ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
2025 - 2029
ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
2025 - 2029
Entre les soussignés : VM Building Solutions France, siège social à Montreuil (93100) Tour Altaïs, 3 Place Aimé Césaire – 93100 Montreuil, représentée par :
xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
xxx, en sa qualité de Managing Director de VM Building Solutions,
d’une part
et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise agissant par l’entremise des Délégués Syndicaux Centraux suivants :
Pour la C.F.E - C.G.Cxx
Pour la C.G.T.xx
Pour S.U.D. Industriexx
d’autre part
Préambule
L'accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclu le 2 mars 2021 entre la Direction de VM Building Solutions France et les délégués syndicaux centraux ayant expiré, les parties se sont réunies pour analyser les résultats de cet accord et discuter de l’opportunité de le renouveler. Le présent accord GPEC s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-13, L. 2242-20 et L. 2242- 21 du Code du travail, et poursuit l’engagement des parties en matière de gestion des compétences et des emplois, en lien avec les accords précédents depuis 2007. Il prend également en compte les évolutions récentes, notamment la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Dans ce contexte, les signataires réaffirment leur volonté de favoriser un dialogue social ouvert, transparent et constructif, visant à anticiper les changements et à adapter les compétences des collaborateurs à un environnement en constante évolution. Ce dialogue a pour objectif de définir et mettre en œuvre des solutions collectives et individuelles pour répondre aux enjeux liés à l’évolution des métiers, des compétences et des conditions de travail. Les principes qui guident la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de VM Building Solutions France, en cohérence avec les valeurs du groupe Fedrus, sont les suivants :
Une analyse régulière et anticipative des évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, et de leurs conséquences sur les emplois et les compétences, avec une attention particulière portée à la culture digitale et aux nouveaux enjeux environnementaux et climatiques,
Une politique de formation ambitieuse et bien articulée avec la stratégie de l'entreprise,
Une valorisation des dispositifs existants tels que la formation interne, la formation
managériale et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Une transparence et une visibilité accrues des métiers et des parcours professionnels, afin de permettre à chaque collaborateur de mieux appréhender les évolutions possibles et les opportunités qui s’offrent à lui au sein de l’entreprise.
Un processus d’évaluation continue des besoins à moyen terme, afin de garantir une réactivité face aux évolutions du marché et une adaptation rapide des compétences individuelles et collectives aux nouveaux enjeux.
Une politique de développement de l’expertise, de la polyvalence et de la montée en compétences, permettant aux collaborateurs de s’adapter aux défis futurs tout en valorisant leur potentiel au sein de l’entreprise.
Les parties signataires s'accordent pour considérer que le résultat attendu est de donner à chacun des collaborateurs concernés par le présent accord, le moyen de développer son employabilité, en les aidant à demeurer à leur meilleur niveau de compétence, sur le marché interne et externe. Les parties signataires s’accordent à considérer que la GPEC est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles. Elle
ne peut constituer cependant un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre des projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée, par la Direction, comme urgente ou à réaliser à court terme. Enfin, toutes les actions envisagées par cet accord respectent pleinement les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les générations, avec une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs proches de la retraite pour faciliter leur transition.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu au niveau de VM Building Solutions France et s’applique en conséquence à tous ses collaborateurs.
Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords.
Chapitre 1PRINCIPE DE GESTION DE L’EMPLOI AU SEIN DE VM BUILDING SOLUTIONS FRANCE
Chapitre 1PRINCIPE DE GESTION DE L’EMPLOI AU SEIN DE VM BUILDING SOLUTIONS FRANCE
Les Parties conviennent que la nécessaire adaptation de VM Building Solutions France à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et la définition d’une politique d’effectifs préservant les intérêts de la Société et prenant en compte les projets des collaborateurs à court et moyen terme,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux.
Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique Central (CSEC) sur la stratégie de l’Entreprise et sur ses conséquences sur l’emploi
Conformément à l’Article L. 2312-24 du Code du travail, chaque année lors du 2ème Comité Social et Economique Central (CSEC) ordinaire, cette instance est informée sur la stratégie de l’Entreprise. Cette information comprend :
Les évolutions prévisibles en termes économiques :
Les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur le Groupe,
Le positionnement du Groupe sur son marché,
Les principaux projets de développement.
Les évolutions technologiques ou les projets d'introduction de moyens techniques ou technologiques.
Les grands schémas d'évolution de l'organisation.
Au regard de ces évolutions, l'information comprend les impacts prévisibles en terme d'emplois et, le cas échéant, de compétences et de salaires :
Volumétrie globale des emplois en France,
Évolution estimée de la masse salariale,
Évolution de la pyramide des âges.
Présentation des grandes orientations de formation sur 3 ans
En lien avec la stratégie et les éléments présentés au 1.1, une présentation en CSEC portera sur les grandes orientations de la formation de VM Building Solutions France sur les 3 années suivantes. Cette présentation permettra d’informer sur les grands enjeux, les objectifs de renforcement des compétences, ainsi que les modalités, moyens et outils qui seront mis en œuvre.
