L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2023 – 2027
Entre les soussignés :
VM Building Solutions France, siège social à Montreuil (93100) Tour Altaïs, 3 Place Aimé Césaire - 93100 Montreuil, représentée par :
xx
xx
D'une part,
Et
Les Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise agissant par l'entremise des Délégués Syndicaux Centraux suivants :
Pour la C.F.E - C.G.C
xx
Pour la C.G.T.
xx
D'autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Conformément à la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée par l’avenant du 1er juillet 2022, par l’avenant du 30 septembre 2022 et par l’avenant du 11 juillet 2023, les parties signataires rappellent l’importance du respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement entre salariés. Les décisions de l'employeur sont prises en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail.
VM Building Solutions s'est donc assuré du respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un même travail, effectué dans une situation similaire ou un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales. VM Building Solutions a également négocié annuellement avec les partenaires sociaux sur les objectifs globaux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, VM Building Solutions calcule son Index Égalité femmes-hommes, et obtient sur la dernière période en date (1er janvier au 31 décembre 2022) 89/100. Ce résultat correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs suivants :
Indicateur n°1 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et Les hommes par tranche d’âge et par postes équivalents :39/40
Indicateur n°2 relatif aux écarts de taux d'augmentation individuelle entre les femmes et les hommes a poste comparable : 10/20
Indicateur n°3 relatif aux écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes a poste comparable : 15/15
Indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Indicateur n°5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représente parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10
Ainsi et dans le prolongement de :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise Umicore Building Product France du 5 novembre 2010 ;
l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes ;
l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise Umicore Building Product France du 24 février 2016 ;
la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le Décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 ;
la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée par l’avenant du 1er juillet 2022 et par l’avenant du 30 septembre 2022 ;
les parties signataires arrêtent les principes suivants.
ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI : EMBAUCHE
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l'entreprise, les parties signataires soulignent que les critères déterminants de l’embauche sont les compétences et les qualifications du candidat.
A cet égard, VM Building Solutions se fixe comme objectif que l’embauche reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
A cette fin, les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétences.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Un guide « recruter sans discriminer » sera rédigé en 2024 à l’attention des managers en charge d’un recrutement. Ce guide a pour objectif de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes, pour y mettre un terme.
Les parties signataires soulignent également l’importance de susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. Pour ce faire, la communication envers l’extérieur (écoles, réseaux sociaux, …) sera actualisée afin de mettre en avant le genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes lies a la vie familiale;
designer parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes et les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental ;
donner un égal accès des femmes et des hommes :
aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences, d'entretiens professionnels et d'états des lieux récapitulatifs du parcours professionnel,
aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, VM Building Solutions rappelle que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetés, de quelque nature qu’elles soient, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent enfin que dans le cadre du compte personnel de formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l’enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts.
Afin de promouvoir une meilleure articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, la possibilité de se former en ligne sera proposée à chaque fois que cela est envisageable.
ARTICLE 3 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
VM Building Solutions fait en sorte de porter à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) soient en mesure de faire éventuellement acte de candidature.
VM Building Solutions veille aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
VM Building Solutions veille enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentes soit facilité.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
VM Building Solutions s'efforce de développer, lorsque la nature de l'emploi le permet, des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
VM Building Solutions, dans sa volonté de soutenir ses salariés dans leurs projets familiaux, permet aux collaborateurs en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou en congé parental d’éducation, de conserver leur ordinateur professionnel pendant leur absence à des fins de formation à distance si besoin. Un maintien de salaire durant l'intégralité du congé paternité et d'accueil de l'enfant a également été mis en place.
Conformément à l’Article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est systématiquement organisé avec le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d’adoption ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien a pour objectif de faire le point sur les conditions de reprise du salarié. Il sera mené par le Responsable Ressources Humaines de l’établissement. Les signataires rappellent que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper au reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper au reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut au sein de l'entreprise, ont priorité pour l’attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
VM Building Solutions cherche à développer des axes d'organisation et d'aménagement du temps de travail, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Une attention particulière sera accordée aux salariés en forfait jour ou en cycle de travail posté, parents d’un enfant de moins de 15 ans ou d’un enfant en situation de handicap dont il assume la charge, dans la limite des contraintes industrielles.
Les accords d’établissement pourront prévoir des dispositions particulières pour le télétravail du parent d’un enfant de moins de trois ans dont il assume la charge. Ces dispositions auront une durée déterminée d’un an maximum, renouvelables deux fois dans la limite des trois ans de l’enfant. Il est rappelé que le télétravail n’est en aucun cas un moyen de garde de l’enfant, mais permet d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixite des emplois.
Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
II est rappelé qu'a l'issue d'un congé de maternité, de paternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est au moins réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatées, les raisons de ces écarts doivent être vérifiés.
Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
En l’état actuel de la situation, et après analyse des éléments d'information à ce sujet, les parties signataires ne constatent aucune disparité de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives.
ARTICLE 6 – CHAMPS D’APPLICATION, DUREE, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD
6.1. Champs d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société VM Building Solutions.
6.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, étant précisé qu’à l’échéance il cessera automatiquement de produire tout effet. II entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Le présent accord sera notifié par la société, par lettre recommande avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le délai d'opposition de huit jours d'une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires non signataires sera décompté à compter de la dernière présentation du courrier de notification susmentionné, conformément à l’article L. 2232- 12 du code du travail.
6.3. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement (ci-après « la Lettre).
Dans les plus brefs délais, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la Lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation.
6.4. DEPOT et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Le présent avenant de révision sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait en 4 exemplaires originaux à Montreuil, le 30 octobre 2023.
