Accord Groupe sur le renforcement de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre
Les Sociétés du « Groupe VPK Packaging France » adhérentes au présent accord, (dont la liste figure en annexe 1 du présent accord), représentées par : La Direction, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, DRH Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après dénommées, ensemble, « le Groupe » ou les « Entreprises »,
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives du Groupe représentées par : Pour la CFDT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinatrice syndicale de Groupe, Pour la CGT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe, Pour la FO, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Coordinateur Syndical de Groupe, D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Après la réorganisation juridique intervenue en 2022 au sein du Groupe VPK Packaging France, la direction traduit son ambition de parvenir à « One Company» par la mise en place d’un accord sur le renforcement de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’échelle de l’ensemble du Groupe. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des enjeux primordiaux relevant de la responsabilité sociale des entreprises, d’autant plus dans les entreprises industrielles telles que les nôtres. Ce sujet doit être un axe fort de la politique ressources humaines au sein de notre Groupe, et ce au-delà de nos obligations légales dont le respect s’impose. Bien que notre domaine d’activité soit fortement masculinisé et marqué de stéréotypes genrés, il nous revient d’œuvrer en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de les considérer comme des principes de fonctionnement et des vecteurs de progrès. Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur conviction de l’importance d’une démarche assurant aux femmes, comme aux hommes, une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Les parties souhaitent rappeler les termes de la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. Si l’entreprise est un lieu de régulation sociale, des obligations légales s’y imposent aux employeurs ainsi qu’aux salarié(e)s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul(le) ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail. De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salarié(e)s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; La désignation par l'employeur d'un(e) référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié(e)s (C. Trav. art. L. 1153-5-1) ; Le CSE désigne également parmi ses membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ; Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doivent également être précisés : l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur(rice) compétent(e) ; du Défenseur des droits ; des référent(e)s précité(e)s prévu(e)s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1). Le présent accord a pour but d’inscrire le Groupe et ses salariés dans un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il semble nécessaire de rappeler quelques éléments de contexte généraux en matière d’égalité entre les femmes et les hommes : L’inégalité de rémunération n’est que la partie émergée de l’iceberg et les explications sont multiples ; Il existe un réel impact des stéréotypes et de la répartition des rôles dans la vie familiale ; Les stéréotypes hommes/femmes ont peu évolué ; Les femmes peuvent se mettre des freins dans leur évolution professionnelle et les hommes ne pas faire valoir un besoin de souplesse pour un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; Dans le monde du travail, on retrouve une répartition sexuée des métiers calquée sur les stéréotypes et clichés mettant en avant les « qualités naturelles » des hommes et des femmes indépendamment des compétences réelles ; La non-mixité des métiers affecte le marché du travail de par la nature des métiers pratiqués, générant des inégalités en termes de rémunération, d’accès à l’emploi et de sécurité au travail. La Direction a par ailleurs établi un diagnostic de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe, annexé au présent accord (Annexe 2). Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 9 et 10 mai, le 22 mai et les 19 et 20 juin 2023, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle. La législation a défini 7 domaines d’action possibles en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Rémunération effective ; Embauche ; Formation ; Qualification ; Promotion ; Classification ; Condition de travail ; Articulation vie professionnelle/vie Privée. Il a ainsi été convenu de porter des efforts particuliers dans les 5 domaines d’action suivants : l’Embauche, la Formation, la Rémunération, la Promotion et l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi. Champ d’application et périmètre de l’accord Le présent accord est conclu en application des dispositions de l'article L 2232-33 du Code du Travail et a pour objet la mise en place d’un accord Groupe sur le renforcement de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions du présent accord de groupe s’appliquent directement à l’ensemble des Entreprises appartenant à la BU VPK Packaging situés en France dont la liste est annexée au présent accord (Annexe 1) Ces entreprises ont établi entre elles des liens économiques et financiers qui justifient, en application de l’article L. 2232-30 du Code du travail, la conclusion d’un accord commun. Chaque Entreprise ou établissement concerné par le présent accord atteste satisfaire aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel. Modification du périmètre Toute nouvelle entreprise qui viendrait à être détenue, directement ou indirectement, à au moins 50% par une ou plusieurs des entreprises parties au présent accord, adhèrera de plein droit au présent accord. Dans ce cas, un avenant constatant sa volonté d’adhésion au présent accord sera signé par la nouvelle entreprise. Si une des entreprises parties au présent accord cesse d’être détenue à au moins 50%, directement ou indirectement par VPK Packaging SAS, elle cesse de plein droit d’être partie au présent accord. La fin de la relation contractuelle sera concrétisée par une dénonciation, qui sera notifiée aux Organisations Syndicales représentatives Groupe et partenaires sociaux de l’entreprise ou de l’établissement concerné (OS ou CSE selon la représentativité) et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Période d’application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature. Domaine d’action : Embauche L’objectif est d’augmenter la proportion du sexe sous-représenté dans notre Groupe, à savoir le sexe féminin. Pour ce faire, trois sous-axes ont été définis :
Offres d’emploi
Conformément aux dispositions législatives, les Entreprises s’engagent à ne pas mentionner dans leurs offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché. Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste du Groupe précisent systématiquement « femme/homme», quelle que soit la nature du poste envisagé ou occupé.