Cette présentation aura lieu lors du 2ème CSEC ordinaire de l’année.
Suivi de l’accord par le CSEC
Le CSEC assurera le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues par le présent accord. Ainsi, en cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, le CSEC est saisi par la Direction ou les organisations syndicales signataires.
Les parties conviennent qu'un point de suivi sera fait sur l'application de l'accord au cours du second CSEC ordinaire annuel.
Chapitre 2IDENTIFICATION ET EVALUATION DES BESOINS
Chapitre 2IDENTIFICATION ET EVALUATION DES BESOINS
Afin de permettre une gestion des carrières dans l’intérêt conjoint de l'entreprise et du collaborateur, l’entreprise doit se doter d'outils d'évaluation et de recueil des souhaits d’évolution et des projets professionnels de ses collaborateurs.
Les parties signataires constatent que ces outils existent déjà au sein de VM Building Solutions France.
Les entretiens annuels
La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences. Elle suppose tout à la fois :
L’évaluation des compétences et des capacités ;
Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution par l'intermédiaire de
la hiérarchie comme des collaborateurs concernés.
Ces entretiens sont les instruments privilégiés de ce recueil d'information sur ces deux aspects.
Ils sont planifiés et organisés par le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur selon une périodicité régulière. L’entretien annuel tel qu’exercé au sein de VM Building Solutions France répond aux exigences de l’entretien professionnel visé par l’article L.6315-1 du Code du travail et par l’article 11 de l’Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie.
Il vise à :
Identifier les besoins de formations du collaborateur ;
L’accompagner dans ses perspectives d’évolutions professionnelle : qualifications, changement d’emploi, promotion, etc.
Au cours de ces entretiens sont évoqués :
L’évaluation des objectifs ou actions professionnelles de la période écoulée,
Les actions ou les objectifs pour la période à venir,
L’engagement et la performance, tant sur le plan technique que comportemental,
Les actions de formation que la Société envisage d’initier et/ou celles que le
collaborateur estime nécessaires,
Les souhaits d'évolution professionnelle du collaborateur,
L’équilibre vie professionnelle/vie privée pour les salariés en forfait jours.
Le contenu de l'entretien est consigné dans l’outil SIRH ARAGON.
Le bilan de parcours professionnel
Conformément aux dispositions légales (Art L.6315-1 du Code du travail) et conventionnelles (art 11.2 de l’Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie), le bilan de parcours professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Il prend la forme d’un entretien individuel, proposé tous les 6 ans, à chaque salarié par son Responsable des Ressources Humaines et consigné dans l’outil SIRH ARAGON. Il permet au collaborateur de faire le point sur les compétences qu’il a acquises, les évolutions réalisées, les formations suivies, ses perspectives ainsi que ses besoins éventuels. Il permet également de recenser les mesures suivantes, tous les 6 ans :
Le nombre d’entretiens professionnels dont le salarié a bénéficié,
Les actions de formations réalisées,
Les éléments de certification obtenus par la formation ou par la validation des acquis
de l’expérience (VAE),
Les progressions salariales et/ou professionnelles dont a bénéficié le salarié.
Le recensement des besoins de formation à travers la hiérarchie
Les supérieurs hiérarchiques expriment chaque année les besoins de formation qu’ils considèrent nécessaires pour les membres de leur équipe.
A cet effet, dans le cadre de la préparation du plan de développement des compétences, le service des Ressources Humaines du site engage avec la hiérarchie le recensement des besoins de formation pour l’année suivante à partir des orientations et priorités de l’entreprise, des éléments contenus dans les supports d’entretiens et des demandes exprimées.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet aux collaborateurs d’analyser, individuellement, leurs compétences et aptitudes personnelles et professionnelles, ainsi que leurs motivations dans le cadre de l’organisation d’un projet professionnel ou de formation. Le bilan de compétences pourra être réalisé à la demande des collaborateurs dans les conditions définies aux articles L.6313-4, R.6313-4 et suivants du code du travail.
Ce dispositif peut être mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé notamment à travers la mobilisation de ses droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF).
Le bilan de compétences sera réalisé par un organisme extérieur habilité. Le choix final du cabinet revient au collaborateur. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.
Afin de valoriser ce dispositif, VM Building Solutions mettra en place une action de communication pour informer les collaborateurs des avantages du bilan de compétences.
Les tests d’évaluation (Assessments)
Les tests d’évaluation sont un outil d’aide à la prise de décision pour la gestion des carrières des collaborateurs. Ils ont pour finalité de mesurer le plus objectivement possible les capacités d'un collaborateur à accomplir une mission en lui proposant une série de tests et en le mettant virtuellement en situation professionnelle. Des assessments peuvent être menés dans les situations suivantes :
assessment dans le cadre d’un passage cadre
assessment dans le cadre d’une promotion
assessment dans le cadre d’un recrutement externe
Dans ces trois cas de figure, l'assessment peut être exécuté par un prestataire extérieur ou une personne habilitée, en interne.
