Accord d'entreprise VOSGELIS OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU DEPARTEMENT DES VOSGES
UN ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2023 APPLICABLES EN 2024 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2029
ACCORD sur les négociations obligatoires 2023applicables en 2024 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et conformément à l'accord sur les modalités de la négociation annuelle obligatoire à VOSGELIS en date du 4 décembre 2023, les parties se sont réunies pour traiter de l’obligation légale de négociation, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Conformément à la Convention Collective Nationale (CCN) des OPCHS et en application de l’article L2242-17 du code du travail, les échanges dans le cadre des réunions de négociation, ont notamment porté sur :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2°de l'article L2312-36 (…),
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (…),
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
les modalités de définition d’un régime de prévoyance (…),
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (…), notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…)
dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
A l’issue de ces discussions,
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- VOSGELIS, Office Public de l'Habitat du Département des Vosges, représenté par XXX, Directeur Général, agissant ès qualités,
d'une part, et
L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, - la Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par XXX,
d'autre part,
il a été décidé, pour l’essentiel, ce qui suit :
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Depuis plusieurs années, l’absence de discrimination liée au sexe, ainsi que le respect des principes fondamentaux d’égalité professionnelle ont été mis en évidence au sein de Vosgelis. Ce constat favorable a également été confirmé par la publication de l’index égalité femmes-hommes dont la note s’élève à 99/100 depuis quatre années consécutives. De plus, de nombreuses mesures pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés ont progressivement été mises en place dans le cadre des négociations avec les représentants de la CFDT depuis 2019 (congé postnatal de 20 semaines offert au deuxième parent, indépendamment de son sexe et de la situation maritale, création de congés spécifiques pour fausse couche et IVG, mesures supra-légales accordées en faveur de l’allaitement durant le temps de travail, droit étendu au télétravail pour les femmes enceintes, etc.). Certaines de ces mesures ont d’ailleurs été considérées comme exemplaires dans la reconnaissance de l’égalité femmes-hommes. Dans cette même perspective, les parties signataires ont décidé d’instaurer un congé spécifique pour « menstruations invalidantes », suivant des conditions définies par avenant à l’accord collectif d’entreprise du 17 novembre 2011. Les parties sont convenues également d’actualiser l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, au niveau notamment, des objectifs, actions et indicateurs.
MESURES VISANT A RENFORCER LA CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Les parties signataires ont souhaité apporter un soutien familial renforcé aux collaborateurs, en cas de décès. A cet effet, la durée de certains congés a été étendue. Les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux ont ainsi été modifiées en ce sens, par voie d’avenant à l’accord collectif d’entreprise du 17 novembre 2011
POURSUITE ET EVOLUTION DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
Considéré comme une forme moderne d’organisation, le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail, en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. Les parties signataires ont réaffirmé leur volonté de renforcer le bien-être des collaborateurs et ont décidé en ce sens, de renouveler cet accord, en saisissant l’opportunité de le faire évoluer. A cet effet, a notamment été ajouté pour les collaborateurs dont le poste est éligible, des dispositions favorisant le nomadisme et facilitant le télétravail des aidants.
mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Outre le constat partagé d’une absence de discrimination à Vosgelis, les parties signataires se félicitent des mesures mises en place jusqu’alors et plus particulièrement, la création des cinq jours de congés supplémentaires pour l’accompagnement des collaborateurs, reconnus travailleurs handicapés et/ou en affection longue durée (ALD) ainsi que ceux ayant un enfant ou un conjoint rencontrant une situation similaire. Conformément à la politique sociale inclusive dans laquelle Vosgelis est engagée, les parties sont convenues de poursuivre les actions en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (partenariats, accueil de stagiaires, aménagement de poste, recours aux services d’organismes employant des travailleurs reconnus handicapés, achat de matériel adapté, etc.).
RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties sont convenues de renouveler l’accord sur le droit à la déconnexion visant notamment à réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des collaborateurs.
PROMOTION DE L’ENGAGEMENT CITOYEN et Solidaire
Considérant l'importance du bénévolat en tant qu'expression de l'engagement citoyen et de la solidarité, les parties signataires ont manifesté leur volonté de favoriser l’implication des collaborateurs au service d’associations et d’organismes d’utilité publique ou d’intérêt général. A ce titre, il a été convenu d’instaurer cinq jours de congés spéciaux dit de « Bénévolat » par année, afin d’offrir à chaque collaborateur volontaire, la possibilité de participer personnellement à des actions bénévoles dans le cadre de partenariats.
mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’engagement volontaire de VOSGELIS en faveur de la mobilité des salariés se caractérise par la mise en œuvre de plusieurs démarches (acquisition de vélos électriques mis à disposition des collaborateurs, convention de partenariat avec les collectivités voisines pour le développement du covoiturage professionnel, engagement dans le « plan de mobilité employeur » de la CAE, etc.). Les parties sont convenues de poursuivre ces actions spécifiques.
Fait à EPINAL, le 21/11/2024 en quatre exemplaires dont un à chaque partie, et deux pour les formalités