Coopération avec les organismes de formation
Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les Hommes et les Femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes. Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), les représentants du Groupe s’engagent à :
Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres d’alternance notamment.
Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques du carton. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées à nos métiers.
Sensibilisation des parties prenantes à l’embauche
Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse. Le Groupe s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel, etc. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des intérimaires, des stagiaires, des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Pour favoriser la mixité, le Groupe s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs du Groupe (RH et managers) ainsi que le panel des cabinets de recrutement et agences d’intérim, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers. Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés. Pour tout recrutement externe, nous demanderons à chaque recruteur de présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue ou identifiée.
Indicateurs et objectifs chiffrés de progression
Indicateur de suivi A : Annuel => % de candidatures féminines (ou masculines) en « short list » (liste finale de candidatures sélectionnées) vs nombre de candidatures féminines (ou masculines) reçues / nombre total de candidatures reçues.
Objectif : nombre de candidatures féminines (ou masculines) en « short list » proportionnel au nombre de candidatures féminines (ou masculines) reçues.
Indicateur de suivi B : Au terme de l’accord => % de femmes vs l’effectif total et par catégorie professionnelle. (Indicateur présenté chaque année pour mesurer la convergence vers l’objectif)
Objectif : Augmenter d’au moins 1 point la proportion de femmes dans le Groupe (aujourd’hui 22%) et en particulier dans les catégories ouvrier et agent de maîtrise, où elles sont particulièrement sous-représentées (respectivement 12% et 13%). Domaine d’action : Formation
Accès à la formation
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clé de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution. A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet Accord. Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions. Lors de la présentation du Plan de développement des compétences aux différents CSE, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation.
Actions
Pour parvenir à cet objectif, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :
S’efforcer d’organiser des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale, notamment en :
Privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail,
Evitant les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation),
Privilégiant les actions modulaires ou de courte durée,
Privilégiant les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant(e)s et intra.
Développer le e-learning
Indicateurs et objectifs chiffrés de progression
Indicateur de suivi C : Annuel et par catégorie => Nombre de Femmes ayant participé à une action de formation / effectif total formé (hors alternants).
Objectif : Garantir, tout au long de la durée d’application de l’Accord, parmi les stagiaires formés, une proportion de Femmes au moins équivalente à leur représentativité actuelle au sein du Groupe.
Domaine d’action : Rémunération
Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, les Entreprises s’engagent à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience équivalents. En relation avec les index Femmes-Hommes et l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles associé, l’objectif d’équilibrer la répartition des augmentations individuelles (AI) par rapport à la répartition Femmes/Hommes sera suivi.
Actions
Pour parvenir à cet objectif, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :
Lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et l’importance que le groupe accorde au respect de ces règles.
Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des Femmes et des Hommes par classification sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Spécifiquement pour la population des femmes cadres, il est accordé, dans le cadre de la revue salariale de juillet 2023, un budget spécifique de 0,5% de la masse salariale des salaires bruts de base des cadres, destiné à la réduction effective des écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes, notamment lorsque des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…) sont constatés.
Des mesures spécifiques sont également déployées pour neutraliser l’impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (voir article 7).
Indicateurs et objectifs chiffrés de progression
Indicateur de suivi D : Annuel => Ecart de taux d’augmentation entre le % de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre d’hommes en CDI. Objectif : Pas d’écart.
Indicateur de suivi E : Sur la durée de l’accord => Ecart entre la rémunération moyenne des femmes cadres et la médiane des jobs grades (échelle de classification interne) 12 à 15 (indicateur présenté chaque année pour mesurer la convergence vers l’objectif) Objectif : Réduire d’au moins 2 points la différence entre l’écart à la médiane des femmes par rapport à l’écart à la médiane des hommes. Domaine d’action : Promotion
Principe d’égalité de traitement
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié des Entreprises bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles. Dans ce cadre, le Groupe s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les Femmes et les Hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’Entreprise. Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (voir article 7).
