadre de ses engagements (plan génération, maintien des salariés en situation d’handicap), Viveris sera particulièrement attentif et mettra tout en œuvre pour favoriser le télétravail des salariés de plus de 50 ans ou en situation d’handicap.
Les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation (CDI ou CDD) ne sont pas éligibles à cette organisation du travail, car leurs présences dans une communauté de travail sont des éléments indispensables à l’apprentissage
3.4. Formalisme de mise en œuvre du télétravail
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail adresse un mail au service des Ressources Humaines avec l’attestation de conformité de son domicile au télétravail.
Les demandes orales sont vivement déconseillées de façon à pouvoir suivre le nombre exact de refus et leur motif. En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le manager devra spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure écrite à adresser au service des Ressources Humaines.
La demande écrite sera ensuite transmise à son encadrement avec « la grille d’analyse d’une demande de télétravail » qu’il devra compléter. Cette grille (annexe 1) permettra au manager d’étudier la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié.
Si toutes les réponses sont positives, le salarié recevra un avenant à son contrat de travail.
Si une des réponses est négative, le salarié recevra une réponse défavorable, en précisant la raison de ce refus. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si son encadrement accorde un délai plus favorable.
Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, sera apportée dans un délai de trente jours calendaires après la connaissance de la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus et devra être motivé.
3.5. Avenant au contrat de travail
Le télétravail sera formulé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant déterminera les modalités du télétravail.
Cet avenant fixera par écrit les éléments suivants :
La date de début du télétravail
Le jour de télétravail choisi dans la semaine
Le lieu d’exercice du télétravail
Le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité
Le période d’adaptation
La procédure d’information en cas d’accident de travail
Les règles de sécurité applicables
La mise en œuvre du télétravail se fera en début de mois et après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié.
A l’issue du télétravail, par arrivée du terme figurant à l’avenant ou fin anticipée avant ce terme, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.
3.6. Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer si cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.
Durant cette période, le salarié et le manager pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. Le manager devra justifier l’arrêt de ce télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise ou chez son client.
ARTICLE 4 : LES MODALITES DU TELETRAVAIL
4.1. Rythme du télétravail
Le principe de base de fonctionnement du télétravail est de travailler une journée par semaine à domicile, par journée entière, de manière à préserver le lien social avec l’entreprise et son groupe de travail.
Par dérogation à cette règle, il sera exceptionnellement possible de travailler plus d’une journée par semaine, sous réserve de l’accord exprès de son N+1, N+2 et du service des Ressources Humaines. Le refus à cette dérogation ne donnera pas lieu à une réponse motivée.
La journée de télétravail sera déterminée par avance. Le salarié pourra proposer le jour de télétravail. Toutefois, le choix du jour sera fait par l’encadrement.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra également solliciter par écrit l’annulation ou la modification de son jour de télétravail, de façon exceptionnelle, dans les mêmes délais.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour travaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
4.2. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré sur le bulletin de paie du salarié.
Il sera possible exceptionnellement d’effectuer le télétravail à une autre adresse, après validation par le manager et le service des Ressources Humaines.
Tout changement d’adresse devra être signalé auprès des Ressources Humaines.
4.3. Equipement de travail
Viveris fournit et entretient un ordinateur portable nécessaire au télétravail pour les salariés travaillant dans ses locaux. Le télétravailleur est tenu de prendre soin de l’équipement qui lui est confié. Pour les salariés travaillant chez les clients, le matériel informatique devra être fourni par les clients.
Viveris ne prend dans ces conditions aucun autre frais. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique de l’entreprise, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise ou de nos clients.
4.4. Modalités de régulation de la charge de travail
L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas avoir de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le manager du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.
Ce suivi pourra être réalisé par mail ou par échange téléphonique permettant d’établir, tous les mois, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
4.5. Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communications. Les plages fixes sont de 9h30 à 12h et de 14h00 à 17h30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ou le client et de consulter sa messagerie.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci sont soumis à une plage horaire plus réduite fixée de 10h à 12h et de 15h à 17h.
4.6. Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans l’entreprise ou chez le client.
4.7. Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que ce droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord en 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions que contiennent ce document à la situation de télétravail.
Il est donc rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.
4.8. Accidents – Maladie
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des Ressources Humaines, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans ses locaux ou ceux de ses clients.
De même, en cas d’empêchement (maladie, etc.), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’entreprise.
4.9. Obligation de confidentialité, de discrétion et de sécurité
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information des sociétés de l’UES Viveris.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il est demandé au télétravailleur d’appliquer consciencieusement la charte informatique en place au sein de l’UES Viveris.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
ARTICLE 5 : REVERSIBILITE ET SUSPENSION
5.1 Réversibilité
Le salarié ou son encadrement peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail à tout moment par écrit (courrier remis en main propre contre récépissé ou par recommandé AR à son encadrement ou au service des Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai est supprimé lorsque les conditions d’éligibilité définies ci-dessus ne sont plus remplies, qu’une nouvelle affectation ne permet plus le télétravail, ou que le salarié est en période de préavis (suite à une démission ou un licenciement). Cette réversibilité immédiate doit être motivée.
Suspension
La suspension est immédiate et motivée. Elle peut être liée à une nécessité opérationnelle (présence obligatoire à un moment donnée, réunion client, déplacement, demande du client, etc.) ou matérielle (indisponibilité d’un espace chez le salarié, PC en panne, etc.).
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et des organisations syndicales signataires, par la Direction aux organisations représentatives.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord rentreront en vigueur, dès le lendemain de son dépôt, pour une durée déterminée de deux ans.
ARTICLE 8 : ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES Viveris, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE des Hauts de Seine.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.
Fait à Boulogne-Billancourt, en huit exemplaires, le 28 janvier 2019.
