ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES
ENTRE
Viveris Technologies, dont le siège social est situé 23 avenue Carnot – 91300 MASSY, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR :
SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ci-désignées après LES PARTIES
Préambule
Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies. A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.
Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.
La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).
Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel
Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.
Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi, lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant ou lors de participations aux conseils de perfectionnement de certaines de nos écoles. Sur l’année 2025, 135 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.
De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.
Par ailleurs, dans le cadre de la semaine NSI (via Numeum), des collaborateurs sont intervenus dans des classes de première et terminale pour mettre en avant, sensibiliser et échanger avec les lycéens sur le métier d’ingénieur. Nos collaboratrices ingénieures témoignent de leur parcours et métier en insistant sur le fait que ce métier est également fait pour les femmes et qu’il peut leur apporter une belle carrière.
A ceci s’ajoute la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans des lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.
En 2025, Viveris Technologies a adhéré à l’association « Femmes Ingénieures », qui œuvre depuis plus de 40 ans à la promotion des métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes et à la valorisation de la place des ingénieures dans le monde professionnel. Les objectifs restent les mêmes, à savoir, sensibiliser les jeunes filles aux métiers de l’ingénierie, en suscitant des nouvelles vocations tout en valorisant la contribution des ingénieures au sein du monde professionnel.
Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2025, quatre embauches de profil féminin ont été réalisées à la suite de la campagne de cooptation mise en place, pour Viveris Technologies. Pour rappel, sur l’année 2024, il y a eu une embauche de profil féminin réalisée par le biais de la cooptation.
Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH.
Aucun nouveau personnel technique n’a suivi ce module de formation sur l’année 2025. Un mail de relance va être adressé à ces collaborateurs dont le métier n’est pas le recrutement afin qu’ils suivent ce module d’ici fin janvier 2026. Cet indicateur 2025 pour l’instant non tenu sera transmis dans l’accord 2027.
Pour les autres salariés initiés (recrutement, commerce, direction), un parcours de formation via Callimédia a été mis à disposition par les équipes RH. Un recyclage du parcours est effectué tous les 5 ans afin de renouveler la sensibilisation. A la fin décembre 2025, 4 collaborateurs de Viveris Technologies ont suivi ce module, étant amenés à faire passer des entretiens de recrutement.
Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.
Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.
Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.
Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les newsletters, informations RH, etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès au Portail RH de la société.
Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer aux différentes réunions d’information.
Il est précisé que les salariés en congés continuent à recevoir l’ensemble des notes d’information du groupe via leur coffre-fort numérique personnel.
Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION
L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité pouvait être organisé avec le service des Ressources Humaines, avant la reprise du salarié, et à la demande de ce dernier.
Le premier indicateur était le nombre de congés maternité, paternité ou d’adoption. Il y a eu 15 congés paternité ou d’adoption, et 3 congés maternité sur l’année 2025 sur Viveris Technologies. Aucun de ces collaborateurs concernés n’a sollicité le service des Ressources Humaines pour réaliser un entretien de pré-reprise.
Le second indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. En 2025, 2 salariés ont demandé à bénéficier d’un congé parental total (de courtes durées, moins d’un mois).
Une note de service a été adressée à l’ensemble des collaborateurs du Groupe au sujet de ces entretiens de reprise, déposée via les coffres-forts électroniques, au mois de février 2025. Cette note a rappelé la possibilité pour les collaborateurs, à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental total, de bénéficier d’un entretien de pré-reprise auprès du service des Ressources Humaines.
Enfin, le dernier indicateur était le nombre d’actions de formation après congé parental total. Il n’y en a pas eu sur 2025, car la durée de ces deux congés parentaux était de moins d’un mois.
Article 3 – Domaines d’intervention choisis
Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.
Article 4– Embauche
Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.
La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ICT et des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.
Objectif de progression retenu :
L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Toutefois, les femmes seront plus encouragées à réaliser ces actions. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.
Notre partenariat avec « Femmes Ingénieures » sera poursuivi sur 2026.
Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Des points sont attribués aux collaborateurs qui cooptent à chaque étape du cursus de recrutement et permet de récompenser les parrains les plus actifs. Ceux qui cooptent des femmes ont des points supplémentaires. De même, durant des mini challenges sur des périodes données, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires en cas de cooptation confirmée d’un profil féminin.
Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris Technologies s’engage à continuer à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Mais également plus largement à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à effectuer du recrutement Ces parcours de sensibilisation seront poursuivis sur l’année 2026 auprès des salariés recruteurs et non-recruteurs mais faisant passer des entretiens. L’indicateur 2025 sera également communiqué lors du prochain accord.
En effet, un parcours de formation via notre plateforme LinkedIn Learning, pour les recruteurs techniques, a été créé par nos équipes RH et est proposé à ces salariés. Et pour les salariés dont l’une des tâches principales est le recrutement, un parcours via la plateforme Callimédia est proposé par les équipes RH.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :
Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2025 et en 2026 à la non-discrimination.
