relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS
ENTRE :
La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président
D’une part
ET :
L’organisation syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale
CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale
CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part
Article 1 – Préambule
A l’écoute des préoccupations actuelles, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité dans cet accord renforcer l’accord sur l’égalité professionnelle, la mixité et les conditions de travail signé le 17 octobre 2023 en continuant à développer une politique de qualité de vie et des conditions de travail qui puisse accompagner les collaborateurs dans leur quotidien. Soucieux également des enjeux sociaux et environnementaux, cet accord s’inscrit pleinement dans la déclinaison des politiques Groupe (Qualité, Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), Prévention des risques professionnels (Santé Sécurité et Radioprotection)…). Enfin, cet accord s’appuie et complète les différentes dispositions en vigueur qui contribuent à la promotion d’une bonne qualité de vie et des conditions de travail au sein de la société sur les thèmes suivants : Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes et hommes, la mixité et les conditions de travail 2024-2027 Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2022-2024 Accord d’entreprise sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 2022-2024 Accord d’entreprise sur le télétravail La note d’entreprise sur le forfait annuel en jours Frais de santé & prévoyance, Politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), Don de jours solidaires, Epargne salariale : participation, CET Livre blanc sur le télétravail Livre blanc sur l’équilibre des temps de vie Guide de la parentalité et des salariés proches aidants Politiques de déplacement des collaborateurs
Dans ce sens, quatre réunions entre les délégations des organisations syndicales représentatives et les représentants de la direction de l’entreprise ont été menées : le 19 janvier 2024, le 26 janvier 2024, le 9 février 2024 et le 7 mars 2024. Les membres suivants des organisations syndicales ont participé à l’ensemble des réunions ou ponctuellement :
XXX et XXX, pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXX, pour l’organisation syndicale CFDT
XXX, pour l’organisation syndicale CFTC
Au cours de ces réunions de négociation, la Direction a présenté conformément à la réglementation, le calendrier des réunions de négociations, les thèmes de négociation ainsi qu’un certain nombre d’informations, concernant notamment le contexte économique général et les orientations stratégiques de l’entreprise. Les délégations des Organisations syndicales ont fait valoir leurs revendications respectives.
Cet accord est conclu dans la continuité des mesures déjà prises, et en application des articles L. 2242-17 du Code du travail et suivants, relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans la mesure où les dispositions d’un accord d’entreprise peuvent ou pourraient être moins favorables dans le temps que celles de la convention collective du Syntec et/ou du code du travail français, et ce au gré notamment des avancées sociales législatives ou conventionnelles, les dispositions les plus favorables pour les collaborateurs resteront applicables.
Article 2 – Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, la mixité et les conditions de travail signé le 17 octobre 2023 pour une période 2024-2026, afin de poursuivre les effets escomptés autour des objectifs prioritaires suivants :
Prévenir sur les conditions de travail des collaborateurs
Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière
Promouvoir la diversité et l’inclusion des collaborateurs comme levier de qualité de vie et de performance collective
Garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Soutenir une démarche de mobilité respectueuse de la qualité de vie des collaborateurs et de l’environnement
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de la société Vulcain Services. Il est précisé que cet accord est intégré et complémentaire au socle social de la société préexistant. Article 3 - Durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt jusqu’au 31 décembre 2026. Un bilan annuel de l’accord sera partagé avec les délégués syndicaux.
Les parties conviennent de rouvrir des négociations à compter de septembre 2026 en vue de la recherche de conclusion d’un nouvel accord d’entreprise pour la période à compter du 1er janvier 2027.
Article 4 – Préventions de la “qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs.
Les parties entendent attacher une importance particulière aux actions de prévention nécessaires à l’amélioration de “la qualité de vie et sur les conditions de travail” des collaborateurs, tant au niveau des actions de prévention primaire (consistant à réduire les facteurs de stress professionnels en agissant à la source sur l’organisation du travail, les styles managériaux et les conditions de travail) que sur les actions de prévention secondaire (destinées à mieux armer les collaborateurs pour mieux faire face aux situations stressantes et mieux gérer les situations à risque).
