La société Vivien Paille représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilités aux fins des présentes,
D’une part
Et :
La confédération Française démocratique du travail (CFDT) représentée par XXX, déléguée syndicale Dûment habilitée,
D’autre part
Préambule :
L’entreprise réaffirme son attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes en son sein et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à sa connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.
L’entreprise considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.
L’entreprise confirme son engagement en poursuivant le développement pour accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise entend ainsi réaffirmer, par le présent accord, sa volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participe ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord a ainsi pour but de renforcer cette politique par des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s'engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Le présent accord est donc conclu en application des dispositions de l'article L.2242-1, 2º du code du travail et a donc pour objet de :
Favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
Assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d'accès à l'emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'accès à la formation professionnelle ;
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes. A partir du constat ainsi réalisé, parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de notre entreprise pour la durée définie ci-dessous.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s'engagent en faveur d'une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail : S'agissant de salariés ayant un horaire variable de travail, afin de respecter au mieux la vie privée des salariés, les réunions ne débuteront pas avant 8 heures 30 et se termineront au plus tard à 18 heures 30 et ne se tiendront pas durant la pause méridienne sauf cas exceptionnel.
Éviter de tenir les réunions/formations nécessitant des déplacements les lundis et vendredis.
Remettre aux salariés concernés un livret parentalité afin de les informer de leurs droits (ex : sur le congé de maternité, congé paternité et d'accueil de l'enfant, congé parental, jours pour enfant malade).
Garantir le respect des dispositions de l'article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité
Poursuivre les dispositions suivantes :
Intégrer systématiquement dans les entretiens annuels un objectif d'équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Suivre le respect des entretiens de retour de congé maternité/congé parental.
Permettre aux salariés de bénéficier d'horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sure :
Le nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité dans le respect des dispositions de l'article L.1225-26 du code du travail.
Le pourcentage d'entretiens de retour de congé maternité/parental réalisés.
Le pourcentage de congé paternité/accueil de l'enfant pris.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Suppression des écarts de rémunération :
Les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer l'écart global de rémunération femmes/hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d'un "index égalité professionnelle", que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.
Pour l'année 2024, Vivien paille a obtenu la note de 83/100 à son Index. Par conséquent, des objectifs de progression doivent être fixés par le présent accord pour chaque indicateur de l'index pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.
Objectif de progression pour l'indicateur "écart de rémunération" : suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, sauf des écarts justifiés par des critères objectifs .
Objectif de progression pour l'indicateur "nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations" : veiller à la représentativité des femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations à compétences équivalentes.
Objectif de maintien de la note maximale pour les indicateurs "écarts d'augmentations individuelles hors promotion", « écarts de promotion » et « augmentation individuelles dans l’année suivant le retour de congé maternité ».
Égalité professionnelle en termes d'embauche et de mixité :
Veiller à la neutralité de l'intitulé des postes et des offres d'emploi, indiquer la mention H/F systématiquement.
Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues.
Développer l'attractivité de l'entreprise dans les écoles, limiter les stéréotypes liés à certains métiers.
Former les responsables du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes.
Égalité professionnelle en termes de formation :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique.
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formation.
Égalité professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, de classification et de promotion professionnelle :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d'encadrement, à compétences égales.
Limiter les effets des congés liés à la parentalité dans l'évolution de la carrière.
Vérifier régulièrement qu'il n'existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent.
Suivre les souhaits d'évolution professionnelle et les besoins d'accompagnement via les entretiens de Conversation de Développement et de Carrière.
Égalité professionnelle en termes de conditions d'emploi, de sécurité et de santé au travail :
Adapter l'ergonomie du poste de travail.
Permettre la mise en place du télétravail.
Faciliter le passage d'un temps partiel à un temps plein et inversement.
Rendre obligatoire la formation aux problématiques du harcèlement et des actes sexistes.
Rappeler aux managers les règles concernant le droit à la déconnexion.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L'entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l'emploi ou les qualités professionnelles. Si l'entreprise veille à n'effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s'attache à rester vigilante afin qu'elles ne se produisent pas. Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d'encadrement à la non-discrimination, par l'objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs.
Vérifier qu'il n'existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l'embauche (ex : en fonction du sexe, de la situation familiale ...). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l'autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées.
Sensibiliser l'ensemble du personnel à la non-discrimination notamment en se rapprochant d'associations pour formaliser et être accompagné dans cette démarche.
Signer à minima une charte visant à lutter contre les discriminations.
Assurer un niveau de formation similaire pour l'ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur:
Les taux de réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie socio-professionnelle).
Disposition Finales
5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
5.2 : Suivi de l’accord :
Une commission de suivi composée par la Direction de l’entreprise et les représentant(e)s du personnel au CSE sera mise en place.
Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ; les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations et les mesures correctives à mettre en place.
5.3 : Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.
La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des représentants du personnel au comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
5.4 : Révision de l’accord :
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement. Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision. L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 8.5 ci-après
5.5 : Information et publicité de l’accord :
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
5.6 : Dépôt de l’accord :
Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme de VALENCIENNES. Fait à
Valenciennes en 3 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire
