La société Volkswagen Group France, société anonyme dont le siège social est situé 11, avenue de Boursonne, BP 62 – 02601 Villers-Cotterêts, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Soissons sous le numéro 832 277 370, représentée par
Monsieur Xavier CHARDON, agissant en sa qualité de Président du Directoire et Madame Valérie PIVERT-DIALLO, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat
CFDT représenté par Béatrice CHOQUEZ et Fabien LESGOURGUES en leurs qualités de Délégués Syndicaux,
D'AUTRE PART.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE4
OBJET DE L’ACCORD5
TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES6
1.
AXES PRIORITAIRES D’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE6
2.EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES7
2.1.1Accroître la mixité dans l’entreprise7 2.1.2Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection7
3.Renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes dans la gestion de carrière8
3.1.1Promotions / évolutions professionnelles8
4.POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES9
4.1.1Egalité salariale à l’embauche9 4.1.2Rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité10 4.1.3Amélioration de l’équilibre Femmes - Hommes dans la parentalité10 / les responsabilités parentales10
TITRE 2 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE- VIE PROFESSIONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL12
1.
PRISE EN COMPTE DE L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL / PERSONNEL ET DE LA PARENTALITE DANS LE CADRE PROFESSIONNEL12
2.Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de la Société12
2.1.1Assurer la flexibilité dans l’organisation du temps de travail12 2.1.2Gestion des réunions et des courriers électroniques13 2.1.3Recours au temps partiel13
3.Organisation du travail et prise en compte de la parentalité14
3.1.1Accompagnement spécifique aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, parentaux14 3.1.2Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse14 3.1.3Autorisations d’absences rémunérées pour les salariés ayant des enfants malades15 3.1.4Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence15 3.1.5Services de proximité16 3.1.6Accompagner la mobilité géographique des salariés16 3.1.7Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales16
4.
Préservation et amélioration de la santé au travail16
5.Relations de travail17
5.1.1Le bien vivre ensemble17 5.1.2Lutte contre les discriminations et valorisation de la diversité17
6.
Renforcement de l’accompagnement managérial dans le cadre de la mise en œuvre de la QVT17
TITRE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION19
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES19
1.Durée de l’accord19
2.Renouvellement de l’accord19
3.Clause de rendez-vous et suivi de l’accord19
4.Révision de l’accord19
5.Publicité et dépôt de l’accord19
PREAMBULE
La mixité des équipes de VOLKSWAGEN GROUP FRANCE est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.), mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque collaborateur puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant son potentiel maximum.
La Direction et l’Organisation Syndicale de VOLKSWAGEN GROUP FRANCE conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes. Les partenaires sociaux souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement tant des personnes, que de la Société.
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT) telle que définie par l’article L. 2242-17 du Code du travail porte notamment sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à
l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
les modalités de
définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ;
l’exercice du
droit d’expression directe et collective des salariés ;
la
prévention de la pénibilité ,
le
droit à la déconnexion.
Dans ce contexte et conformément aux dispositions législatives en la matière, les parties au présent accord se sont réunies afin de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise et sur la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT).
Les parties conviennent de se réunir dans l’année concernant l’exercice d’expression directe et collective des salariés.
Par ailleurs, le Groupe réaffirme son engagement pour que tout projet de changement majeur intègre une réflexion sur la QVT à partir d'une analyse des impacts sur le volet humain du projet, réalisée en amont de la mise en œuvre du projet, en y associant les personnels concernés.
OBJET DE L’ACCORD
Après recensement des accords existants, la Direction et l’Organisation Syndicale aboutissent aux constats suivants :
La protection sociale complémentaire des salariés est d’ores et déjà couverte par :
les accords collectifs du 29/04/2005 sur les garanties « Frais de Santé » et leur avenant de révision du 15/11/2022 ;
les accords collectifs du 29/04/2005 relatifs aux garanties « Incapacité, Invalidité, Décès »et leur avenant de révision du 15/11/2022.
La Société n’étant pas assujettie à la législation sur la
prévention de la pénibilité, il n’y a pas lieu d’ouvrir des négociations sur ce thème. Pour autant, la Société rappelle l’importance qu’elle attache à la prévention et à l’évaluation des risques professionnels.
A partir de l’analyse de la situation actuelle, cet accord se fixe pour objectif de :
bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste ;
assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise ;
intégrer plus concrètement l’égalité professionnelle Femmes – Hommes dans l’ensemble des process Ressources Humaines afin de corriger les éventuels écarts discriminants le plus en amont possible (mobilité, formation, rémunération évolution de carrière, …). Il s’agit notamment de neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle des femmes (notamment congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation,temps partiel etc.), désamorcer les freins à la mixité, favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
définir un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail et à assurer une promotion de la qualité de vie / bien être au travail ;
assurer un droit à la déconnexion tel qu’inscrit dans la loi en créant les protections nécessaires à la santé des salariés.
Il s’intègre plus globalement à la politique de prévention des discriminations, de respect de la dignité, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines des managers et non managers basé sur les compétences et les résultats.
TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
AXES PRIORITAIRES D’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
Les parties ont souhaité définir les domaines d’action visant à mettre en place des mesures en vue d’améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
A partir du diagnostic réalisé sur la situation comparée Femmes / Hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les axes prioritaires d’amélioration suivants parmi ceux figurant dans le Code du travail :
Embauche ;
Promotion professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective ;
Conditions de travail.
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application des dispositions législatives actuellement en vigueur, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis précédemment sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes / Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s /employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra alimenter le rapport unique OU rapport sur la situation comparée Femmes / Hommes.
La Direction rappelle que, par l’ensemble des actions négociées dans le cadre du présent accord, et mises en œuvre sur une période triennale, elle réaffirme son engagement à atteindre une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société, quel que soit le prisme considéré.
EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Accroître la mixité dans l’entreprise
VOLKSWAGEN GROUP FRANCE confirme sa volonté de diversifier ses effectifs afin d’apporter aux organisations internes des éclairages et des angles de vue différents pour ainsi enrichir sa créativité, sa force de proposition et faire appliquer la gestion des ressources humaines et le management en prenant en compte l’égalité Femmes – Hommes.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Conscient que le recrutement est un levier majeur de diversité au sein de l’entreprise, VOLKSWAGEN GROUP FRANCE a depuis plusieurs années, dans le cadre de son engagement sociétal de promotion de la diversité, porté une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Hommes - Femmes dans ce cadre.
Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle Femmes - Hommes et des pratiques
Afin de pouvoir œuvrer en faveur de la promotion de la politique d’égalité professionnelle Femmes – Hommes et des pratiques de VOLKSWAGEN GROUP FRANCE en la matière, les parties conviennent de privilégier les actions suivantes :
S’assurer que toutes les offres de poste émises en interne et en externe contiennent une terminologie non discriminante ;
Contractualiser des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement ;
Sensibiliser les salariés (managers et non managers) à la mixité en entreprise.
Terminologie non discriminante des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux dénominations sont mentionnées. Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes ou être exprimé au moyen de mots neutres.
Exemples d’indicateurs / d’objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Taux de contrôle des offres d’emploi par le service recrutement : Objectif : 80%
Taux de féminisation des intitulés de postes dans les offres d’emploi parmi l’échantillon contrôlé : Objectif : 99 %
Nombre de formation au recrutement mixte, diversité et inclusion des recruteurs/managers : objectif : 80 %
Renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes dans la gestion de carrière
Promotions / évolutions professionnelles
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de l’évolution professionnelle et de la promotion professionnelle tant dans la conduite des parcours professionnels, qu’au niveau de l’évolution salariale. L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions, qu’il s’agisse d’une mobilité transverse ou verticale qui a fait l’objet d’une acceptation par les salariés d’une offre émise en interne. Cette mobilité peut s’effectuer sur un poste relevant de la même classification.
Les parties conviennent que, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, ceux-ci doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilité, et notamment à responsabilité managériale.
