Accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail au sein de la société Voluntis
Entre les soussignés :
Entre
La société VOLUNTIS, SASU au capital de 909 051,30 €, dont le siège social est 58, avenue de Wagram, à Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 439 685 850, représentée par xxx, dûment habilitée aux fins des présentes,
D'une part,
Et
Les élus du Comité Social et Economique (CSE) représentés par, Messieurs xxx et xxx conformément à l’article L 2232-25 du Code du travail.
D'autre part,
Préambule :
La Société a pour activité principale le développement et la commercialisation de logiciels thérapeutiques, conçus pour accompagner les patients atteints de maladies chroniques et ainsi améliorer les résultats de leurs traitements. Au vu de son activité principale, la Société applique la Convention collective des bureaux d’études techniques (dite « SYNTEC ») du 15 décembre 1987, IDCC 1486 (ci-après la «
Convention Collective »). Notre constat est que les stipulations de la Convention Collective concernant le temps de travail ne sont pas entièrement adaptées aux besoins opérationnels de la Société.
En effet, l’accord de branche du 22 juin 1999 organise le temps de travail de certains salariés cadres sous forme de forfait jours à la condition de respecter un critère de coefficient (3.1 minimum) et un critère de rémunération minimale. L’avenant n°2 du 13 décembre 2022 à l’accord de branche visé ci-dessus, a étendu l’accession au forfait annuel en jours aux cadres en position 2.3 minimum sous réserve de remplir certaines conditions. Or, il s’avère que certains salariés, relevant de positions hiérarchiques inférieures (par exemple : pour des raisons parfois tenant essentiellement à des questions de nombre d’années d’expérience dans l’emploi), sont sur des métiers identiques ou similaires et disposent, comme les collaborateurs plus expérimentés, d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Au regard du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de l’accord de branche, réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, les Parties au présent accord ont souhaité élargir le champ d’application du forfait annuel en jours dans l’entreprise. Les parties ont également souhaité profiter du présent accord pour rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Enfin, cet accord entend également rappeler les modalités d’application des congés payés, et de fixer les règles en matière de travail du samedi, dimanche et jours fériés, ainsi que dans le cadre de dons de jours à des collègues rencontrant des difficultés.
Personnel concerné
Sauf stipulation spécifique en disposant autrement, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, de la Société, quel que soit leur statut, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Dispositions générales – Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’accord de branche « SYNTEC »
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, de sa taille et des profils des salariés, il apparaît nécessaire de permettre la mesure du temps de travail en jours à un plus grand nombre de salariés. Afin d’élargir les possibilités d’accession au forfait annuel en jours à des catégories de personnel qui en étaient exclues jusqu’à présent, et conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord autorise la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année aux salariés suivants :
les salariés cadres autonomes qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les obligent pas à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe auquel ils appartiennent,
les salariés (cadres ou non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les collaborateurs en alternance et les stagiaires sont exclus de la convention de forfait en jours. Ils relèvent de la modalité standard de l’accord de branche en date du 22 juin 1999. Ces collaborateurs restent soumis à l’horaire légal de 35h par semaine et déclarent chaque jour leur présence sur le système de gestion des temps, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique, à l’aide des badgeuses mises à disposition ou par e-badgeage.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; La nature des missions justifiant le recours à cette modalité le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante. Le nombre d’entretiens
La convention individuelle rappelle également que le salarié doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les limites des repos quotidiens et hebdomadaires garantis.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est de 217 jours sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet, et déduction faite des jours de congé d’ancienneté et des congés exceptionnels pour évènements familiaux le cas échéant. Il est également possible de prévoir, par convention individuelle, un forfait annuel en jours réduit. Le nombre de jours non-travaillés sera fixé au prorata de la durée annuelle de travail du salarié concerné. Les collaborateurs concernés par une convention de forfait annuel réduit bénéficieront des mêmes avantages, au prorata temporis de leur durée du travail, que les collaborateurs en forfait jours à 217 jours. Chaque année, le salarié bénéficie de jours de repos (dénommés « RTT ») calculés notamment selon le nombre de jours travaillés et le positionnement des jours fériés. Les jours de RTT doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année en cours. Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de RTT seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique le plus en amont possible, et au plus tard 8 jours ouvrés avant la date envisagée. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 217 x nombre de semaines travaillées / 47.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels ou issus d’accord d’entreprise (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les salariés sous convention de forfait annuel en jours seront informés, au début de chaque période annuelle de référence, par une note de service communiquée par la Direction, du nombre de jours de RTT dont ils bénéficieront pour l’année en cours. Les jours de repos sont acquis dès le 1er janvier de chaque année.
Prise en compte des absences en cours d'année
Les absences ouvrant droit à maintien de rémunération n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, les absences n’ouvrant pas droit à maintien de la rémunération telles que absences pour congés sans solde, congé sabbatique, congé parental total, absence injustifiées impactent le nombre de jours de repos à acquérir.