Une restitution des résultats est faite à l’ensemble des parties (collaborateur, supérieur hiérarchique, Ressources Humaines). Le cas échéant, un plan de développement des compétences peut être proposé au collaborateur pour atteindre le niveau requis mesuré dans le cadre de l’assessment.
Le processus de promotion
Au sein de VM Building Solutions France, le processus de promotion, comprend 6 étapes, visant à accompagner les collaborateurs vers une progression professionnelle :
Mise à jour de l’emploi cible : réactualisation de la description d’emploi (missions et profil de compétences), réalisée par le Management et le service des Ressources Humaines,
Demande de promotion initiée par la ligne managériale,
Pesée de l’emploi cible réalisée par le service des Ressources Humaines,
Evaluation des candidats en interne par la hiérarchie complétée, le cas échéant,
par un test d’évaluation (assessment),
Etablissement d’un plan de développement,
Accompagnement et suivi du collaborateur.
Un processus formalisé existe pour le passage cadre.
La revue des talents ou « Talent Review »
La Talent Review est organisée à échéance régulière pour les collaborateurs cadres, à l’initiative de la DRH de l’entreprise. Elle permet une revue systématique des performances et potentiels de tous les collaborateurs cadres, et d’anticiper la gestion de leur carrière en fonction de leurs attentes exprimées, ainsi que leur mobilité au sein du Groupe.
Chapitre 3LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LA PROFESSIONNALISATION : MOYENS ET DISPOSITIFS
Chapitre 3LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LA PROFESSIONNALISATION : MOYENS ET DISPOSITIFS
VM Building Solutions France poursuit son engagement visant à accompagner les évolutions en compétences identifiées pour ses collaborateurs en mettant à leur disposition les moyens appropriés. Parmi ceux-ci se trouvent les moyens classiques tels que la formation professionnelle continue, le Projet de transition Professionnelle également appelé « CPF de transition ».
De surcroît, dans le but d’optimiser cet accompagnement vers un accroissement de l’employabilité des collaborateurs de VM Building Solutions France les signataires du présent accord ont convenu de procéder à un rappel des dispositifs et outils complémentaires : la Validation des Acquis de l’Expérience et l’utilisation du CPF.
Moyens
La formation professionnelle continue des collaborateurs de VM Building Solutions France comprend :
des formations organisées à l’initiative de la Société dans le cadre de son plan de développement des compétences
(3.1.1) ;
des formations organisées à l'initiative des collaborateurs en accord avec la Société dans le cadre du CPF
(3.1.2) ;
des formations auxquelles les collaborateurs décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au Projet de Transition Professionnelle (PTP)
(3.1.3) ou leur CPF selon la formation souhaitée.
Le plan de développement des compétences
Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, VM Building Solutions France met en œuvre un plan de développement des compétences, intégralement financé par l’entreprise et réalisé sur le temps de travail. VM Building Solutions veille à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
Chaque année, des priorités sont définies par la Direction en lien avec la stratégie de l’entreprise et du Groupe Fedrus, traduisant les engagements de VM Building Solutions sur des thématiques clés comme la qualité, la sécurité, l’environnement et l’approche client.
Ces priorités se déclinent à travers plusieurs actions :
Les actions destinées à renforcer la culture digitale
Le plan de développement des compétences inclura des formations destinées à renforcer la culture digitale et l’ensemble des formations qui entreront dans le cadre du projet Horizon (mise en place du nouvel ERP).
Des actions spécifiques seront également prévues pour lutter contre l’illectronisme et accompagner l’émergence de l’intelligence artificielle dans les métiers.
Les actions destinées à promouvoir la mission et les valeurs du Groupe Fedrus
VM Building Solutions France, s’engage à tenir compte, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mission et des valeurs promues par le Groupe Fedrus : La mission du Groupe Fedrus est d’être le meilleur partenaire pour les professionnels de la toiture et de la façade.
Responsabilisation et entrepreneuriat ;
Communication ouverte ;
Simplicité ;
Esprit d’équipe ;
Intégrité.
Les actions destinées à l’intégration des enjeux environnementaux et climatiques
Afin de veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des métiers due à la transition écologique, les services RH de VM Building Solutions France s’assureront d’identifier les métiers les plus concernés par celle-ci.
Ils organiseront des formations adaptées pour accompagner les collaborateurs dans l’intégration des nouveaux défis environnementaux et climatiques liés à cette évolution.
Les actions de formation managériales
Afin de développer des pratiques managériales fondées sur l’écoute, la reconnaissance, la confiance et la bienveillance, VM Building Solutions souhaite poursuivre ses formations managériales.