4.1 Mise à jour et à disposition des référentiels de prévention : Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et le Programme Annuel des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
Le DUERP est le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. Cette évaluation, réalisée par l’employeur, s'inscrit dans le cadre de son obligation générale d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. Cette évaluation respecte les principes généraux de prévention. Cette évaluation des risques est revue a minima annuellement par le Responsable HSE et à chaque fois qu’une des situations suivantes se présente : Lors de toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés ; Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Le PAPRIPACT, est un document obligatoire qui formalise l’ensemble des mesures devant agir sur les risques professionnels identifiés dans le DUERP. Ainsi, il est mis en place et mis à jour au même rythme que le DUERP. Le CSE, conformément aux recommandations formulées par la CSSCT, est consulté à l'occasion des mises à jour du DUERP et du PAPRIPACT, qui sont également transmis aux acteurs dédiés à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. Le DUERP et le PAPRIPACT sont disponibles sur l’espace sharepoint des collaborateurs. Ces documents, dans leurs versions successives, sont conservés. Toutes les demandes de consultation du DUERP et du PAPRIPACT sont à adresser au Responsable HSE.
4.2 Organisation et disponibilité des organes de prévention en matière de qualité de vie et des conditions de travail
Complémentairement à la documentation de prévention, plusieurs organes concourent à la prévention de la qualité de vie et des conditions de travail :
Le comité santé au travail, composé de membres des services ressources humaines, qualité hygiène sécurité environnement et de représentants du personnel
Le CSE et sa Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT), composé du Président CSE et de ses membres
Parallèlement, les interlocuteurs suivants peuvent accompagner en matière de prévention de la qualité de vie et des conditions de travail :
La médecine du travail
Les référents déconnexion au travail et harcèlement
La liste de ces interlocuteurs et leurs coordonnées sont mises à jour et disponibles sur l’espace sharepoint des collaborateurs.
4.3 Organisation de mesures de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers
Au regard de son DUERP et conformément à son programme annuel des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, les partes entendent intensifier sur la durée de l’accord les mesures de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers.
Les parties conviennent dans ce sens de lancer des actions de sensibilisation autour des thématiques suivantes, qui pourront être révisés au gré des risques professionnels réévalués sur la période :
La posture en situation de travail et les troubles musculosquelettiques (TMS), avec la présence et les conseils d’un ergonome
La circulation dans les locaux
Les risques spécifiques à chaque métier et environnement de travail (travail en hauteur, risques chimiques, circulation sur la voie ferrée…)
Les risques psychosociaux (stress, violences internes, violences externes..), incluant le harcèlement
Les addictions (alcool, psychotrope, écran, cigarette…)
Dans le cadre de son programme annuel, les collaborateurs seront fortement invités à participer à au moins 3 actions de sensibilisation, parmi toutes celles engagées annuellement, et ce au regard des risques professionnels pour lesquels le collaborateur et son équipe pourraient être exposés. En complément, la sensibilisation aux risques psychosociaux est une thématique sur laquelle les salariés seront invités à y participer annuellement. Plus particulièrement, la direction s’engage à former annuellement les managers aux risques professionnels relevant de leur fonction, notamment sur la prévention des risques psychosociaux. Un bilan de ces actions de formations de managers sera régulièrement présenté en commission CCSST, ainsi qu’un tableau récapitulatif des signalements de situation supposée de harcèlement et de droits d’alerte et retrait.
4.4 Evaluation des actions engagées, mise en place d’un baromètre social relatif à la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs
Attentive à porter une attention tant individuelle que collective aux attentes des collaborateurs concernant leur qualité de vie au travail et leurs conditions de travail, l’entreprise souhaite développer ces méthodes d’évaluation et associer ses plans d’actions aux résultats d’un baromètre social annuel. C’est dans ce cadre que la société entend renforcer ses enquêtes internes et notamment sur une enquête régulière (annuelle ou bi annuelle) sur le bien-être des collaborateurs. La participation de tous, consultants, comme business managers ou encore collaborateurs des fonctions supports sera précieuse, pour une meilleure représentativité de la société. Cette enquête, qui respectera l’anonymat des participants, devra nous permettre de dégager des pistes d’amélioration au niveau de la structure et des organisations et viendra ainsi compléter les questionnaires de satisfaction réalisés via SIMUS afin de personnaliser les mesures à mettre en place. Un cénacle de collaborateurs volontaires participera au plan d’actions associé. Les résultats de ce baromètre social relatif à la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs sont partagés annuellement aux partenaires sociaux.