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés déterminés selon la règle citée à l’article 2. IV. Par ex pour un salarié entré le 3 mars 2025. Nombre de jours travaillés au forfait : 199,17 jours Nombre de jours de repos pour l’année 2024 : 9 jours Nombre de RTT acquis pour ce salarié : 8,26. Ce salarié pourra prendre 8 jours de repos et les 0,26 RTT lui seront payés en début d’année suivante.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, il convient de calculer le nombre de jours de repos acquis à la date de départ. Le nombre de jours de repos acquis sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés déterminés selon la règle citée à l’article 2. IV. Par exemple : Un salarié quitte la société le 31 mai 2025. Forfait à 217 jours. Nombre de jours travaillés au forfait : 102 jours Nombre de JRTT pour l’année 2025 : 9 jours Nombre de jours de repos acquis pour la période 01/01/2025 – 31/05/2025 : 4,23 jours Le salarié a un droit de jours de repos alimenté en début d’année dans ses compteurs. Si à la date de sa sortie, le salarié avait pris 5 jours de RTT, une retenue sur son solde de tout compte correspondant à 5 - 4,23 = 0,77 jours sera réalisée. Si au contraire, le salarié n’a pas pris tous ses jours de repos acquis, les jours non pris seront payés lors du solde de tout compte.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, le cas échéant, en demi-journées. Le décompte des jours de travail s’effectue sur la base :
d’une demi-journée lorsque le temps de travail effectif est compris entre 2 et 4 heures,
d’une journée entière lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures.
Le travail sur des jours habituellement non travaillés (samedis, dimanches et jours fériés) sera valorisé conformément au décompte ci-dessus et leur compensation, conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord, viendra en déduction du nombre de jours travaillés, fixé dans la convention de forfait. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans ce contexte, les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur et à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que leur temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.
Les salariés soumis au forfait jour déclarent dans le logiciel de suivi du temps de travail, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées à l’aide des badgeuses mises à disposition ou par e-badgeage;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'indication si le salarié bénéficie d'un repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés bénéficiant d’heures de délégation les déclarent selon le système en vigueur dans l’entreprise. Les heures de délégation seront regroupées en demi-journées, qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle négociée individuellement de sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées, et qu’elle soit, sur une base de 217 au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie pour les coefficients jusqu’à 2.3 et au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie pour les coefficients 3.1 à 3.3. Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Entretiens individuels
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien de suivi annuel de l’activité avec son responsable hiérarchique. Cet entretien sera mené une fois par an à l’initiative de l’employeur, et peut, en complément, être déclenché à tout moment en cours d’année par le manager ou salarié. Il sera dématérialisé. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées travaillées ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique proposent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien et le questionnaire utilisé pour mener l’entretien, ces documents étant signés par le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En outre, la charge de travail et le suivi annuel de l’activité seront également évoqués avec le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours lors de l’entretien individuel annuel. Les comptes-rendus de ces entretiens seront transmis au service RH du site de rattachement du salarié.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter à tout moment par écrit (par mail ou courrier ou lors de l’entretien de suivi) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mentionné ci-dessus. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser et revoir sa charge de travail pour lui garantir des repos effectifs. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux règles applicables dans la société et à la Charte informatique du 16 novembre 2018, il est rappelé que le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société. Un usage responsable des outils numériques est nécessaire afin de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, et de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié en forfait en jours n'est alors pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses arrêts maladie, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : accident de travail grave, incendie, tempête, dégradations importantes, confinement, grève, etc. - cette liste n’est pas exhaustive) tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Afin de rappeler ces principes, la Charte informatique du 16 novembre 2018 sur le droit à la déconnexion est remise aux salariés lors de leur embauche, et une communication sur le droit à la déconnexion est réalisée auprès de l’ensemble des salariés. Celle-ci intègre un rappel des bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication (emails, teams, téléphone, etc.) et gestion des réunions.
Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, prioritairement au domicile principal. Il contribue à améliorer la qualité de la vie professionnelle du salarié tout en préservant son lien social avec la société Voluntis. Les télétravailleurs doivent veiller au respect des temps de travail, dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de la société. A ce titre, les dispositions prévues dans le présent accord sont applicables de la même manière aux télétravailleurs. Ils devront également renseigner leurs jours de télétravail dans le logiciel de suivi des temps. Il est également entendu que pendant les absences (maladies, congés, jours de repos, etc.), le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail. Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit au télétravail, une charte relative à la mise en place du télétravail a été établie le 31 mars 2021. Elle est applicable à l’ensemble des salariés de la société Voluntis.
Congés payés, journée de solidarité et jours de fractionnement
Congés payés légaux
Durée des congés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent sur une année de référence complète est fixé à 25 jours.
Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période d’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année, au rythme de 2,08 jours ouvrés par mois complet. Les congés acquis doivent être pris entre le 1er mai de l’année d’acquisition (Année N) et le 30 juin de l’année suivant l’année d’acquisition (Année N+1). Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, il est possible d’anticiper la prise des congés payés dès l’ouverture des droits.
Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. Selon l’article L.3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :
Doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;
Doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
Les Parties conviennent que la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Les dispositions du présent accord, et notamment celles relatives au forfait annuel en jours, tiennent compte de la journée de solidarité.