Ces formations visent à améliorer les compétences des managers afin de favoriser un climat de travail serein et collaboratif, accompagner les équipes avec bienveillance et efficacité, développer une communication constructive adaptée à chaque situation, gérer les conflits de manière apaisée et proactive, et encourager la reconnaissance et la motivation des collaborateurs. Le parcours de formation sera adapté en fonction des besoins identifiés lors des entretiens annuels d'évaluation et des objectifs stratégiques de VM Building Solutions.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compteur de chaque salarié est tenu par l’Etat et est consultable sur le site moncompteformation.gouv.fr.
Le CPF est crédité conformément aux dispositions légales.
Ce compte n’est pas lié à une entreprise mais suivra automatiquement chaque salarié quelle que soit son entreprise (aucune action ne sera nécessaire pour le transfert du compte).
Objet du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à chaque collaborateur de développer des compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel.
Le CPF recense :
les sommes acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ
à la retraite,
et les formations dont il peut bénéficier personnellement.
Droit des bénéficiaires
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les sommes créditées sur le compte restent acquises même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (crédit, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF (www.moncompteformation.gouv.fr).
Actions de formations
Il s’agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
De faire valider les acquis de l’expérience (VAE),
De réaliser un bilan de compétences,
De créer ou de reprendre une entreprise,
De préparer l’épreuve théorique du Code de la route ainsi que l’épreuve pratique du
permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Mise en œuvre et exécution du CPF
La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du collaborateur.
Les actions de formations mise en œuvre dans le cadre du CPF se déroulement en principe en dehors du temps de travail. Cependant, lorsque la formation envisagée par le salarié dans le cadre du CPF correspond aux besoins de l’entreprise et répond ainsi à un intérêt partagé, VM Building Solutions France s’engage à permettre son déroulement en tout ou partie sur le temps de travail à concurrence de ses droits acquis.
Utilisation du CPF dans le cadre d’un co-investissement
Lorsque le développement des compétences du collaborateur répond à un objectif commun pour l’entreprise et le collaborateur, l’entreprise prendra en charge le ticket modérateur (à titre indicatif, d’un montant de 102,23 € au 1er janvier 2025).
Pour les formations certifiantes décidées d’un commun accord, l’entreprise pourra également, au cas par cas, abonder le CPF du collaborateur lorsque les droits disponibles sur son compte ne permettent pas de couvrir l’intégralité des frais de formation.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou « CPF de transition »
Objet et objectif du Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un dispositif permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou d’orientation professionnelle, de mobiliser leur CPF pour financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Bénéficiaires du Projet de Transition Professionnelle
Le Projet PTP est ouvert à tout collaborateur justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois au moins dans la Société.
Mise en œuvre du Projet de Transition Professionnelle
Le collaborateur présente à la Société au plus tard 60 jours à l’avance, et au moins 120 jours à l’avance lorsqu’elle concerne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois, une demande écrite d'autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date de la formation, sa durée, ainsi que l'organisme qui la réalise. La Société devra faire part de sa réponse dans un délai de 30 jours suivants la réception de la demande.
Le PTP ne pourra être refusé par la Société mais pourra être reporté dans les conditions légales prescrites (ex : Lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 2 % de l'effectif total de l’établissement concerné) Le coût du PTP est pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).
Autres dispositifs légaux
La validation des acquis de l’expérience (V.A.E)
Information sur la VAE
VM Building Solutions France reconnaît que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement. La VAE permet d’obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, ou un certificat de qualification professionnelle, au regard de l’expérience acquise. Ces dernières années, VM Building Solutions France s’est engagée dans la mise en œuvre de la VAE. Les parties entendent poursuivre cet effort et la promotion des démarches de VAE auprès des collaborateurs en mettant toutes les informations à leur disposition.
À ce titre, au moins une réunion d'information sur la VAE sera organisée dans chaque établissement afin de valoriser ce dispositif auprès de l'ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, chaque collaborateur intéressé par la démarche sera reçu sur demande en entretien individuel avec le service Ressources Humaines de chaque site afin d’approfondir son projet VAE et d’identifier les relais externes nécessaires.
3.2.1.2Objet et mise en œuvre de la validation des acquis de l’expérience La VAE permet à chaque collaborateur de prendre en compte les compétences qu’il a acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE résulte d’une démarche individuelle du collaborateur qui peut s’effectuer notamment au titre du PTP, du CPF, et sur proposition de la Direction sur le plan de développement des compétences. Pour bénéficier de ces dispositifs, le collaborateur doit en informer les Ressources Humaines et sa hiérarchie.
3.2.1.3.Congé pour validation des acquis de l’expérience Le congé de validation des acquis de l’expérience peut être demandé par le collaborateur en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ainsi que, le cas échéant, en vue de l’accompagnement du candidat à la préparation de cette validation.
Le collaborateur peut demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience d’une durée maximale de 48 heures de temps de travail par action de VAE dans les conditions définies aux articles L.6421-1 et suivants du Code du travail et R.6422-1 et suivants du même code. Ce congé exceptionnel sera considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Dans l'hypothèse où VM Building Solutions France accepterait de s'engager aux côtés du salarié dans une démarche de VAE, elle s'engage à faire ses meilleurs efforts pour prendre en compte en fonction des possibilités de l'entreprise, le niveau acquis.