4.5 Des dispositifs d’écoute et d’accompagnement
Les parties rappellent que les collaborateurs peuvent se retrouver dans des situations personnelles ou professionnelles nécessitant un accompagnement spécifique. C’est dans ce contexte que Vulcain Services proposer de poursuivre son engagement en matière de dispositifs d’écoute et d’accompagnement avec notamment :
Des dispositions d’écoute et de soutien psychologique. Deux dispositifs d’écoute et de soutien psychologique co-existe au sein de l’entreprise : l’un avec notre régime frais de santé et l’autre avec la médecine du travail. Ces dispositifs sont mis à disposition des salariés pour les accompagner à mieux gérer leurs difficultés du quotidien et à prendre du recul par rapport à des situations professionnelles et personnelles qui les préoccupent. Les interlocuteurs et psychologues sont soumis au code de déontologie de la profession et garantissent l’anonymat des salariés qui solliciteraient leur concours.
Des dispositifs d’accompagnement autour du bien-être mental, du sommeil, de la nutrition ou encore de l’activité physique. Ces dispositifs sont développés régulièrement avec le régime de frais de santé de la société.
Au-delà de l’affichage sur sharepoint des coordonnées de ces interlocuteurs, l’entreprise s’engage à communiquer au moins annuellement ces dispositifs d’écoute et d’accompagnement à l’ensemble des collaborateurs, et autant que nécessaire eu égard aux situations individuelles remontées.
4.6 La mobilisation sur une mission pour les consultants
Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail des consultants en mission, les parties conviennent de porter leur attention toute particulière à travers cet accord d’entreprise sur :
La prise de connaissance de l’ordre de mission auprès de chaque salarié avant tout démarrage de mission
La complétude des conditions de mobilisation de chaque salarié dans son ordre de mission, tout particulièrement les frais professionnels, le recours possible au télétravail, la fréquence et les modalités de transport dans le cadre des détentes. Cette attention sera renforcée notamment pour les salariés en déplacements ou mobilisation à l’international.
La compréhension et l’acceptation partagées entre chaque consultant, son business manager et le client sur les livrables attendus de la prestation, à l’initiation des échanges dans le cadre notamment de la réunion de clarification technique mais également au long de la prestation avec des enquêtes qualité. La transparence et la restitution au consultant seront attendues. Un groupe de travail initié par la direction des opérations sera constitué prochainement.
L’accompagnement renforcé, lors du démarrage de mission, du management mais également du team manager et du Head of (si existant) auprès du consultant
Cette mobilisation des consultants sur une mission s’appuiera sur une procédure, en cours de révision, qui sera partagée à tous.
Article 5 – Garantir et renforcer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties entendent mentionner leur attachement au principe de la liberté d’expression de tout salarié, sous réserve d’abus, dans un souci de qualité de vie au travail et de quête de performance collective.
5.1 Le renforcement des moyens d’expression des collaborateurs
C’est dans cet esprit que l’entreprise convient de porter à la connaissance de tout collaborateur les principaux moyens d’expression des collaborateurs :
Echanges réguliers avec le management, notamment lors des points de suivi projet, les constats d’avancement de l’activité, les questionnaires de satisfaction et/ou bien-être ou encore les entretiens annuels
Espaces collaboratifs de l’entreprise, notamment à travers le portail d’accès du groupe ou la plateforme de formation digitale
Echanges à travers les comités ou institutions organisées au sein du groupe, notamment le Comité Social et Economique (CSE). En leur qualité de partenaires sociaux de l’entreprise, les moyens de communication spécifiques feront l’objet d’une concertation lors de la négociation d’entreprise sur le dialogue social. Au-delà des moyens de communication, le sujet relatif aux heures de délégation sera abordé.