En termes de promotion (évolution vers une classification supérieure) et en vue d’atténuer les effets du plafond de verre, la Direction veillera à s’assurer que le sexe n’entre pas en ligne de compte dans la validation définitive de la candidature retenue pour un poste et à féminiser les fonctions et plus particulièrement les niveaux de Grades 5 et suivants.
Identification des talents
Les processus ressources humaines actuellement déployés au sein de la Société concerne notamment gestion de la performance, le Développement et la Talent Review avec pour objectif :
incitation des managers à encourager davantage l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salarié(e)s ;
état des lieux des potentiels d’évolution et des promotions envisagés pour l’ensemble des salarié(e)s ;
encourager les évolutions de carrière et l’accès des femmes sur des postes de direction.
Accompagnement des Talents
Consciente des plafonds de verre dans les postes managériaux, la Société souhaite encourager l’accès des femmes aux postes de Managers. L’objectif est d’équilibrer les candidatures des femmes et des hommes sur des postes managériaux.
La société souhaite mettre en place des mesures d’accompagnement en interne pour les nouveaux embauchés via du tutorat et du mentoring pour les progressions professionnelles.
Par ailleurs, la Direction veillera à la mise en place d’un dispositif d’accompagnement externe afin de pouvoir préparer au mieux les salariées à occuper des postes à responsabilité.
Ce dispositif sera proposé :
aux collaboratrices identifiées lors des Talent Reviews sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines et le Manager au regard de sa pertinence dans le cadre du projet professionnel ;
et à toutes les collaboratrices devenues Managers au cours des 12 mois glissants suivant leur prise de poste.
Exemples d’indicateurs / d’objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Taux de promotion des femmes par coefficient conventionnel (Groupe d’emploi à compter du 01/01/2024) de la CCN Métallurgie ;
Taux de promotion des hommes par coefficient conventionnel (Groupe d’emploi à compter du 01/01/2024) de la CCN Métallurgie;
Taux de promotion des femmes et des hommes par département ;
Taux de promotion des salariés à temps partiel ;
Taux de promotion de femmes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction (*) vs taux de promotion d’hommes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction (*) ;
Age et ancienneté moyens par coefficient ;
Nombre d’accompagnements individualisés pour les salariés accédant à la première accession à des postes de Management ;
Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité ;
Nombre de parrainages pour l’accueil des nouveaux embauchés/mentoring pour les progressions professionnelles.
(*) Grades 10 et suivants
POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et féminines chez VOLKSWAGEN GROUP FRANCE, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur la base de comparaisons salariales identiques. Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Société ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire. En ce sens, les parties partagent l’objectif commun d’atteindre une égalité de rémunération au sein de l’entreprise compte-tenu des paramètres retenus, en s’appuyant sur une méthodologie permettant d’atteindre cet objectif. Les paramètres sont les suivants :
Egalité salaire d’entrée égal H/F pour les salariés sans expérience ;
Rattrapages salariaux au retour de congé maternité ;
L’amélioration de l’équilibre Femmes/hommes dans la parentalité.
Egalité salariale à l’embauche
La DRH opèrera un contrôle systématique par des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables.
Rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité
Le législateur a souhaité prévenir les éventuelles ruptures dans le déroulement de la carrière des femmes, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales et c’est dans ce contexte qu’a été instaurée une « garantie légale » de rattrapage salarial, le cas échéant. Selon les dispositions légales, « le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».
Cette disposition a été intégrée au sein de VOLKSWAGEN GROUP FRANCE qui a développé sa méthodologie en l’adaptant aux principes internes. Les parties conviennent que les ajustements salariaux, le cas échéant, seront en relation avec la période de performance qui vient de s’achever et la période d’absence au titre du congé maternité.
Les principes sur lesquels s’appuie la méthodologie révisée sont les suivants :
L’exercice de révision sera mené annuellement et les éventuels ajustements salariaux auront lieu avec date d’effet au 1er avril N+1 ;
Les salariées éligibles seront les femmes de retour de congés maternité (ou d’adoption) au cours de l’année civile. Dans le cas où un congé parental total serait pris à la suite du congé maternité, c’est à la date de retour dans l’entreprise que la salariée percevra son éventuel ajustement salarial ;
Bénéficient également des dispositions des rattrapages salariaux consécutifs au retour de congé maternité ; le père, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui serait amené à bénéficier du congé maternité restant, et ce, en cas de décès de la mère en cours de congé maternité.
Amélioration de l’équilibre Femmes - Hommes dans la parentalité
/ les responsabilités parentales
L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.
La prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant est facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par la Société.
Pendant le congé, le salarié est indemnisé par la Sécurité Sociale selon les dispositions légales en vigueur, la Société complémente la somme versée par la sécurité sociale, cette somme associée à l'indemnité versée par la sécurité sociale ne pouvant dépasser le salaire de l’employé. Le salaire du salarié pendant cette période est alors indemnisé à 100%.
Pour inciter à la prise effective du congé paternité et d’accueil de l’enfant, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les salariés disposer pleinement de ce congé.
Exemples d’indicateurs / d’objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Nombre de bilans sexués des rémunérations à la performance ;
Salaire d’entrée égal H/F pour les salariés sans expérience ;
Etude périodique des écarts de rémunération liés au genre, par CSP objectif index égalité F/H à 75% ;
Nombre de salariés bénéficiaires du congé paternité ;
Moyenne des augmentations de salaires à la suite d’un congé de maternité perçues sur les 3 dernières années.
TITRE 2 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE- VIE PROFESSIONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
PRISE EN COMPTE DE L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL / PERSONNEL ET DE LA PARENTALITE DANS LE CADRE PROFESSIONNEL
L’organisation du travail et l’exercice de la parentalité sont parties intégrantes des politiques Ressources Humaines de la Société. Les parties s’accordent à rappeler que ces politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle grâce, notamment, aux dispositifs suivants :
accès au temps partiel ;
accord relatif au télétravail du 26/07/2021 ;
accord relatif au droit à la déconnexion du 04/10/2021.
Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes de la Société
La Direction réitère le souhait exprimé de donner à chacun un cadre harmonieux et clair permettant de conserver la flexibilité et l’autonomie, tout en la conciliant avec la nécessaire prise en compte des vies personnelles, dans une approche dynamique et pragmatique. Les parties affirment leur volonté de mettre en place une politique de flexibilité dans l’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales.
Assurer la flexibilité dans l’organisation du temps de travail
A l’exception du personnel posté, les collaborateurs de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les accords et règlements intérieurs en vigueur.
Les cadres en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en forfait jours, échangeront avec leurs Managers directs à propos de l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.
Enfin, les parties réaffirment leur volonté d’instaurer une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés une plus grande autonomie aux fins de mieux répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Par conséquent, l’accord relatif au télétravail du 26/07/2021 instaure une modalité d'organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l'entreprise le reste du temps.
La société s’engage annuellement à vérifier le nombre de télétravailleurs par direction et département et le nombre de jours de flexibilité pris par les salariés/directions/départements.
Gestion des réunions et des courriers électroniques
La Direction souhaite lutter contre la culture du présentéisme afin que les femmes et les hommes puissent pleinement jouer leur rôle parental et ce, dans le respect de leurs engagements professionnels. A cet effet, afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle les managers devront privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires comprises entre 9 heures et 17 heures et ce, dans le respect des activités des organisations. L’utilisation des téléconférences peut être effectuée aux fins de permettre une meilleure gestion de l’organisation du temps de travail.
Les managers devront veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs collaborateurs travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.
Enfin, la tenue d’événements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels et / ou obligations parentales.
La société s’engage à renforcer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements professionnels (e-learning etc).
Recours au temps partiel
Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son manager et son Responsable RH de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins du business et initialiser formellement la demande par courrier auprès de la DRH dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). La même procédure devra ainsi être respectée pour une demande de retour à temps plein. Dans les deux cas, le Responsable RH devra être informé dans ce cas au même titre que le manager.
La Direction s’engage à :
étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel ;
répondre de manière motivée dans le mois qui suit.