Par ailleurs, le collaborateur dont le dossier a été accepté par l’organisme en charge de la validation des dossiers de VAE bénéficiera :
de deux jours de congés payés supplémentaires nécessaires à la constitution de son dossier ;
de la prise en charge des frais annexes à la formation, de la même manière que dans le cadre du plan de développement des compétences, conformément aux règles de l’Entreprise, pour ce qui ne peut pas être pris en charge par le CPF.
Le dispositif Promotion par Alternance « Pro-A »
Ce dispositif vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Le dispositif Pro-A est notamment destiné :
Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
Aux salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD),
Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,
Pour accéder à ce dispositif, les salariés doivent justifier d’un niveau de qualification inférieur à la licence, sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
La formation visée par la Pro-A doit avoir une durée minimale de 150 heures et préparer à l’obtention :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Dispositifs spécifiques à VM Building Solutions France
Démarche Gestion des compétences pratiquées
VM Building Solutions France a mis en place une démarche « gestion des compétences pratiquées » pour les Non-Cadres « opérationnels ». Cette démarche a pour vocation d’ajuster les compétences pratiquées par les collaborateurs aux besoins de l’Entreprise compte tenu de ses enjeux.
En établissant clairement par métier plusieurs axes de compétences comportant plusieurs niveaux, cette démarche de gestion des compétences pratiquées permet à l’ensemble des acteurs (hiérarchie et Ressources Humaines) une meilleure visibilité et lecture de l’existant, des formations à envisager, des carrières possibles. Elle permet aux collaborateurs de se développer sur différents axes, d’acquérir et/ou de consolider des compétences qui sont demandées par l’Entreprise, et valorisées pour le salarié.
Les outils disponibles pour faire vivre cette démarche sont :
Des référentiels de compétences par métiers, qui décrivent les compétences attendues et leurs niveaux.
Des tableaux de bord qui décrivent l’existant des compétences actuellement pratiquées
au sein d’un service.
Des contrats de compétences qui formalisent sur un document l’accord de
développement de compétences et ses modalités.
Le contrat de compétences
A partir de l’évaluation de leurs besoins annuels en Ressources humaines, les supérieurs hiérarchiques de chaque secteur définissent les contrats de compétences nécessaires.
Après en avoir informé leurs collaborateurs, ils établissent un document visualisant les engagements pris. Ce document spécifie, pour chaque salarié et chaque contrat, l’axe de compétence concerné, le niveau actuel, le niveau à atteindre, les modalités d’acquisition, le référent, la date d’échéance et éventuellement la date du bilan intermédiaire. La modalité d’acquisition de compétences est aujourd’hui essentiellement l’accompagnement sur le terrain. Pour renforcer cette modalité, VM Building Solutions France s’engage lorsque c’est nécessaire à mettre en place un parcours individuel de consolidation des connaissances professionnelles théoriques de base.
Un entretien de certification clôture ce contrat. Au cours de celui-ci, un comité de validation composé à minima du responsable direct et du « référent contrat de compétence » évalue si les nouvelles compétences sont acquises. Le cas échéant, en fonction de la vitesse d’acquisition des compétences, le contrat peut être prolongé. Les compétences acquises et pratiquées et les connaissances théoriques acquises doivent être validées administrativement par le service des ressources humaines. Suite à la validation, est alors établi un nouveau profil de compétences de l’intéressé.
Les Non-Cadres qui ne sont pas concernés par le dispositif de gestion des compétences « pratiquées » bénéficient d’une démarche individuelle de gestion de carrière au regard des compétences détenues et des besoins du site d’appartenance.
Le plan de développement
Le plan de développement est un dispositif visant à formaliser des nouveaux objectifs de compétences à atteindre. Il peut s’exercer dans différentes situations :
Lors d’un recrutement afin de faciliter une intégration au poste ;
Lors d’une promotion et notamment lors d’un passage cadre ;
Dans le cadre d’un accompagnement individuel et ponctuel répondant à la nécessité
d’atteindre un niveau de compétences requis.
La démarche du plan de développement se caractérise au travers de 3 étapes :
Déterminer les principaux objectifs de développement de compétences ;
Dégager un plan d’action à mener ;
Suivre l’avancement par étapes successives afin de valider les objectifs initiaux.
3.3.5 Gestion des parcours professionnels lors de l’exercice du mandat Conformément aux dispositions légales et à l’accord sur la Charte relative au dialogue social du 28 mai 2020, les salariés titulaires d’un mandat bénéficient de l’ensemble des dispositifs de gestion des carrières au sein de VM Building Solutions France.
VM Building Solutions France réaffirme sa volonté de faciliter la pleine intégration des représentants du personnel dans l’Entreprise ainsi que le déroulement de leur carrière professionnelle dans des conditions valorisant leurs compétences.