5.2 La mise en place de réunions d’expression directe
En complément, La société Vulcain services rappelle qu’un des enjeux majeurs dans l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs doit passer par une amélioration des communications entre et au sein des différentes équipes. C’est dans ces conditions qu’il sera proposé, dans le cadre de cet accord, la mise en place d’espaces d’expression directe et collective, qui doivent permettre : - à chacun d’exprimer sa situation personnelle au regard de ses conditions de travail et - au collectif d’en prendre la mesure et d’apporter des solutions pour améliorer la qualité de vie au travail. Au-delà de l’identification de problématiques liées à l’organisation du travail, ces groupes d’expressions ont donc pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mise en œuvre. Ces réunions d’expression directe (RED) permettent ainsi un véritable travail d’intelligence collective, et doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque au sein de chaque département de l’entreprise. Les RED ont pour objet de permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ces groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur résolution soit en essayant de régler les problèmes qui sont à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicable. Ils se dérouleront sans rapport hiérarchique, et la participation des salariés se fera sur la base du volontariat. Une méthodologie relative à l’organisation et à l’animation des réunions d’expression directe sera mise à la disposition des animateurs et managers. Exemples de thématiques qui pourraient être retenues dans l’ordre du jour
Communication au sein de l’équipe et relation entre collègues de travail,
Accès aux informations nécessaires à l’accomplissement du travail,
Relation transverses et interservices,
Méthode d’organisation du travail et processus,
Répartition des charges de travail, organisation, horaires,
Amélioration des postes de travail,
Respect des droits de déconnexion,
Ainsi, il appartiendra à chaque manager d’organiser la réunion RED, aux regards des activités du services et pendant les horaires normaux de travail en veillant à ne pas engager la réunion avant 9h et en s’assurant d’une fin de réunion avant 17h et dans le respect de la pause méridienne. De manière à assurer un temps et une qualité d’échange suffisant, il est recommandé d’organiser des sessions de réunion d’une heure à une heure trente et de pouvoir proposer la tenue de ces réunions trois fois dans l’année en début, mi et fin d’année. Pour le bon fonctionnement des réunions, un animateur de réunion, sera désigné par le groupe, avec comme rôle d’engager et d’animer les débats et d’assurer la tenue du compte rendu de fin de réunion. Ce compte rendu de format libre doit permettre de faire apparaitre, la bonne tenue de la réunion (date et heure), les participants présents en réunion, ainsi que les remarques, solutions ou options proposées par le groupe. Nous préconisons que la restitution des échanges soit établie de manière anonyme (des éléments de langage anonymisant pourront être utilisés comme par exemple « le groupe fait remarquer que, une solution pourrait être de, une partie du groupe précise que, une partie du groupe fait constater qu’elle ne partage pas la vision présentée par l’autre partie du groupe et propose de, etc …). Le compte rendu de ces réunions sera adressé à la Direction des ressources humaines et à la commission QVT CSST. D’une manière générale, il est important que le manager participe à la réunion RED de manière à écouter et comprendre les problématiques soulevées. Toutefois, les membres du groupe pourront choisir de tenir des temps d’échanges sans le manager s’ils considèrent que cela favorise les conditions d’expression libre directe et collective. La présence, selon les situations, du manager N+2, peut être possible. En outre, le recours à un préventeur pourra être étudié.
Dans l’hypothèse où les propositions identifiées nécessiteraient un arbitrage à un niveau hiérarchique supérieur, celles-ci seront transmises sans délais, afin de permettre au niveau compétent d’y répondre sous 2 mois. Ces propositions et les réponses apportées seront adressées à la Direction des ressources humaines et à la commission QVT CSST. La société vulcain services considère que ces espaces d’expression pourront permettre d’apporter une contribution directe et efficace à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Si ce format de réunions parait adapté pour toute organisations sédentaires : services au siège, en agence régionale, en bureau d’étude, et plateau d’activité, il est convenu de pouvoir l’adapter, pour les collaborateurs en situation d’intervention sur site client. Dans la mesure du possible, ces réunions d’expression directe seront organisées au moins deux fois par an et seront déclenchées au gré des situations rencontrées. Les parties rappellent que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ne doit pas contrevenir à l’obligation de loyauté dont le salarié est redevable envers son employeur, en vertu de son contrat de travail et du code de conduite éthique. Un abus de cette liberté d’expression peut justifier, selon les circonstances, une sanction disciplinaire.