Pour l’UES Viveris : XXX Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives : Pour la CFE-CGC, XXX, délégué syndical Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical Pour la CGT, XXX, déléguée syndicale Pour la FEC-FO, absence de délégué syndical
GRILLE D’ANALYSE D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Nom et prénom du candidat au télétravail : Mission actuelle : Date de réception de la demande : Nom et prénom du manager complétant cette grille :
L’objectif de ce document est de formaliser et rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail. Pour cela l’analyse porte sur 3 axes :
L’environnement de travail
L’adéquation du poste au télétravail
Les aptitudes du collaborateur à télétravailler
Cette grille sera remplie par le manager du candidat au télétravail, il sera ensuite remis au service RH. Les cellules en rouges indiquent des critères bloquant l’accès au télétravail. Si des réponses comportent des oui ou non bloquants (en rouge): le télétravail n’est pas envisageable.
AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE ENVIRONNEMENT A DOMICILE OUI NON Le salarié dispose-t-il d'un espace dédié et adapté au travail à domicile ?
Le salarié dispose-t-il d'un débit internet suffisant (ligne ADSL ou fibre) ?
L'installation électrique du domicile est-elle conforme ?
Les contraintes personnelles du salarié lui permettent-elles le télétravail ?
AXE 2 : ADEQUATION DU POSTE DE TRAVAIL POSTE OUI NON Le salarié a-t-il une ancienneté sur le même poste inférieur à 8 mois ?
Le salarié travaille-t-il à temps partiel ?
Le poste de travail exige-t-il, par nature, une présence permanente dans les locaux de l'entreprise ?
Nécessite dans le cadre de son activité, le traitement de documents ne pouvant pas sortir de l'entreprise ou des locaux du client pour raisons de confidentialité ?
Impossibilité matérielle et/ou technique et ou méthodologique ?
Refus du client à la réalisation du télétravail ?
Le salarié est-il en situation d'intercontrat sans tâche confiée ?
AXE 3 : APTITUDES DU SALARIE A TELETRAVAILLER APTITUDES FAITS OBSERVABLES OUI NON Maturité opérationnelle et capacité à s'organiser Dans l'accomplissement des différentes tâches
Dans l'identification et la gestion des priorités
Adaptabilité Trouve des solutions face à des situations nouvelles ou imprévues
Utilise les sources d'information et de communication disponibles sur le réseau
Communication Fait remonter les problématiques rencontrées
Entretient une relation de confiance avec son manager
Est à l'aise dans la relation téléphonique
Est à l'aise dans la rédaction des mails
Peut maintenir une relation avec ses collègues et son manager tout en étant à distance
Relation au travail, à l'entreprise, respect des règles Peut maintenir une discipline de travail sans contact quotidien, capable de travailler avec un suivi direct limité
Respecte les dispositifs temps de travail de l'entreprise
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
Objet : Télétravail
Je soussigné(e) M, Mme…………………………………salarié(e) Viveris XX certifie sur l'honneur :
que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie
que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail, et d’un débit internet suffisant, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
que mon assurance multirisque habitation couvre l’utilisation d’une partie du lieu dédié à l’activité en télétravail
que mes contraintes personnelles sont compatibles avec l’exercice du télétravail.
Fait à XX, le XX
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Systèmes, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :
CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
SPECIS-UNSA, représentée par XXX
FO, absence de représentation
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Systèmes. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Systèmes.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Systèmes.
La société Viveris Systèmes relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était : le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes à l’occasion d’un forum ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Durant l’accord précédent, il y a eu huit personnes qui sont intervenues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Ces personnes étaient : des salariés du service Ressources Humaines et des membres de la Direction.
Le second indicateur était : le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.
Lors de présentations auprès des étudiants de Polytech Paris Sud (devant des intervenants de l’ensemble des établissements de Polytech), XXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant la volonté de la société de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche et le groupe d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Systèmes à l’association Tremplin. Viveris Systèmes met à disposition de cette association des salariés, majoritairement des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensible et leurs données l’envie de se diriger vers des métiers scientifique et informatique.
Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusion ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.). Sur quatre portraits réalisés, deux étaient des femmes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculin.
Concernant la cooptation sur huit salariés cooptés, une seule était une femme.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité. Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Systèmes.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir pendant les absences liées à des congés parentaux, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé parental total de plus d’un an ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Il y a eu, sur 2018, deux salariées en congé parental total. Nous leurs avons adressé l’ensemble des notes et des invitations durant leurs absences.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Les salariées en congé parental totale ont reçu l’ensemble des notes et des invitations pendant leurs absences.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents depuis au moins un an à leur retour de congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité était proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.
Les indicateurs étaient le nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an. Sur les deux salariées en congé parental, l’une a démissionné avant le terme de son congé et l’autre est toujours en cours.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Systèmes souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Systèmes.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Systèmes, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Des salariés femmes exerçant des métiers techniques seront missionnés, afin d’être les « ambassadrices » de ces métiers auprès des écoles, CFA et forums pour l’emploi. Certaines femmes faisant partie de la Direction de Viveris Systèmes devront consacrer une demi-journée par an à cette mission.
De plus, Viveris Systèmes a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.
Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Article 5– Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Systèmes réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
VIVERIS SYSTÈMES transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Systèmes. Des difficultés de reprise après un congé parental d’éducation total d’un an ou plus peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total de plus d’un an.
Objectif de progression retenu :
Les salariés absents depuis au moins un an seront aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour de congé parental total. Il est important que les salariés puissent faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A l’issue de l’entretien et après validation par la hiérarchie des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental à temps complet d’un an ou plus, un entretien de pré-reprise d’activité sera proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé au plus tard le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total de plus d’un an.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2019. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel. L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise puis aux membres du Comité Social Economique lors de sa première réunion .
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Systèmes sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.
Fait à Boulogne, en huit exemplaires, le 28 Janvier 2019
Pour Viveris Systèmes XXX, Président Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC, XXX, délégué syndical
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical
Pour la CGT, XXX, déléguée syndicale
Pour la FEC-FO, absence de délégué syndical
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2017
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
a)Effectifs : Répartition par sexe et par CSP selon les différents contrats de travail PAGEREF _Toc433292965 \h 3 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc433292966 \h 5 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc433292967 \h 6 d)Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc433292968 \h 7 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc433292969 \h 8 f)Promotion PAGEREF _Toc433292970 \h 11 g)Ancienneté PAGEREF _Toc433292971 \h 11
1.2.Rémunérations PAGEREF _Toc433292972 \h 12
1.3.Formation PAGEREF _Toc433292973 \h 15
1.4.Conditions de travail PAGEREF _Toc433292974 \h 16
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
PAGEREF _Toc433292975 \h 16
2.1.Congés PAGEREF _Toc433292977 \h 16
a)Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc433292978 \h 16 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc433292979 \h 17
2.2.Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc433292980 \h 17
a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc433292981 \h 17 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc433292982 \h 17 c)Services de proximité PAGEREF _Toc433292983 \h 18
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2017.
Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2017
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
CDI
3 1 96 209
99
210
309
CDD
0
0
0
Stage
3
0
3
3
Total salariés
3
1
96
209
99
210
309
Les femmes représentent presque 32% des effectifs, un chiffre en hausse après une période de baisse sur 2015 et 2016. De plus, elles sont mieux représentées au sein de l’effectif de Viveris Systèmes que dans l’ensemble des entreprises de la branche (24% de femmes). Ce déséquilibre est surtout dû aux aspects techniques des métiers proposés et aux filières de formation peu féminisées.
Contrats spéciaux au 31/12/2017
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Professionnalisation
0
0
0
Apprentissage
0
0
0
Vacataires
1
1
0
1
Total
1
0
0
0
1
0
1
Répartition par âge
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Moins de 25 ans
1 1 12
1
13
14
25-29 ans
26 68
26
68
94
30-34 ans
17 47
17
47
64
35-39 ans
1
14 20
15
20
35
40-44 ans
2
12 16
14
16
30
45-49 ans
6 22
6
22
28
50-54 ans
11 4
11
4
15
55-60 ans
7 15
7
15
22
60 ans et +
2 5
2
5
7
Total
3
1
96
209
99
210
309
Age moyen par CSP et par sexe
CATEGORIE
H
F
Cadre
36,56 39,01
Etam
24 39,25
Total
36,50 39,02 L’âge moyen chez Viveris Systèmes est un peu plus élevé pour les femmes (39 ans), contre 36,5 ans pour les hommes.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
38,5H > X > 30H
1
20 2
21
2
23
30H > X > 24H
1
1
0
1
24H > X
2 1
2
1
3
Total
1
0
23
3
24
3
27
Le temps partiel concerne essentiellement les femmes : 24,2% des femmes travaillent à temps partiel contre 1,4% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des temps partiel en fonction des emplois
38,5H > X > 30H
30H > X > 24H
24H > X
Total
Total
F
H
F
H
F
H
F
H
Agent administratif
1
1
0
1
Chargée de recrutement
1
1
0
1
Ingénieur
1 1
1
1
2
Ingénieur d'études
3 1
3
1
4
Ingénieur Chef de Projet
7
1
8
0
8
Ingénieur Chef de Projet 2
3
1
4
0
4
Responsable Commercial
1
1
0
1
Ingénieur principal
2
2
0
2
Ingénieur en Chef
1
0
1
1
Directeur d'études
3
3
0
3
Total
21
2
1
0
2
1
24
3
27
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :
Au sein de la société Viveris Systèmes, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absences (en jours) et le type de congé autorisé (demandes faites en 2017)
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Congés parentaux
181 184
181
184
365
Congés évènements familiaux
16 56
16
56
72
Congés sans solde longue durée / sabbatique
236 504
236
504
740
Congés pour création d'entreprise
0
0
0
Total
0
5
433
744
433
744
1177
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
CDI
1
17 37
18
37
55
CDD
0
0
0
Mutations Groupe
0
0
0
Stage
1 13
1
13
14
Total salariés
2
13
17
37
18
37
55
%
1,8%
0%
30,9%
67,3%
32,7%
67,3%
100%
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.
Répartition des embauches par catégorie professionnelle
F
H
Total
CDI
Cadre
17 37
54
Etam
1
1
Total CDI
18
37
55
F
H
Total
CDD
Cadre
0 0
0
Etam
0 0
0
Total CDD
0
0
0
F
H
Total
Autres
Mutations Groupe
0
Stage
0
0
Total
0
0
0
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
ETAM
Cadres
Total
Total
%
F
H
F
H
F
H
Démission
1 10 26
10
27
37
72,5%
Lic. Économique
0
0
0
0%
Lic. autres causes
1
0
1
1
1,9%
Départs en Retraite
1 4
1
4
5
9,8%
Fin de CDD
0
0
0
0%
Fin de Période d'essai
1
1 1
2
1
3
5,9%
Transferts
3
0
3
3
5,9%
Rupture conventionnelle
1 1
1
1
2
4%
Autre cause
0
0
0
0%
Total
1
1
13
36
14
37
51
100%
La part de départs des femmes est sensiblement la même que celle des hommes (14,1% pour les femmes et 11,2% pour les hommes).
Positionnement dans l’entreprise
Répartition des effectifs par emploi
F
H
Total
Administration
Agent administratif
1
1
Standardiste – Hôtesse d’accueil
1
1
Secrétaire d’agence
1
1
Secrétaire de direction
2
2
Assistante
2
2
Assistante de direction
2
2
Attachée de direction
1
1
Comptable
1
1
Responsable Trésorerie Finance
1
1
Responsable Qualité
1
1
Assistante RH
1
1
Chargée de recrutement
3
3
Responsable Gestion RH
1
1
Responsable recrutement
1
1
Directrice RH déléguée
1
1
Commerce
Ingénieur commercial 2
1
1
Responsable commercial
1 3
4
Responsable commercial 2
2
2
Direction
Directeur général adjoint
1
1
Directeur
1 1
2
Directeur d'Agence
1 2
3
Directeur de Département
2 4
6
Opérationnel
Analyste Program.
1
1
Ingénieur
19 54
73
Ingénieur d’études
18 32
50
Ingénieur Chef de Projet
11 25
36
Ingénieur Chef de Projet 2
15 41
56
Ingénieur principal
2 10
12
Ingénieur en Chef
7 27
34
Directeur d'études
4 5
9
Total
99
210
309
Répartition par fonction
F
H
Total
Administration
18 2
20
Direction/Commerce
5 13
15
Encadrement et opérationnel
76 195
271
Total
99
210
309
Les hommes sont largement sous représentés dans les métiers de l’administration : 90% de femmes alors qu’elles ne représentent que 32% des salariées de Viveris Systèmes.
Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentant 28% des effectifs, soit une légère hausse depuis 2 ans.
Répartition par classification
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
1.3 - 220
1
1
0
1
2.1 - 275
0
0
0
2.2 - 310
1
1
0
1
2.3 - 355
1
1
0
1
3.1 - 400
1
0
1
1
3.2 - 450
0
0
0
1.1 - 95
0
0
0
1.2 - 100
22 55
22
55
77
2.1 - 115
20 42
20
42
62
2.2 - 130
23 35
23
35
58
2.2 - 140
11 27
11
27
38
2.3 - 150
8 27
8
27
35
3.1 - 170
4 11
4
11
15
3.2 - 210
7 11
7
11
18
3.3 - 270
1 1
1
1
2
Total
3
1
96
209
99
210
309
Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Promotion ETAM -> ETAM
0
0
0
Promotion ETAM -> Cadre
0
0
0
Promotion Cadre -> Cadre
13 44
13
44
57
Total
0
0
13
44
13
44
57
Ancienneté
Répartition par ancienneté
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Entre 0 et 2 ans
1
28 76
29
76
105
Entre 2 et 5 ans
1 8 37
8
38
46
Entre 5 et 10 ans
14 31
14
31
45
Plus de 10 ans
2
46 65
48
65
113
Total
3
1
96
209
99
210
309
Ancienneté moyenne par sexe
F
H
Cadre
12 8,66
ETAM
11,53 0,36
Total
11,98
8,64
L’ancienneté des Cadres est supérieure chez les femmes. Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.
Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Montant brut
25 980 28 213 43 449 43 048
42 976
42 915
42 963
Rémunération moyenne de décembre 2017
F
H
Cadre
3 579 3 546
ETAM
2 140 2 324
Total
3 535
3 540
La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes Cadre légèrement supérieur à celui des femmes Cadre. En effet, les salaires des postes administratifs, majoritairement féminins, sont moins élevés que ceux des opérationnels.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
SEXE
Tranches rémunération
1000-2000
2000-3000
3000-4000
4000-5000
5000-6000
6000-7000
plus de 7000
Total général
F
1% 28,28% 49,49% 14,14% 5,3% 2% 1% 100%
H
0% 29,19% 48,32 15,79% 4,3% 1,9% 0,5% 100%
Total
0,3%
28,58%
48,70%
15,26%
4,56%
1,95%
0,65%
100%
Eventail des rémunérations
Position
Coef
Effectif
salaire mensuel conventionnel
salaire moyen
Salairemoyen
F
H
F
H
IC
1.2 100 22 55 2 358
2 793
2 813
2 807
IC
2.1 115 20 42 2 712
3 150
3 106
3 120
IC
2.2 130 23 35 3 066
3 488
3 519
3 507
IC
2.2 140 11 27 3 302
3 860
3 808
3 823
IC
2.3 150 8 27 3 538
4 041
4 115
4 098
Les différentes catégories de salaires ont des salaires comparables entre les deux populations. Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a trois femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2016.
Formation
Nombre de salariés en formation
Contrats de professionnalisation inclus
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Effectif
1 0 24 45
25
45
70
Nombre de jours de formation effectuée
Contrats de professionnalisation inclus
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Jours
2 0 60,5 122
62,5
122
184,5
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
professionnalisation
0
0
0
apprentissage
1 1
1
1
2
Total
1
1
0
0
1
1
2
Nombre CIF
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Nombre
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
En 2017, 21,4% des hommes ont suivi une formation contre 25,25% des femmes.
Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Accidents de travail
0
0
0
Accidents de trajet
1 2
1
2
3
Total
0
0
1
2
1
2
3
Exposition à des risques professionnels / Nombre de jour d’arrêt de travail
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Accidents de travail
0
0
0
Accidents de trajet
95 6
95
6
101
Total
0
0
95
6
95
6
101
(*) calcul en jours ouvrés
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Systèmes assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Systèmes fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Chiffre 2017
Théorique
Nombre de congé paternité
11 11
Nombre de jours de congé paternité
92 92
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Dans le passé, Viveris Systèmes a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%. - Viveris Systèmes reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
38,5H > X > 30H
30H > X > 24H
24H > X
Total
Total
F
H
F
H
F
H
F
H
Agent administratif
1
1
0
1
Chargée de recrutement
1
1
0
1
Ingénieur
1 1
1
1
2
Ingénieur d'études
3 1
3
1
4
Ingénieur Chef de Projet
7
1
8
0
8
Ingénieur Chef de Projet 2
3
1
4
0
4
Responsable Commercial
1
1
0
1
Ingénieur principal
2
2
0
2
Ingénieur en Chef
1
0
1
1
Directeur d'études
3
3
0
3
Total
21
2
1
0
2
1
24
3
27
Motifs du temps partiel : 13 congés parentaux 14 convenances personnelles
Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
4 salariés sont repassés en temps complet sur 2017.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Technologies, dont le siège social est situé 1, rue Traversière, – 94598 RUNGIS, représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :
CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
SPECIS-UNSA, représentée par XXX
FO, absence de représentation
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.
La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était : le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes à l’occasion d’un forum ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Durant l’accord précédent, il y a eu six personnes qui sont intervenues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Ces personnes étaient : des salariés du service Ressources Humaines et des membres de la Direction.
Le second indicateur était : le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.
Lors de présentations auprès des étudiants de Polytech Paris Sud (devant des intervenants de l’ensemble des établissements de Polytech), XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant la volonté de la société de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche et le groupe d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, pour intervenir dans un lycée classé sensible et leurs données l’envie de se diriger vers des métiers scientifique et informatique.
Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusion ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.). Sur quatre portraits réalisés, deux étaient des femmes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculin.
Concernant la cooptation sur six salariés cooptés, une seule était une femme.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité. Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir pendant les absences liées à des congés parentaux, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé parental total de plus d’un an ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Il y a eu, sur 2018, de salarié en congé parental total.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, il n’y a donc pas eu besoin de diffuser des informations.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents depuis au moins un an à leur retour de congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité était proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.