Actions
Pour parvenir à cet objectif, les parties se sont accordées sur les actions suivantes :
Informer l’ensemble des salariés sur les dispositifs spécifiques (CPF, Bilan de compétences et VAE) permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur ;
Promouvoir la féminisation des métiers et filières notamment dans les métiers d’encadrement ou techniques ;
Continuer à rendre visibles et accessibles tous les descriptifs de postes sur le site intranet de façon à ce que chaque salarié puisse :
Visualiser tous les profils de poste et obtenir une image précise des exigences requises pour le poste ;
Sélectionner le poste qu’il envisage et évaluer son degré de préparation pour le futur poste qu’il souhaite ;
Sauf exception pour certains postes critiques, publier tout poste à pourvoir en interne sur le site de mobilité interne ;
Prendre systématiquement en compte les candidatures en interne, sauf inadéquation évidente pour le poste, en termes de compétences ou de niveau.
Indicateurs et objectifs chiffrés de progression
Indicateur de suivi F : Sur la durée de l’accord => écart entre le % de femmes bénéficiant d’une promotion*/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une promotion/nombre d’hommes en CDI. (Indicateur présenté chaque année pour mesurer la convergence vers l’objectif) *Les promotions comptabilisées sont celles considérées comme telles lors de la signature de l’avenant par le salarié – et dont la case est cochée dans le portail RH par le service RH. Une liste non nominative sera présentée lors des points de suivi de l’accord afin de vérifier qu’elles ont toutes été comptabilisées. Objectif : Pas d’écart. Indicateur de suivi G : Sur la durée de l’accord => % de femmes avec des fonctions managériales vs % de femmes dans le Groupe en comparaison du % d’hommes avec des fonctions managériales vs % d’hommes dans le Groupe (indicateur présenté chaque année pour mesurer la convergence vers l’objectif) Objectif : Progression. Domaine d’action : l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, d’accords d’entreprise ou d’établissement prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, de congés pour évènements familiaux. Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).
Organisation du temps de travail et temps partiel
Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation. Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail. Il est rappelé que la charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle au volume horaire défini au contrat de travail. Ce point sera abordé lors des entretiens individuels annuels des salariés à temps partiel. Les entreprises s’efforceront, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du service concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit…) dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du service dont il dépend le permettent. Une attention particulière sera également portée par la fonction Ressources Humaines à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein. De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie …), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du service dont il dépend le permettent.
Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel. Un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle sont mis en place au sein du groupe. Pour la femme enceinte, outre le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, un entretien spécifique sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse. L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :
Les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement …),
L’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,
L’organisation de la vacance du poste,
La date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité.
Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ. Les salariés absents de leur Entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront demander un entretien avec leur Responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation. Dans les 2 mois de leur retour de congé, un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique sera proposé aux salariés, en vue de :
Faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du retour et d’échanger sur les projets à venir,
Examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,
Examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,
Informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’Entreprise et du Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …).
Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :
Des augmentations générales,
Et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Il est rappelé que le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (article L 6323-2 du code du travail).
Actions spécifiques
Des actions spécifiques sont mises en place afin d’améliorer l’articulation des temps de vie :
Limiter les réunions tardives : engagement sauf urgence à ne pas planifier de réunion démarrant avant 8h30 ou après 17h30,
Dans la mesure du possible, la prise d’absences (notamment récupération d’heures) pour faire les rentrées scolaires sera facilitée, tant pour les femmes que pour les hommes, en fonction des besoins de production et du planning et ce jusqu’à l’entrée en 6ème. Les absences pour les rentrées en petite section de maternelle, CP et 6ème seront prioritaires.
Indicateurs et objectifs chiffrés de progression
Indicateur de suivi H : Sur la durée de l’accord => nombre d’entretien pré et post congés (maternité, adoption, congé parental d’éducation) vs nombre de congés concernés. Objectif : 100%. Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel Par ailleurs et dans la mesure du possible, les Organisations syndicales veilleront à permettre une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. Différends En cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une Organisation Syndicale signataire. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé par avenant ou dénoncé dans la même forme que sa conclusion, et par l’ensemble des parties signataires. L'avenant ou la dénonciation seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Information des salariés Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes auprès de tous les salariés, le présent Accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement des entreprises du Groupe.
Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières, ainsi que nos partenaires recrutement (cabinets et agences d’interim) sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’Entreprise.