Chapitre 4LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE D’UNE GESTION
INTERGENERATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 4LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE D’UNE GESTION
INTERGENERATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
Les domaines d’actions en faveur des jeunes dans l’emploi
Les parties reconnaissent que l’accès à l’emploi et l’intégration durable des jeunes (âgés de moins de 27 ans) constituent un enjeu majeur. Dans cette perspective, la politique de recrutement de VM Building Solutions France doit rester adaptée aux besoins, aux contraintes et aux évolutions de l’entreprise, tout en poursuivant son objectif de gestion intergénérationnelle des ressources humaines. À ce titre, l’entreprise s’engage à veiller à l’équilibre global des générations dans l’ensemble de ses processus.
Les candidatures des jeunes ayant déjà travaillé chez VM Building Solutions, que ce soit en tant que salariés ou intérimaires, seront examinées en priorité.
Les parties observent que les jeunes embauchés arrivent souvent dans l’entreprise sans réelle connaissance des compétences comportementales attendues. C’est pourquoi, à travers la mise en place d’un dispositif de mentorat et d’une procédure d’intégration complète, ces jeunes bénéficieront d’un accompagnement visant à leur transmettre non seulement les compétences professionnelles nécessaires à leur poste, mais aussi les comportements et pratiques attendus, notamment en matière de sécurité et d’esprit d’équipe. Cela permettra de favoriser l’ancrage des pratiques et des valeurs du groupe FEDRUS.
Attribution d’un mentor
Les premiers mois de prise de poste sont un élément clé de l’intégration durable d’un nouveau salarié, notamment un jeune qui découvre l’entreprise.
Un nouvel embauché peut se voir attribuer un mentor.
Le développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages, les
modalités d’accueil et le développement du VIE
Développement de l’alternance chez VM Building Solutions France
La formation par l’alternance est un moyen puissant de développer l’employabilité des jeunes, sécuriser leur parcours professionnel et leur donner une première expérience professionnelle riche et valorisée sur le marché du travail. VM Building Solutions France poursuit son engagement auprès des jeunes, au travers de l’alternance, pour leur intégration dans le monde professionnel. Ainsi, l’objectif est de mieux communiquer auprès des opérationnels sur la possibilité d’embaucher un alternant, le calendrier et le processus de sélection.
Par ailleurs, VM Building Solutions France a pour ambition d’accompagner les jeunes alternants afin que chaque contrat d’alternant débouche sur un emploi dans l’entreprise ou en dehors. A cet effet, chaque alternant en fin de contrat pourra être reçu en entretien par le service des ressources humaines entre 6 et 1 mois avant son départ pour connaître ses aspirations professionnelles, éventuellement envisager les opportunités dans le groupe. D’autre part, le Responsable Ressources Humaines pourra apporter tous les conseils possibles au jeune dans le cadre de sa recherche d’emploi (rédaction du CV, recommandations éventuelles, mise en relation si cela est possible).
Développement des stagiaires
Il est rappelé ici que l’accueil de stagiaires au sein des établissements de VM Building Solutions France représente un engagement de l’entreprise aux côtés d’étudiants dans le cadre de leur parcours scolaire. Le recours aux stages étudiants n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanent ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. Les stages donnent lieu à des conventions tripartites et chaque stagiaire est accompagné dans l’entreprise par un maître de stage.
L’entreprise veille ainsi à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions et soit le moyen de développer les compétences professionnelles du jeune au travers d’une expérience réelle. C’est aussi un moyen de véhiculer auprès des futurs jeunes diplômés une image très positive de VM Building Solutions France et de constituer un vivier de candidats potentiels. L’Entreprise s’engage également à accueillir des collégiens ou lycéens pour des stages d’observation et de découverte de l’Entreprise (Classe de 3ème ou Classe de Seconde).
Développement du Volontariat International Entreprise (VIE)
Objet du Volontariat International en Entreprise : Le Volontariat International en Entreprise (VIE) permet aux jeunes en entreprise, sous certaines conditions, d’exercer une mission d’ordre scientifique, technique, commercial, etc. dans une entreprise française à l’étranger. VM Building Solutions France réaffirme sa volonté de développer le recours au VIE afin de permettre à des jeunes d’acquérir une première expérience professionnelle à l’étranger.
Accompagnement spécifique pour lever des freins à l’accès à l’emploi
La situation personnelle des jeunes est parfois délicate, notamment en matière de transport ou de logement. VM Building Solutions France remboursera aux candidats les frais de déplacement pour venir passer les entretiens d’embauche sur la base du barème fiscal en vigueur ou du tarif SNCF 2ème classe sur présentation de justificatifs. Par ailleurs, l’entreprise examinera toutes les situations afin d’envisager des solutions d’accompagnement adaptées au moment de l’embauche, en particulier par le recours au 1% logement et l’activation des prestataires sociaux du bassin local.