Article 6 – Favoriser la diversité et l’inclusion, comme leviers de qualité de vie et de performance collective
La société promeut et encourage les valeurs de diversité et d’inclusion. La diversité des collaborateurs, leur singularité, quelles qu’elles soient sont un atout et un levier de performance collective. Au-delà du simple cadre juridique de la lutte contre les discriminations, l’expérience candidat et collaborateur au sein de l’entreprise doit être respectueuse et bienveillante, chacun devant être traité avec dignité et respect. Historiquement, et considérant les enjeux légaux et sociétaux, les parties ont porté leurs efforts prioritairement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et les femmes, conduisant à la conclusion d’accords d’entreprise spécifiquement, datant respectivement de 2022 et 2023. Pour les années à venir, les parties conviennent de continuer à maintenir les efforts engagés et de continuer à décliner différentes mesures et actions dans une approche plus holistique de la diversité. Cette approche plus holistique vise prioritairement à rappeler les fondamentaux en termes de non discrimination et de diversité, indifféremment des critères de discrimination. La loi définit à ce jour 26 critères de discrimination pour lesquels l’entreprise veillera à appliquer son principe de non discrimination en matière de recrutement, rémunération, formation et déroulement de carrière.
6.1 La perception des collaborateurs sur le sujet
De façon à renforcer notre appréciation du sujet, et mettre des actions de sensibilisation et de formation plus adaptées aux situations rencontrées, une enquête d’opinion sur la diversité et sur l’inclusion sera menée pour la première fois courant du premier trimestre 2024 auprès des collaborateurs. Sur la base du volontariat, l’enquête sera anonyme afin de garantir l’expression la plus collective des collaborateurs, dans un cadre bienveillant. Les résultats de cette enquête seront partagés aux représentants du personnel et conduiront à un plan d’actions orchestré, notamment dans le cadre de la semaine de la diversité. Pour la première fois également, l’entreprise envisage d’aborder effectivement la notion de la diversité et de l’inclusion de façon plus holistique à travers un temps fort annuel : la semaine de la diversité.
6.2 Les actions de sensibilisation et de formation
De manière à sensibiliser les collaborateurs, l’équipe recrutement et les managers dans une approche globalisante tout en étant attentive à toute situation particulière, l’entreprise démultiplie ses actions lors de tables-rondes, de webinaires ou encore de formations. La société s’engage à former tous les ans les managers et l’équipe recrutement à la politique de recrutement et aux principes de non-discrimination. Dans sa considération plus holistique de la diversité, la société se donne comme objectif de former l’ensemble de ses managers et de l’équipe recrutement au moins une fois tous les 4 ans de façon disruptive à travers une approche d’intelligence collective, la Fresque de la diversité. Ces prises de conscience et questionnements sur les enjeux de diversité, d’inclusion et de discriminations au sein des organisations dépassant la sphère managériale, la société étendra - de façon facultative et en fonction des possibilités - sa démarche auprès des environnements clients/consultants. Les membres du CSE seront également conviés à une session spécifique, notamment dans le cadre de leurs mandats.
6.3 Procédure de recueil et de traitement des signalements éthiques
Enfin, les parties conviennent de rappeler la procédure de recueil et de traitement des signalements éthiques, à disposition des collaborateurs, pour les accompagner dans leurs situations individuelles. Cette procédure, annexée au règlement intérieur des salariés, est à disposition sur l’espace sharepoint de l’entreprise. L’entreprise s’engage à communiquer au moins une fois par an aux collaborateurs sur l’existence de cette procédure, et notamment les moyens d’accompagnement.
Article 7 – Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière
7.1 La sensibilisation sur le temps de repos des collaborateurs
Afin d’assurer l’équilibre des temps de vie des collaborateurs, les parties entendent rappeler les temps de repos nécessaires pour les collaborateurs, conformément aux dispositions légales :
- 11 heures de repos quotidiens minimum entre deux journées
- 35 heures de repos consécutives minimum hebdomadaires
- prise régulière durant l’année des jours de congés payés et jours de repos, conformément aux contrats de travail des collaborateurs, des accords d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et des notes d’entreprise, notamment sur la planification des congés payés.
Si les parties rappellent les souplesses d’organisation des jours de congés et de repos mises en place au niveau de la structure avec le Compte Epargne Temps (CET), elles n’en demeurent pas moins vigilantes à la qualité de vie au travail, induisant une prise fréquente de ces jours. La période « d’interprojet », correspondant à la recherche d’opportunités de mission par les managers pour les collaborateurs, s’avère être particulièrement une période propice au repos. Un module sur les équilibres de temps de vie et du temps de repos sera créé à cet effet sur la plateforme de formation e-learning de la société.