Article 5 – Rémunération effective
Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.
Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié. Objectif de progression retenu :
L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Deux actions vont être mises en place :
Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisé lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :
Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.
Article 6 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Objectif de progression retenu :
Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental total ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle. Il est donc possible pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, à leurs demandes avant leurs départs, sur leurs mails personnels, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », informations RH, etc.). De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès au portail RH de la société et à leur coffre-fort personnel.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Les indicateurs seront :
Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
Le nombre de mails/d’informations diffusées.
Article 7 – Qualification
La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies. Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.
Objectif de progression retenu : Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement à leur retour afin de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :
Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :
Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026. A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel. Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr. Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur. Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le portail RH de Viveris.
Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 18 décembre 2025. Pour Viveris Technologies XXX, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative : Pour SPECIS-UNSA, XXX, délégué syndical
Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2024
VIVERIS TECHNOLOGIES
SOMMAIRE
NB : données issues de la BDESE et arrêtées au 31/12/2024 TOC \o "1-3" \h \z \u Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes PAGEREF _Toc216173153 \h 9 1)Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PAGEREF _Toc216173154 \h 11
a)Effectifs : Répartition par sexe et par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail : PAGEREF _Toc216173156 \h 11 b)Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc216173157 \h 13 c)Données sur les congés PAGEREF _Toc216173158 \h 13 d)Données sur les embauches et les départs PAGEREF _Toc216173159 \h 14 e)Positionnement dans l’entreprise PAGEREF _Toc216173160 \h 14 f)Promotion PAGEREF _Toc216173161 \h 16 g)Ancienneté PAGEREF _Toc216173162 \h 16
1.2. Rémunérations PAGEREF _Toc216173163 \h 17
1.3. Formation PAGEREF _Toc216173164 \h 19
1.4. Conditions de travail PAGEREF _Toc216173165 \h 19
2)Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc216173166 \h 20
2.1. Congés PAGEREF _Toc216173167 \h 20
a)Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec) PAGEREF _Toc216173168 \h 20 b)Données chiffrées par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc216173169 \h 20
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc216173170 \h 20
a)Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : PAGEREF _Toc216173171 \h 20 b)Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle PAGEREF _Toc216173172 \h 21 c)Services de proximité PAGEREF _Toc216173173 \h 21 d)Services de proximité PAGEREF _Toc216173174 \h 21
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2024.
1.1. Conditions générales d’emploi Effectifs : Répartition par sexe et par statut (Etam/Cadre) selon les différents contrats de travail :
Effectifs par types de contrat
Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 16,8% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène.
Répartition par âge
Age moyen par statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 33 ans) que l’on soit un homme ou une femme.
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi
Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 8,97% des femmes travaillent à temps partiel contre 2,9% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte. Certains collaborateurs réalisent quelques fois par an (2 à 3 interventions) des opérations de nuit pour le compte de l’un de nos clients, en intervenant sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu. Données sur les congés
Répartition du nombre de jour d’absences autorisées
Données sur les embauches et les départs
Répartition des embauches par type de contrat de travail
Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.
Répartition des départs par motifs
Le turn-over des hommes est supérieur à celui des femmes (20,6% contre 16,7% respectivement). Toutefois la part de personnel féminin étant peu élevée (16,8% de l’effectif total CDI), les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.
Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction
94,7% du personnel administratif sont des femmes alors qu’elles ne représentent que 16,8% des salariés de Viveris Technologies. Cette proportion de femmes est similaire dans les fonctions direction /commerce avec 16% de femmes. Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 14,5% des effectifs, un chiffre en hausse.
.
Répartition par classification
Promotion
Nombre de promotions par statut (Etam/Cadre)
Ancienneté
Répartition par ancienneté
Ancienneté moyenne par statut (Etam/Cadre) et par sexe
L’ancienneté des cadres est similaire pour les hommes et les femmes. Concernant les ETAM, le peu de salariés dans cette catégorie est peu révélateur.
1.2. Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle
La rémunération moyenne des Cadres montre un salaire moyen pour les hommes légèrement supérieur à celui des femmes. A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres (23% des femmes sont du personnel administratif), les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels.
Salaire médian (opérationnel)
Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médians sont très proches entre hommes et femmes.
Répartition par sexe selon les tranches de rémunération
Eventail des rémunérations
Dans les différentes catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables. Aucune disparité n’est constatée à ancienneté et poste équivalent.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2024.
1.3. Formation
Nombre de salariés en formation
Nb : seniors > 50 ans
Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation
Nombre CIF
1.4. Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1. Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption : Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation). Congé paternité : Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.
Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié
2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies.
- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 3 reprises volontaires à temps complet en 2024.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2024.
Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité social et économique, aux modes d’accueil de la petite enfance.