Les domaines d’actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des
seniors
Modalités d’amélioration des conditions de travail
L’enjeu majeur est de permettre le maintien dans l’emploi des salariés seniors en favorisant une bonne qualité de vie professionnelle.
Reclassement interne prioritaire
En cas de nécessité, les salariés de 55 ans et plus bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois disponibles dans l’établissement afin de favoriser leur maintien dans l’emploi. Les salariés de 55 ans et plus travaillant de nuit ou en équipe alternante sont également prioritaires pour travailler en journée.
Autres actions en faveur des seniors
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion seniors
Plan de succession pour chaque salarié âgé de 58 ans et plus : VM Building Solutions France anticipera les départs des salariés âgés de 58 ans et plus en identifiant systématiquement un plan de succession afin d’assurer le maintien des compétences des salariés âgés dans l’entreprise.
Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite
Retraite progressive : Afin de favoriser un passage progressif vers la retraite, une action de communication sera mise en place pour informer les salariés des dispositifs de retraite progressive, qui pourront être appliqués pour ceux qui en feront la demande, conformément aux dispositions légales.
Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) : Une action de communication sera également mise en place pour informer les salariés de la possibilité d’utiliser les jours épargnés dans le Compte Épargne Temps (CET) pour un passage à temps partiel en fin de carrière.
Stages de préparation à la retraite et rencontres avec les conseillers retraite
Afin d’améliorer l’information des salariés sur leurs droits à la retraite et de favoriser l’anticipation des fins de carrière, VM Building Solutions France mettra en place des actions spécifiques.
Une page dédiée aux futurs retraités sera créée sur l’intranet Fedrusnet, permettant à chacun d’accéder facilement à un ensemble des informations pratiques relatives à leurs droits à la retraite et aux démarches à anticiper.
Par ailleurs, sur l’ensemble des sites, des rencontres avec les conseillers des caisses de retraite seront organisées afin de permettre aux salariés d’obtenir des informations personnalisées. Ces rencontres pourront se dérouler sous forme d’entretiens individuels ou de réunions collectives, et seront proposées en priorité aux salariés les plus proches de la retraite.
Chapitre 5ENGAGEMENT TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Chapitre 5ENGAGEMENT TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Transmission des savoirs et des compétences
Etant donné son évolution démographique et les départs en retraite de salariés détenant des savoirs et compétences essentiels à l’entreprise, VM Building Solutions France considère la transmission des savoirs et compétences stratégique pour sa pérennité. La transmission est également le moyen de véhiculer les valeurs et la culture de l’entreprise et valoriser ses salariés les plus expérimentés.
Acteurs de la transmission des savoirs et des compétences
VM Building Solutions France s’est engagée depuis de nombreuses années dans la transmission des savoirs et des compétences. Cet engagement s’inscrit dans un cadre formalisé par la Charte des acteurs de la transmission des savoirs et des compétences, annexée au présent accord. Elle précise les principes, les rôles et les responsabilités liés à la transmission des compétences au sein de l’entreprise.
Cette dynamique repose sur plusieurs acteurs clés, chacun jouant un rôle spécifique dans l’accompagnement, l’intégration et le développement des compétences des collaborateurs : -
Le formateur interne : Le dispositif de formation interne vise à identifier les connaissances, les savoir-faire et les expertises spécifiques aux métiers de l’entreprise nécessitant un renforcement ou une transmission. La mission de formateur interne est confiée à un salarié répondant à ces exigences, afin qu’il en assure la transmission auprès de ses collègues.
Pour garantir l’efficacité de cette transmission, le formateur interne bénéficiera d’une « formation de formateur », lui permettant d’acquérir les méthodes pédagogiques adaptées aux besoins des équipes. Cette formation est prise en charge à 100 % par l’entreprise.
Le référent contrat de compétences : il transmet une compétence précise dans le cadre du contrat de compétences.
Le maître d’apprentissage : il accompagne un alternant (jeune ou pas, en contrat
d’apprentissage ou en alternance « Pro-A »).
Le mentor : il facilite l’intégration d’un nouvel embauché (CDD, CDI ou intérimaire) ou la formation de tout collègue visant à sa montée en expertise et/ou polyvalence.
Le salarié exerçant une mission de mentorat auprès d’au moins deux collaborateurs au cours d’une même année, ou qui y consacre au moins 1000 heures au cours d’une même année, pourra bénéficier d’un jour de congé supplémentaire par année de mentorat, dans la limite de 10 jours par salarié sur l’ensemble de sa carrière. Ces jours de congé peuvent être pris sous forme de repos. Ils peuvent également être
transférés sur le Compte Épargne-Temps (CET) et, le cas échéant, faire l’objet d’une demande de monétisation.
Le tuteur métier : il est chargé de transmettre une compétence métier identifiée par l’entreprise. Il consacre à cette mission au moins 50 % de son temps de travail. Cette mission s’inscrit dans une démarche de pérennisation des savoirs et techniques, détenus par les salariés les plus expérimentés.