7.2 La sensibilisation sur la déconnexion des outils de travail
En écho à son accord d’entreprise signé en octobre 2023 relatif à l’égalité professionnelle, la mixité et les conditions de travail, la société entend rappeler aux collaborateurs le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Ce droit vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés
Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Protéger la santé des collaborateurs
Afin de veiller au respect de ce droit, la Société s’engage à mettre plusieurs actions inscrites dans son livre blanc de l’équilibre des temps de vie, accessible aux salariés sur le sharepoint, notamment :
Communiquer auprès des salariés sur ce droit à la déconnexion
Ne pas fixer de réunions avant 9h ou après 18h, sauf urgence et activité spécifique
Sensibiliser tout collaborateur dérogeant au droit à la déconnexion ou à ces règles
Un référent déconnexion a été nommé dans ce sens et assure des actions de communications ou de rappels aux salariés.
Un module sur les équilibres de temps de vie et du temps de repos sera créé à cet effet sur la plateforme de formation e-learning de la société.
7.3 Le recours au télétravail
Au cours de leurs négociations, les parties ont souligné l’importance du recours au télétravail, comme l’un des moyens d’agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière pour les fonctions et situations télétravaillables. A l’appui de l’accord d’entreprise sur le télétravail, c’est dans ce sens que l’entreprise entend accentuer les communications de l’entreprise à destination de ses collaborateurs, notamment auprès de ceux d’entre eux plus sensibles à cette conciliation (salariés d’enfants ou futurs enfants, salariés proches aidants, salariés en situation de handicap, salariés dont le logement est plus distant de l’entreprise…). Tout particulièrement, à leur retour de congé maternité / adoption / paternité, les salariés peuvent aussi bénéficier de cette facilité durant les trois premiers mois suivant le retour, si l’activité se prête au télétravail.
7.4 Le bénéfice de congés de présence familial
En complément des dispositions légales et conventionnelles, les parties attachent une importante particulière au soutien des collaborateurs dans leur vie personnelle, permettant une meilleure articulation dans leur équilibre de vie. Ainsi, en sus des congés légaux et conventionnelles, notamment relatifs aux congés maternité, d’adoption, paternité ou encore parental d’éducation, l’entreprise entend mettre en valeur les congés suivants, en conformité avec les accords d’entreprise de la société précités en préambule de cet accord d’entreprise :
Congé lié à la préparation et à l’adoption d’un enfant pour la mère et le père (réunion d’information et RDV nécessaires à l’évaluation psychosociale des postulants – jusqu’à 3 jours pouvant être pris de façon discontinue)
Congé lié à un deuil périnatal pour la mère et le père, jusqu’à 3 jours par enfant, au-delà des dispositions légales et conventionnelles
Congé pour interruption spontanée de grossesse, jusqu’à 2 jours d’absence exceptionnelle rémunérée, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée. Ce congé est prévu pour la mère et/ou pour son conjoint/partenaire de PACS ou vivant maritalement avec elle.
Congé enfant malade, jusqu’à 3 jours d’absences rémunérées dans l’année pour tout collaborateur d’enfant(s) malade(s) ayant soldé l’ensemble de ses congés payés et/ou jours de repos acquis sur l’année N ou précédentes au moment de l’absence, sous réserve de la communication d’un justificatif médical.
Congé pour un collaborateur en situation de handicap ou engageant des démarches de reconnaissance, jusqu’à 3 jours par an
Congé pour les femmes enceintes, avec réduction de leur temps de travail d’une heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse jusqu’à leur départ de congé maternité
Congé pour un salarié proche aidant, jusqu’à 10 jours par an, dans le cadre du dispositif de don de jours solidaires
Congé déménagement pour un collaborateur se sédentarisant à proximité de son lieu de projet (cf point 8 ci-dessous), jusqu’à 2 jours par an
L’ensemble des journées associées à ces congés sont considérées comme du temps de travail effectif et conduisent à un maintien de rémunération.
En appui des accords et/ou notes d’entreprises actant de ces congés, des guides de la parentalité et proches aidants sont à la disposition des collaborateurs.