Renoncement aux jours de fractionnement
Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. La Direction de la société encourage la prise du congé principal sur cette période. Toutefois, et comme par le passé, elle laisse la liberté aux salariés qui le souhaitent, de ne pas prendre l’intégralité de leur congé principal sur cette période, la Direction ayant à cœur de tout mettre en œuvre pour permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour chaque collaborateur. Dès lors, afin de maintenir des règles souples de prise des congés, il est convenu que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle, applicables au sein de la Société. Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié. En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Travail du samedi, dimanche et jours fériés
En application des dispositions de la Convention Collective Nationale applicable au sein de la Société, dite Syntec, il est rappelé que la rémunération des salariés au forfait jour a un caractère forfaitaire. Par conséquent, le Salarié en forfait jour bénéficie d’aucune majoration de salaire pour tout travail accompli les samedis, dimanche et jours fériés, à la demande ou non de sa hiérarchie. Il doit cependant récupérer la journée de travail supplémentaire en autonomie, dans le respect des durées minimales de repos légales et de son forfait annuel de jours de travail. Il devra informer son manager de la date de cette récupération. Si un samedi ou dimanche est également un jour férié, cette récupération ne sera pas doublée. En cas de travail accompli les dimanches et jours fériés, à la demande de sa hiérarchie ou pour assister à des congrès, le salarié bénéficiera, en complément de la journée de récupération mentionnée ci-dessus, d’une compensation en repos d’une journée par dimanche ou par jour férié travaillé. Si un dimanche tombe un jour férié, cette compensation ne sera pas doublée. Cette journée de compensation devra être prise dans un délai d’1 mois suivant la réalisation du travail, afin d’éviter une accumulation de fatigue.
Don de jours de repos (Loi Mathis – articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail)
Champ d’application
La Société souhaite permettre à ses salariés d’aider leurs collègues en faisant des dons de jours de repos. Ces dons de jours de repos seront à destination de :
Salarié parent d’enfant gravement malade,
Salarié proche aidant.
Pour pouvoir bénéficier du don de jours de repos, les conditions suivantes trouveront à s’appliquer :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié proche aidant :
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie,
ce proche peut être une des personnes suivantes :
personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage, union libre),
ascendant (Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, ...), descendant (Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant), enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 3ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 3ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois ;
Définition des jours de repos non pris.
Le don de jours permet à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Les jours de repos non pris correspondent à :
jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
jours de réduction du temps de travail « JRTT »,
jours de congés ancienneté tels que fixés par la Convention collective SYNTEC.
En tout état de cause, le nombre de jours faisant l’objet d’un don est plafonné annuellement à 8 (huit) jours, toutes origines confondues. L’appel à volontariat sera initié par email et par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet, par le Service Ressources Humaines, tout en préservant l’anonymat du demandeur.
Situation du salarié donateur du don de jours de repos
Le salarié donateur doit informer la Société, par simple lettre et/ou courriel adressés en ce sens au Service des Ressources Humaines, de son souhait de donner tout ou partie de ses jours de repos non pris, dans les limites indiquées ci-dessus, dans un délai qui ne saurait être inférieur à 30 jours avant la mise en œuvre effective de ce don en précisant, à l’appui de sa démarche, le nombre et la nature des jours de repos concernés. La Société vérifie que le salarié donateur a bien acquis, au jour de la formalisation de sa démarche, les jours de repos non pris qu’il entend donner. Le salarié est informé par tous moyens utiles que le don qu’il a consenti est anonyme et sans contrepartie. Le don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit. Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé. Une fois accepté par la direction, le don effectué ne peut plus être rétracté. En cas de refus du don de jours par la direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l’entreprise informe le donateur qui conserve ses droits.
Situation du salarié bénéficiaire du don de jours de repos
Avant de pouvoir bénéficier des jours de dons, le salarié devra avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes et notamment :
Les jours de congés payés
Les éventuels jours de RTT.
Le salarié bénéficiaire du don devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne atteinte d’un handicap nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants indispensables ; ce certificat précisant la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Les documents ci-dessus évoqués gardent un caractère strictement confidentiel. Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence, qui est assimilée à une période de travail effectif.
Dispositions finales
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2025. Pour des raisons liées au paramétrage du nouveau système de paie, il pourra être demandé à ce que les salariés utilisent les badgeuses de gestion du temps avant l’entrée en vigueur du présent accord, et ce dans le respect d’un délai de prévenance d’1 mois.
Durée, révision, dénonciation de l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’application de l’accord
Les Parties conviennent de se rencontrer en cas d'évolution des règles légales ou réglementaires ayant un impact significatif sur les termes du présent accord. Par ailleurs, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera établi annuellement par la Société et communiqué en CSE.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties signataire devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Publicité de l’accord
En l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, le présent accord sera dès sa conclusion, déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Le Personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.
Fait en 2 exemplaires, à Rueil Malmaison le 25 juillet 2024
L'entreprise :
Le Comité Social et Economique :
Mme xxxx En qualité de Directeur des Ressources Humaines
Représenté par MM. xxxx ayant reçu mandat à cet effet, selon procès-verbal ci-joint.