Pour exercer cette mission, le salarié doit :
Détenir une compétence que l’entreprise souhaite transmettre,
Justifier d’au moins 10 ans d’expérience dans son métier (au sein ou en dehors
de VM Building Solutions),
Avoir une expertise reconnue dans sa fonction,
Bénéficier d’une lettre de mission signée par VM Building Solutions.
La mission de tutorat est intégrée à l’activité professionnelle du salarié et prise en compte dans l’évaluation de ses résultats. Les modalités précises de cette mission sont définies dans la Charte du tuteur métier, annexée au présent accord.
Le salarié exerçant une mission de tutorat métier pourra bénéficier d’un jour de congé supplémentaire par mois de mission effective, dans la limite de 10 jours par salarié sur l’ensemble de sa carrière. Ces jours de congé peuvent être pris sous forme de repos. Ils peuvent également être transférés sur le Compte Épargne-Temps (CET) et, le cas échéant, faire l’objet d’une demande de monétisation.
Chapitre 6DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 6DISPOSITIONS GENERALES
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de signature. Il entrera en vigueur à compter des formalités de dépôt et de publicité.
Il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 9 juillet 2029.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Fait en 4 exemplaires originaux à Montreuil, le 10 juillet 2025.
Pour la Direction :
xx
xx
Pour la C.G.T : xx
Pour la C.F.E - C.G.C : xx
Pour S.U.D. Industrie : xx
ANNEXE 1. CHARTE
DES ACTEURS DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
ANNEXE 1. CHARTE
DES ACTEURS DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
La transmission des savoirs et des compétences repose sur une volonté de transmettre son savoir, dans un esprit de partage et de développement collectif. VM Building Solutions France a retenu 4 acteurs de la transmission des savoirs et des compétences :
Le formateur interne : il assure auprès de ses collègues la transmission des connaissances, des savoir-faire et des expertises spécifiques aux métiers de VM Building Solutions, dans le cadre d’une formation interne.
Le référent contrat de compétences : il transmet une compétence précise dans le cadre du contrat de compétences.
Le maître d’apprentissage : il accompagne un alternant (jeune ou pas, en contrat
d’apprentissage ou en alternance « Pro-A »).
Le mentor : il facilite l’intégration d’un nouvel embauché (CDD, CDI ou intérimaire) ou la formation de tout collègue visant à sa montée en expertise et/ou polyvalence.
Le tuteur métier : il est chargé de transmettre une compétence métier identifiée par
l’entreprise. Il consacre à cette mission au moins 50 % de son temps de travail. VM Building Solutions France décide de l’attribution d’une mission de transmission des savoirs et des compétences en fonction de ses besoins. Moyennant un certain niveau d’expertise, mais aussi des qualités humaines et pédagogiques, tous les salariés sont susceptibles d’exercer cette mission. Les qualités humaines attendues pour exercer une mission de transmission des savoirs et des compétences :
Indispensables :
Expérience métier
Volontariat
Qualités humaines attendues :
Envie de partager
Patience
Écoute
Sens de la pédagogie
Les acteurs de la transmission des savoirs et des compétences bénéficient :
D’un accompagnement opérationnel par les Responsables RH de site et les N+1,
D’un engagement des deux parties à travers la signature de la présente charte.
ANNEXE 2. CHARTE DU TUTEUR METIER
ANNEXE 2. CHARTE DU TUTEUR METIER
VM BUILDING SOLUTIONS FRANCE:
Formalise et officialise la mission attendue.
Offre un accompagnement au Tuteur Métier.
Définit précisément la cible attendue en terme de transfert de savoir-faire.
Met à disposition les moyens pour assurer la mission de transfert de savoir-faire (espace, temps, outils…).
Assiste le Tuteur Métier pour organiser et évaluer les apprentissages.
Soutient le Tuteur Métier en cas de besoin (questions relationnelles,
pédagogiques…).
Reconnaît la contribution apportée par le Tuteur Métier.
LE TUTEUR:
Accueille avec respect l’apprenant, jeune ou moins jeune.
Définit les objectifs de sa transmission de savoir-faire.
Organise le parcours d’apprentissage et l’ajuste si nécessaire.
Est à l’écoute des apprenants, et valorise leurs progrès.
Encourage différentes formes d’apprentissage.
Assure un support technique et veille à la compréhension des consignes de travail.
Veille au développement d’une bonne autonomie des apprenants.
Évalue les acquisitions en cours de mission au travers de points réguliers, et en fin de mission.
Va au bout de sa mission.
L’APPRENANT :
S’investit durant toute la durée du tutorat.
A une attitude ouverte, curieuse, va à la pêche aux informations,
Pose des questions, tout en respectant l’expérience et le mode de fonctionnement de son tuteur.
Fait appel à son tuteur quand il rencontre des difficultés de compréhension ou
d’exécution.
Echange avec son tuteur sur ce qui va bien ou moins bien lors de points réguliers.