Article 8 - Soutenir une démarche de mobilité respectueuse de la qualité de vie des collaborateurs et de l’environnement
Afin d’affirmer son action et positionner son organisation à son service, l’entreprise a défini récemment sa raison d’être, notamment comme suit : Nous sommes convaincus qu’il faut accélérer la transformation durable de nos industries pour faire face au dépassement des limites planétaires en matière de climat, de biodiversité et d’eau notamment. Nous devons redoubler d’efforts pour déployer les solutions permettant de répondre aux besoins humains fondamentaux - énergie, santé, mobilité - dans le respect des limites de notre planète. Notre raison d’être est d’accélérer la transformation durable des industries en aidant nos clients à déployer les solutions respectueuses de l’homme comme de la planète. Cette raison d’être amène ainsi les parties à soutenir une démarche de mobilité respectueuse de la qualité de vie des collaborateurs et de l’environnement. Cette lutte au dépassement des limites planétaires en matière de climat, de biodiversité et d’eau notamment, conduit l’entreprise à définir des politiques de déplacements / voyages des collaborateurs, et frais professionnels. Ces politiques ont vocation à répondre aux enjeux du groupe :
En faisant de chaque voyageur un acteur de la transition énergétique
En privilégiant les transports en commun, le train et les solutions alternatives les plus décarbonées aux déplacements, notamment via le forfait mobilité durable
En renforçant le dispositif de prévention des risques sûreté
En poursuivant les efforts d’optimisation du coût des voyages
Pour être au plus proche des attentes en termes de qualité de vie des collaborateurs et d’environnement, la direction s’engage à mener une réflexion annuelle sur le sujet. A l’appui de cette réflexion, un questionnaire concernant les attentes des salariés en termes de mobilité sera lancé auprès des collaborateurs.
Ces politiques, après présentation en Comité Social et Economique à chaque évolution, font l’objet de communication auprès des collaborateurs. Elles sont également à disposition sur l’espace sharepoint des collaborateurs. Pour aller plus loin, les parties s’entendent sur la nécessité d’insuffler une dynamique de sédentarisation des collaborateurs en grand déplacement, pour ceux d’entre eux le souhaitant, afin de limiter les émissions de gaz à effet de serre, mais également de concourir à la qualité de vie au travail. Ainsi, pour tout collaborateur en grand déplacement souhaitant se sédentariser à proximité de son lieu de projet (soit dans un rayon de 30 km), en France métropolitaine, les compensations financières suivantes seront attribuées aux salariés volontaires, à chaque démarche de sédentarisation pour le bon fonctionnement du projet :
Frais de déplacement pour prospecter un nouveau logement, en amont du déménagement, pris en charge intégralement par l’employeur, sur justificatif dans le respect des politiques de déplacement et dans la limite de 2 déplacements individuels ou d’un déplacement en couple.
Frais de déménagement et de voyage du collaborateur et de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) pris en charge intégralement par l’entreprise, sur justificatifs et sur accord préalable de l’employeur de leur engagement (2 devis différents demandés),
Remboursement si nécessaire par l’entreprise au salarié du dédit éventuel par le salarié à son logeur, dans la limite de 3 mois,
Indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement : 1 600€
En complément du soutien financier, des dispositions en temps permettant au salarié concerné de pouvoir déménager sereinement sont prises : jusqu’à 2 jours par an de congé déménagement pour un collaborateur se sédentarisant près de son lieu de projet, en application de cet article. Une fois sédentarisé, le collaborateur bénéficiera de l’indemnisation de ses frais en petit déplacement selon les modalités de la politique de frais professionnels. Il convient d’insister sur le caractère volontaire et facultatif de cette démarche par le collaborateur, gardant la faculté de poursuivre le défraiement de ses frais professionnels en grand déplacement.
Article 9 – Temps de travail et rémunération Les parties conviennent aussi de l’importance des sujets relatifs au temps de travail et à la rémunération dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. Dans la poursuite des accords d’entreprise déjà conclus, les parties conviennent d’ouvrir durant ce présent accord d’entreprise des négociations avec les organisations syndicales sur : - la mise en place d’une semaine de travail en quatre jours dans le cadre des échanges sur le temps de travail et des négociations annuelles obligatoires, - et sur la rémunération dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 10 – Publicité – Dépôt - Affichage Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire original de l’accord triennal sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord triennal fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise.
Article 11 - Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Sa durée, comme stipulée en article 3 est définie pour une période de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2026.
Fait en 5 exemplaires originaux A Neuilly-sur-Seine, Le 26/03/2024
Pour la Société VULCAIN SERVICES Le Président XXX
Pour les organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par : Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical et en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