La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les collaborateurs, les managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Ainsi, à ce titre, il sera vérifié que les salariés en temps partiel ont un taux de promotion comparable par rapport aux salariés à temps plein. De même, un contrôle annuel sera effectué par les RH, après l’exercice de révisions salariales, pour s’assurer que les salariés à temps partiel, ne sont pas pénalisés par leur temps de travail. Des mesures correctrices seront mises en place le cas échéant.
La société s’engage à mettre en place les cotisations retraite des salariés à temps partiel sur la base d’un temps plein.
Organisation du travail et prise en compte de la parentalité
Accompagnement spécifique aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, parentaux
Dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales en vigueur, la Direction s’engage à mener les actions suivantes : La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera
d’un entretien avec son manager, pour estimer ensemble :
les conditions de déroulement de la période de grossesse ;
l’avancement du travail avant le départ en congé ;
les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte (allégement charge de travail, temps de pause, dans la mesure du possible l’accès à des places de parking proches du site) ;
les autorisations d’absences rémunérées pour examens médicaux ;
les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
Les parties rappellent qu’en cas de décès de la mère au cours du congé maternité, les dispositions légales concernant la prise du congé maternité par le conjoint de la salariée pour la période restant à courir ont vocation à s’appliquer en termes de suspension du contrat de travail.
De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.
A condition que la fonction exercée le permette, après accord du manager et des RH, les salariées pourront, pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail sur demande en ayant recours aux jours de flexibilité ou en travaillant sur site avec des horaires décalés. Chaque demande sera étudiée au cas par cas par le management direct et les Ressources Humaines.
Durant le congé maternité ou d‘adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en font la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusés aux autres salariés de leur direction.
Dans le mois précédant le retour, ou au plus tard lors de la première semaine de reprise, un entretien sera mené pour valider les conditions du retour (poste, promotion…), les formations métier, et mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise.
Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Par ailleurs, la société s’engage à élaborer un « guide de la parentalité » qui sera mis à disposition de tous les salariés.
Autorisations d’absences rémunérées pour les salariés ayant des enfants malades
Par ailleurs, les pères et mères de famille, dont l’ancienneté est supérieure ou égale à un an, disposeront d’une autorisation d’absence de 4 jours par an pour enfant malade. A titre d’information, ces autorisations d’absence rémunérées seront acceptées sous réserve de présentation à la Direction des Ressources Humaines d’un justificatif (certificat médical précisant le nom du parent devant rester au chevet de l’enfant malade), dans un délai de 8 jours après la prise du jour de congé. Ce dispositif concerne les pères et mères de famille ayant des enfants âgés de 0 à 12 ans révolus.
Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence
Il convient de rappeler que les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Les équipes des Ressources Humaines sont sensibilisées pour proposer des évolutions professionnelles prenant en compte ces congés.
Par ailleurs, en dehors des cas visés par les dispositions de l’article L 6315-1 du Code du Travail, et afin d’assurer des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, un entretien professionnel individuel sera organisé par les managers à l’issue d’une absence supérieure à trois mois (ou sur demande, supérieure à deux mois). L’objectif de cet entretien sera d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité.
Par ailleurs, la Société sensibilisera l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour d’un des congés visés par l’article L 6315-1 , entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en tout état de cause avec son accord, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…). L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation. Il sera mené par le manager direct et / ou le.la Responsable RH. Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien.
Services de proximité
La Société promouvra et prendra en charge, le cas échéant, des services de proximité susceptibles d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée ou de faciliter l’exercice de la parentalité.
La société s’engage à élaborer une réflexion sur la mise en place de solutions de conciergerie, de garde d’enfants et de co-voiturage.
Accompagner la mobilité géographique des salariés
La société s’engage à élaborer une charte sur la mobilité des salariés prenant en compte le calendrier des vacances scolaires pour les dates de mutations.
Une aide à la recherche d’un logement sera allouée ainsi qu’une prise en charge en partie des frais de déménagement.
Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
La société s’engage à élaborer une communication de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Exemples d’indicateurs / d’objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein. Objectif : 100%
Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel ; Objectif : moyenne des augmentations individuelles par coefficient et/ou par service ;
Nombre d’entretiens avec les managers et les RH après un retour d’absence d’une durée minimale de trois mois (Exemples : maladie, congé maternité / parental / adoption) Objectif : 100% ;
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé enfant malade ;
Nombre de services de proximité proposés et nombre de bénéficiaires de ces services (par sexe et par type de services) ;
Réalisation de la charte sur la mobilité et communication annuelle ;
Montant des frais engagés dans le cadre de la mobilité professionnelle.
Préservation et amélioration de la santé au travail
La société s’engage à promouvoir la santé des collaborateurs avec des actions concrètes et permanentes comme par exemple :
Le déploiement de campagnes de vaccination (grippe, …) ;
Des aides aux addictions (tabac, alcool, drogue…) ;
La promotion des dépistages de maladies ;
L’ergonomie des postes de travail pour les télétravailleurs ;
Des séances de gestes et postures pour tous les types de métiers (magasiniers, itinérants, sédentaires…) ;
La promotion du sport en et hors entreprise.
Exemples d’indicateurs / d’objectifs de progression chiffrés à l’issue de l’accord
Le nombre de campagnes de vaccination proposé dans l’année :
Le nombre de communications faites sur le sujet des additions ;
Le nombre de séances de gestes et postures proposées.
Relations de travail
Le bien vivre ensemble
Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur et le code de bonne conduite, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout collaborateur, quel que soit son statut, ses activités ou responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers. Ces règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, probité et neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien, ceci en cohérence avec les exigences d'un service public. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction.
La Société rappelle que l'interdiction de tout propos discriminatoire s'applique sur l'ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels.
Lutte contre les discriminations et valorisation de la diversité
Les signataires du présent accord rappellent l’existence du Code de Bonne Conduite dans lequel la société réaffirme sa volonté de lutter contre tout inégalité de traitement fondée sur des 25 critères interdits par la Loi (origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, patronyme, état de santé, handicap, mœurs, orientations sexuelles, identité de genre, âge, activités syndicales, ….).
Au-delà de la lutte contre les discriminations, la prise en compte de la diversité fait pleinement partie de l’axe sociétal de la RSE prônée par la société.
La société s’engage à développer une offre de formation intégrant des éléments liés à la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité.
Renforcement de l’accompagnement managérial dans le cadre de la mise en œuvre de la QVT
Les Managers sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la démarche QVT et de la prévention. La Société s’engage à renforcer leur accompagnement pour que la QVT s’ingère dans leur mode de management au quotidien. À cette fin, il convient d'accompagner les managers pour qu'ils puissent :
intégrer dans leur pratique managériale une veille attentive et permanente à la recherche d'une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle de leurs collaborateurs ;
être en capacité, dans le cadre du télétravail, de prendre la mesure du management à distance et d'ajuster l'organisation du collectif ainsi que leur propre organisation personnelle ;
s'assurer d'un usage maîtrisé des outils numériques, et d'un droit à la déconnexion ;
veiller à proscrire toute action discriminatoire et être attentif à valoriser la diversité ;
être sensibilisés aux impacts humains des projets ainsi qu'à l'accompagnement de l'évolution de l'organisation du travail ;
créer, au travers de l'organisation qu'ils mettent en œuvre et par leur management, les conditions pour que la performance sociale et la performance opérationnelle se nourrissent l'une de l'autre ;
créer les conditions qui favorisent l'expression des salariés, l'innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d'équipe ;
jouer pleinement leur rôle dans le développement des compétences et la gestion des parcours professionnels de leurs collaborateurs.
TITRE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Les signataires du présent accord rappellent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 04/10/2021.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée de déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/05/2023 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature.
Il révise en s’y substituant toutes les dispositions formalisées aux accords et avenants de révision antérieurs, accords référendaires, engagements unilatéraux et usages portant sur le même thème.
Renouvellement de l’accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Clause de rendez-vous et suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait le
20/04/2023 à Villers-Cotterêts en 5 exemplaires originaux.
Pour la société Volkswagen Group France
Xavier CHARDON
Président
Valérie PIVERT-DIALLO
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