Les indicateurs étaient le nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, ces indicateurs n’ont donc pas pu être appliqués.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion beaucoup plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Des salariés femmes exerçant des métiers techniques seront missionnés, afin d’être les « ambassadrices » de ces métiers auprès des écoles, CFA et forums pour l’emploi. Certaines femmes faisant partie de la Direction de Viveris Technologies devront consacrer une demi-journée par an à cette mission.
De plus, Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.
Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Article 5– Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies . Des difficultés de reprise après un congé parental d’éducation total d’un an ou plus peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total de plus d’un an.
Objectif de progression retenu :
Les salariés absents depuis au moins un an seront aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour de congé parental total. Il est important que les salariés puissent faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A l’issue de l’entretien et après validation par la hiérarchie des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental à temps complet d’un an ou plus, un entretien de pré-reprise d’activité sera proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé au plus tard le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total de plus d’un an.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2019. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise puis aux membres du Comité Social Economique lors de sa première réunion .
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.
Fait à Boulogne, en huit exemplaires, le 28 Janvier 2019
Pour Viveris Technologies XXX, Président Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC, XXX, délégué syndical
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical
Pour la CGT, XXX, déléguée syndicale
Pour la FEC-FO, absence de délégué syndical
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2017
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc433901282 \h 3
a)Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail : PAGEREF _Toc433901284 \h 3 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc433901285 \h 5 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc433901286 \h 6 d)Données sur les embauches et les départs7 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc433901288 \h 8 f)Promotion PAGEREF _Toc433901289 \h 11 g)Ancienneté PAGEREF _Toc433901290 \h 11
1.2. Rémunérations PAGEREF _Toc433901291 \h 12
1.3. Formation PAGEREF _Toc433901292 \h 15
1.4. Conditions de travail PAGEREF _Toc433901293 \h 16
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale16
2.1. Congés PAGEREF _Toc433901295 \h 16
a)Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc433901296 \h 16 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc433901297 \h 17
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc433901298 \h 17
a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : PAGEREF _Toc433901299 \h 17 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc433901300 \h 17 c)Services de proximité PAGEREF _Toc433901301 \h 18
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2017.
1.1. Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail :
Effectifs par types de contrat au 31/12/2017
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
CDI
3 8 51 332
54
340
394
CDD
2
1
3
0
3
Stage
1
0
1
1
Total salariés
5
8
51
332
57
340
397
Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 14,3% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène.
Contrats spéciaux au 31/12/2017
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Professionnalisation
2 1
1
2
3
Apprentissage
1 2
1
2
3
Total
1
4
1
0
2
4
6
Répartition par âge
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Moins de 25 ans
3 22
3
22
25
25-29 ans
2 4 16 106
18
110
128
30-34 ans
1 3 17 81
18
84
102
35-39 ans
2 1 10 56
12
57
69
40-44 ans
1 33
1
33
34
45-49 ans
3 23
3
23
26
50-54 ans
2 8
2
8
10
55-60 ans
1
0
1
1
60 ans et +
2
0
2
2
Total
5
8
52
332
57
340
397
Age moyen par CSP et par sexe
CATEGORIE
H
F
Cadre
34,18
33,47
Etam
31,69
31,98
Total
34,12
33,34
L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 33/34 ans) que l’on soit un homme ou une femme.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail
ETAM
Cadres
Total
Total2016
F
H
F
H
F
H
38,5H > X > 30H
8 5
8
5
13
30H > X > 24H
0
0
0
24H > X
1
1
0
1
Effectif
0
0
9
5
9
5
14
Le temps partiel concerne essentiellement les femmes : 15,6% des femmes travaillent à temps partiel contre 1,5% des hommes.
Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des temps partiel en fonction des emplois
38,5H > X > 30H
30H > X > 24H
24H > X
Total
Total2016
F
H
F
H
F
H
F
H
Secrétaire de Direction
1
1
0
1
Assistante de Direction
2
2
0
2
Ingénieur d'études
1 1
1
1
2
Ingénieur Commercial
0
0
0
Ingénieur Commercial 2
0
0
0
Responsable Commercial
1
1
0
1
Ingénieur Chef de Projet
1 1
1
1
2
Ingénieur Chef de Projet 2
1 1
1
1
2
Ingénieur principal
1
0
1
1
Ingénieur en Chef
1
1
2
1
2
Directrice Comptable
1
1
0
1
Total
8
5
0
0
1
0
9
5
14
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte. 2 collaborateurs réalisent régulièrement des interventions de nuit pour le compte de l’un de nos client pour des interventions sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu.
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé (demandes faites en 2017)
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Congés parentaux
23
23
0
23
Congés évènements familiaux
7 160
7
160
167
Congés sans solde longue durée / sabbatique
452
0
452
452
Congés pour création d'entreprise
0
0
0
Total
0
0
30
612
30
612
642
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
CDI
20 65
20
65
85
CDD
3 2 2
5
2
7
Mutations Groupe
2
0
2
2
Stage
2 17
2
17
19
Total salariés
3
2
22
67
25
69
94
%
3,2%
2,1%
23,4%
71,3%
26,6%
73,4%
100%
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur. A noter également que les CDD concernent exclusivement des postes administratifs (CDD saisonnier ou remplacement).
Répartition des embauches par catégorie professionnelle
F
H
Total
CDI
Cadre
20 67
87
Etam
0
Total CDI
20
67
87
F
H
Total
CDD
Cadre
2
2
Etam
3 2
5
Total CDD
5
2
7
2
F
H
Total
Autres
Mutations Groupe
2
2
Stage
0
Total
0
2
2
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
ETAM
Cadres
Total
Total
%
F
H
F
H
F
H
Démission
1 8 61
8
62
70
76,1%
Lic. Économique
0
0
0
0%
Lic. autres causes
1
0
1
1
1,1%
Départ en Retraite
0
0
0
0%
Fin de CDD
3 2 1
4
2
6
5,4%
Fin de Période d'essai
2 8
2
8
10
10,9%
Transferts
1 2
1
2
3
3,3%
Rupture conventionnelle
3
0
3
3
3,3%,
Total
3
3
12
75
15
78
93
100%
Le turn-over des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes (26,3% contre 23% respectivement). Ceci est notamment dû notamment aux fins de CDD, qui sont souvent des remplacements de salarié administratif. De plus la part de personnel féminin étant peu élevée, les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.
