ACCORD sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES
Entre La société VRANKEN - POMMERY PRODUCTION, domiciliée 56 boulevard Henri Vasnier à REIMS (51100), au capital de 60 673 000 euros, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 337 280 911, représentée par son Directeur Général,
Et
Les organisations syndicales énumérées ci-après, à travers leurs représentants :
C.G.T. représentée par,
C.F.D.T. représentée par
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
La société VRANKEN - POMMERY PRODUCTION ainsi que les partenaires sociaux ont engagé une négociation concernant le thème de l’égalité professionnelle femmes – hommes. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Champ d’Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société VRANKEN - POMMERY PRODUCTION.
Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle femmes - hommes, objet de l’accord
Les parties signataires définissent que l'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes, y compris durant la période de grossesse, de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Elles s'appuient sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, la formation professionnelle et la rémunération.
Les termes du présent accord ont été définis après avoir procédé à un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent ainsi qu’en tenant compte des index égalité de 2020 à 2023.
Article 3 – Conditions de travail : Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Diagnostic préalable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées, notamment, sur les éléments figurant dans la BDES.
Il a ainsi été constaté :
- Une absence de congés parentaux dans l’entreprise sur la période, - Un nombre de temps partiel faible et en diminution dans l’entreprise.
3.1 : Favoriser l’équilibre des temps professionnels et de la vie personnelle et familiale
L’entreprise est soucieuse de favoriser l’équilibre dans l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. La société VRANKEN-POMMERY PRODUCTION a mis en place une charte sur le droit à la déconnexion depuis le 01/07/2021, qui est intégrée dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Cela concerne l’ensemble des salariés, et tout particulièrement les jeunes parents. La période de retour au travail se doit d’être particulièrement accompagnée afin de favoriser celui-ci. Les parties conviennent des actions suivantes.
Actions retenues :
Former les managers à l’accompagnement des situations individuelles des salariés.
L’entreprise doit poursuivre la formation et les sensibilisations régulières de ses managers afin que ceux-ci puissent prendre en compte les besoins individuels des salariés quand cela est nécessaire. L’objectif est que les managers puissent identifier les signes de difficultés et formuler des propositions adaptées à chaque situation.
Organiser un entretien avec le manager au retour de congés liés à la parentalité
Les managers s’assureront dans le cadre de l’entretien professionnel de la réintégration optimale du salarié après un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, etc.) en faisant le point sur son expérience de congé, ses attentes et ses besoins. Il servira également à discuter des opportunités de formation ou de développement de carrière, dans le but de faciliter une reprise d'activité sereine.
3.2 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Congés Parentaux : répartition par genre
Temps partiel : répartition par genre, CSP et % temps travaillé.
3.3 : Objectif de progression
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour de congé lié à la parentalité : 100%
Article 4 - Formation Professionnelle
Diagnostic préalable
Le diagnostic réalisé sur les 3 années du précédent accord fait ressortir que les hommes bénéficient davantage des formations dispensées.
La proportion de salariés formés est de 73% chez les femmes et de 82% chez les hommes sur les trois années 2021-2023.
4.1 : Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
4.2 : Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Actions retenues :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
4.3 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation rapporté au nombre total de salariés,
nombre d’heures de formation (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
4.4 : Objectif de progression
Réduire l’écart entre la proportion de salariés formés par sexe de 9 points en moyenne (2021-2023: 73% chez les femmes et 82% chez les hommes) à 5 points en moyenne sur la période de l’accord (2024-2026).
Article 5 - Rémunération
Diagnostic préalable
L’analyse de la situation s’appuie sur l’index égalité professionnelle publié par l’entreprise et figurant dans la BDES.
A titre informatif également :
Les résultats des indicateurs composant l’index font apparaître des marges de progression notamment concernant les écarts de rémunération et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
5.1 - Rémunération
La société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, la société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
A cet égard, les parties signataires rappellent que la grossesse, le congé maternité, paternité, adoption et parental doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Actions retenues :
-Chaque année, la société étudiera les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes au sein de chaque CSP. En l’absence de justification objective et pertinente expliquant les écarts éventuellement constatés, une action spécifique correctrice sera envisagée. -Sensibiliser par tous les moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale. -Concernant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an.
5.2 : Indicateurs de suivi :
Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Note globale de l’index de l’égalité professionnelle
5.3 : Objectif de progression -La note globale de l’index s’établit aujourd’hui en moyenne à 90 (2021 et 2023), l’objectif est de faire progresser cette note à 93 en moyenne sur la période de l’accord (2024-2026).
Article 6 - Information du personnel
Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.
Article 7 - Effets et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Ainsi, il sera effectif jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 8 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera établi en 6 originaux dont quatre exemplaires seront destinés aux parties signataires, un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Reims, en 6 exemplaires originaux, le 23/10/24