Dans le prolongement de sa signature, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication interne vers l’ensemble des salariés. Suivi de l'application de l'accord L’application du présent accord est suivi par le Comité de Groupe. Il sera notamment informé chaque année de la progression des indicateurs définis et de l’avancée dans l’atteinte des objectifs fixés. Si une problématique spécifique est constatée dans l’un(e) ou l’autre des établissements/entreprises, il pourra être décidé en Comité de Groupe, d’établir une information ou un suivi local(e) spécifique. Validité de l’accord Dans le cadre de l’application du présent accord, pour tout ce qui n’y est pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur. Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions législatives et réglementaires de droit commun, toute modification de ces dispositions postérieurement à la signature du présent accord entrainera la substitution de plein droit des dispositions nouvelles aux clauses du présent accord devenues non conformes, à moins qu’un avenant ne soit nécessaire en raison de la nature de la modification concernée, ou parce que la loi l’aura prévu. Il en va de même dans l’hypothèse d’une modification économique importante dans l’ensemble des Entreprises comprises dans le périmètre prévu à l’article 1 du présent accord. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera notifié par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception aux Organisations Syndicales Représentatives du Groupe signataires ou non. Le présent accord fera l’objet d’une information lors des prochains CSE des Entreprises ou établissements concernés par l’accord. Pour les Entreprises ou établissements qui n’ont pas de CSE, une information individuelle sera faite aux salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. Fait en 5 exemplaires à Lille, le 03/07/2023
Pour VPK Packaging Groupe XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, DRH Groupe
Pour la CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Coordinatrice Syndicale de Groupe
Pour la CGT XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Coordinateur Syndicale de Groupe
Pour la FO XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Coordinateur Syndicale de Groupe
Annexe n°1 – Liste des Sociétés du périmètre
Entreprise / établissement
Adresse Siège Social
Numéro Siret
VPK Corrugating SAS VPK Longjumeau 37 rue Fremaux 59160 Lomme 320 153 612 00041 VPK Corrugating SAS VPK Lille 37 rue Fremaux 59160 Lomme 320 153 612 00066 VPK Corrugating SAS VPK Lisieux 37 rue Fremaux 59160 Lomme 320 153 612 00058 VPK Corrugating SAS VPK St Quentin 37 rue Fremaux 59160 Lomme 320 153 612 00074 VPK Converting SAS VPK Roye 37 rue Fremaux 59160 Lomme 572 041 739 00036 VPK Converting SAS VPK Tourcoing 37 rue Fremaux 59160 Lomme 572 041 739 00077 VPK Distribution SAS 1 Rue du Chemin Blanc 91160 Longjumeau 304 097 348 00060 VPK Packaging SAS 37 rue Fremaux 59160 Lomme 456 502 418 00084 VPK Packaging Alizay SAS Zone Industrielle du Clos Pré 27460 Alizay 907 594 105 00013 VPK Specialties SAS Usine Saint-Victor 27380 Fleury-sur-Andelle 775 574 171 00010 VPK Groisy SAS 436 Chemin de la Mine 74570 Groisy 752 450 809 00047 VPK Les Echets SAS
458 Route de Strasbourg les Echets 01700 Miribel 510 650 401 00019
Annexe n°2 – Diagnostic
Les chiffres présentés sont des chiffres au 15 mai 2023 pour l’ensemble des Entreprises ou établissements de la BU Packaging sauf Alizay Packaging qui n’est pas encore dans le logiciel de paie. Les chiffres sont un diagnostic qui servira de base à la mise en place d’un accord Groupe.
Répartition de l'effectif
Femme Homme Total % de Femme Ouvrier 62 439 501 12% Employé 54 11 65 83% Technicien 14 43 57 25% AM 10 69 79 13% Cadre 44 86 130 34% Total général 184 648 832 22%
Moyenne d'âge
Femme Homme Ouvrier 44,18 43,72 Employé 43,48 44,36 Technicien 43,21 44,33 AM 36,80 47,81 Cadre 43,16 46,94 Total général 42,17 45,43
Répartition par durée du travail
Femme Homme Total Temps complet 176 646 822 Temps partiel 8 2 10 Total général 184 648 832
Ancienneté moyenne
Femme Homme Ouvrier 11,83 12,81 Employé 11,08 15,25 Technicien 10,47 10,03 AM 6,60 19,10 Cadre 6,73 11,54 Total général 9,34 13,75
Répartition par tranche d'ancienneté non-cadre
Moins de 5 ans De 5 à 10 ans De 10 à 15 ans De 15 à 20 ans De 20 à 25 ans De 25 à 30 ans De 30 à 35 ans Plus de 35 ans Total Femme 86 36 12 11 16 12 8 3 184 Homme 196 137 80 54 66 36 52 27 648 Total général 282 173 92 65 82 48 60 30 832 % femmes 30% 21% 13% 17% 20% 25% 13% 10% 22%
Répartition par coefficient cadre
A B C Total Femme 35 8 1 44 Homme 59 19 8 86 Total général 94 27 9 130 % femmes 37% 30% 11% 34%
Répartition par coefficient non-cadre
125 à 135 140 150 160 170 185 195 215 235 260 et plus Total Femme 17 13 8 16 27 41 4 5 6 3 140 Homme 37 74 58 141 116 35 29 37 28 7 562 Total général 54 87 66 157 143 76 33 42 34 10 702 % femmes 31% 15% 12% 10% 19% 54% 12% 12% 18% 30% 20%