Positionnement dans l’entreprise
Répartition des effectifs par emploi
F
H
Total
Administration
Agent Administratif
1
1
Standardiste - Hôtesse d'accueil
1
1
Secrétaire
2
2
Secrétaire de direction
1
2
Assistante de direction
2
1
Responsable ADV
1
1
Responsable Adm et Logistique
1
1
Assistante RH
2
2
Gestionnaire RH
2
2
Chargée de recrutement
2
2
Directrice RH déléguée
1
1
Directrice comptabilité
1
1
Direction
Directeur de Département
6
2
Directeur d'Agence
1
2
Directeur
2
3
Commerce
Ingénieur Commercial
1 4
6
Ingénieur commercial 2
2
2
Responsable commercial
1
1
Responsable commercial 2
1 1
5
Technique
Développeur
0
Technicien
5
7
Technicien supérieur
3
2
Ingénieur
13 124
112
Ingénieur d'études
11 68
101
Ingénieur Chef de Projet
6 43
58
Ingénieur Chef de Projet 2
2 39
39
Ingénieur Principal
1 22
21
Ingénieur en chef
1 21
22
Total
57
340
397
Répartition par fonction
F
H
Total
Administration
18 1
19
Direction/Commerce
5 14
19
Encadrement et opérationnel
34 325
359
Total
57
340
397
Les hommes sont largement sous représentés dans les métiers de l’administration : 94,5% de femmes alors qu’elles ne représentent que 14,3% des salariés de Viveris Technologies.
Une meilleure7 représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 26,3% de femmes contre 14,3% dans l’ensemble des métiers de la société.
Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 9,5% des effectifs, chiffre en hausse depuis 2 ans.
Répartition par classification
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
1.3 - 220
1
1
0
1
2.1 - 275
1
1
0
1
2.2 - 310
10
1
0
1
2.3 - 355
2 4
2
4
6
3.1 - 400
1
0
1
1
3.2 - 450
3
0
3
3
1.2 - 100
18 128
18
128
146
2.1 - 115
18 68
18
68
86
2.2 - 130
8 43
8
43
51
2.2 - 140
3 40
3
40
43
2.3 - 150
2 23
2
23
25
3.1 - 170
3 25
3
25
28
3.2 - 210
3
3
3
3.3 - 270
2
2
2
Total
5
8
52
332
5
340
397
Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle
ETAM
Cadres
Total
Total
%
F
H
F
H
F
H
promotion ETAM->ETAM
0
0
0
0%
Promotion ETAM-> Cadre
0
0
0
0%
Promotion Cadre-> Cadre
0 0
0
0
0
0%
Total
0
0
0
0
0
0
0
00%
Pas de promotions en 2017, retard sur le sujet lié à absence RH.
Ancienneté
Répartition par ancienneté
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Entre 0 et 2 ans
3 1 29 108
32
109
141
Entre 2 et 5 ans
4 5 73
5
77
82
Entre 5 et 10 ans
2 3 12 75
14
78
92
Plus de 10 ans
6 76
6
76
82
Total
5
8
52
332
57
340
397
Ancienneté moyenne par CSP et par sexe
F
H
Cadre
5,33 7,01
ETAM
4,86 5,01
Total
5,29
6,96
L’ancienneté des cadres est plus élevée pour les hommes. Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.
1.2. Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Montant brut
25 740 28 286 38 600 40 926
37 473
40 628
40 175
Rémunération moyenne de décembre 2017
F
H
Cadre
3 180 3 371
ETAM
2 120 2 330
Total
3 087
3 347
La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes supérieur à celui des femmes Cadre et non Cadre. En effet, les salaires des postes administratifs, majoritairement féminins, sont moins élevés que ceux des opérationnels.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
SEXE
Tranches rémunération
1000-2000
2000-3000
3000-4000
4000-5000
5000-6000
6000-7000
plus de 7000
Total général
F
1,75% 49,1% 42,15% 3,5% 3,5%
100%
H
0% 44,1% 39,4% 13,5% 1,17% 0,9% 0,9%
100%
Total
0,25%
44,8%
39,85%
12.1%
1,5%
0,75%
0,75%
100%
Eventail des rémunérations
Position
Coef
Effectif
salaire mensuel conventionnel
salaire moyen
Salairemoyen
F
H
F
H
IC
1.2 100 118 128 2 358
2 695
2 751
2 744
IC
2.1 115 19 68 2 712
2 958
3 107
3 074
IC
2.2 130 8 43 3 066
3 556
3 456
3 471
IC
2.2 140 3 40 3 302
3 812
3 856
3 853
IC
2.3 150 2 23 3 538
3 814
4 142
4 117
Dans 2 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables, dans 2 catégories les salaires des hommes sont supérieurs, et dans 1 autre catégorie les salaires des femmes sont supérieurs. Compte-tenu du panel féminin peu élevé, ces résultats ne sont pas pertinents à exploiter.
Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2017.
1.3. Formation
Nombre de salariés en formation
Contrats de professionnalisation inclus
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Effectif
1 12 37 185
38
197
235
Nombre de jours de formation effectuée
Contrats de professionnalisation inclus
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Jours
22 193.5 107.5 384.5
129.5
578
707.5
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
professionnalisation
2
1
1
2
3
apprentissage
1
2
1
2
3
Total
1
4
1
0
2
4
6
Nombre CIF
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Nombre
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
1.4. Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Accident de travail
3
0
3
3
Accident de trajet
1
1 6
1
6
7
Total
1
0
1
9
1
9
10
Exposition à des risques professionnels / Nombre de jour d’arrêt de travail
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Accident de travail
9
0
9
9
Accident de trajet
1 6
1
6
7
Total
0
0
1
15
1
15
16
(*) calcul en jours ouvrés
Risque d’accident du travail ou de trajet plus important dans les fonctions techniques occupées essentiellement par des hommes.
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1. Congés
Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Chiffre 2017
Théorique
Nombre de congé paternité
19 19
Nombre de jours de congé paternité
148 148
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies.
- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
38,5H > X > 30H
30H > X > 24H
24H > X
Total
Total
F
H
F
H
F
H
F
H
Secrétaire de Direction
1
1
0
1
Assistante de Direction
2
2
0
2
Ingénieur d'études
1 1
1
1
2
Ingénieur Commercial
0
0
0
Ingénieur Commercial 2
0
0
0
Responsable Commercial
1
1
0
1
Ingénieur Chef de Projet
1 1
1
1
2
Ingénieur Chef de Projet 2
1 1
1
1
2
Ingénieur principal
1
0
1
1
Ingénieur en Chef
1
1
1
1
2
Directrice Comptable
1
1
0
1
Total
8
5
0
0
1
0
9
5
14
Motifs du temps partiel : 5 congés parentaux 9 convenances personnelles
Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il n’y a pas de demande de reprise à temps complet en 2017.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Intégration, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Intégration, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :
CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
SPECIS-UNSA, représentée par XXX
FO, absence de représentation
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Intégration. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Intégration.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Intégration.
La société Viveris Intégration relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était : le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes à l’occasion d’un forum ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Durant l’accord précédent, il y a eu huit personnes qui sont intervenues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Ces personnes étaient : des salariés du service Ressources Humaines et des membres de la Direction.
Le second indicateur était : le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.
Lors de présentations auprès des étudiants de Polytech Paris Sud (devant des intervenants de l’ensemble des établissements de Polytech), XXX, PDG de Viveris Intégration, a mis en avant la volonté de la société de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche et le groupe d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
A ceci s’ajoute, la participation de Viveris Intégration à l’association Tremplin. Viveris Intégration met à disposition de cette association des salariés, majoritairement des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensible et leurs données l’envie de se diriger vers des métiers scientifique et informatique.
Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusion ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.). Sur quatre portraits réalisés, deux étaient des femmes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculin.
Concernant la cooptation sur un salarié coopté, il n’y avait pas de femme.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité. Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Intégration.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir pendant les absences liées à des congés parentaux, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé parental total de plus d’un an ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Il y a eu, sur 2018, de salarié en congé parental total.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, il n’y a donc pas eu besoin de diffuser des informations.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents depuis au moins un an à leur retour de congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité était proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.
Les indicateurs étaient le nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an, le nombre d’entretien de pré-reprise et d’actions de formation. Il n’y a pas eu de congé parental total en 2018, ces indicateurs n’ont donc pas pu être appliqués.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Intégration souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Intégration.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Intégration, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Des salariés femmes exerçant des métiers techniques seront missionnés, afin d’être les « ambassadrices » de ces métiers auprès des écoles, CFA et forums pour l’emploi. Certaines femmes faisant partie de la Direction de Viveris Intégration devront consacrer une demi-journée par an à cette mission.
De plus, Viveris Intégration a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année.
Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de salariés participant à ces actions (présentations école, petit-déjeuner, forums pour l’emploi et coopération auprès du milieu enseignant, etc.) ayant fait l’objet d’une information préalable sur l’intérêt de la mixité.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Article 5– Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Intégration réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Intégration transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Intégration. Des difficultés de reprise après un congé parental d’éducation total d’un an ou plus peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total de plus d’un an.
Objectif de progression retenu :
Les salariés absents depuis au moins un an seront aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour de congé parental total. Il est important que les salariés puissent faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. A l’issue de l’entretien et après validation par la hiérarchie des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental à temps complet d’un an ou plus, un entretien de pré-reprise d’activité sera proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé au plus tard le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés parentaux totaux de plus d’un an
Nombre d’entretiens de pré-reprise ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total de plus d’un an.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2019. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel. L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise puis aux membres du Comité Social Economique lors de sa première réunion.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Intégration sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris.
Fait à Boulogne, en huit exemplaires, le 28 Janvier 2019
Pour Viveris Intégration XXX, Président Directeur Général Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC, XXX, délégué syndical
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical
Pour la CGT, XXX, déléguée syndicale
Pour la FEC-FO, absence de délégué syndical
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2017
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc433295460 \h 3
a)Effectifs : Répartition par sexe et par CSP selon les différents contrats de travail PAGEREF _Toc433295462 \h 3 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc433295463 \h 5 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc433295464 \h 6 d)Données sur les embauches et les départs6 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc433295466 \h 8 f)Promotion9 g)Ancienneté PAGEREF _Toc433295468 \h 10
1.2.Rémunérations PAGEREF _Toc433295469 \h 11
1.3.Formation PAGEREF _Toc433295470 \h 13
1.4.Conditions de travail PAGEREF _Toc433295471 \h 13
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc433295472 \h 14
2.1.Congés PAGEREF _Toc433295474 \h 14
a)Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc433295475 \h 14 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc433295476 \h 14
2.2.Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc433295477 \h 15
a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : PAGEREF _Toc433295478 \h 15 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc433295479 \h 15 c)Services de proximité PAGEREF _Toc433295480 \h 15
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2017.
Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2017
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
CDI
18 32
18
32
50
CDD
0
0
0
Stage
0
0
0
Total salariés
0
0
18
32
18
32
50
Les femmes sont sur représentées au sein de l’effectif de Viveris Intégration par rapport aux entreprises de la branche (environ 24% de femmes). Les femmes représentaient 36% des effectifs à fin 2017 soit une baisse de presque 14,5% en deux ans.
Contrats spéciaux au 31/12/2017
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Professionnalisation
0
0
0
Apprentissage
0
0
0
Vacataires
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
Répartition par âge
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Moins de 25 ans
0
0
0
25-29 ans
6 5
6
5
11
30-34 ans
5 9
5
9
14
35-39 ans
3 6
3
6
9
40-44 ans
1 5
1
5
6
45-49 ans
1 4
1
4
5
50-54 ans
0
0
0
55-60 ans
2
0
2
2
60 ans et +
2 1
2
1
3
Total
0
0
18
32
18
32
50
Age moyen par CSP et par sexe
CATEGORIE
H
F
Total
Cadre
39,19
37
38,41
Etam
0
Total
39.19
37
38,41
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi
38,5H > X > 30H
30H > X > 24H
24H > X
Total
Total
F
H
F
H
F
H
F
H
Secrétaire de Direction
0
0
0
Ingénieur Chef de projet 2
1
1
0
1
Ingénieur principal
0
0
0
Ingénieur en Chef
1
1
0
1
Directeur d’études
0
0
0
Directeur de département
1
1
0
1
Total
3
0
0
0
0
0
3
0
3
Au 31 décembre 2017, les hommes représentent deux tiers des temps partiels, contre deux tiers en 2016. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariées.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :
Au sein de la société Viveris Intégration, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Congés parentaux
0
0
0
Congés évènements familiaux
12
0
12
12
Congés sabbatique / sans solde longue durée
0
0
0
Congés pour création d'entreprise
0
0
0
Total
0
0
0
12
0
12
12
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail :
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
CDI
1
3 3
4
3
7
CDD
0
0
0
Mutations Groupe
0
0
0
Stage
0
0
0
Total salariés
1
0
3
3
4
3
7
%
14,3%
0%
42,85%
42,85%
57,15%
42,85%
100%
Le recrutement de femmes est en baisse en 2017.
Répartition des embauches par catégorie professionnelle :
F
H
Total
CDI
Cadre
3 3
6
Etam
1
1
Total CDI
4
3
7
F
H
Total
CDD
Cadre
0
Etam
0
Total CDD
0 0 0
F
H
Total
Autres
Mutations Groupe
0
Stage
0
Total
0 0 0
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs :
ETAM
Cadres
Total
Total
%
F
H
F
H
F
H
Démission
2 3
2
3
5
55,6%
Lic. Économique
0
0
0
0%
Lic. autres causes
1
0
1
1
11,1%
Départs en Retraite
2
0
2
2
22,2%
Fin de CDD
0
0
0
0%
Fin de Période d'essai
1
0
1
1
11,1%
Transferts
0
0
0
0%
Autre cause
0
0
0
0%
Rupture conventionnelle
0
0
0
0%
Total
0
0
2
7
2
7
9
100%
Le turn-over des hommes est nettement supérieur à celui des femmes (deux fois supérieur), mais compte de la taille de l’échantillon de population, ce chiffre est peu révélateur.
Positionnement dans l’entreprise
Répartition des effectifs par emploi
EMPLOI
F
H
Total
Directeur de Département 3.2
2 1
3
Directeur d’études
0
Directeur Général adjoint
1
1
Ingénieur
3 3
6
Ingénieur Chef de Projet
2 7
9
Ingénieur Chef de Projet 2
2 6
8
Ingénieur d'études
5 3
8
Ingénieur en chef
1 6
7
Ingénieur Principal
3 3
6
Responsable commercial 2
2
2
Total
18
32
50
Répartition par fonction
FONCTION
F
H
Total
Administration
0 0
0
Direction/Commerce
2 4
6
Encadrement et opérationnel
16 28
44
Total
18
32
50
Répartition par classification
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
2.1 - 275
0
0
0
2.3 - 355
0
0
0
3.1 - 400
0
0
0
3.2 - 450
0
0
0
1.2 - 100
3 3
3
3
6
2.1 - 115
5 3
5
3
8
2.2 - 130
2 7
2
7
9
2.2 - 140
2 8
2
8
10
2.3 - 150
3 3
3
3
6
3.1 - 170
1 6
1
6
7
3.2 - 210
2 1
2
1
3
3.3 - 270
1
0
1
1
Total
0
0
18
32
18
32
50
Ancienneté
Répartition par ancienneté
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Entre 0 et 2 ans
4 7 4 7
11
Entre 2 et 5 ans
5 7 5 7
12
Entre 5 et 10 ans
3 6 3 6
9
Plus de 10 ans
6 12 6 12
18
Total
0
0
18
32
18
32
50
Ancienneté moyenne par sexe
F
H
Total
Cadre
10,76 9,39
9,87
ETAM
0
Total
10,76 9,39
9,87
Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Montant brut
48 880 50 312
48 880
50 312
49 796
Rémunération moyenne de décembre 2017
F
H
Total
Cadre
4 026 4 144
4 102
ETAM
0
Total
4 026 4 144
4 102
Les rémunérations moyennes des hommes et des femmes sont quasiment identiques.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Les salaires des Hommes et des femmes sont sensiblement comparables dans la plupart des catégories.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a quatre femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2017.
Formation
Nombre de salariés en formation
Contrats de professionnalisation inclus
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Effectif
6 12
6
12
18
Nombre d’heures de formation effectuées
Contrats de professionnalisation inclus
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Jours
35,5 72,5
35,5
72,5
108
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
professionnalisation
0
0
0
apprentissage
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
Nombre CIF
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Nombre
1
0
1
1
Total
0
0
0
1
0
1
1
Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Accidents de travail
0
0
0
Accidents de trajet
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
Exposition à des risques professionnels / Nombre de jour d’arrêt de travail
ETAM
Cadres
Total
Total
F
H
F
H
F
H
Accidents de travail
0 0 0 0
0
0
0
Accidents de trajet
0 0 0 0
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
0
0
(*) calcul en jours ouvrés
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Intégration (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Intégration assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Intégration fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité sera porté à hauteur de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Chiffre
Théorique
Nombre de congé paternité
2 2
Nombre de jours de congé paternité
18 18
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Intégration a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%. - A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Intégration. - Viveris Intégration reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
38,5H > X > 30H
30H > X > 24H
24H > X
Total
Total
F
H
F
H
F
H
F
H
Secrétaire de Direction
0
0
0
Ingénieur Chef de projet 2
1
1
0
1
Ingénieur principal
0
0
0
Ingénieur en Chef
1
1
0
1
Directeur d’études
0
0
0
Directeur de département
1
1
0
1
Total
3
0
0
0
0
0
3
0
3
Motifs du temps partiel : 1 temps partiel retraire progressive 1 pour convenance personnelle 1 pour congé parental à temps partiel
Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il n’y a pas eu de demande de reprise à temps plein en 2017.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.
